ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

INFORME DE DIAGNÓSTICO LABORAL Y PLAN DE ACCIÓN

Dirección de Personas

NOMBRE: ANA-KAREN BELEN BARRA CANDIA

CARRERA: INGENIERIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAS
PROFESOR: CAROLINA PEDREROS ZARZURI
FECHA: 06/04/2019
INTRODUCCION

El presente trabajo tiene como objetivo proponer un plan de mejora que favorezca el clima
organizacional y laboral fundamentado en el análisis y gestión de la satisfacción laboral
de los trabajadores en organización.
El Clima Organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de
características que describen una organización o una parte de ella, en función de lo que
perciben y experimentan los miembros de la misma. Está fuertemente vinculado con la
interacción de las personas ya sea actuando grupalmente o de forma individual, con la
estructura de la organización y con los procesos, además de influir en la conducta de las
personas y el desempeño de las organizaciones.
El clima laboral y organizacional, es una percepción individual de la empresa y su entorno,
convirtiéndose en mediador para que las personas desarrollen procesos creativos e
innovadores; la adecuada gestión de este, formando un entorno en el cual se puedan tener
una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonomía, trabajo en equipo y
motivación para hacer su labor cada vez mejor, son factores fundamentales en la dinámica
administrativa.

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1)Diagnóstico de la situación actual
En este caso se puede suponer que la empresa ya tiene algunos años de trayectoria
y experiencia, y además que económicamente les va bien y cuentan con capacidad de
expansión por eso la decisión de abrir una nueva sucursal en ciudad de concepción.
Se realizo en la casa matriz un estudio del clima laboral, en donde se identificaron
distintas problemáticas, tales como, índice de desempleo, desmotivación salarial por
parte de los trabajadores y descontento por parte de ellos, además de un alto índice
de rotación de personal
2) Plan de acción

2.1 Proponer un plan de mejora que favorezca el clima organizacional fundamentado en

el análisis y gestión de la satisfacción laboral de los trabajadores
2.2 Profundizar acerca de las percepciones de clima laboral de los funcionarios, a través
de la realización de focus group.
2.3 Integrar los resultados y generar un plan de mejora de acuerdo con las brechas
detectadas.

ACTIVIDADES POR DESARROLLAR

2.4 Crear un espacio grupal de auto cuidado, utilizando el potencial del grupo para su
desarrollo y contención tanto personal como grupal, además de favorecer la capacidad
de resiliencia en el equipo que les permita el desarrollo de cualidades que favorezcan
relaciones positivas en su interior.
2.5 Identificar y realizar talleres adecuados que puedan modificar y cambiar el clima laboral
en la empresa.
2.6 Evaluar las actitudes y comportamientos de los trabajadores después de haber
aplicado los talleres o capacitaciones planteados para mejorar el clima laboral.
• Mejorar el servicio al cliente.
• Maximizar la publicidad.
• Manejo de la diferenciación del servicio ofrecido
2.7 Taller de Liderazgo y Trabajo en Equipo: Este taller está contemplado en el Plan Anual
de capacitación y busca promover el desarrollo de conocimientos y habilidades de
liderazgo y trabajo en equipo orientado a lograr una mejora en la atención usuaria.

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2.3 Plazos de las actividades
Las actividades mencionadas anteriormente se llevarán a cabo por un psicólogo
contratado por los dueños de la empresa, quien llevará a cabo los talleres y charlas
respectivas, éste hará dichas actividades dos veces a la semana por un plazo de tres
meses, para posterior entregar un informe del diagnóstico de la situación actual, para
tomar las medidas pertinentes por parte de los dueños.
2.4 Control de las actividades
Las actividades serán controladas y supervisadas por el gerente de la empresa, quien
verificara el correcto desarrollo de las actividades realizadas por el psicólogo, así como
fomentar una buena comunicación con sus colaboradores.
Medición de los resultados obtenidos durante el proceso de las actividades, a través de
comunicación eficaz y efectiva con todos los miembros de la organización.
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones en la búsqueda del mejoramiento continuo, de ahí la importancia que
reviste el estudio sistemático el comportamiento de este. El Clima laboral se ha constituido
en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa
competencia en el ámbito nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes es cada
vez más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos
en el trabajo.

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En este caso La empresa anuncia la apertura de una nueva sucursal en la región del bio
bio, Concepción específicamente, para ello deben tener en cuenta el índice de desempleo
que esta ciudad posee, ofrecer sueldos acorde al mercado, según el sector productivo de
su empresa y/o organización, la cifra de desempleo representa una disminución del 0,4%
en base al mismo periodo del año anterior, pero se mantiene relación al trimestre anterior.
De acuerdo al informe entregado por el INE, el decrecimiento interanual de la tasa de
desocupación se debió al incremento de 2,9% de los Ocupados, que fue superior al alza
de 2,5% presentada por la Fuerza de Trabajo.
Un empleado que no disfruta con su trabajo tiende a ser menos eficiente. Además, su
mala disposición hace que los demás se vean afectados. Genera mal ambiente y los
compañeros se cansan y entristecen y/o desmotivan de sus labores cotidianas.
Lo más recomendable es prevenir estas cosas. Tomar medidas con anterioridad para que
ningún empleado se desmotive, para ello es necesario llevar a cabo una serie de
actividades:
• Lograr una buena comunicación con los jefes o Líderes, ya sea haciendo saber sus
inquietudes, y que estos tengan la capacidad de dar posibles soluciones a sus
interrogantes o inquietudes.
• Establecer un Objetivo en Común: Fortalece al equipo de trabajo, para trabajar en
conjunto hacia el logro de objetivos organizacionales.
• Evaluar a los empleados: Ya sea haciendo críticas constructivas y/o felicitarlo
cuando cumple con los objetivos propuestos.
• Valorar la opinión de los empleados: hacer saber que la opinión de todos los
colaboradores es importante para la toma de decisiones dentro de la organización,
hacerlo sentir parte de ella.
• Generar un buen ambiente: Preocuparse por las condiciones de los colaboradores,
ya sea salud, área de trabajo, posibles beneficios laborales, etc

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La motivación hacia el logro es el impulso que sienten los empleados para buscar, lograr
objetivos y finalmente ascender en la escalera del éxito. Para estas personas los logros
parecen tener importancia principalmente por sí mismos, no sólo por las recompensas que
éstos producen. Las características que describen a los empleados orientados al logro
son que estos trabajan más cuando perciben que se les dará crédito personal por sus
esfuerzos, pero además se debe cumplir que exista riesgo moderado de fracaso y que se
les brinde retroalimentación sobre su rendimiento. Los empleados que sienten un impulso
para alcanzar logros se responsabilizan de sus acciones y resultados, buscan
retroalimentación con regularidad y disfrutan de ser parte de los logros obtenidos individual
o colectivamente. Como administradores, tienden a esperar que los trabajadores a su
cargo también se orienten hacia los logros. Estas expectativas altas algunas veces no
permiten que los administradores orientados a logros deleguen efectivamente
responsabilidades, produciéndose además que los empleados no satisfagan las
necesidades que estos administradores tienen.

Aspectos del Liderazgo

Un buen jefe debe tener una idea de cómo está siendo el desempeño de sus trabajadores,
y el valor que tienen para la compañía. No siempre se puede conocer el detalle del trabajo,
pero tener estas nociones será clave de cara a una negociación salarial, y los
responsables de un equipo tienen que estar preparados para esa discusión, en este caso
lo más factible, si no se puede realizar un aumento salarial, es ofrecer bonos por
cumplimientos de metas, y/o bonos por producción, para así mantener y retener a los
trabajadores, además se deben tener las funciones definidas por cargo, para no presionar
al trabajador, esto hace que se desmotive, ya que al tener una carga extra de trabajo sin
una retribución adicional a cambio, este se verá desmotivado.
Adicional a esto, lo mencionado anteriormente es de vital importancia ya que si se
mantiene a los trabajadores motivados, se lograra un buen clima laboral, y se reducirán
gastos de rotación de personal no solo en esta, sino que en la mayoría de las
organizaciones, tales como: procesos de inducción, capacitación, uniforme de trabajo,
Finiquitos, Pagos de cotizaciones previsionales, entre otros.

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CONCLUSIÓN

Por lo tanto, por medio de un razonamiento lógico se puede concluir que el talento humano
ya no debe ser tratado sólo como un simple recurso para obtener un producto o servicio,
esto ya que el estado de ánimo y el conocimiento de todo el personal, principalmente la
mano de obra, tiene su influencia en el producto o servicio terminado. Si el empleado no
está satisfecho con las condiciones de trabajo, esta insatisfacción origina un producto o
servicio defectuoso. En cambio si el empleado está contento con su fuente de trabajo,
hace propia la visión, misión y los objetivos de la empresa, comprometiéndose con el éxito
de ésta. Dicho razonamiento se ve ampliado a nivel estratégico y al mando medio de la
organización porque el comportamiento y las decisiones de éstos, influyen sobre el estado
de ánimo y el conocimiento del resto del personal. De esta forma, el reto es desarrollar la
capacidad de gestión y creatividad vinculada al desarrollo del talento humano. Se debe
lograr que tanto la estrategia competitiva y la estrategia operativa estén en concordancia
con el desarrollo de éstos talentos, por lo tanto la empresa debe disponer de los sistemas
que permitan que el personal esté comprometido y preparado. En conclusión se deduce
que la inteligencia y los conocimientos de trabajador se convierten en lo más valioso para
una empresa. El reto para los administradores es identificar, capturar y sacarle provecho
aquel conocimiento que permita desarrollar ciertas características, es decir, diferenciales
de productividad para hacer de sus empresas competitivas y exitosas en los negocios.

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BIBLIOGRAFIA

• Dirección de Personas, Diagnóstico Laboral y Plan de acción

https://lms.inacap.cl/pluginfile.php/2319863/mod_resource/content/1/GPDP01_U1_CA.p
df
• Bohlander G. y Snell S. (2011). Administración de recursos humanos. México:
Cengage Learning.
• Guízar Montúfar R. (2013). Desarrollo organizacional. México: McGraw-Hill
Interamericana.