CURSO: GESTIÓN DE MANTENIMIENTO

CAPÍTULO 8: CULTURA ORGANIZACIONAL

ING. RICARDO HUAMÁN

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8.1 INTRODUCCIÓN
Implementar algo nuevo, cambiar lo rutinario siempre será un reto, ya sea
para:

• Personas.

• Organizaciones.

• Pequeño.

• Grande.
Todo cambio se inicia y desarrolla en las personas que serán impactadas por
el cambio.

Por ello el liderazgo juega un gran papel, permitiendo y asignando una

visión y los recursos necesarios para su desarrollo.

Tener presente que el crear una cultura organizacional proactiva hacia los
equipos puede tomar mucho tiempo.

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Pero no solamente mantenimiento debe cambiar su cultura, también las
áreas con las que interactúa.

• Operaciones.

• Logística.

• Ingeniería.

• Almacén, etc.
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Este cambio debe ser en todos y no solo en algunos miembros de la
organización.

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8.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y
comportamientos dentro de la compañía.

Y son estas creencias y valores las que definirán como las personas
interpretan las experiencias y manifiesten su comportamiento.

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Schein (1988), la define como el “conjunto de valores, necesidades,
expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas.”

A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de

la organización, la cultura existe a un alto nivel y se caracterizan porque:

• Condicionan el comportamiento de la organización.

• Condiciona el modo de pensar, sentir y actuar de cada individuo.

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Funciones de la cultura organizacional.

• Transmite un sentido de identidad a los

miembros de la organización.

• Facilita la generación de un compromiso,

más que el interés personal.

• Mecanismo de control que guía y moldea las

actitudes y el comportamiento.
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Tipos de cultura organizacional.

Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores

centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización.

Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.

Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias

que comparten sus miembros.

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¿Qué sucedería si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo
estuvieran compuestas por numerosas subculturas?

• El valor de la cultura organizacional como variable independiente

decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la
conducta considerada como aceptable o inaceptable.

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Características de la Cultura organizacional

Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican

con la organización como un todo y no sólo con
su tipo de trabajo.

Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a

grupos y no a personas.

Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en

consideración las repercusiones que los
resultados tendrán en los miembros de la 12

organización.
La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización
trabajen de manera coordinada e
independiente.

El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de

la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que

sean innovadores, arriesgados y agresivos.

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Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre
los que podemos mencionar el aumento de
sueldos y ascensos de acuerdo con el
rendimiento del empleado.

El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla

y contesta a los cambios externos.

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Importancia de la Cultura organizacional

• Visión general para comprender el comportamiento de las

organizaciones.

• Conocer a profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes

como transmisores de la cultura de las organizaciones.

• Determina la forma como funciona una empresa.

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• Busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación
con sus propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y
auto motivación.

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Factores que afectan la Cultura organizacional

El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien

definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de
sus responsabilidades.

Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también

un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.

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La tecnología: En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere
de puestos bien definidos, al igual que de un cierto grado de individualismo
para enfrentar estos retos.

Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las

estrategias.

El personal: La posibilidad de cambiar la cultura de una organización

dependerá de las características que posean sus miembros.

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8.3 LIDERAZGO

Un buen liderazgo es clave para crear un entorno proactivo, orientado a

anticiparse a los fallos de equipos.

¿Qué es el liderazgo?

Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir para que:

• Se dejen dirigir.
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• Compartan las ideas del grupo.

• Permanezcan en el mismo.

• Ejecuten las acciones necesarias para el cumplimiento de uno o varios

objetivos.

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Un líder es mucho más que un jefe.

Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir, pero quizás no compartan

las ideas del jefe o de la organización.

Las instrucciones de un líder son ejecutadas por el grupo con el

convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la mayoría.

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¿Qué es el liderazgo organizacional?

Liderazgo enfocado en las circunstancias en las que trabaja cada individuo.

Representa la capacidad de hacer mejorar a las personas en un área

concreta, dada la posición superior jerárquica del líder.

La clave está en la inclusión de los roles y circunstancias laborales de cada

subordinado, del ambiente y la cultura de la organización, para guiar a los
empleados hacia la consecución de las metas.
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Cualidades de un líder.

• Comunicación.

• Dar buen ejemplo.

• Disposición para asumir y delegar.

• Motivación.
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• Reconocer y fomentar el potencial.

• Tolerar los errores.

• Establecer metas y expectativas.

• Auto-reflexión.

• Autenticidad.
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8.4 MANEJO DEL CAMBIO
Lograr un cambio en el pensar y el que hacer de las personas, no es fácil y
puede tomar mucho tiempo.

Generalmente cuando intentamos generar un cambio, estamos tratando de

sacarlos de su zona de confort.

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26
Por ello debemos trabajar en lograr que las personas se adhiera al cambio, y
una forma de empezar es:

• Educar y entrenar.

• Realizar pequeños pilotos dentro de la planta.

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El manejo del cambio tiene 02 factores clave:

• Influenciar el comportamiento.

• Vencer la resistencia.

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Para influenciar el comportamiento, se podría tomar las siguientes medidas:

• Explicar porqué el cambio es necesario.

• Establecer objetivos y expectativas.

• Dar reconocimiento.

• Definir las funciones.

• Establecer disciplina. 29
Para vencer la resistencia se recomienda lo siguiente:

• Comunicar y escuchar.

• Generar confianza.

• Educar.

• Emponderar a los miembros del equipo de trabajo.

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8.5 CULTURA DEL MANTENIMIENTO

Muchos procesos todavía mantienen una cultura reactiva.

¿Hacia donde debemos aspirar?

El impacto de este cambio sería el logro y la superación de los objetivos del

mantenimiento.

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En una compañía con una cultura proactiva se logrará:

• Equipos con alta disponibilidad.

• Equipos a plena producción y operación.

• Costos óptimos.

• Mayor confiabilidad, seguridad.

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El cambio cultural puede tomar mucho tiempo y para lograrlo de forma
completa es necesario el apoyo de la gerencia.

En una cultura proactiva, la prevención de la falla debe ser practicada en

todos los niveles.

Todos deben estar orientados al logro de los objetivos del Mantenimiento y

la Organización.

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¿Cómo lo logramos?

• El mantenimiento se debe considerar desde el diseño o el proceso de

compra.

• En caso de alguna falla, debe ser reparada lo más pronto posible.

• La causa raíz debe ser hallada.

• Se debe implementar la acción correctiva para evitar fallas en el futuro.

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• Revisar y actualizar los planes de Mantenimiento en base al desempeño
de la planta o un nuevo contexto operacional.

• El personal debe ser entrenado en las mejores prácticas de forma

continua.

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