INSTITUTO TECNOLOGICO

SUPERIOR
CONSEJO PROVINCIAL DE
PICHINCHA

CUESTIONARIO DE PLANIFICACION
ESTRATEGICA

JENNIFER VILLAFUERTE

MGS. FABRICIO ALVAREZ

6 CONTABILIDAD DE COSTOS B
 CUESTIONARIO
1. ¿QUE ES LA PLANEACION ESTRATEGICA?

 La planeación (o planificación) estratégica es el proceso a través del cual se declara

la visión, la misión y los valores de una empresa, se analiza su situación externa e
interna, se establecen sus objetivos a largo plazo, y se formulan las estrategias que
permitan alcanzar dichos objetivos.

2. ¿A QUE NIVEL SE REALIZA LA PLANEACION ESTRATEGICA?

 La planeación estratégica se realiza a nivel organizacional, es decir, considera un

enfoque global de la empresa, razón por la cual se basa en objetivos y estrategias que
parecen simples y genéricos, pero que afectan a una gran variedad de actividades.

3. ¿POR QUIEN DEBE SER REALIZADA LA PLANEACION ESTRATEGICA Y A QUE TIEMPO SE

DEBE PROYECTAR?

 Debido también a su carácter organizacional, ésta es realizada por líderes de la

empresa y proyectada a largo plazo, teóricamente para un periodo de 5 a 10 años,
aunque hoy en día en la práctica, debido a los constantes cambios que se dan en el
mercado, para un periodo de 3 a un máximo de 5 años.

4. ¿QUE ES LA MISION?

 Refiere a un motivo o una razón de ser por parte de una organización, una empresa o
una institución. Este motivo se enfoca en el presente, es decir, es la actividad que
justifica lo que el grupo o el individuo está haciendo en un momento dado. Por ejemplo:
“Su misión como funcionario es administrar correctamente los recursos estatales”. O
bien “La misión de la compañía es mejorar la calidad de los automóviles”.
5. ¿DE QUE O DE QUIEN DEPENDE LA MISION?

 La misión depende de la actividad que la organización realice, así como del entorno en
el que se encuentra y de los recursos de los que dispone. Si se trata de una empresa,
la misión dependerá del tipo de negocio del que se trate, de las necesidades de la
población en ese momento dado y la situación del mercado.

6. ¿QUE ES LA VISION?

 Se refiere a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera
que sea su futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra. La visión debe
ser realista pero puede ser ambiciosa, su función es guiar y motivar al grupo para
continuar con el trabajo. Por ejemplo: “su visión como funcionario es encontrar una
manera novedosa y eficiente de administrar los recursos estatales”. O bien: “La visión
de la compañía es convertirse en la productora de automóviles de mejor calidad del
mercado local”.

7. ¿DE QUE O DE QUIEN DEPENDE LA VISION?

 La visión depende de la situación presente, de las posibilidades materiales presentes

y futuras tal y como las perciba la organización, de los eventos inesperados que puedan
ocurrir y de la propia misión que ya se haya plateado.

8. ¿QUE ES UN OBJETIVO?

 Un objetivo es el planteo de una meta o un propósito a alcanzar, y que, de acuerdo al

ámbito donde sea utilizado, o más bien formulado, tiene cierto nivel de complejidad.
El objetivo es una de las instancias fundamentales en un proceso de planificación (que
puede estar, como dijimos, a diferentes ámbitos) y que se plantean de manera
abstracta en ese principio pero luego, pueden (o no) concretarse en la realidad, según
si el proceso de realización ha sido, o no, exitoso.
9. ¿DE QUE MANERA SE PUEDEN ALCANZAR LOS OBEJTIVOS?

 Un objetivo puede ser alcanzado de manera individual o en caso contrario, de manera

grupal, por la conformación de un equipo. En ambos casos, los esfuerzos y la voluntad
se verán empujados por la previa disposición de los objetivos a alcanzar. Además,
durante todo el proceso de ejecución, en general, los objetivos sirven o cumplen la
función de ser las guías, los ejes que se tomen durante dicho proceso, puesto que una
desviación o una mala elección pueden contribuir a no alcanzar los objetivos
propuestos.

10. ¿QUE ES LA ESTRATEGIA CORPORATIVA?

 L a estrategia corporativa por definición es la manera en que una compañía crea valor
a través de la configuración y coordinación de diferentes negocios y actividades en
el Mercado.

11. ¿CUALES SON LOS TRES ASPECTOS IMPORTANTES EN LA ESTRATEGIA

CORPORATIVA?

 CREACIÓN DE VALOR : se refiere a la generación de un desempeño financiero

superior que provenga de diferentes actividades en el mercado, que creen ventajas
corporativas.
 CONFIGURACIÓN: se refiere al enfoque de la corporación en múltiples mercados
(diversificación, enfoque geográfico y barreras verticales).
 COORDINACIÓN: es el manejo de aquellas actividades y negocios que estén dentro de
la jerarquía corporativa.

12. ¿CUAL ES EL OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA CORPORATIVA?

 El objetivo de la estrategia corporativa es construir ventajas corporativas para

conseguir ganancias mayores de lo normal.

13. ¿CUALES SON LOS TIPOS DE ESTRATEGIAS? EXPLIQUE CADA UNO?

 Estrategia de Liderazgo en Costos: Esta Estrategia significa concentrarse en ser el

que ¨Produce más Barato¨ (por escala, tecnología, etc.) lo cual lo puede reflejar en
precios más baratos o
 en márgenes de ganancias superiores. Los productos no se
diferencian de la competencia pero son más baratos.

 Estrategia de Diferenciación: El objetivo de la diferenciación es crear algo que sea

percibido en el mercado como único. Esto no significa que la empresa ignore los
costos, sino que no son el objetivo estratégico
primordial. Algunas formas de diferenciar son a través de: diseño de producto, imagen
de marca, avance tecnológico, apariencia exterior, servicio de posventa, cadenas de
distribuciones.

 Estrategia de Enfoque: Reconoce que hay una gran cantidad de oportunidades de

mercado para ofrecer productos o servicios especializados. Implica identificar un
nicho de mercado que aún no ha sido explotado y de esa manera no enfrentarse
directamente a todos los competidores. Se concentra en las necesidades de 1
segmento de mercado, sin pretender dirigirse al mercado entero. Busca satisfacer
las necesidades del segmento, mejor que los competidores que se dirigen a todo el
mercado.

 Estrategia de Estabilidad: El objetivo de esta estrategia persigue esencialmente

frenar el declive de las ventas y beneficios de la empresa y es válida cuando esta se
encuentra en la fase de inestabilidad. Mediante esta estrategia se pretende estimular
a la empresa para que se situé en condiciones de reanudar el crecimiento.

14. ¿QUE ES LA ROTACION DEL PERSONAL?

 Es la movilidad de trabajadores que por diversas circunstancias entran y salen de los

puestos de trabajo, en algunos casos la rotación es interna con las siguientes causas:
ascenso, cambio de puesto con similares condiciones, movilidad a otra región que es
parte de la empresa, etc. La rotación externa puede deberse a: muerte, despido,
incapacidad parcial o total, etc.

15. ¿CUALES VENTAJAS DE LA ROTACION DEL PERSONAL?

 Puede ser un indicativo que existe un buen sistema de promoción en la

empresa: Si constantemente se realiza una evaluación del desempeño y derivado
de ese trabajo hay
 promociones y ascensos, eso significa que varias plazas van quedando vacantes y
existe rotación de personal. Muchas de las empresas más sólidas tienen un acelerado
crecimiento que permite que las personas con mucha responsabilidad puedan
ascender posiciones en poco tiempo.
 Nuevas habilidades personales son descubiertas: Esto es especialmente válido
para la rotación interna, a veces se cree que la actividad que se realiza es la idea para
cierta persona, pero mientras no se pruebe algo nuevo no existe tal certeza. La
rotación ayuda a descubrir nuevas habilidades personales que son de gran utilidad
para la empresa, eso permite que se conozca mejor al personal y colocarlo donde se
siente y desempeñe mejor.
 Mejora la interactividad social: La rotación interna permite una mejor interactividad
social porque se trabaja con gente que quizás nunca se había trabajado y eso fomenta
las habilidades sociales.
 Se brinda la oportunidad para que las personas hagan la prueba en otras áreas:
Es común escuchar en cierto personal de las empresas “me gustaría estar en tal
área”, la rotación interna abre esa oportunidad y solo estando en el puesto de trabajo
se descubre si realmente se disfruta o no esa tarea.
 Ante una eventualidad o emergencia fácilmente se encuentra un sustituto: Para
algunas empresas si falta una o más personas la situación se vuelve crítica porque no
encuentran la manera de sustituir a esa gente, la rotación interna ayuda a que más
personal esté preparado en diferentes áreas y así hacer los ajustes adecuados ante
una eventualidad.

16. ¿CUALES SON LAS DESVENTAJAS DE LA ROTACION DEL PERSONAL?

 La adaptación a un puesto diferente de trabajo tiene un costo: Una persona que

llega a aprender en un nuevo puesto de trabajo le genera costos a la empresa, porque
necesita tiempo para adaptarse y obviamente la productividad disminuirá.

 Una rotación externa grande puede ser un mal síntoma para la empresa: Si
existe una rotación externa muy elevada son obligatorias las siguientes preguntas:
¿cuáles son las causas de esa rotación?, ¿cómo está afectando esa rotación las
actividades de la empresa?, ¿cómo se sienten los empleados en esos puestos de
trabajo?, ¿los salarios son lo suficientemente atractivos?, ¿se está
 exigiendo más de lo que se espera que una persona pueda rendir?,
¿cómo está impactando la imagen pública de la empresa?, etc. Todas esas
preguntas deben analizarse con cuidado.

 Hay que luchar con la resistencia al cambio: Lo cierto es que los cambios son
difíciles para la mayoría de las personas y algunos se aferran a su puesto de trabajo,
esto puede ocasionar un enorme descontento y afectar el buen ritmo que un equipo
puede tener. La rotación interna no debe ser antojadiza ni al azar, sino que obedece
a un PLAN DE METAS (Gran material que muestra secretos poderosos para cumplir
metas a cualquier nivel) donde se buscar fortalecer las áreas y no debilitarlas.

 Pueden surgir celos de liderazgo: Una persona ya está liderando un proyecto, si

llega alguien que también posee dotes de liderazgo pueden haber choques por
mantener el control del equipo.

17. ¿CUALES SON LOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA

PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS?

 Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio

 Modelo con base en los seguimientos de los puestos
 Modelo de sustitución de los puestos claves
 Modelo con base en el flujo de personal
 Modelo de planificación integral.

18. DEFINA AUSENTISMO ¿CUÁL ES LA FÓRMULA PARA CALCULAR EL AUSENTISMO?

 Esla frecuencia y/o la duración de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no
presenten el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo.
 Formula: Índice de ausentismo=número de personas-días de trabajo por ausencias en
el mes/número promedio de colaboradores por número de días de trabajo en el mes.

19. ¿QUE SON LOS CAMBIOS DE REQUISICION DE LA FUERZA DE TRABAJO

 Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el impacto de

los desarrollos tecnológicos, la nueva forma de
 organización y la configuración de las compañías con los nuevos productos y
servicios. Los nuevos procesos de trabajo modifica profundamente los
requisitos de la fuerza de trabajo.

20. ¿Usted como concebiría una planificación estratégica de recursos humanos?

Involucrando a los trabajadores con capacitaciones, buen trato incentivos dándoles la oportunidad
de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de esta manera ellos puedan
aportar sus talentos y habilidades para seguir el bien común de la empresa y de ellos mismos.