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ABMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
UNIDADES VI A LA X
Profesora: Participantes:
CI: 28.611.346
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INDICE
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INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 3
UNIDAD VI: ENTRENMIENTO Y DESRROLLLO DEL PERSOLNAL.................................4
PROGRAMA DE CAPASITACION..................................................................................4
TIPOS DE ENTRENAMIENTO........................................................................................6
METODOS PARA DETECTAR LAS NECIDADES EN EL ENTRENAMIENTO...............7
AYUDA AUDIOVISUAL PARA EL ENTRENAMIENTO....................................................8
EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO..........................................................................9
UNIDAD VII: EVALUACION DE LA EFICIENCIA DEL PERSONAL..................................10
LA EFICIENCIA Y SU FUNDAMENTO..........................................................................10
LA EVALUACION..........................................................................................................11
TIPOS Y SISTEMA DE EVALUACION..........................................................................11
LA IMPORTANCIA DE LA EVALUACION COMO FUENTE DE PROMOSION,
TRANSFERENCIA ASCENSOS....................................................................................12
UNIDAD VIII...................................................................................................................... 13
SEGURIDAD SOCIAL...................................................................................................13
LEY DE SEGURO SOCIAL Y SU REGLAMENTO........................................................15
ANALISIS DE CAUSA Y COSTO DE TRABAJO...........................................................16
UNIDAD IX: RELACIONES LABORALES Y CONTRATACIONES COLECTIVA...............17
UNIDAD X: MORAL DE LOS TRABAJADORES Y MOTIVACIÓN....................................20
LA QUEJA..................................................................................................................... 21
MOTIVACIÓN Y FUERZA.............................................................................................22
LAS NECESIDADES HUMANAS...................................................................................23
CONCLUCION.................................................................................................................. 26
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................27
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INTRODUCCIÓN
En esta investigación voy a desglosar cinco (05) unidades, las cuales se enfocan a
los requisitos y reglas que se deben seguir para llevar una buena administración a
la hora de tratar al personal.
La unidad VII nos habla sobre la evaluación del personal, esta como una
herramienta de control, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es
útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
La unidad IX nos dice que hay un reglamento que se debe seguir al pie de la letra
para satisfacer las necesidades sociales de un individuo.
En la unidad X nos dice que los trabajadores deben tener buena moral y que
deben ser honestos.
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UNIDAD VI: ENTRENMIENTO Y DESRROLLLO DEL PERSOLNAL
PROGRAMA DE CAPASITACION
Según Guerrero (2015) es un proceso estructurado y organizado por medio del
cual se suministra información y se proporcionan habilidades a una persona para
que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las
sociedades primitivas cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a
trabajar.
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debe ser sometido constantemente a períodos de entrenamiento pero, también es
necesario entrenar al personal que ya tiene tiempo dentro de la organización,
incluso a los directivos; para mejorar sus capacidades.
Para Guerrero (2015) si una organización, sea cual fuere su misión no se interesa
por formar a su personal se puede quedar en el pasado por cuanto la investigación
en el ámbito mundial genera nuevos conocimientos en las diversas áreas y éste
debe ser asumido por cuanto se desarrolla sobre la base de una realidad actual.
Es así que el conocimiento innovador va desplazando al anterior. Con la aplicación
de la capacitación, el fin último de toda organización es mejorar en todo su ámbito
la ejecución de su misión y permitir que se lleve a efecto con plena disposición y
armonía.
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Reduce la necesidad de supervisión.
Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
Facilita que el personal se identifique con la empresa.
TIPOS DE ENTRENAMIENTO
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Es claro que el entrenamiento persigue el desarrollo integral de los trabajadores a
los cuales acepta con necesidades no sólo de mejorar destrezas y conocimientos
sino también de adquirir una personalidad y hábitos de lealtad, honestidad y
cooperación, sin los cuales los conocimientos y habilidades pueden resultar
inútiles. Esto implica que los trabajadores de todos los niveles requieren de los
tres tipos de entrenamiento aunque en proporciones diferentes
Dentro de los principales métodos para detectar necesidades están los siguientes:
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Métodos audiovisuales. Consiste en el uso de métodos didácticos donde se
utilizan vista y oído, su empleo permite mayor percepción y aprendizaje ya
que le proporciona al empleado o receptor de los métodos de forma clara y
evidente los métodos audiovisuales incluyen películas, videos, diapositivas
para sustituir temporalmente al instructor además de la facilidad de
aprendizaje que proporciona al empleado, la empresa tiene otra gran
ventaja economiza el tiempo y recursos.
Objetivos Generales:
Objetivos Específicos:
Los medios audiovisuales presentan muchas otros ventajas para los usuarios. Las
personas que reciben capacitación, aunque sean analfabetas, pueden ver y
debatir técnicas y procedimientos muy complejos antes de ponerlos en práctica.
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La capacitación con métodos audiovisuales mejora la capacidad de retención
mental de los conocimientos: cuatro o cinco veces más que cuando se escucha
una conferencia y nueve veces más que cuando se lee una información.
En una sola sesión, un grupo, utilizando medios audiovisuales, puede explorar, por
ejemplo, prácticas agrícolas mejoradas desde la siembra hasta la recolección, el
problema de la deforestación y la solución de la repoblación forestal, o los
síntomas de la desnutrición y el modo de mejorar la dieta. Gracias a las imágenes,
los participantes en los cursos de capacitación pueden viajar a lugares lejanos
cuyo acceso de otro modo sería imposible. Un uso hábil de los medios de
comunicación permite superar los límites temporales y espaciales.
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Nivel de impacto: en qué medida el entrenamiento influye en la generación de
cambios en el proceso de trabajo, lo cual afectará por ende a los resultados del
negocio.
LA EFICIENCIA Y SU FUNDAMENTO
Hay varias clases de eficiencia, que puede ser por costes, ingresos o beneficios:
Fundamentos:
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Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables.
LA EVALUACION
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desempeño en el trabajo del empleado y establecer las habilidades técnicas,
recibe una retroalimentación profunda sobre el comportamiento del trabajador.
Medir áreas de subjetividad, tal como habilidades de liderazgo y personalidad, le
permite al empleador manejar el desarrollo de un empleado.
Manejo por objetivos: El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es
otro método moderno de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida
por primera vez en la década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El
MBO requiere que un supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los
objetivos específicos y obtenibles con una fecha límite establecido. Por ejemplo,
un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus ganancias un 25% dentro
de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la responsabilidad recae
sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con esta técnica, el
éxito o la falla son fácilmente unidos.
Entrenamiento.
Incentivos por el buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
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Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
UNIDAD VIII
SEGURIDAD SOCIAL
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Régimen especial, se protege a aquellos profesionales, que bien por su
lugar de trabajo o las condiciones de la labor que desarrollan necesitan una
ayuda especial. Aquí entrarían los funcionarios civiles, los trabajadores
autónomos y los trabajadores que realicen su labor en la mar.
La siguiente:
Se estima como remuneración o ingreso mensual, a los únicos efectos del cálculo
de la cotización y de las prestaciones que deban corresponder a los trabajadores y
trabajadoras no dependientes, la cantidad declarada por éstos y éstas al momento
de inscribirse, la cual podrá ser verificada por el Instituto Venezolano de los
Seguros Sociales. Dichos trabajadores y trabajadoras cotizarán mensualmente el
trece por ciento (13%) de la remuneración o ingreso declarado.
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asegurar a todos y todas sus afiliados y afiliadas en las condiciones que se
señalan en este artículo, asumiendo ante el Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales las obligaciones que hubiesen correspondido a patronos o patronas, al
solo efecto de la aplicación del régimen del Seguro Social. La cotización que
corresponda a cada trabajador o trabajadora no dependiente se calculará en base
a la remuneración o ingreso mensual declarado al momento de la inscripción, la
cual podrá ser verificada por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales. Las
asociaciones cooperativas, entidades gremiales y otras organizaciones sociales
de trabajadores y trabajadoras no dependientes aportarán el nueve por ciento
(9%) y los trabajadores y trabajadoras asociados a éstas aportarán el cuatro por
ciento (4%) para completar la cotización mensual del trece por ciento (13%) que
les corresponde.
DISPOSICIÓN FINAL
Dado en Caracas a los veinticuatro días del mes de abril de 2012. Año 202º de la
Independencia, 153º de la Federación y 13º de la Revolución Bolivariana.
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Es esencial tener claro lo que tratamos de prevenir o controlar, para entender la
secuencia de sucesos que pueden llegar a producir una pérdida.
El análisis permitirá averiguar con alta fiabilidad cómo ocurrió el suceso, así como
identificar las causas reales, que es el objetivo fundamental no alcanzado con la
cumplimentación del parte de accidente. Proporcionará, además, la base para
decidir la probabilidad de repetición y la gravedad potencial de la pérdida,
considerados como dos factores claves para determinar el tiempo y dinero que se
invertirá en implantar medidas correctoras.
Una vez identificado el conjunto causas que dan lugar a la aparición de los
riesgos, se determinarán las posibles medidas más eficaces y más completas para
minimizar o eliminar el riesgo. De otra forma, el riesgo aparecerá una y otra vez,
aunque lo sea con síntomas diferentes.
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cada empleado de la institución, algunas recomendaciones que servin de valor
agregado en el ambiente laboral, son:
Ser objetivos.
Organizar ideas.
Ser respetuosos.
Tener confianza.
No suponer ni asociar.
Es preferible que si tenemos carencia de algún conocimiento durante una
conversación utilizar el silencio.
Debemos ser claros.
Utilizar un lenguaje acorde con el receptor al cual nos dirigimos.
Estar atentos para la toma de decisiones.
Escuchar.
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Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera
efecto alguno.
Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o
credo o por cualquier otra condición.
"La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios
sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una
parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra,
para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y
los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes".
Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una
convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el
proyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción
es la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito
surtirá todos los efectos legales.
Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen
obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.
Es oneroso, porque cada parte recibe de las otras prestaciones sucesivas,
inmediatas o futuras.
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Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá
concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos de trabajo vigentes.
Es una convención colectiva donde la parte que representa a los
trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación
sindical de trabajadores.
El estudio de la moral laboral de Maier (1975) es una consecuencia del interés que
algunos gobiernos han demostrado por la moral nacional y una actitud individual
en un esfuerzo de grupo. Para Katz la moral implica 2 factores: existencia de una
meta común entre los miembros del grupo, aceptación de soluciones socialmente
reconocidas para la consecución de la meta.
Según Maier (1975) las condiciones de grupo que afectan a la moral son: grado en
que los miembros de un grupo tienen un objetivo común, grado en que el objetivo
se considera valioso, grado en que los miembros sienten que el objetivo puede ser
alcanzado El grupo y sus objetivos son factores principales en el estudio de la
moral. El que los objetivos de la organización sean concordes con los de los
grupos posibilita la eficacia organizacional. Se piensa que el clima general de la
empresa tiene una relación importante con su eficacia. Para algunos autores el
clima organizacional sólo es la suma total de las actitudes de los trabajadores
dentro de la empresa, especialmente en lo referente a la salud y comodidad de los
empleados. Para otros el clima organizacional es el conjunto de condiciones
ambientales internas de una empresa.
LA QUEJA
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La queja es un procedimiento al que puede recurrir una persona cuando sus
derechos fundamentales, o los de otra, han sido violados, principalmente los
relativos a la vida, a la integridad física y moral, a la libertad personal, a la
seguridad jurídica, a la igualdad ante la ley, a la libertad de pensamiento,
conciencia y de religión, a la libertad de expresión y de opinión, entre otros. El
objetivo es la restitución plena del goce de los derechos del agraviado y la
reparación, en la medida de lo posible, de los daños que se le hayan ocasionado.
MOTIVACIÓN Y FUERZA
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Así pues, el porqué de una conducta hace referencia directa al concepto de
Motivación. Recientemente, Beck (2000) ha matizado las características del
concepto de motivación, enfatizando que no sólo hay que explicar por qué se
produce una conducta, sino que también hay que tratar de explicar la importante
variabilidad conductual observable en cualquier ser vivo. El concepto de
variabilidad hace referencia, al menos, a dos posibilidades. Por una parte, aquella
referida a la amplia gama de manifestaciones conductuales cuando el abanico de
posibles situaciones estimulares es amplia. Por otra parte, y de forma más
restrictiva, cuando nos centramos en una y la misma situación estimular. En esta
segunda posibilidad, el concepto de variabilidad es más específico, haciendo
referencia, por una parte, a las diferentes manifestaciones conductuales
mostradas por dos personas ante una misma situación estimular, y, por otra parte,
a las diferentes manifestaciones conductuales mostradas por una misma persona
ante una misma situación estimular en dos momentos diferentes. En cualquiera de
los casos, parece claro que existe una premisa motivacional básica en la conducta
de cualquier organismo: el hedonismo psicológico. Desde un razonamiento de
este tipo, y siempre argumentando en sentido general, se puede entender la
tendencia a aproximarse a lo que producirá consecuencias gratificantes y la
tendencia a evitar lo que producirá consecuencias desagradables.
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LAS NECESIDADES HUMANAS
Los recursos para producir bienes y servicios son escasos y las necesidades
humanas son ilimitadas, de ahí que el problema básico que se presenta en todas
las sociedades sea la escasez.
Necesidades del Individuos”: son aquellas propias del individuo como ser
humano. Pueden ser:
- Sociales: se tienen por vivir en una determinada sociedad: llevar reloj, celebrar
una boda, ver la tele, usar corbata, vestir a la moda,…… etc. Cambian de una
sociedad a otra.
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Necesidades de la Sociedad: parten del individuo y pasan a ser de toda la
sociedad: el transporte (el metro o los autobuses públicos), la seguridad, el
orden público, etc.
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CONCLUCION
Los regímenes especiales preocupan por la menor protección social que ofrecen.
Por su parte, los regímenes de seguridad social no se encuentran del todo
uniformados ni unidos, lo que dificulta doblemente la labor. El nacimiento de los
primeros obedece a la organización del trabajo y a la reducción de los costos
laborales, des-regulando; el origen de los segundos, obedece a la inexistencia de
uno general satisfactorio.
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BIBLIOGRAFIA
f. (2012). Reforma Parcial del Reglamento General de la Ley del Seguro Social. Obtenido
de https://oig.cepal.org/sites/default/files/2012_d8922_ven.pd
http://cedhj.org.mx/que_es_una_queja.asp. (s.f.).
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. (Decreto N° 8.938). ( 30
de abril de 2012) . Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N°
6.076 (Extraordinaria), Mayo 10, 2017. (s.f.).
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