Desarrollo del Trabajo Colaborativo

1. Concepto de trabajo colaborativo.

Fuente: educarchile.cl

Es la capacidad para trabajar de manera complementaria. Es decir, de

aunar esfuerzos y disponer las competencias de cada cual en torno a
un objetivo común, generando un todo que es mayor que la suma de
sus partes.

Aplicado al mundo laboral, representa la capacidad humana de

asumir responsablemente _ al interior de un equipo de trabajo y en un
nivel óptimo de desempeño – el desarrollo de las tareas necesarias
para cumplir un objetivo.

Valorización del Trabajo en Equipo

La competencia “trabajo en equipo” se sitúa en el ámbito de las

relaciones interpersonales, sin negar que el talento individual es
indispensable para el éxito de cualquier actividad. Las organizaciones
– tal vez desde no hace mucho tiempo – se han dado cuenta que el
talento tiene un mejor rendimiento si se potencia en su doble
dimensión: individual y de equipo. La historia de los deportes, por
ejemplo, está llena de fracasos de colectividades que no alcanzaron el
éxito a pesar de haber reunido al mayor número de “superestrellas”.
Es desde esta evidencia que se ha analizado el resultado sinérgico
que produce el trabajo en equipo; aquél en el que el resultado final
del conjunto es mayor que la suma de resultados individuales.

¿Qué diferencia existe entre un grupo y un equipo? La diferencia está

en que en un equipo se comparte un objetivo explícitamente definido,
unos dependen de otros para lograr el máximo rendimiento y se
complementan en sus capacidades para aportar al resultado final.

Veamos un ejemplo: Si un grupo de jóvenes se reúne a jugar pool, sin

haberse puesto previamente de acuerdo, algunos estarán allí porque
esa actividad representa la pasión de sus vidas, otros porque buscan
una entretención, otros porque están haciendo tiempo para regresar
a sus labores, otros porque quieren conocer gente.

De esta forma, cada miembro de ese grupo tendrá sus propias

maneras de evaluar si está obteniendo el resultado esperado o no. En
un equipo, en cambio, todos orientan sus energías hacia el logro de
un objetivo compartido, cada uno pondrá alguna particularidad para
llegar a la meta y la evaluación de resultados dependerá del grado de
cumplimiento de esa meta común.
De esta forma, cada miembro de ese grupo tendrá sus propias
maneras de evaluar si está obteniendo el resultado esperado o no. En
un equipo, en cambio, todos orientan sus energías hacia el logro de
un objetivo compartido, cada uno pondrá alguna particularidad para
llegar a la meta, y la evaluación de resultados dependerá del grado
de cumplimiento de esa meta común.

Allí radica la importancia de un equipo: todos sus miembros están

alineados con un mismo logro principal, se trabaja de manera
complementaria y esa fuerza produce un efecto multiplicador,
sinérgico.

La importancia del Trabajo en Equipo en la Vida Cotidiana

En el día a día, todos emprendemos tareas de distinta magnitud para

lograr nuestros objetivos personales y –dependiendo de la
envergadura de la tarea– necesitamos la colaboración de una o más
personas para tener éxito. Así como sería absurdo reunir a varias
personas para mover un grano de arena, sería impensable mover una
roca con la participación de un solo individuo. Esto quiere decir que
en la vida cotidiana todos nos necesitamos, a veces para aportar y
otras para recibir, según las circunstancias.

Por otra parte, para compartir con otros tenemos que saber ponernos
de acuerdo, saber negociar. Por ejemplo, en el plano familiar, es
probable que ante un programa de televisión todos tengamos
distintas opiniones, también respecto de la mejor forma de disfrutar
las vacaciones, etc. ¡Qué importante es –entonces– saber ponerse de
acuerdo!

Trabajar en equipo es una fuente permanente de aprendizaje en estas

competencias: enseña a transformar un potencial conflicto negativo
en un conflicto bien manejado y también en lograr soluciones
creativas que integren una diversidad de puntos de vista.

El trabajo en Equipo contribuye significativamente en la

obtención de un trabajo

Buscar trabajo es, muchas veces, una tarea muy compleja y

necesitamos ayuda Alguien deberá facilitarnos contactos, otro nos
ayudará a redactar el currículo o a preparar una carpeta que
evidencie nuestras competencias.

También puede darse el caso de que alguien nos proporcione

antecedentes sobre la empresa a la que estamos postulando, en
particular si debemos enfrentar una entrevista, y ojalá más de alguien
esté dispuesto a dar testimonio de nuestras competencias
personales. Toda esta cadena colaborativa fluirá más naturalmente, si
tenemos la práctica de trabajar en equipo.

Por otra parte, quien ha vivido la experiencia de trabajar en equipo,

de una u otra forma ha desarrollado la habilidad para ejercer distintos
roles, para ponerse en el lugar de otro, de ceder, de aportar, de
subordinar sus intereses particulares a los grupales, de exponer con
claridad su opinión, de organizar y administrar recursos y de
armonizar distintos puntos de vista, entre otros. Todas estas
habilidades podrán quedar de manifiesto en el proceso de postulación
a un trabajo y serán evaluadas favorablemente por quienes participen
en la toma de decisiones de contratación de personal. El o los
entrevistadores sabrán apreciar una actitud de colaboración y
valorarán la capacidad del postulante para integrarse a los equipos de
trabajo.

El Trabajo en equipo facilita la estabilidad laboral

Bien podría definirse una empresa como la integración de

capacidades individuales organizadas en equipos armónicos de
trabajo, en pro de un determinado objetivo. Visto así, toda empresa
requiere de sus empleados una disposición a sumar esfuerzos, a
colaborar para lograr los objetivos y a contribuir en la generación de
un clima organizacional estimulante.

Un empleado, entonces, que sabe ejercer su rol individual y su rol

dentro del equipo de trabajo, que busca activamente recursos para
que el equipo cumpla sus objetivos y que contribuye al buen clima
organizacional, tendrá mejores oportunidades de permanencia en la
empresa, que aquéllos que muestran dificultades para hacerse parte
de las metas compartidas.

A su vez, al demostrar en la práctica que se tienen las condiciones

suficientes para resolver problemas en equipo, se estará poniendo a
disposición de la organización una competencia que contribuye ante
eventos críticos. Las empresas son organizaciones cuya esencia es
ofrecer productos y servicios, y ello implica saber resolver problemas.
Por lo tanto la disposición a enfrentar positivamente las dificultades,
la capacidad de búsqueda de soluciones, la creatividad para descubrir
alternativas, los esfuerzos colectivos para superar resistencias, son
todas capacidades ampliamente valoradas por las organizaciones y
permiten una mayor estabilidad laboral.

Colaborar y generar confianza en el equipo

Cada uno de nosotros está dotado de diferentes capacidades, pero

ninguno “las tiene todas”. O sea, para abordar alguna empresa
compleja, necesitamos complementarnos con otros talentos. Es esta
condición de complementariedad la que nos mueve a colaborar.

Ahora bien, si la fuerza básica de la colaboración es la necesidad de

recibir apoyo, necesitaremos del componente “confianza” para que
esta competencia se desarrolle en su máxima expresión. Digamos
que la confianza es el elemento que permite que cada uno se sienta
perteneciente, que aporte, se equivoque, corrija, pida y entregue en
un ambiente de acogida, libre de amenazas.

Digamos, también, que confianza involucra ser confiable para otros.

Ser confiable es tener un capital social que abre puertas, que es difícil
de lograr y fácil de perder.

Consiste, básicamente, en la capacidad de cumplir compromisos y

manifestar con la conducta lo mismo que se dice en palabras. O sea,
predicar y practicar. Decir y hacer. Prometer y comprometerse.

Factores de coordinación

Fuente: Trabajo en equipo: Conocimiento y colaboración IIPE- Unesco

El trabajo en equipo es una forma de articular las actividades

laborales de un grupo humano en torno a un conjunto de fines, de
metas y de resultados a alcanzar. El trabajo en equipo implica una
interdependencia activa entre los integrantes de un grupo que
comparten y asumen una misión de trabajo.

Mientras el trabajo en equipo valora la interacción, la colaboración y

la solidaridad entre sus miembros, así como la negociación para llegar
a acuerdos y hacer frente a los posibles conflictos; otros modelos de
trabajo sólo dan prioridad al logro de manera individual y, por lo
tanto, la competencia, la jerarquía y la división del trabajo en tareas
tan minúsculas que pierden muchas veces el sentido, desmotivan a
las personas y no siempre han resultado eficientes.
El trabajo en equipo se caracteriza por la comunicación fluida entre
las personas, basada en relaciones de confianza y de apoyo mutuo.

Se centra en las metas trazadas en un clima de confianza y de apoyo

recíproco entre sus integrantes, donde los movimientos son de
carácter sinérgico. Se verifica que el todo es mayor al aporte de cada
miembro. Todo ello redunda, última instancia, en la obtención de
resultados de mayor impacto.

Los equipos son un medio para coordinar las habilidades humanas y

generar con acuerdo respuestas rápidas a problemas cambiantes y
específicos. El término equipo deriva del vocablo escandinavo “Skip”,
que alude a la acción de “equipar un barco”. De alguna forma, el
concepto evoca al conjunto de personas que realizan juntas una tarea
o cumplen una misión; su uso supone también la existencia de un
grupo de personas que se necesitan entre sí y que se “embarcan” en
una tarea común. A partir de este origen etimológico, y por extensión,
puede decirse en el contexto de este módulo que trabajar en equipo
implica la existencia de:

 Un objetivo, una finalidad o una meta común;

 Un grupo de personas comprometidas con esa convocatoria;
 Un grupo de personas con vocación de trabajar en forma
asertiva y colaborativa;
 Una convocatoria explícita generadora de intereses
movilizadores y de motivaciones aglutinantes
 La construcción de un espacio definido por un saber-hacer
colectivo (espacio donde se pueden identificar situaciones
problemáticas, juzgar oportunidades, resolver problemas,
decidir acciones, llevarlas a cabo y evaluarlas)
 Una comunicación fluida entre los miembros del equipo y su
entorno
 Una instancia efectiva para la toma de decisiones
 Una red de conversaciones, comunicaciones e intercambios que
contribuyen a concretar una tarea; y
 Un espacio de trabajo dotado de las capacidades para dar
cuenta de lo actuado.

En síntesis, un equipo está constituido por un conjunto de personas

que deben alcanzar un objetivo común mediante acciones realizadas
en colaboración.

Antes de proseguir resulta preciso efectuar dos advertencias. Una: no

necesariamente todo equipo de trabajo supone trabajo en equipo;
dos: no todos los miembros del equipo tienen las mismas
características ni actúan de la misma manera.

En relación con la primera de las situaciones aludidas, puede

afirmarse que no todos los equipos de trabajo operan
efectivamente en equipo; generalmente, se considera como equipo
a toda unidad de funcionamiento que lleva adelante una tarea
concreta o a una estructura creada para cumplir funciones. Pero no
todo agrupamiento implica que se trabaje en equipo. Aun cuando se
actúe en el mismo espacio geográfico, se trabaje para el mismo
programa o departamento o coincidiendo en el mismo tiempo, esto
no alcanza para afirmar que se está trabajando en equipo. Porque ello
implica a un grupo humano, a un conjunto de personas que están
comprometidas con una finalidad común o proyecto que sólo
puede lograrse con un trabajo complementario e interdependiente
de sus miembros.

Con respecto a la segunda advertencia, es preciso considerar que los

equipos están integrados por individualidades con sus propias
características. Esto es, debe reconocerse que no todos los miembros
tienen las mismas competencias, niveles de compromiso, intereses,
proyección, etc. Por lo tanto, debe esperarse de los diferentes
miembros aportes distintos. Un equipo de trabajo no adquiere un
buen desempeño porque se halle integrado por buenos integrantes,
sino más bien porque el conjunto de las individualidades logran
desarrollar una modalidad de vinculación que genera una red de
interacciones capaz de desplegar una dinámica colectiva que supera
los aportes individuales.

Así, en el equipo consolidado, el todo es más que la suma de las

partes; su resultado es sustancialmente distinto a la simple sumatoria
del aporte de cada miembro.

Concepto de “rol”, al interior de un equipo de trabajo.

Existen diferentes tipos de personalidades que se manifiestan

también en el trabajo en equipo:

 Agresivas
 Pacíficas
 Alegres
 Autoritarias
  Tímidas
 Carismáticas
 Tacañas
 Intolerantes
 Egoístas
 Amorosas

¿Qué es un rol de equipo?

“Nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y

relacionarnos socialmente” (Belbin)

Rol es un término que proviene del inglés role y es un concepto

vinculado a la función o papel que cumple alguien o algo. Por
ejemplo: “El delantero le planteó al entrenador que no entiende cuál
es su rol en el equipo”

Roles del equipo de trabajo

Hemos dicho que cada integrante de un equipo, asume un rol dentro

del mismo. Lo usual es que cada persona asume un rol según su
personalidad. Hasta el momento, no existe una clasificación de roles
con los que todos los teóricos estén de acuerdo, sin embargo, se
puede intentar la siguiente clasificación: moderador, colaborador,
creativo, relacionista y evaluador.

El moderador dirige, coordina, orienta, motiva y controla a los otros

integrantes, dependiendo de quien asuma este rol, puede ejercerlo de
forma autocrática, consultiva, democrática, anárquica, orientadora o
relajada.

El colaborador secunda, complementa, apoya, sustenta y respalda la

labor de todo el equipo, especialmente de quien asuma el rol de
moderador.

El creativo sugiere, innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas

formas de hacerlas.

El relacionista cuida todo lo que tiene que ver con la armonía tanto
entre los integrantes del equipo, como con las personas ajenas a él.

El evaluador es el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando

éste se dispersa y evaluar tanto los resultados como los
procedimientos.
Identificar objetivos y coordinarse con otros

Identificar equipos supone tener claridad sobre la finalidad que

convoca al equipo. Dicho en otras palabras, es la acción de
determinar claramente por qué “causa” van a trabajar juntos y
comprometidos con ella.

A su vez, coordinarse con otros implica crear las condiciones

necesarias para lograr lo esperado, esto es, transferirse información
significativa, organizar los roles de cada cual, definir las normas, las
jerarquías, el estilo de funcionamiento y los sistemas de control con
que operará el equipo.

En complemento de lo anterior, están las acciones de sincronización

de las tareas que ejecutan diariamente los equipos de trabajo y que
se llevan a cabo a través de diversas reuniones, como por ejemplo,
reuniones para analizar situaciones, tomar decisiones, compartir,
informar, organizar, evaluar, y todo aquello que haga falta para lograr
lo esperado. Esas reuniones pueden tener desde un carácter muy
informal hasta uno muy estructurado, pero cualquiera sea el caso,
siempre deberán representar un espacio articulador de los esfuerzos
individuales.

Colaboración en el trabajo en equipo

Los equipos suelen determinar que “las tareas que se

desarrollan son responsabilidad del jefe”. Esto es falso en tanto que
conduce al equipo a encasillarse en la rutina. De tal suerte que poco
a poco se dividen las actividades y por lo tanto no se obtienen
los resultados esperados. Sin embargo, si el equipo divide sus
actividades y admite “dueños de procesos” con márgenes de
decisión, libera las fuerzas creadoras de sus miembros. La
persona dueña del proceso se verá motivada no sólo porque se le
reconozca responsable de éste, sino porque participa de un espíritu
colectivo caracterizado por el esfuerzo y el orgullo de sentirse “parte
del equipo”.

A continuación usted podrá ver algunos factores importantes

para que se logre lo señalado anteriormente.

Espíritu colectivo

El espíritu colectivo se puede generar a partir de:

•El egoísmo, cuando se estimula la ganancia y la competitividad
entre los miembros.

•La solidaridad, cuando se estimulan los incentivos grupales, las

ganancias y el prestigio obtenidos por el conjunto del equipo. De
manera que al diseñar la vida de un equipo se debe decidir cuál es la
parte de la química de nuestra condición humana que va a ser
estimulada, para así lograr esfuerzo y cohesión y transitar hacia
un equipo estable y maduro. Aunque en general se establece que
el trabajo en equipo de alto desempeño va a estar
caracterizado por la colaboración

Situación cooperativa/ colaborativa o competitiva

El que las metas sean competitivas o cooperativas / colaborativas es

algo que influye mucho en las actividades hacia la meta y en las
relaciones entre los miembros de un equipo. Por ejemplo, en un
equipo de fútbol existen actitudes tanto de colaboración como de
competencia; los futbolistas deben trabajar de manera conjunta para
meter goles, realizan estrategias para vencer al contrincante, sin
embargo al interior del equipo puede llegar a surgir cierta
competencia por llegar a ser el mejor jugador o dar origen a envidias
y conflictos internos. Este tipo de actitudes en ocasiones pueden
poner en peligro el desempeño del equipo.

Componentes esenciales para una colaboración efectiva

La colaboración se define como el proceso en el cual se unen

los esfuerzos de varias partes para contribuir al logro de las
metas. Los componentes esenciales para una colaboración
efectiva son:

1. Compartir una visión común.

2. Hablar el mismo lenguaje, ser honestos y claros.

3. Tener compromiso y confianza.

4. Tener respeto por la diversidad de opiniones.

5. Tener diferentes roles y responsabilidades bien definidos. 1

Competente vs competencia
1
Cruz, Eurídice. Adiestramiento, estilos de vida sociales, culturales y vocacionales en la
comunidad.http://sju.albizu.edu/Correccion/Estilos%20de%20Vida%20SocialesCulturales%20de
%20la20Poblacion%20Penal/16
Ser competente y ser competitivo no es lo mismo. Una
persona está compitiendo cuando busca satisfacer intereses
personales, sin que le importe el impacto que tenga sobre las otras
personas que intervienen en el conflicto. El ser competente
tiene que ver con los conocimientos, habilidades y actitudes que
posea el integrante del equipo para desempeñarse con éxito en las
diferentes tareas que se le plantean. Los integrantes de los
equipos deben ser competentes para alcanzar las metas
individuales y grupales con calidad. Y la competitividad debe tener
como base la cooperación/colaboración.

De manera que la correcta dirección del líder para generar

estos componentes de la colaboración se verá reflejado en que se:

•Establecen lazos interpersonales de cooperación, afecto y jerarquía.

•Progresa en la fijación de objetivos y metas.

•Toman decisiones, se aceptan y se ponen en práctica de manera

consecuente.

•Analizan los procesos, se asignan “dueños de los mismos” y se

delega la confianza del equipo para que se ejecuten dichos procesos.

La confianza

La Confianza es el sentimiento por medio del cual podemos compartir

información con otros, sin el temor de que pueda ser usada en forma
indebida, para causar daño moral a la integridad propia o de
terceros. Es ponerse en manos de los demás sin recelo; por lo
que puede ser un sentimiento difícil de ganar pero fácil de perder. 2

La confianza es un proceso que se da en distintos niveles de

profundidad, dependiendo de la madurez e interacción de los
integrantes del equipo. En el nivel más profundo existe la
posibilidad de compartir sentimientos, emociones, valores y
conocimientos propios y valorar el de los demás. La confianza se
construye con base en la rectitud de nuestras conductas, en la
experiencia, la congruencia entre los pensamientos y los actos, la
fidelidad a los propios principios, mente abierta y la confianza que se
le tenga a los que nos rodean.

9 Cualidades de una persona con altas dosis de confianza.

2
Grados Jaime (1996), Integración de equipos efectivos. México: Sociedad de Psicología Aplicada. pp. 60
Fuente: http://www.altonivel.com.mx/43290-9-cualidades-de-
personas-con-alta-dosis-de-confianza.html

¿Cuántas veces has confundido la arrogancia con la seguridad?

Experto aseguran que la confianza es primordial para mantener una
carrera profesional exitosa, sin embargo, también indican que se
puede confundir la confianza con la arrogancia o valentía. ¿Por qué es
tan importante diferenciarlas?

1. Toman decisiones, no porque piensen que siempre tienen la razón,

sino porque no tienen miedo a equivocarse

Aquí la primer diferencia. Aquellos que creen saberlo todo, no sólo

tratan de que su idea sea la correcta, en ocasione la imponen; pero
cuando algo sucede mal, ellos son los últimos en tener culpa alguna.
Aquellos que son confiados de sus ideas, seguros de lo que hacen, no
les importa si se han equivocado, saben que decidir está bien, aun
cuando tengan que enfrentar las consecuencias.

2. Escuchan más de lo que hablan

El adular lo que haces es sinónimo de inseguridad, las personas

verdaderamente seguras son tranquilas y sin pretensiones.

Bien dicen, “dime de que presumes y te diré de qué careces”. De

acuerdo con el experto. La personas seguras suelen estar abiertas al
diálogo, permiten que los demás emitan su punto de vista, analizan
qué es lo que pueden tomar de ellas y, con seguridad, dicen aquello
que no les parece y por qué, creando un diálogo donde ambas partes
tienen la batuta, más no la decisión, ¡Ojo!

3. No se adueñan del mérito

Puede ser que hayan hecho la mayor parte de las cosas, sin embargo,
nunca dirán que lo hicieron solos. “Las personas verdaderamente
seguros no necesitan la gloria, ellos saben lo que han logrado”. Estas
personas celebran el triunfo y lo comparten con aquellos que son
partícipes.

También puedes leer "5 métodos para vencer tus miedos y triunfar".

4. No les da miedo pedir ayuda

Es una de las características más importantes, el pedir ayuda, para
muchos, es sinónimo de miedo, inseguridad e incompetencia; para
estos personajes no. “Son lo suficientemente seguros para admitir
una debilidad. Piden ayuda no sólo porque admiten que la necesitan,
sino porque saben que cuando lo hacen por respeto a la experiencia
de los demás”.

5. ¿Por qué yo no?

Muchos piensan que las cosas pueden darse con el paso del tiempo:
una promoción, contratación, selección, etc. Ellos no lo creen así,
piensan que pueden lograrlo cuando sea, en el lugar donde sea y con
quien sea. Saben que no existe un imposible, pues no sólo tienen
confianza, sino un conocimiento y contactos.

6. No hablan de los demás, hablan de ellas

Es sencillo “la única comparación que una persona altamente segura

haces es con la persona que era ayer y la persona que aspira
convertirse algún día”.

7. No tienen miedo de hacer el tonto

“Es que me da pena”, ellos no le temen a que su idea suene absurda,

su confianza es plena y apostarían por lo que creen.

8. Son sus errores, no de los demás

La inseguridad tiende a alimentar la artificialidad; la confianza

engendra sinceridad y honestidad, indica el especialista. Es por ello
que estos personajes admiten sus equivocaciones sin importar las
consecuencias, no necesitan culpar a los demás para librarse de
aquello que se equivocaron.

Te recomendamos leer "10 claves de autoconfianza para líderes

inseguros".

9. Buscan la aprobación de aquellos que realmente importan

No se trata de ser prepotente, se trata de ser realista. Estas personas
saben que el dicho “en tierra de ciegos, el tuerto es rey” no es para
ellos. Buscan un nivel más alto de superación, es por ello que acuden
a las personas con sabiduría, preparación y mayor experiencia.
Necesitan que alguien mejor que ellos lo aprueben, no para sentirse
superiores, sino para saber qué hacen bien y mal para ser mejores.

Resolver problemas en el equipo

La palabra problema y la palabra conflicto van de la mano,

generalmente con una carga negativa. Sin embargo, un equipo de
trabajo no puede avanzar sin hacerse cargo de los problemas y sin
mirar de frente los conflictos. Si revisamos los motivos que generan
problemas con mayor frecuencia tenemos: intereses contrapuestos,
visiones distintas, alternativas sobre las que hay que decidir ,
desviaciones respecto de lo que se esperaba, cambios en el
horizonte, incertidumbre en los resultados, errores, escasez de
recursos, caracteres personales disímiles, información que no fluye y
estilos contrapuestos, por nombrar algunos. Después de ver este
listado, ¿podríamos imaginarnos un equipo de trabajo sin problemas?

La experiencia nos enseña que enfrentar adecuadamente los

problemas al interior del equipo es fuente de unión y compromiso
entre sus miembros. Para analizar los problemas existen técnicas que
nos permiten “desmenuzarlo”, despejando sus principales
componentes para hacer más fácil su tratamiento. Por ejemplo, es
necesario aprender a separar las causas de un problema respecto de
sus síntomas (por qué ocurre lo que ocurre); es importante saber
diferenciar los problemas urgentes y los problemas importantes; y es
sano separar aquellos que podemos solucionar nosotros mismos,
respecto de aquellos que no dependen de nosotros. También
constituye un aprendizaje saber resolver por consenso antes que por
mayoría, saber buscar alternativas antes de tomar una decisión, y así
sucesivamente. Digamos que todas estas técnicas contribuyen a
despersonalizar los problemas y a enfrentarlos técnicamente.

 Integridad: Honestidad y veracidad

 Capacidad: Conocimiento y habilidades técnicas e
interpersonales
 Consistencia: Confiabilidad, previsión y buen juicio para el
manejo de situaciones
  Lealtad: Buena voluntad para proteger y dar la cara por la otra
persona.
 Apertura: Buena voluntad para compartir libremente ideas e
información.

¿Cómo se logra la confianza?

Lograr la confianza no es un proceso sencillo, puede llevar tiempo,

pero si se hace de manera honesta y sincera, puede llegar a dar
resultados muy positivos al interior del equipo, para ello se proponen
8 pasos para lograr la confianza.

1. Demuestre que está trabajando por los intereses de los demás,

así como por los propios.
2. Sea un jugador de equipo, apoye con palabras y acciones, pues
demostrará su lealtad.
3. Practique la apertura: Mantenga informada a su gente, explique
sus decisiones, evite los chismes y secretos.
4. Sea justo: Antes de tomar decisiones considere de manera
objetiva toda la información posible, con énfasis en la justicia.
5. Hable de sus sentimientos: Comparta sentimientos.
6. Muestre consistencia con los valores básicos que orientan su
toma de decisiones: Piense acerca de sus valores y creencias y
después deje que ellos guíen sus acciones, sea consistente
consigo mismo.
7. Conserve las confidencias: Cuando alguien le confíe algo,
reserve sus comentarios con los demás.
8. Demuestre capacidad: Desarrolle la admiración y el respeto de
los demás, demostrando habilidad técnica profesional, también
en sus habilidades para comunicarse y las interpersonales.

La base más importante para desarrollar la confianza es el respeto

que tengamos tanto hacia nosotros mismos como a los demás.

Como resultado de la confianza que se desarrolle al interior del

trabajo en equipo, se logra el compromiso de los integrantes de
este.

Compromiso al interior de los equipos

Para que un equipo pueda trabajar en forma conjunta es necesario

desarrollar un sentido de compromiso. El compromiso se define
como:
“El convenio que se establece entre dos o más personas, es un
nivel de relación que involucra derechos, obligaciones,
expectativas, entre otros”.

Este convenio o sentido de compromiso solamente puede ser

desarrollado si el equipo tiene un propósito común significativo
para todos los miembros. El propósito puede llegar a ser una
visión, que les proporciona dirección, impulso y compromiso.

Los miembros de los equipos exitosos dedican una enorme

cantidad de tiempo y esfuerzo a la discusión, modelado y logro de
acuerdos sobre los propósitos que les pertenecen, tanto en lo
colectivo como en lo individual.

Relaciones intrapersonales en el mundo laboral.

Fuente: http://www.gestiopolis.com/competencias-intrapersonales-
e-interpersonales/

La asertividad fortalece el amor propio, es decir el autoestima, la

dignidad y las relaciones sociales.

Para exigir respeto debemos empezar por el respeto a sí mismo y

reconocer aquello que nos hace particularmente valioso, es decir:
Quererse y sentir que se es digno de amor. Precisamente la
dignidad emocional es el reconocimiento de todas aquellas
emociones positivas que nos motivan a buscar lo mejor en
nuestras actuaciones.

Así como nos sentimos amados e importantes cuando alguien nos

defiende y nos cuida, de igual manera la autoestima se
incrementa, cuando nos resistimos a ser manipulados, utilizados o
explotados.

Si se acepta pasivamente la injusticia, la descalificación o la ofensa

dentro del campo laboral, se está admitiendo en los hechos y en la
falta de empatía hacia el otro, que también se merece ser tratado
indebidamente.

Con esto se puede decir que con el aprendizaje y el desarrollo de

las habilidades intrapersonales e interpersonales, se está
fortaleciendo la dignidad humana, la cual necesita de cuatro
condiciones:
No ser un instrumento para otros fines distintos a los propios. Esto
estaría relacionado con lo que Kant denominó el imperativo
categórico o moral: “En todas sus acciones, no solo las dirigidas a
sí mismo, sino las dirigidas a los demás seres racionales, el
hombre debe considerarse siempre al mismo tiempo como un fin”.

Ser autónomo en las propias decisiones y por lo tanto responsable

de sus consecuencias.

Ser tratado de acuerdo con sus méritos y no con circunstancias

aleatorias como raza, etnia, clase social o preferencia sexual, es
decir, no ser discriminado por esas razones.

No ser abandonado, despreciado o rechazado afectivamente.

La asertividad, además de proteger el amor propio, permite

conjuntamente con la inteligencia emocional modular la violencia
interior, dando lo que los budistas llaman “ la resistencia
paciente”, lo cual no es pasividad sino una estrategia para que los
pensamientos y emociones negativas no se apoderen de la mente
y alteren el comportamiento.

Las personas emocionalmente inhibidas y no asertivas, como por

ejemplo las que utilizan un estilo represivo de afrontamiento (“No
quiero sufrir más”) o un patrón alexítimico (“No entiendo las
emociones”), son incapaces de relacionarse con el mundo afectivo
exterior e interior. Sin inteligencia emocional y sin asertividad, no
se puede disfrutar de la vida, ni comprenderla y mucho menos
desarrollar una posición gerencial de manera eficaz.

A diferencia del coeficiente intelectual, que en gran parte es

genético, las habilidades intrapersonales e interpersonales pueden
ser aprendidas. Desarrollar estas habilidades supone práctica y
compromiso por parte de las organizaciones del siglo XXI. Son
habilidades que no se desarrollan durante un fin de semana o un
seminario, se requiere de una práctica diligente en el trabajo por
varios meses. Si las personas no ven el valor del cambio en sus
actuaciones con los demás y en el fortalecimiento de su
autoestima, no harán el esfuerzo.

Este entrenamiento toma meses, ya que no sólo a nivel

neurológico está involucrado el neocortex, sino que también
entran en juego los centros emocionales del cerebro. El neocortex
el cerebro pensante que aprende habilidades y técnicas
puramente cognitivas, obtiene conocimiento muy rápido, pero no
así el cerebro emocional.
Para dominar un nuevo comportamiento, los centros emocionales
requieren repetición y práctica. Entonces mejorar la inteligencia
emocional, la asertividad y la autoestima es semejante a cambiar
hábitos no operativos. Los circuitos emocionales que transportan
los hábitos del liderazgo tienen que olvidar los antiguos y
remplazarlos con los nuevos. Mientras más se repita una secuencia
conductual, más fuertes se tornan los circuitos cerebrales
subyacentes.

¿Por qué es importante la buena disposición para el

aprendizaje?

Fuente:
https://inclusioncalidadeducativa.wordpress.com/2015/11/12/que-
es-aprender-la-disposicion-para-aprender/

Aprender es un proceso difícil que involucra a la persona en todas

sus facetas: intelectual, emocional, social y cultural. El aprendizaje
requiere que la persona se sienta bien en la situación de
aprendizaje. Para poder aprender, necesitamos estar relajados,
sentirnos “en casa”, acompañados, comprendidos.

Cuando una preocupación nos inunda nuestra cabeza está

ocupada en otra cosa. De manera que, desde el punto de vista
emocional, el aprendizaje necesita que estemos en disposición
para aprender.

La disposición para aprender.

Esta disposición es el estado emocional vivido por una persona

ante una situación de aprendizaje. Esta disposición puede ser
favorable o desfavorable, puede favorecerse u obstaculizarse, no
es consciente ni la controlamos por nuestra voluntad y, además, es
variable según los contextos y el momento.

Depende de tres factores:

 Del momento vivencial de la persona. La disposición de

una persona en una situación de aprendizaje determinada
depende, en gran medida, de las situaciones emocionales,
sean de sufrimiento, de preocupación o incluso de
 felicidad, predisponen de cierta manera frente al
aprendizaje.
 De su historia personal de aprendizajes. La disposición al
aprendizaje se va constituyendo en el ser humano a lo
largo de la vida en relación con la historia de todos sus
aprendizajes. La historia de nuestros aprendizajes, sobre
todo de nuestros primeros aprendizajes, va dejando
huellas profundas que influyen en nuestra forma de
enfrentar cada nuevo acto de aprendizaje. Las maneras de
actuar, sentir y pensar en relación al aprendizaje,
configuradas desde la infancia, van conformando esta
disposición.
 De la percepción del contexto de aprendizaje. Todo
aprendizaje se realiza en un contexto. El contexto siempre
es social y cultural. El contexto influye en la disposición
porque cada persona puede sentirse más “en casa” o
menos “en casa” en ese contexto. En este sentido, la
disposición que la persona tenga en cada situación de
aprendizaje será el resultado de su propia percepción del
contexto y de las posibilidades que le brinda. La
disposición será el resultado de la interrelación de
variables culturales, geográficas, temporales e históricas
propias de cada sujeto, del grupo en el que vive y de lo
que el contexto educativo le ofrece.

Obstáculos para disposición para aprender.

 La situación vital de la persona: Las situaciones de sufrimiento,

por motivos afectivos, laborales, familiares, económicos, o de
otra índole, disponen a la persona de cierta manera frente al
aprendizaje.
Frente a este tipo de obstáculos, el educador debe actuar
comprendiendo y conteniendo a la persona: no agregar
exigencias ni culpabilizar al estudiante. La comprensión, la
confianza, la actitud paternal y, a veces, poder conversar sobre
los temas que le preocupan.
 La historia personal del estudiante: Cuando el aprendiz realiza
sus primeros aprendizajes en un contexto en el que quienes lo
educan están sufriendo, ya sea por problemas emocionales,
sociales, económicos, el clima en el que realiza sus
aprendizajes es un clima de hostilidad, no es un clima
favorable.
 Y esta sensación de sufrimiento y hostilidad queda asociada de
manera inconsciente al acto de aprender, aunque sus padres o
educadores hayan tenido muy buena voluntad.
Otras veces el acto de aprender puede quedar asociado a
sentimientos de miedo. Los padres pueden haber hecho que los
primeros aprendizajes se realicen en un contexto de temor. El
acto de aprender también puede estar asociado al miedo al
fracaso: el temor a fracasar en el aprendizaje puede ser tan
grande que termina paralizando a la persona y conduciéndola
efectivamente al fracaso.
El miedo a aprender puede estar asociado también al miedo al
cambio. Aprender significa cambiar y para algunas personas
esto implica abandonar las certezas sobre las que se apoya
para comprender el mundo.
¿Qué pueden hacer los educadores ante este tipo de obstáculos
en la disposición para aprender? Si el acto de aprender está
asociado al miedo y a lo desagradable, el ambiente de
aprendizaje deberá ser muy cercano y amigable.
 La percepción del contexto de aprendizaje: El educador, sin
darse cuenta, puede estar ejerciendo una cierta violencia sobre
los valores que la persona trae. Esto quiere decir que puede
estar tratando de imponer sus propios valores, creencias y
conocimientos, sin tomar en consideración qué es lo que la otra
persona considera como válido, deseable y legítimo de su
propio grupo cultural. La dificultad que presentan puede
deberse a que inconscientemente sienten atacados sus valores
y su cultura.
La consecuencia, muchas veces, es que se cierran frente al
aprendizaje como una forma de defenderse. El resultado es que
esas personas, en definitiva, no pueden aprender lo que el
educador enseña.

Actitudes que favorecen la integración grupal y laboral:

Tolerancia, respeto, rapport, capacidad de escuchar.

El ser humano por naturaleza tiene la necesidad de comunicarse con

sus semejantes ya que nacemos en grupos y formamos parte de una
sociedad,.

La función de los grupos es la de incrementar la comprensión, emitir

juicios, elevar la sensibilidad, facilitar las relaciones sociales y
resolver problemas.
Entre los factores que afectan al éxito de un grupo se encuentran, su
tamaño, arreglos especiales, papeles, normas, así como su
coherencia.

Dichos factores afectarán la cantidad y la calidad de comunicación

que se produzca, la habilidad del grupo para completar la que se han
impuesto y las probabilidades de que su dirección sea efectiva.

Todos estos factores forman los cimientos en los que se basará el

buen funcionamiento del grupo y ayudarán a determinar el resultado
de los trabajos efectuados.

Veamos a continuación los conceptos de algunas competencias

sociales o también conocidas como habilidades blandas:

Tolerancia: es la aceptación de la diversidad de opinión, social,

étnica, cultural y religiosa. Es la capacidad de saber escuchar y
aceptar a los demás, valorando las distintas formas de entender y
posicionarse en la vida, siempre que no atenten contra los derechos
fundamentales de las personas.

Se encuentra en estrecha relación con el respeto, pudiendo así ser

capaces de aceptar las diferentes opiniones en torno a un mismo
tema, aceptando y respetando las diferencias étnicas, sociales,
culturales y religiosas, entre otras, teniendo siempre en cuenta que
aquello que estemos respetando no atente contra la integridad y los
derechos de las personas, animales y el medio ambiente.

Respeto: El respeto es uno de los valores más importantes del ser

humano y tiene una gran importancia en la interacción social. El
respeto impide que una persona tenga actitudes reprobables o
censurables hacia otra, por tanto, el respeto debe ser mutuo.

El respeto supone que se comprenda y comparta los valores de

una persona o de una idea cuya autoridad o valor actúa sobre
nosotros. A través del respeto, juzgamos favorablemente algo o
a alguien; por el contrario, a través de la tolerancia, intentamos
soportar algo o alguien independientemente del juicio que le
asignamos: podemos odiar aquello que toleramos. Además para
poder respetar a los demás, tiene que primero respetarse uno
mismo.

Actitudes para construir una sociedad con respeto

Empatía: Es la capacidad de ponerse en el lugar de los demás,
comprender los sentimientos, perspectivas, pensamientos, deseos,
creencias de los demás. Las personas empáticas son aquellas
capaces de entender los problemas y motivaciones ajenos, no solo a
través de la escucha activa sino también a través de la interpretación
del lenguaje no verbal. La empatía es una cualidad que nos ayuda a
relacionarnos mejor con quienes nos rodean, y no solo engloba el que
uno entienda qué le sucede al otro sino el que también le importe o
comparta los sentimientos ajenos.

Diálogo: Es una forma de comunicación que requiere del esfuerzo y

la disposición de las personas para solucionar un conflicto o realizar
un trabajo. Dialogar supone estar interesado en intercambiar ideas y
conocer el punto de vista del otro. Es importante saber que no hay
posibilidad de dialogo si no hay capacidad de escucha.

Escucha activa: Se refiere a la habilidad de escuchar lo que la

persona expresa directamente y comprender los sentimientos, ideas
o pensamientos que acompañan lo que se está diciendo. La
tolerancia debe estar relacionada con:

•La práctica del dialogo

•La escucha activa Sin embargo la tolerancia como un valor

fundamental para que sea más eficaz debe complementarse con el
respeto activo

Decálogo del Respeto

1. Respetar a una persona es tratarla como se merece, de acuerdo a

su dignidad de ser humano (todos somos iguales en este sentido),
y a la posición que ocupa en una colectividad.

2. Vivir los buenos modales y las normas de educación son señales

claras de respeto a los demás.

3. El respeto implica no apropiarse de ideas ajenas, lo cual

sería un robo; también reconocer los méritos de los demás, sin
apropiarse del éxito ajeno, lo cual es otra injusticia.

4. El respeto implica valorar a cada persona, su reputación y sus

pertenencias.

5. Cuando no se puede hablar bien de una persona es mejor callar.

Evite juzgarla, si no tiene obligación de ello.
6. La murmuración destruye el ambiente del trabajo, pues daña
las relaciones interpersonales. No inicie ni propague chismes bajo
ninguna excusa.

7. El respeto es también tolerancia, es decir no atropellar a otras

personas y valorar las diferencias. Pero hable claro de sus ideas.

8. La cortesía, la amabilidad, el agradecimiento, la puntualidad, las

caras amables... son actos que demuestran respeto.

9. Separar los hechos de las personas está en la raíz del auténtico

respeto: la conducta inapropiada se debe corregir; en cambio a las
personas se les comprende.

10. Valentía para expresar y defender las ideas propias: respeto y

consideración de las ideas ajenas. El equilibrio entre estas dos
posturas es señal de madurez.