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Resumo: Durante anos a Pedagogia enquanto ciência da educação foi firmando-se com
correlato aos estudos ligados à escola e a figura do pedagogo esteve associada a do professor da
educação infantil. Ao longo do processo evolutivo no campo do conhecimento pedagógico essa
imagem foi cedendo lugar ao novo perfil ocupacional do profissional da pedagogia, que passou a
ocupar outros espaços sociais, entre eles, o universo empresarial. Essa mudança ganhou força
com a percepção da necessidade de formação do capital intelectual das organizações. A visão do
trabalhador mero executor de processos já não cabia no novo contexto corporativo tecnológico.
A Pedagogia Empresarial passou a conquistar um espaço de atuação neste cenário empresarial
preocupado com o desenvolvimento humano e formação de sua equipe de trabalho. Na
atualidade, o pedagogo é por excelência o profissional com competências para transformar a
informação em conhecimento necessário para as organizações que aprendem, isto é, aquelas
envolvidas com a educação corporativa. A pesquisa teve como objetivo identificar as tarefas
atribuídas aos profissionais da área de pedagogia que atuam no setor de desenvolvimento
humano de uma instituição bancária de grande porte para definir o perfil ocupacional do
pedagogo empresarial. A metodologia utilizada contempla a técnica da entrevista semi-
estruturada e análise de relato verbal. A relevância deste tema já aparece registrada em
pesquisas nas áreas de ergonomia organizacional, psicologia, educação, administração e gestão
de pessoas. Os resultados desta pesquisa foram de relevância para fins de diagnóstico
ocupacional, análise da formação do pedagogo para além da prática docente e descrição das
competências essenciais a atuação do profissional de pedagogia no ambiente organizacional.
1. Introdução
O profissional de pedagogia tem ampliado significativamente seu campo de trabalho ao
longo dos anos. A escola, que por muito tempo foi considerada o seu único espaço de atuação,
hoje divide os profissionais com outras esferas que estão além da sala de aula. O pedagogo passou
a ganhar espaço nos hospitais, ONGs, movimentos sociais e, inclusive, nas empresas (Almeida e
Costa, 2012; Libâneo, 2010; Pascoal, 2007; Cadinha, 2007; Ribeiro, 2003). Essa transformação
social do papel do pedagogo provocou mudanças na formação, construção do conhecimento e nas
competências essenciais a este profissional exercer seu papel nos diversos postos de trabalho.
Perante as grandes transformações na realidade da atuação do pedagogo, o universo
organizacional gradativamente passou a incorporar o profissional de pedagogia em quadro
funcional. A necessidade de formar o capital intelectual da organização fez o mundo dos negócios
ceder lugar à atividade educativa e pedagógica em sua dinâmica de trabalho (Pinto, 2010; Saviani,
2007; Maron, 2007). A inserção da educação no ambiente empresarial proporcionou ao pedagogo
uma nova possibilidade de ocupação (Ribeiro, 2010; Abrantes, 2009; Pascoal, 2007; Nunes
Sobrinho, Lima, Nassaralla, Reis e Siqueira, 2004). O fato impactou diretamente no perfil que se
espera deste profissional para assumir um espaço, que até então não fazia parte do seu terreno de
atuação.
A resistência do meio acadêmico em incorporar as mudanças na realidade social do
profissional da educação, representa o conservadorismo em que a pedagogia ainda se sustenta
(Libâneo, 2010). Paralelo a este fato, grande parte da sociedade também resiste em aceitar o
pedagogo atuando em espaços extraescolares (Almeida e Costa, 2012). Não obstante, a presença e
disseminação da pedagogia empresarial nas organizações corporativas ainda é muito superficial e
atinge uma pequena parcela de instituições. Apesar da valorização da formação do seu capital
humano, ainda são poucas as empresas que possuem o pedagogo no seu quadro de funcionários
(Abrantes, 2009).
Ao analisar o atual dilema em que a pedagogia empresarial se encontra no seu processo de
afirmação, é considerável a necessidade de pesquisas sobre esse terreno de atuação. A literatura
disponível sobre o tema ainda é muito escassa, o que contribui para uma compreensão parcial e
limitada do real propósito da inserção da pedagogia na empresa (Pereira, 2010; Nunes Sobrinho,
Lima, Nassaralla, Reis e Siqueira, 2004). Ao pensar nesses aspectos, a pesquisa visa identificar
quais são as tarefas atribuídas ao profissional de pedagogia no espaço corporativo para mapear as
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ocupam papéis centrais no seu processo de construção e desenvolvimento. Essa relação é bem
mais antiga do que se pode imaginar, ela começa há séculos atrás, quando o homem da pré-
história percebe a necessidade de se apropriar dos elementos da natureza para a sobrevivência de
sua espécie (SAVIANI, 2007). O homem descobre a ferramenta como instrumento de defesa e de
caça e passa a agir ativamente sobre o espaço no qual está inserido. Essa transformação na relação
homem-natureza é marcada pelo trabalho que segundo Pinto (2010), é definido como o conjunto
de atividades intelectuais e manuais organizadas pela espécie humana e aplicadas sobre a natureza.
O trabalho então está ligado à constituição da identidade e da subjetividade do homem.
O trabalho e a educação configuram-se, pois, como peças fundamentais no decorrer do
processo evolutivo da espécie humana. Ao longo dos anos sofreram intensas transformações
marcadas pelo contexto político, econômico e social do país, que desencadearam formas e
propostas variadas de conceber essa relação. Na antiguidade clássica e na Idade Média, o trabalho
era caracterizado como uma atividade manual desempenhada por servos e escravos. Não exigia do
homem qualquer competência intelectual, apenas executar atividades com as mãos.
Consequentemente, o processo educativo era constituído no aprimoramento reiterativo das
habilidades manuais sem qualquer preocupação com a criatividade do sujeito (NOSELLA, 1989).
Trabalho e educação eram constituídos como atividades de mera reprodução. Nosella (1989)
identifica o trabalhador, escravo e servo, como peças de engrenagem “naturais”, em que o trabalho
humano era concebido como um tripalium, um verdadeiro instrumento de tortura. Educação era
sinônimo de repressão, pois equivalia romper qualquer movimento de criação e desenvolvimento
do sujeito.
A partir do século XVIII, com a chegada das máquinas, a educação passa a se preocupar
com a formação da mão de obra para as novas funções na fábrica. O novo modelo econômico
capitalista exige uma produção em série capaz de gerar rápida acumulação de capital. O trabalho
ganha forma de emprego, onde o trabalhador passa a receber um salário em troca de seu serviço.
Saviani (2007) ressalta que o advento da indústria moderna conduziu a uma crescente
simplificação dos ofícios, reduzindo a necessidade de qualificação específica, viabilizada pela
introdução da maquinaria. Esse processo intensificou-se com a Revolução Industrial no final do
século XVIII e inicio do século XIX, que objetivou o trabalho, mecanizando as atividades do
trabalhador que passa a ser um simples operador de maquinas.
O modo de produção capitalista exigiu um baixo nível de qualificação educacional e
profissional dos trabalhadores pautado apenas no conhecimento envolvido no âmbito da produção,
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como prioridade estratégica para o rápido crescimento da indústria e, por consequência, o acúmulo
de riquezas. A educação era responsável por uma formação mecanizada do trabalhador, cujo
objetivo era de mera instrução para realizar o trabalho automático de operação das maquinas.
Pinto (2010) aponta que as qualidades individuais de cada trabalhador, suas competências
profissionais e educacionais, eram praticamente dispensáveis, em que as qualificações não
deveriam ultrapassar as exigências dos postos de trabalho.
Até aqui, a educação era concebida como uma atividade de instrução voltada para o mero
desempenho das atividades atribuídas ao homem no seu espaço de trabalho. A pedagogia da
fábrica tinha a função de moldar o trabalhador para reproduzir atividades mecanizadas e, na
maioria das vezes, descontextualizadas com o produto final. O homem participava de apenas uma
etapa do processo de produção e atuava como uma simples extensão da máquina. Não havia
preocupação com a emancipação do trabalhador e com o seu desenvolvimento enquanto sujeito
integrante do processo produtivo. Entretanto, no final do século XIX e início do século XX, o país
passa por um período de reestruturação produtiva que causa um reajuste na conjuntura econômica,
social e política. Segundo Pinto (2010), a partir desse conjunto de transformações macro e
microeconômicas, entrou em vigor um novo regime de acumulação de capital em nível
internacional, a acumulação flexível, que traz à tona a flexibilização dos mercados de trabalho e
rompe com as barreiras comerciais.
Essas mudanças foram possíveis com o processo de revolução tecnológica que introduz
recursos avançados com capacidade de processar informação em larga escala, o que segundo
Maron (2007), em paralelo com o avanço no setor das telecomunicações, tornou as empresas
livres de limitações territoriais. O novo panorama econômico do país transforma a relação entre o
trabalho e educação, uma vez que as empresas passam a reestruturar também seus métodos de
organização e gestão da produção. Os processos de inovação tecnológica transformam o mercado
global num cenário de alta competitividade que exige das empresas novas formas de produzir,
capaz de atender as exigências do mercado global. Pinto (2010) chama a atenção para a
necessidade de maior qualidade e personalização dos produtos para atender a demanda do sistema
flexível, com consumidores cada vez mais exigentes. Abrantes (2009) afirma que o foco passou a
ser nos processos e nos clientes, em que, além de produtos, passaram a serem valorizados os
serviços. Esses serviços naturalmente desempenhados por pessoas, desencadeando uma
preocupação com o capital humano da organização.
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(MARON, 2007), que gerou a reconstrução das formas de administrar e gerir os negócios
empresariais.
As grandes mudanças na nova ordem econômica levaram as empresas a perceber que
apenas a preocupação com as máquinas, as tarefas e a produção, era insuficiente para acompanhar
a dinâmica do mercado. A diversidade de conhecimentos que passou a girar no mundo das
organizações despertou a urgência para novas estratégias direcionadas à gestão das pessoas. O
novo olhar empresarial centralizou o foco no capital intelectual, pois este compõe todo o processo
produtivo e é responsável por garantir a qualidade, a manutenção, e o sucesso da organização.
Dessa forma, as empresas compreenderam que não só mais importa a produção em série,
homogênea e unilateralizada. É preciso investir no fator humano para que possam desenvolver um
diferencial capaz de competir com um mercado multicultural, multifacetado e geograficamente
móvel. (TREVISIAN & LAMEIRA, 2003). Pascoal (2007), afirma que a preocupação assenta-se
no tripé: funcionários eficientes, fornecedores que ofereçam qualidade ao produto final e clientes
fiéis.
O grande desafio seria como reformular as práticas de gestão empresarial para desenvolver
os recursos humanos da empresa, contrapondo a visão do trabalhador como simples executor de
tarefas. As empresas começam a perceber a necessidade da ação educativo no espaço de trabalho,
o que, segundo Libâneo (2010), é essencial para o enfrentamento da intelectualização do processo
produtivo. Diante disso, as empresas passaram a traçar estratégias a fim de atingir um nível de
excelência capaz de atender o novo modelo exigido pelo mercado. Com investimento em
educação continuada através de programas de treinamento para desenvolver e aprimorar os
conhecimentos, habilidades e atitudes das equipes. A preocupação com a formação humana
demandou um profissional apto a desenvolver programas de educação empresarial nas novas
práticas de gestão de negócios. Esse fenômeno abriu portas para a inserção da pedagogia nas
organizações, e o pedagogo passou a conquistar um espaço de trabalho no universo corporativo.
Surge então, o que chamamos de pedagogia empresarial.
3. A PEDAGOGIA EMPRESARIAL
A pedagogia empresarial é uma das possibilidades da ação pedagógica na sociedade, e
representa uma atividade voltada para a educação no mundo do trabalho. Considerado um ramo
relativamente recente de atuação dos profissionais da educação, poucas são as pesquisas na área.
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Eles defendem a ideia de uma pedagogia institucional que deve convergir para a humanização
sistemática das estações de trabalho. Acreditam nela como uma perspectiva e um movimento
histórico cujo objetivo principal é promover e resignificar as relações instituídas nos espaços de
trabalho. Contudo, a pedagogia institucional só é possível nas organizações mais competitivas e
compromissadas com a responsabilidade social, que estão em busca das melhores práticas
pedagógicas visando o desenvolvimento de estratégias de gestão da educação corporativa em seu
plano de negócio.
Embora as definições apresentadas abordem conceitos e descrições, por ora distintas, é
unanime entre os autores a resistência do mundo corporativo em absorver as práticas da pedagogia
empresarial. Ainda são poucas as organizações que adotam um modelo comprometido com a
formação humana do seu capital intelectual e buscam estratégias para equilibrar os interesses entre
os objetivos dos trabalhadores e os objetivos da organização. A lógica capitalista predominante na
sociedade contemporânea contribui para a ideia de exploração do homem sobre o homem, criando
um ambiente precário de condições de trabalho. A proposta da pedagogia empresarial é romper
com esse modelo de exploração e buscar o desenvolvimento de um cenário participativo e de
qualidade para os trabalhadores, com o propósito de humanizar os postos de trabalho.
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processo de influencia exercido de forma intencional. Um líder possui uma função estratégica na
organização, para tal, precisa de algumas virtudes consideradas fundamentais. Ribeiro (2010)
descreve cada uma delas: ser consciente, cuidadoso, honesto e justo, econômico, perceptivo,
preparado e corajoso. A autora ainda afirma que o pedagogo na condição de líder desempenha um
papel decisivo na reconquista de valores essenciais na organização: honestidade e gentileza do
profissional, capacidade de empatia, capacidade de aproximação com o ser humano, paciência,
humildade, generosidade, respeito, flexibilidade. Para Abrantes (2009), o líder produz alternativas
adequadas, otimiza a utilização de recursos, especialmente reduzindo desperdícios; alcança
resultados utilizando suas inteligências, aumenta o lucro com redução de custos e preocupa-se
com os resultados. Para atuar como um líder, o pedagogo deve assumir uma postura ética,
dinâmica e adotar uma gestão participativa que promova autoliderança, interação e comunicação
(ABRANTES, 2009). A liderança é uma competência que deve ser utilizada para inspirar a equipe
de trabalho em busca da superação e concretização de melhores resultados.
O segundo aspecto é a motivação, que aparece como um fator primordial ao bom
desenvolvimento da equipe. Esta, é um conjunto de variáveis que ativam a conduta e a orientam
em determinado sentido para alcançar um objetivo (TAPIA e FITA, 2004 apud, RIBEIRO, 2010).
Sua principal função é reorganizar as ações dos indivíduos em determinadas direções (RIBEIRO,
2010). Abrantes (2009) afirma que a motivação é um aspecto crítico no processo de gestão de
pessoas e muito difícil de ser alcançado. Por outro lado, a desmotivação manifesta-se com muito
mais facilidade e requer um trabalho árduo para ser revertida. A desmotivação é uma
consequência da falta de espírito coletivo e do planejamento da dinâmica de trabalho em todas as
suas instâncias. O pedagogo possui um papel relevante no processo de identificação do grau de
satisfação dos funcionários, promoção de ações preventivas e antecipação às exigências do
mercado. Ribeiro (2010) aponta que desenvolver a motivação requer considerar a multiplicidade
de motivos individuais dos sujeitos. Os comportamentos são motivados por eventos que ocorrem
no mundo circundante, e o pedagogo deve compreender a ligação entre estímulo externo e
resposta comportamental. Isso demanda identificar a necessidade de realização do indivíduo. No
âmbito organizacional, implica a busca de elementos que permitam entender a direção, a
intensidade e a consciência tanto do comportamento quanto da tendência para manutenção ou a
ampliação das próprias capacidades de um sujeito. Vale ressaltar a importância de compreender a
motivação nos seus aspectos concretos para ir além de perspectivas excessivamente abstratas que
geram uma visão distorcida da ideia de motivar. O pedagogo precisa compreender os processos
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motivacionais que caracterizam determinados sistemas e criar ações que elevem o nível de
envolvimento das pessoas com a sua própria aprendizagem.
Pessoas altamente motivadas apresentam características, como autoconfiança,
responsabilidade individual, conhecimento concreto dos resultados de seus trabalhos, bom
aproveitamento em situações de aprendizagem, cuidado na realização de atividades e seleção de
companheiros de tarefas e bom gosto pelo enfrentamento de riscos moderados (MURRAY, 1967
apud, RIBEIRO, 2005). Abrantes (2009) destaca algumas atitudes simples que ajudam a
desenvolver a motivação no espaço de trabalho: ordens e tarefas devem ser claras, as reuniões
devem ser agendadas com antecedência, incentivo a participação da equipe nas decisões e
estímulo do trabalho em equipe. O trabalho em equipe é uma ferramenta importante na promoção
da qualidade das relações no ambiente laboral. Ele promove a ideia de que todos são importantes
dentro da cadeia produtiva e a união da competência de cada membro da equipe gera um resultado
enriquecedor. Ela desenvolve a autodisciplina, honestidade, perseverança, integridade, paciência,
cooperação. O autor ainda destaca o conceito de Self Management Teams, que no português
recebe o nome de Equipes autogeridas. Esse conceito promove a construção e conquista da
autonomia dos sujeitos, e estimula a pró-atividade e liderança da equipe. Abrantes (2009) ressalta
que a motivação está intimamente ligada ao investimento que a organização direciona as pessoas,
e isso inclui promover a boa qualidade de vida no trabalho.
A boa qualidade de vida depende de uma série de fatores: reconhecimento, clima
organizacional, desenvolvimento humano, remuneração. Abrantes (2009) afirma que quando
existe respeito, saúde, reconhecimento, segurança e motivação, o trabalho se torna uma fonte de
enobrecimento e dignidade, caso contrário o mesmo se torna um fardo pesado, causando tristeza,
depressão, doenças e acidentes. Nunes Sobrinho, Lima, Nassaralla, Reis e Siqueira (2004)
destacam com grande relevância a Análise Egonômica do Trabalho, que é definida como o estudo
das inter-relações que envolvem as características psicológicas, comportamentais, cognitivas,
psicofísicas, biomecânicas, sociais e biofísicas, entre outras, do trabalhador. A Ergonomia deriva
do grego ergon, no sentido de trabalho e nomos, que significa normas, definem o conceito como
leis naturais que regem o trabalho humano. Os autores entendem a ergonomia como guardiã das
leis naturais que permeiam o relacionamento do homem com o ambiente laboral. Abrantes (2009)
ressalta a importância de adaptar o trabalho às pessoas, e isso requer boas condições ambientais,
como iluminação, temperatura, ruído e poluição, além de condições materiais, que dizem respeito
à estrutura física do espaço de trabalho. É imprescindível que o pedagogo compreenda e aplique
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organizações. A população nunca presenciou tantos desastres ambientais como neste século, e os
estudos comprovam que grande parte dos fenômenos são consequências do uso irracional dos
recursos naturais e das práticas insustentáveis. Grande parte das organizações passou a adotar
modelos mais sustentáveis de produção, no entanto esse número ainda é muito aquém frente ao
impacto causado na natureza. Abrantes (2009) aponta que o pedagogo deve desenvolver a ética e
responsabilidade socioambiental e pensar na segurança do consumidor e no impacto ambiental do
produto/serviço.
A preocupação com a responsabilidade socioambiental é oriunda de um conceito muito
presente no ideário empresarial, a abordagem sistêmica. Esse conceito pressupõe uma visão
holística e ecológica do mundo. Ribeiro (2010) afirma que a abordagem sistêmica está relacionada
com a busca por maior interdisciplinaridade, e requer compreender a organização como um
sistema único que depende de um conjunto de fatores internos e externos para o seu sucesso. Isso
requer romper com a atuação altamente fragmentada e investir no conceito de ocupações
múltiplas. Os indivíduos que compõe a organização devem integrar suas atividades de modo que
todos estejam envolvidos na cadeia produtiva. Essa integração é tarefa do profissional da educação
no processo de gestão dos recursos humanos da instituição.
Para gerir os recursos humanos de uma organização o pedagogo precisa desenvolver
competências de gestão que implicam no processo de relacionamento com as equipes. Pascoal
(2007) enumera algumas habilidades desejadas no perfil do pedagogo empresarial, são elas:
criatividade, espírito de inovação, compromisso com os resultados, pensamento estratégico,
trabalho em equipe, capacidade de realização, direção de grupos de trabalhos, condução de
reuniões, enfrentamento e análise em conjunto das dificuldades cotidianas das empresas, bem
como problemas profissionais. Ceroni (2006) acredita que o educador é um agente de
transformações e multiplicador de valores e, portanto, precisa desenvolver habilidades que são
essenciais a sua atuação em espaços não escolares. A autora aponta que o profissional precisa ter
capacidade de raciocínio, aprendizado, resolução de problemas, tomada de decisões,
administração de conflitos, flexibilização nas suas ações, comunicação eficaz, competência para
planejar, organizar, liderar, monitorar e empreender.
Também, o profissional da educação precisa acompanhar as tendências do mercado global
para garantir uma prática de qualidade. Ele precisa estar atento às transformações e exigências que
o cenário econômico demanda dos profissionais para que suas práticas estejam equiparadas com
as novas necessidades do mundo corporativo. Mendonça (2012) em artigo na revista Você S/A
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levanta a questão das excessivas cobranças nas empresas por resultados rápidos e eficientes. A
autora discute a necessidade de o profissional apresentar desempenho acelerado para acompanhar
a velocidade com que acontecem as mudanças na economia mundial. O artigo apresenta uma
pesquisa realizada pela Futurestep, empresa de recrutamento e seleção que pertence à consultoria
Korn/Ferry, que aponta que as empresas esperam resultados rápidos de profissionais recém-
admitidos. A pesquisa ainda levanta que,além de resultados, as empresas esperam que os
profissionais tenham qualidade nas decisões, construam uma imagem positiva, cultivem bons
relacionamentos e despertem confiança. Portanto, cabe ao pedagogo se antecipar as exigências do
mercado no intuito de preparar uma equipe de qualidade.
Fonseca (2012) apresenta um estudo realizado pela Oxford Economics em parceria com a
consultoria Towers Watson com o objetivo de identificar áreas que necessitam de novas
competências profissionais nos próximos cinco ou dez anos. A pesquisa mapeou quatro
habilidades principais e suas ramificações, que embora não voltadas especificamente para o
pedagogo, aparecem como exigências essenciais ao profissional contemporâneo. Embora o
profissional necessite desenvolver competências específicas para sua área de atuação, ele também
precisa acompanhar as tendências do mercado e o perfil do profissional desejado no contexto
político, social e econômico vigente. As competências foram agrupadas em quatro esferas
principais, assim discriminadas: Competências digitais, pensamento ágil, comunicação e
operações globais. O quadro abaixo apresenta detalhadamente cada uma delas:
COMPETÊNCIAS OPERAÇÕES
PENSAMENTO ÁGIL COMUNICAÇÃO
DIGITAIS GLOBAIS
Habilidade em considerar Habilidade de
Habilidades em negócios Cocriatividade e
e se preparar para administrar equipes
digitais “brainstorming”
múltiplos cenários diversas
Construção de Entendimento de
Capacidade para trabalhar
Inovação relacionamentos (com mercados
de forma virtual
consumidores) internacionais
Capacidade de
Entendimento de Senso de equipe
Lidar com complexidade trabalhar com
softwares e sistemas (incluindo equipes
e ambiguidade múltiplos locais no
corporativos de TI virtuais)
exterior
Paradoxo de gestão
Conhecimento design Domínio de línguas
equilibrando pontos de Colaboração
digital estrangeiras
vista opostos
Capacidade de usar Habilidade de ver o Comunicação oral e
Sensibilidade cultural
mídias sociais e web 2.0 cenário como um todo escrita
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equipe, existe um aspecto primordial para atingir esse objetivo, o desenvolvimento humano.
Nunes Sobrinho, Lima, Nassaralla, Reis e Siqueira (2004) ressaltam a importância de enriquecer
esse conceito diante da proporção que tem atingido as empresas. Os autores afirmam que a
educação corporativa está gradativamente substituindo a antiga dupla T&D (treinamento e
desenvolvimento), e está diretamente ligada aos conceitos de gestão do conhecimento e gestão de
pessoas por competências tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.
A educação corporativa articula as competências individuais e organizacionais de forma a
desenvolver os processos de inovação no universo corporativo (NUNES SOBRINHO, LIMA,
NASSARALLA, REIS E SEQUEIRA, 2004). O pedagogo precisa dominar esses fatores para
cumprir com o seu objetivo central: o desenvolvimento integral do indivíduo.
A nova visão de gestão corporativa no cenário empresarial é composta por um conjunto de
aspectos que a tornam um fator essencial para o sucesso de todo o negócio. O pedagogo aparece
como um profissional com múltiplas ocupações e responsabilidades dentro desse espaço. Sua
missão requer muito preparo e compromisso com as nuances que envolvem o mundo corporativo.
As competências descritas aparecem como uma espécie de orientação para uma prática eficiente
do profissional da educação em um universo que popularmente não é visto como seu palco de
trabalho. Inserir-se nesse espaço não é uma tarefa fácil e requer um forte compromisso com o
autodesenvolvimento e aprendizagem autodirigida. O pedagogo possui um árduo desafio na tarefa
de desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes que o mercado espera. Sua missão
representa um fator crucial para que a organização possa atingir o seu propósito organizacional e
se tornar uma instituição de sucesso.
5. METODOLOGIA
Como universo da pesquisa, foi envolvida uma instituição bancária de grande porte que
possui atuação nacional e internacional, localizada no município do Rio de Janeiro. O estudo
delimitou-se a pesquisa de campo no Departamento de Treinamento, responsável pelo processo de
desenvolvimento da equipe na organização. Participaram da presente pesquisa três profissionais da
área, todos credenciados para falar em nome da empresa, sendo: P1 – Gerente de Treinamento,
graduado em Direito e MBA em Finanças; P2 – Orientadora Pedagógica, graduada em Pedagogia,
especialização em Psicopedagogia e MBA em Finanças; e P3 – Instrutora de Treinamento,
graduada em Pedagogia, especialização em Gestão de Recursos Humanos e MBA em Finanças.
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1998). Essa interação acontece por meio do diálogo proveniente das questões norteadores
presentes na entrevista semi-estruturada. O relato verbal permite o estudo de fenômenos subjetivos
a que somente o sujeito tem acesso; ele é o representante de parte da consciência do sujeito.
(ENGELMANN 1983, apud, TUNES e SIMIÃO, 1998). O relato verbal é uma fonte rica de
informação que permite ao pesquisador adentrar na temática da pesquisa de forma prática. A
verbalização é um comportamento como outro qualquer e, portanto, passível de observação, de
registro, de mensuração, de previsão e de controle. (NUNES SOBRINHO, LIMA,
NASSARALLA, REIS, SIQUEIRA, 2004, p. 8).
RESULTADOS DA PESQUISA
A entrevista permitiu observar que a preocupação com a inserção do profissional de
pedagogia na empresa existe desde a fundação do departamento de treinamento, em 1992. Os
pedagogos foram recrutados internamente dentro da rede de agências e outros departamentos da
empresa. As tarefas deste profissional estavam atreladas à coordenação do departamento e de
treinamento da equipe. Os cargos ocupados pelos profissionais eram de coordenadores e
instrutores. Os coordenadores desempenhavam atividades associadas à verificação de conteúdos
trabalhados nos cursos, suporte aos instrutores e na parte logística. Os instrutores aplicavam a
metodologia dos cursos com as equipes em sala de aula. Atualmente, as atribuições ao pedagogo
sofreram transformações que ampliaram suas funções no ambiente corporativo. O coordenador
hoje recebe a nomenclatura de orientador pedagógico e sua atividade vai além da coordenação
pedagógica. O orientador passou a atuar no desenvolvimento e planejamento de programas de
cursos, atualização de conteúdos e avaliação de reação. Os instrutores além de ministrarem os
treinamentos atuam também na orientação pedagógica, realizam acompanhamento das turmas para
avaliar as práticas de treinamento e participam do processo de desenvolvimento de cursos.
O P2, que atua como orientador pedagógico, afirma que durante muito tempo atuou como
orientadora pedagógica efetiva, no qual o trabalho era basicamente acompanhar o processo de
implantação dos cursos e avaliar como acontece a metodologia na prática. Sua tarefa consistia em
avaliar se o tempo previsto para a realização do curso era suficiente para abordar o conteúdo
programado, verificar se algum conteúdo ou metodologia precisava ser ajustado e avaliar o
desempenho e interação do instrutor com a turma. Para isso, acompanhava o curso na íntegra
como observador. Atualmente, seu papel transcende essas atividades. Além de participar do
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desafio. O publico que estamos lidando é muito variado e isso exige que o profissional busque
flexibilidade, equilibro e capacidade de se reinventar a todo instante”.
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7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
FONSECA, A. Estudo mapeia competências profissionais exigidas nos próximos anos. Jornal
Valor Econômico edição on-line. Seção Carreira. 20 de julho de 2012. Disponível em:
<http://www.valor.com.br/2759010/estudo-mapeia-competencias-profissionais...> Acesso em: 31
de julho de 2012.
GHIRALDELLI JUNIOR, P. O que é Pedagogia. 4ª edição. São Paulo: Editora Brasiliense, 2007.
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http://pt.scribd.com/doc/69597749/04-o-Pedagogo-Do-Trabalho-Perfil-Profissional-e-Saberes-
Necessarios-Para-a-Atuacao>. Acesso em 09 de julho de 2012.
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