Sei sulla pagina 1di 26

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Núcleo: Ciudad Bolívar

ABMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
UNIDADES VI A LA X

Profesora: Participantes:

Lirismar Mayorca Saidelis López

CI: 28.611.346

Ciudad Bolívar, Enero 2020

pág. 1
INDICE

pág.
INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 3
UNIDAD VI: ENTRENMIENTO Y DESRROLLLO DEL PERSOLNAL.................................4
PROGRAMA DE CAPASITACION..................................................................................4
TIPOS DE ENTRENAMIENTO........................................................................................6
METODOS PARA DETECTAR LAS NECIDADES EN EL ENTRENAMIENTO...............7
AYUDA AUDIOVISUAL PARA EL ENTRENAMIENTO....................................................8
EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO..........................................................................9
UNIDAD VII: EVALUACION DE LA EFICIENCIA DEL PERSONAL..................................10
LA EFICIENCIA Y SU FUNDAMENTO..........................................................................10
LA EVALUACION..........................................................................................................11
TIPOS Y SISTEMA DE EVALUACION..........................................................................11
LA IMPORTANCIA DE LA EVALUACION COMO FUENTE DE PROMOSION,
TRANSFERENCIA ASCENSOS....................................................................................12
UNIDAD VIII...................................................................................................................... 13
SEGURIDAD SOCIAL...................................................................................................13
LEY DE SEGURO SOCIAL Y SU REGLAMENTO........................................................15
ANALISIS DE CAUSA Y COSTO DE TRABAJO...........................................................16
UNIDAD IX: RELACIONES LABORALES Y CONTRATACIONES COLECTIVA...............17
UNIDAD X: MORAL DE LOS TRABAJADORES Y MOTIVACIÓN....................................20
LA QUEJA..................................................................................................................... 21
MOTIVACIÓN Y FUERZA.............................................................................................22
LAS NECESIDADES HUMANAS...................................................................................23
CONCLUCION.................................................................................................................. 26
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................27

pág. 2
INTRODUCCIÓN

En esta investigación voy a desglosar cinco (05) unidades, las cuales se enfocan a
los requisitos y reglas que se deben seguir para llevar una buena administración a
la hora de tratar al personal.

El estado de las relaciones laborales especiales como formas de empleo no


convencional en Venezuela y las posibles acciones sindicales. El método utilizado
es descriptivo, recurriendo como principal reseña a la normativa legal para
contrastarla con el funcionamiento de las modalidades empresariales
seleccionadas: las empresas de trabajo temporal y las cooperativas. En el primer
caso, ocurre una pérdida de identidad laboral y sindical, en el segundo, una
reducción, por parte de los contratantes, de costos laborales y de previsión, aparte
de evitar deliberadamente al sindicato. Se concluye, que la organización flexible y
los costos indirectos en descenso, han afectado sensiblemente la protección de
los trabajadores que se desempeñan bajo la cubierta de dichas formas
corporativas; requiriéndose de una agenda y una dirección sindical para alcanzar
aquélla, a sabiendas que como dificultad inicial, la concertación y relación con
dichos trabajadores no existe.

La unidad VI se trata sobre el entrenamiento y desarrollo del personal. El


entrenamiento aumenta la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con
mejoras en los trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia.

La unidad VII nos habla sobre la evaluación del personal, esta como una
herramienta de control, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es
útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.

La unidad VII nos habla sobre la seguridad social.

La unidad IX nos dice que hay un reglamento que se debe seguir al pie de la letra
para satisfacer las necesidades sociales de un individuo.

En la unidad X nos dice que los trabajadores deben tener buena moral y que
deben ser honestos.

pág. 3
UNIDAD VI: ENTRENMIENTO Y DESRROLLLO DEL PERSOLNAL

En administración de personal, el término entrenamiento se refiere a las


actividades planeadas por la empresa para desarrollar en sus trabajadores nuevas
habilidades, conocimientos y actitudes que les permitan desempeñarse
eficientemente en sus cargos actuales y futuros.

El entrenamiento incluye no sólo el mejoramiento de destrezas sino la transmisión


de conocimientos y la formación de valores y actitudes que habilitan el individuo
para comportarse dentro y fuera del ambiente laboral. Dependiendo del propósito
de la preparación de los entrenados, se utilizan otros términos similares a
entrenamiento, tales como, adiestramiento, capacitación y formación. Los
principales objetivos del entrenamiento son:

 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del


cargo.
 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en
su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

PROGRAMA DE CAPASITACION
Según Guerrero (2015) es un proceso estructurado y organizado por medio del
cual se suministra información y se proporcionan habilidades a una persona para
que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las
sociedades primitivas cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a
trabajar.

Complementando la idea anterior, para Chiavenato (1998) un programa de


capacitación es “un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y
habilidades en función de objetivos definidos” (p. 418). De este modo, la
capacitación se da por lapsos cortos, pero puede ser continua y facilita la
formación integral del individuo con unos propósitos definidos.

En lo ya mencionado, es una realidad que toda institución necesita capacitar a su


personal, para que realice el trabajo con efectividad y eficiencia. El personal nuevo

pág. 4
debe ser sometido constantemente a períodos de entrenamiento pero, también es
necesario entrenar al personal que ya tiene tiempo dentro de la organización,
incluso a los directivos; para mejorar sus capacidades.

Según Chiavenato (citado por Rodríguez 2005, p.37), la importancia de los


programas de capacitación radica en el hecho de que los individuos que se
beneficien tendrán una larga o mediana permanencia dentro de la organización;
estos permiten que la organización cuente con un personal altamente calificado.
En otras palabras Chiavenato (2000, p.558), establece que su importancia reside
en el alcance de los objetivos de la organización, proporcionando oportunidades a
los empleados de todos los niveles para obtener el conocimiento, la práctica y la
conducta requeridos por la organización. En este sentido, la capacitación no es un
gasto, sino una inversión cuyo retorno es bastante compensatorio para la
organización.

Para Guerrero (2015) si una organización, sea cual fuere su misión no se interesa
por formar a su personal se puede quedar en el pasado por cuanto la investigación
en el ámbito mundial genera nuevos conocimientos en las diversas áreas y éste
debe ser asumido por cuanto se desarrolla sobre la base de una realidad actual.
Es así que el conocimiento innovador va desplazando al anterior. Con la aplicación
de la capacitación, el fin último de toda organización es mejorar en todo su ámbito
la ejecución de su misión y permitir que se lleve a efecto con plena disposición y
armonía.

De acuerdo a los autores citados en líneas precedentes se puede afirmar que el


programa de capacitación es el necesario para la capacitación del personal a fines
de su constante y continua mejora, se práctica tanto a trabajadores novatos como
a empleados antiguos o con cierto tiempo de diferencia. El programa de
capacitación en general, debe ser aplicado para la innovación de nuevas técnicas,
alternativas e información concerniente a la actividad laboral, puede llegar a
posicionar a una institución o a una organización dentro del mercado en
competencia con otras organizaciones debido a que el personal de trabajo es el
capital y mano de obra que puede llevar a cabo la ejecución de la misión y
objetivos de la empresa.

Algunos de los beneficios son los siguientes:

 Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.


 Aumenta la rentabilidad de la organización.
 Desarrolla una alta moral en los empleados.
 Ayuda a solucionar problemas.

pág. 5
 Reduce la necesidad de supervisión.
 Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
 Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
 Facilita que el personal se identifique con la empresa.

TIPOS DE ENTRENAMIENTO

Con frecuencia se utilizan diferentes términos para designar el proceso de


mejoramiento de las facultades de las personas, con lo cual se crea suficiente
confusión como para dificultar la visualización de los fines y medios de las distintas
actividades dirigidas al desarrollo humano.

Se pueden distinguir tres tipos de entrenamiento:

Adiestramiento: es de carácter práctico, destinado a mejorar las habilidades y


destrezas requeridas directamente en el trabajo. Se ofrece a personal no calificado
o semicalificado, por razones de contratación reciente, cambio de puesto o
corrección de defectos. El adiestramiento puede ser suministrado dentro de la
empresa o en institutos especializados. El adiestramiento extremo es impartido por
instructores especialmente capacitados pero es más costoso y puede presentar
desfase entre lo que enseña el instructor y lo que exige el puesto de trabajo. El
adiestramiento dentro de la empresa es impartido preferiblemente por el
supervisor inmediato, previa capacitación del mismo. Este tipo de entrenamiento
hace énfasis en el “hacer” y cuando se ofrece solo, es decir, aislado de la
capacitación y la formación, está inspirado en la concepción del ser humano como
un recurso de producción.

Capacitación: mediante este tipo de entrenamiento se imparten conocimientos e


ideas, requeridos para el desempeño de un puesto o grupo de puestos. La
capacitación es de carácter teórico y está destinada fundamentalmente a las
personas que ocupan cargos calificados. Su énfasis está en el “saber” y admite la
condición de ser pensante del individuo.

Formación: esta fase del entrenamiento se orienta a la creación de valores y


actitudes que permitan a las personas desenvolverse adecuadamente tanto dentro
como fuera de su ambiente laboral. La formación destaca el “ser” y considera al
hombre en su integralidad. La formación tiene una mayor amplitud y en especial
se aplica al entrenamiento de directivos que requieran un conjunto de cualidades y
características para ejercer eficientemente sus cargos actuales y futuros.

pág. 6
Es claro que el entrenamiento persigue el desarrollo integral de los trabajadores a
los cuales acepta con necesidades no sólo de mejorar destrezas y conocimientos
sino también de adquirir una personalidad y hábitos de lealtad, honestidad y
cooperación, sin los cuales los conocimientos y habilidades pueden resultar
inútiles. Esto implica que los trabajadores de todos los niveles requieren de los
tres tipos de entrenamiento aunque en proporciones diferentes

METODOS PARA DETECTAR LAS NECIDADES EN EL


ENTRENAMIENTO

Es un proceso orientado a conocer las áreas en cuanto a conocimientos,


habilidades y actitudes que el trabajador requiere mejorar para desempeñarse
efectivamente en su puesto de trabajo. La detección de necesidades de
capacitación permite al empleado sentirse mucho más a gusto con su lugar y
puesto de trabajo ya que lo adapta a las condiciones del cargo al mismo, asimismo
contribuye en el logro de los objetivos corporativos y personales.

Dentro de los principales métodos para detectar necesidades están los siguientes:

 Análisis organizacional. En el análisis organizacional no sólo involucra un


estudio de la empresa como un todo, sus objetivos, sus recursos, la
distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, sino
también el ambiente socioeconómico y tecnológico en el que la
organización está localizada.
 Análisis de recursos humanos. Se trata del análisis de la fuerza de trabajo:
el funcionamiento organizacional presupone que los empleados poseen las
habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la organización.
Además es importante determinar si los empleados que ocupan buenos
puestos son capaces de avanzar, a través del entrenamiento, o ver si es
necesaria la adquisición de nuevo personal.
 Análisis de las operaciones y tareas. El análisis de tareas sirve para
determinar los tipos de habilidades, conocimientos y actitudes y
comportamiento, así como las características personales necesarias para el
desempeño eficaz de los puestos. El análisis de operaciones consiste en
estudios definidos que determinan qué tipos de comportamiento deben
seguir los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus
puesto

pág. 7
 Métodos audiovisuales. Consiste en el uso de métodos didácticos donde se
utilizan vista y oído, su empleo permite mayor percepción y aprendizaje ya
que le proporciona al empleado o receptor de los métodos de forma clara y
evidente los métodos audiovisuales incluyen películas, videos, diapositivas
para sustituir temporalmente al instructor además de la facilidad de
aprendizaje que proporciona al empleado, la empresa tiene otra gran
ventaja economiza el tiempo y recursos.

Objetivos Generales:

 Adecuar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de


la organización.
 Velar por el continuo desarrollo personal.
 A casusa de la motivación y receptividad, mejorar el clima organizacional,

Objetivos Específicos:

 Indagar sobre la problemática organizacional de la empresa.


 Determinar las funciones generales de los empleados y la empresa,
 Verificar el potencial existente en recurso humano.
 Contrastar las funciones reales de la empresa y empleados y compararlos
con lo que se ejecuta, es decir realizar un análisis comparativo.
 Verificar si las necesidades en recursos humanos pueden ser atacadas a
través de la capacitación del personal.
 Describir las áreas que necesitan de capacitación y programar su
implementación, a través de planes y programas de acuerdo con las
prioridades asignadas.

AYUDA AUDIOVISUAL PARA EL ENTRENAMIENTO

El uso de materiales audiovisuales que reflejen la realidad de las personas a las


cuales está destinado, facilitan el aprendizaje de nuevas técnicas e ideas y
potencian los programas de capacitación y de desarrollo de los recursos humanos.

Los materiales audiovisuales pueden producirse a nivel local con un costo


razonable y su reproducción en grandes cantidades permite utilizar el material
para capacitar a un gran número de personas.

Los medios audiovisuales presentan muchas otros ventajas para los usuarios. Las
personas que reciben capacitación, aunque sean analfabetas, pueden ver y
debatir técnicas y procedimientos muy complejos antes de ponerlos en práctica.

pág. 8
La capacitación con métodos audiovisuales mejora la capacidad de retención
mental de los conocimientos: cuatro o cinco veces más que cuando se escucha
una conferencia y nueve veces más que cuando se lee una información.

En una sola sesión, un grupo, utilizando medios audiovisuales, puede explorar, por
ejemplo, prácticas agrícolas mejoradas desde la siembra hasta la recolección, el
problema de la deforestación y la solución de la repoblación forestal, o los
síntomas de la desnutrición y el modo de mejorar la dieta. Gracias a las imágenes,
los participantes en los cursos de capacitación pueden viajar a lugares lejanos
cuyo acceso de otro modo sería imposible. Un uso hábil de los medios de
comunicación permite superar los límites temporales y espaciales.

La utilización de materiales de capacitación audiovisuales es también provechosa


para los instructores y el personal de campo. La información técnica que se ofrece,
con criterios uniformes y de alta calidad, proviene directamente de especialistas
técnicos sin intromisiones que la falseen, la presentación es atractiva e interesante
y el material didáctico permite entablar un diálogo desde el principio hasta el fin.
En general los medios audiovisuales refuerzan la confianza y profesionalidad de
los instructores.

EVALUACION DEL ENTRENAMIENTO

La evaluación de la efectividad del entrenamiento es una acción que corresponde al tercer


nivel de la conocida escala de Kirkpatrick, el modelo de evaluación del entrenamiento más
aceptado universalmente. En efecto, en la referida escala, el primer nivel es el de
“reacción” o de satisfacción del participante; el segundo nivel es el de “aprendizaje”; el
tercer nivel es el de “efectividad”, también conocido como aplicación; y el cuarto nivel es el
de “impacto”.

 Nivel de reacción: impresión que causó el curso sobre el participante, con


respecto al contenido, la probable aplicabilidad del curso, el material de apoyo
instruccional (manual, visuales y cualquier otro material utilizado), así como la
preparación y el desempeño del facilitador, y aspectos complementarios (ambiente
de aprendizaje, refrigerios, etc.).
 Nivel de aprendizaje: asimilación por parte del participante del contenido del
curso (cuánto aprendió en la experiencia de aprendizaje).
 Nivel de efectividad: posibilidad real de aplicación de lo aprendido en el
desempeño laboral del participante. También se le denomina “transferencia del
aprendizaje.”

pág. 9
 Nivel de impacto: en qué medida el entrenamiento influye en la generación de
cambios en el proceso de trabajo, lo cual afectará por ende a los resultados del
negocio.

UNIDAD VII: EVALUACION DE LA EFICIENCIA DEL PERSONAL

LA EFICIENCIA Y SU FUNDAMENTO

La definición de eficiencia es la relación que existe entre los recursos empleados


en un proyecto y los resultados obtenidos con el mismo. Hace referencia sobre
todo a la obtención de un mismo objetivo con el empleo del menor número posible
de recursos o cuando se alcanzan más metas con el mismo número de recursos o
menos. La eficiencia es muy importante en las empresas, ya que se consigue el
máximo rendimiento con el mínimo coste.

Hay varias clases de eficiencia, que puede ser por costes, ingresos o beneficios:

 Eficiencia por costes: se trata de la capacidad de un objetivo en obtener el


menor precio o coste para la mayor cantidad posible de producción.
 Eficiencia por ingresos: consiste en conseguir la mayor cantidad posible
de ingresos valorando el costo de los factores y el precio total del artículo
para ser comercializado con posterioridad.
 Eficiencia en beneficios: trata de conseguir el máximo beneficio, lo que
supone el máximo de ingresos al mínimo coste.

No debe confundirse el concepto de eficiencia con eficacia, que en muchas


ocasiones suelen emplearse como sinónimos. La eficacia está considerada como
el nivel de consecución de objetivos, la capacidad para conseguir lo que se
proponga.

La diferencia entre eficacia y eficiencia ellas reside en que la eficiencia se basa en


la mejor utilización de los recursos, mientras que la eficiencia se refiere a la
posibilidad de alcanzar una meta aunque no se haya realizado el mejor uso de los
recursos durante el proceso.

Fundamentos:

 Efectividad y eficiencia en las operaciones.


 Confiabilidad en la información financiera

pág. 10
 Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables.

LA EVALUACION

Se denomina evaluación al proceso dinámico a través del cual, e indistintamente,


una empresa, organización o institución académica puede conocer sus propios
rendimientos, especialmente sus logros y flaquezas y así reorientar propuestas o
bien focalizarse en aquellos resultados positivos para hacerlos aún más
rendidores.

Históricamente, la evaluación surge como una herramienta de control, así es que a


través de ella los establecimientos de enseñanza no solamente controlan el
aprendizaje de sus alumnos, sino que además les permite ejercer un cuidado
control sobre la tarea que realizan los maestros, ya que son estos los que en
definitiva tienen la enorme responsabilidad de llevar a buen puerto esta cuestión
tan determinante para el progreso y la evolución de la humanidad en cualquier
parte del mundo. O sea, que contrariamente a lo que se cree, que únicamente los
alumnos son los que están sujetos a la evaluación en una institución educativa, los
profesores también lo están, ya que ellos en realidad son la clave y pieza
fundamental del proceso de educación y que en definitiva terminarán de marcar el
éxito o fracaso del mismo.

TIPOS Y SISTEMA DE EVALUACION

Una evaluación del desempeño, o revisión de desempeño, es una interacción


formal entre un empleado y su supervisor. Es aquí cuando el desempeño del
empleado se evalúa y discute completamente a detalle, con el supervisor
comunicando las fortalezas y debilidades observadas en el empleado y también
identificando las oportunidades de desarrollarse profesionalmente. En la mayoría
de los casos, la evaluación de desempeño se completa trimestral o anualmente.

Retroalimentación de 360 grados: Un método de evaluación de desempeño


común es la retroalimentación de 360 grados. En este escenario, quien conduce la
evaluación, como el supervisor de recursos humanos, entrevista al supervisor de
un empleado, compañeros y cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el
evaluador obtenga un perfil completo del empleado. Además de valorar el

pág. 11
desempeño en el trabajo del empleado y establecer las habilidades técnicas,
recibe una retroalimentación profunda sobre el comportamiento del trabajador.
Medir áreas de subjetividad, tal como habilidades de liderazgo y personalidad, le
permite al empleador manejar el desarrollo de un empleado.

Manejo por objetivos: El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es
otro método moderno de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida
por primera vez en la década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El
MBO requiere que un supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los
objetivos específicos y obtenibles con una fecha límite establecido. Por ejemplo,
un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus ganancias un 25% dentro
de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la responsabilidad recae
sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con esta técnica, el
éxito o la falla son fácilmente unidos.

Escala de calificación: Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la


escala de calificación. Esta metodología requiere que el empleado desarrolle un
sistema de calificación a profundidad similar a la forma en que los estudiantes son
evaluados en la escuela. Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del
empleado dentro de una variedad de áreas, tales como establecimiento de
habilidades técnicas, trabajo en equipo y habilidades de comunicación. Existe
regularmente una calificación mínima que puede obtener el empleado para que la
evaluación del desempeño sea considerada un éxito. Aquellos que no cumplen
con esa calificación son frecuentemente colocados en un plan de mejora de
desempeño. Este método es visto por algunos teóricos de manejo como una forma
equitativa de medir el desempeño individual.

LA IMPORTANCIA DE LA EVALUACION COMO FUENTE DE


PROMOSION, TRANSFERENCIA ASCENSOS

La evaluación de personal puede influenciar en el crecimiento y desarrollo del empleado


ya que permite que el empleado tenga mucha más confianza y dotándolo de mayor
responsabilidad y retos. Es una oportunidad de no quedarse estático en el mismo puesto
de trabajo, además sirve como fuente de motivación. En resumidos ítems se nombraran
cada uno de los beneficios que puede aportar la práctica de la metodología al empleado
entre ellos:

 Entrenamiento.
 Incentivos por el buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

pág. 12
 Estímulo a la mayor productividad.
 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
 Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

UNIDAD VIII

SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social es el sistema que se ocupa de garantizar el Estado del


Bienestar en una sociedad. Es la mayor y más importante plataforma de bienestar
que ofrece el Estado a sus ciudadanos. Sin embargo, su existencia se debe
gracias a las aportaciones que hacen los ciudadanos, de manera obligatoria,
mediante sus nóminas de trabajo.

Su objetivo principal, es dar protección a los ciudadanos. Para ello realiza un


conjunto de actividades financiadas con los presupuestos del Estado y que tienen
objetivos sociales y redistributivos, protegiendo a los ciudadanos para que no se
produzcan desequilibrios sociales. Estas actividades sociales se desarrollan en
cuatro ámbitos:

 Transferencias de dinero, como las prestaciones de desempleo, las


pensiones o los casos de discapacidad.
 El seguro médico, que debe ser universal y gratuito.
 Servicios de educación gratuita y universal.
 Supervisión de vivienda, alimento y otras necesidades básicas.

La financiación de la Seguridad Social procede mayormente por la contribución de


los trabajadores del país. En España, por ejemplo, está organizado mediante el
Código de Cuenta de Cotización. Un número de once dígitos se le asigna a los
trabajadores al comienzo de su vida laboral y que servirá para que se le
identifique. Sin embargo, en cuanto a la financiación hay que aclarar que la
financiación de la asistencia médica no está cubierta con las cuentas de la
Seguridad Social.

La Seguridad Social se divide en dos su regímenes según los profesionales a los


que esté dirigido. Distinguimos:

 Régimen general: protege a los profesionales de la hostelería, los


trabajadores del sector agrario, los empleados del hogar o trabajadores fijos
discontinuos.

pág. 13
 Régimen especial, se protege a aquellos profesionales, que bien por su
lugar de trabajo o las condiciones de la labor que desarrollan necesitan una
ayuda especial. Aquí entrarían los funcionarios civiles, los trabajadores
autónomos y los trabajadores que realicen su labor en la mar.

LEY DE SEGURO SOCIAL Y SU REGLAMENTO

La siguiente:

REFORMA PARCIAL DEL REGLAMENTO GENERAL DE LA LEY DEL


SEGURO SOCIAL

Artículo 1º. Se suprime el artículo 7º.

Artículo 2°. Se incorpora un artículo con el número 7º, en la forma siguiente:

"Artículo 7º. Los trabajadores y trabajadoras no dependientes podrán Inscribirse


en el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales y adquirirán la situación de
asegurados y aseguradas con derecho a todas las prestaciones.

Se estima como remuneración o ingreso mensual, a los únicos efectos del cálculo
de la cotización y de las prestaciones que deban corresponder a los trabajadores y
trabajadoras no dependientes, la cantidad declarada por éstos y éstas al momento
de inscribirse, la cual podrá ser verificada por el Instituto Venezolano de los
Seguros Sociales. Dichos trabajadores y trabajadoras cotizarán mensualmente el
trece por ciento (13%) de la remuneración o ingreso declarado.

El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, con aprobación del Ejecutivo


Nacional por órgano del Ministerio del Poder Popular con competencia en
Seguridad Social, podrá modificar la forma como ha de determinarse la
remuneración o ingreso mensual sujeto a cotización de los trabajadores y
trabajadoras, o establecer un ingreso único de referencia, siempre que ello
favorezca a los trabajadores y trabajadoras.

Estas cotizaciones las deberá pagar mensualmente el trabajador o trabajadora no


dependiente, y si se atrasare en el pago por más de un mes podrá continuar
facultativamente en el Seguro Social, una vez que cumpla su obligación.

Artículo 3: Se modifica el artículo 8º en los términos siguientes:

"Artículo 8°. Las asociaciones cooperativas, entidades gremiales y otras


organizaciones sociales de trabajadores y trabajadoras no dependientes, podrán

pág. 14
asegurar a todos y todas sus afiliados y afiliadas en las condiciones que se
señalan en este artículo, asumiendo ante el Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales las obligaciones que hubiesen correspondido a patronos o patronas, al
solo efecto de la aplicación del régimen del Seguro Social. La cotización que
corresponda a cada trabajador o trabajadora no dependiente se calculará en base
a la remuneración o ingreso mensual declarado al momento de la inscripción, la
cual podrá ser verificada por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales. Las
asociaciones cooperativas, entidades gremiales y otras organizaciones sociales
de trabajadores y trabajadoras no dependientes aportarán el nueve por ciento
(9%) y los trabajadores y trabajadoras asociados a éstas aportarán el cuatro por
ciento (4%) para completar la cotización mensual del trece por ciento (13%) que
les corresponde.

Los miembros de las asociaciones cooperativas, entidades gremiales y otras


organizaciones sociales de trabajadores y trabajadoras no dependientes deberán
pagar sus cotizaciones mensualmente, y si se atrasaren en el pago por más de un
mes podrán continuar facultativamente en el Seguro Social, una vez que cumplan
su obligación.

Artículo 4º. Se suprimen los artículos 9º y 10.

DISPOSICIÓN FINAL

De conformidad con lo previsto en el artículo 5º de la Ley de Publicaciones


Oficiales, imprímase a continuación en un solo texto el Reglamento de la Ley de
Seguro Social, publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela N° 35.305 (Sic) de fecha 22 de septiembre de 1993 (Sic), con las
reformas aquí decretadas y, en el correspondiente texto único, sustitúyanse las
fechas, firmas y demás datos de promulgación del Reglamento General de la Ley
de Seguro Social.

Dado en Caracas a los veinticuatro días del mes de abril de 2012. Año 202º de la
Independencia, 153º de la Federación y 13º de la Revolución Bolivariana.

ANALISIS DE CAUSA Y COSTO DE TRABAJO

Aunque una empresa disponga y utilice un buen Sistema de Prevención, los


incidentes y accidentes ocurren. Por este motivo se deben investigar y analizar,
con el objeto de adoptar las medidas correctoras que eviten su repetición o la
aparición de consecuencias más graves.

pág. 15
Es esencial tener claro lo que tratamos de prevenir o controlar, para entender la
secuencia de sucesos que pueden llegar a producir una pérdida.

El análisis permitirá averiguar con alta fiabilidad cómo ocurrió el suceso, así como
identificar las causas reales, que es el objetivo fundamental no alcanzado con la
cumplimentación del parte de accidente. Proporcionará, además, la base para
decidir la probabilidad de repetición y la gravedad potencial de la pérdida,
considerados como dos factores claves para determinar el tiempo y dinero que se
invertirá en implantar medidas correctoras.

Una vez identificado el conjunto causas que dan lugar a la aparición de los
riesgos, se determinarán las posibles medidas más eficaces y más completas para
minimizar o eliminar el riesgo. De otra forma, el riesgo aparecerá una y otra vez,
aunque lo sea con síntomas diferentes.

Por otra parte , el artículo 16.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,


establece la obligación de analizar las causas de los accidentes:

"Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores prevista en


el artículo 22, con ocasión de la vigilancia de la salud, aparezcan indicios de que
las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una
investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos".

Si la empresa hubiera realizado la evaluación de riesgos con anterioridad al


accidente que aquí se estudia, se deberá revisar, de acuerdo al artículo 6 del
Reglamento de los Servicios de Prevención (R.D.39/1997): "Se deberá revisar la
evaluación correspondiente a aquellos puestos de trabajo afectados cuando se
hayan detectado daños a la salud de los trabajadores".

UNIDAD IX: RELACIONES LABORALES Y CONTRATACIONES


COLECTIVA

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el


capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo
se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina
empleador.

La comunicación es un factor sumamente esencial para una sana relación laboral,


se convierte en una herramienta que si se emplea de la forma más efectiva y
asertiva afianza las relaciones laborales, la comunicación es responsabilidad de

pág. 16
cada empleado de la institución, algunas recomendaciones que servin de valor
agregado en el ambiente laboral, son:

 Ser objetivos.
 Organizar ideas.
 Ser respetuosos.
 Tener confianza.
 No suponer ni asociar.
 Es preferible que si tenemos carencia de algún conocimiento durante una
conversación utilizar el silencio.
 Debemos ser claros.
 Utilizar un lenguaje acorde con el receptor al cual nos dirigimos.
 Estar atentos para la toma de decisiones.
 Escuchar.

No es posible llevar adelante el trabajo en equipo sin una fluida comunicación, es


importante destacar que la comunicación no solo evade problemas, sino que eleva
al máximo las potencialidades a fines de lograr solidez en una organización.

Para poder establecer una relación laboral, el patrono debe adaptarse a


fundamentos indispensables que permitirán vincular al empleado con su ambiente
de trabajo a continuación en el artículo siguiente de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela se rezan.

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La


ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y


progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales
prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o


convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible
la transacción y convencimiento al término de la relación laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley.

Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o


en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

pág. 17
Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera
efecto alguno.

Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o
credo o por cualquier otra condición.

Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo


integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social.

El art. 507 de la Ley Orgánica del Trabajo nos da el concepto legal de la


Convención Colectiva:

"La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios
sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una
parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra,
para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y
los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes".

Como podemos notar, en la Ley se habla de Convención Colectiva, que sustituye


a la vieja denominación de contratación colectiva. Igualmente estructura la
convención colectiva de trabajo como aquella que se celebra entre una o varias
organizaciones sindicales que pueden ser: Sindicatos, Federaciones o
Confederaciones Sindicales de Trabajadores por una parte y una o varias
Organizaciones o Sindicatos, Asociaciones de Patronos por la otra.

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de


trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones
laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en
general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés
colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.

Dentro de las características de la Convención Colectiva podemos decir.

 Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una
convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el
proyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción
es la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito
surtirá todos los efectos legales.
 Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen
obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.
 Es oneroso, porque cada parte recibe de las otras prestaciones sucesivas,
inmediatas o futuras.

pág. 18
 Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá
concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos de trabajo vigentes.
 Es una convención colectiva donde la parte que representa a los
trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación
sindical de trabajadores.

UNIDAD X: MORAL DE LOS TRABAJADORES Y MOTIVACIÓN

El perfeccionamiento de las habilidades y capacidades que el individuo ha de


poner en juego en la actividad organizacional le posibilita desempeñar sus tareas y
sus roles con mayor eficacia, sólo lo hará en la medida en que se encuentre
motivado para ello. En su permanencia el individuo va encontrando una mayor o
menor nº de posibilidades de desarrollar su "carrera" y de promocionarse.

Factores que desencadenan en los miembros de la organización con reacciones


ante su trabajo y los elementos ambientales en que se desarrolla. Reacciones,
actitudinales y emocionales, pueden ser muy variado. Se ha estudiado 2 grandes
grupos: se investiga las reacciones positivas como la satisfacción y la moral
laboral, se atiende, con mayor énfasis, a las reacciones de carácter negativo y en
especial a la frustración, alienación y estrés.

La moral es el estado de ánimo de un individuo o de una colectividad en relación


para que pretende alcanzar. En el marco de la organización parece que se refiere
a cierta relación entre los sentimientos de los trabajadores y el rendimiento
buscado por la empresa. Una reacción a la vez colectiva e individual respecto a
los fines de la organización.

El estudio de la moral laboral de Maier (1975) es una consecuencia del interés que
algunos gobiernos han demostrado por la moral nacional y una actitud individual
en un esfuerzo de grupo. Para Katz la moral implica 2 factores: existencia de una
meta común entre los miembros del grupo, aceptación de soluciones socialmente
reconocidas para la consecución de la meta.

Sikula (1979) define la moral y la actitud de los individuos y grupos hacia su


ambiente de trabajo y hacia su cooperación voluntaria. Guion (1958) distingue
diversos tipos de definiciones y señala sus posibilidades y limitaciones.
Definiciones que son: moral como cohesividad de grupo: significativa como base
pág. 19
de trabajo útil, parece no tomar en cuenta al individuo; moral como actitudes
relativas al trabajo: actitudes hacia la supervisión, actitudes hacia los estímulos
económicos, actitudes hacia el producto y cosas similares, satisfacción en el
trabajo; moral como ausencia de conflicto: parece algo negativa, pero no hay duda
de que va implícita en una buena parte de las medidas y las conversaciones de la
gerencia; moral como un buen ajuste personal: necesitamos de un concepto que
esté más relacionado con el trabajo que el ajuste liso y llano; moral como
sentimiento de alegría: se puede estar contento y eufórico en el trabajo, pero a
pesar de él, no por causa de él; moral como aceptación personal de las metas del
grupo: está definición considera que la moral es un atributo del individuo, pero se
trata de un atributo que existe únicamente con referencia al grupo del cual es
miembro, definición híbrida que es la más ampliamente aceptada.

Existe un consenso en aplicar los términos de "actitud", "adaptación" y


"satisfacción" para describir los estados individuales, mientras que se reserva el
término de "moral" para describir una condición de un grupo de personas.

Según Maier (1975) las condiciones de grupo que afectan a la moral son: grado en
que los miembros de un grupo tienen un objetivo común, grado en que el objetivo
se considera valioso, grado en que los miembros sienten que el objetivo puede ser
alcanzado El grupo y sus objetivos son factores principales en el estudio de la
moral. El que los objetivos de la organización sean concordes con los de los
grupos posibilita la eficacia organizacional. Se piensa que el clima general de la
empresa tiene una relación importante con su eficacia. Para algunos autores el
clima organizacional sólo es la suma total de las actitudes de los trabajadores
dentro de la empresa, especialmente en lo referente a la salud y comodidad de los
empleados. Para otros el clima organizacional es el conjunto de condiciones
ambientales internas de una empresa.

Según la teoría de sistemas, el clima organizacional puede considerarse como un


concepto más amplio y que engloba a toda la empresa e incluye actitudes,
prácticas, tradiciones y costumbres. La moral es un concepto de grupo relacionado
con las actitudes. Para Sikula (1979) los cambios en el clima organizacional
ocurren más lentamente que los cambios en la moral. El factor más importante en
el estudio de la moral laboral lo constituye el grupo. La moral se refiere a las
relaciones entre iguales en función de los objetivos compartidos.

LA QUEJA

pág. 20
La queja es un procedimiento al que puede recurrir una persona cuando sus
derechos fundamentales, o los de otra, han sido violados, principalmente los
relativos a la vida, a la integridad física y moral, a la libertad personal, a la
seguridad jurídica, a la igualdad ante la ley, a la libertad de pensamiento,
conciencia y de religión, a la libertad de expresión y de opinión, entre otros. El
objetivo es la restitución plena del goce de los derechos del agraviado y la
reparación, en la medida de lo posible, de los daños que se le hayan ocasionado.

Las ventajas de presentar una queja son:

 Evitar que se violen derechos humanos o bien detener de inmediato el hecho


violatorio.
 Luchar por la reparación del daño y lograr una sanción al servidor público
responsable.
 Fomentar con la denuncia el respeto a los derechos humanos.
 Contribuir a la modificación de las conductas que los vulneran.
 Educar a los servidores públicos y trabajar para la paz, el orden, la convivencia
civilizada y las relaciones respetuosas entre los gobernantes y el pueblo, que les
otorgó el mandato de servir de acuerdo con los principios de legalidad, honradez,
lealtad, imparcialidad y eficiencia.

MOTIVACIÓN Y FUERZA

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más


estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza
como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación,
por ello la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede
variar en diferentes momentos y situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste


pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la
importancia de que los directivos dominen esta temática para que valoren y
actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los
de la organización.

en términos de los mecanismos motivacionales referidos al porqué tiene que ver


con la causa última, mientras que la explicación en términos referidos al cómo
tiene que ver con la causa próxima. Es un aspecto de interés, ya que el porqué de
una conducta, esto es, la motivación, ha de tener connotaciones funcionales y
adaptativas: tiene que haber buenas razones para la ocurrencia de esa conducta
del modo en el que se produce y en las situaciones en las que ocurre (Alcock,
1998).

pág. 21
Así pues, el porqué de una conducta hace referencia directa al concepto de
Motivación. Recientemente, Beck (2000) ha matizado las características del
concepto de motivación, enfatizando que no sólo hay que explicar por qué se
produce una conducta, sino que también hay que tratar de explicar la importante
variabilidad conductual observable en cualquier ser vivo. El concepto de
variabilidad hace referencia, al menos, a dos posibilidades. Por una parte, aquella
referida a la amplia gama de manifestaciones conductuales cuando el abanico de
posibles situaciones estimulares es amplia. Por otra parte, y de forma más
restrictiva, cuando nos centramos en una y la misma situación estimular. En esta
segunda posibilidad, el concepto de variabilidad es más específico, haciendo
referencia, por una parte, a las diferentes manifestaciones conductuales
mostradas por dos personas ante una misma situación estimular, y, por otra parte,
a las diferentes manifestaciones conductuales mostradas por una misma persona
ante una misma situación estimular en dos momentos diferentes. En cualquiera de
los casos, parece claro que existe una premisa motivacional básica en la conducta
de cualquier organismo: el hedonismo psicológico. Desde un razonamiento de
este tipo, y siempre argumentando en sentido general, se puede entender la
tendencia a aproximarse a lo que producirá consecuencias gratificantes y la
tendencia a evitar lo que producirá consecuencias desagradables.

En el importante desarrollo y diversificación de los trabajos en Psicología de la


Motivación, se distinguen dos grandes momentos: antes y después de la obra de
Darwin en 1859, o, lo que es lo mismo, etapa pre científica y etapa científica.
Estos hechos dificultan considerablemente una conceptualización generalmente
aceptada de “Motivación”, ya que, por una parte, en la etapa científica se siguen
utilizando términos pre científicos, y, por otra parte, la influencia de Darwin se
refleja en diversas corrientes, cada una de ellas empleando una terminología
particular.

Durante la etapa pre científica, la Motivación se reducía a la actividad voluntaria,


mientras que, en la etapa científica, hablar de Motivación implica referirse a
instintos, tendencias e impulsos, que proporcionan la energía necesaria; pero,
además, hay también claras referencias a las actividades cognitivas, que dirigen la
conducta hacia determinadas metas. Por tanto, el concepto de Motivación en la
actualidad debe considerar la coordinación del sujeto para activar y dirigir sus
conductas hacia metas.

pág. 22
LAS NECESIDADES HUMANAS

La necesidad humana es la sensación de carencia de algo unida al querer satisfacer .

La Economía pretende satisfacer las necesidades humanas por eso necesitamos


saber que entendemos por necesidad humana y como se clasifican.

Los recursos para producir bienes y servicios son escasos y las necesidades
humanas son ilimitadas, de ahí que el problema básico que se presenta en todas
las sociedades sea la escasez.

CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES HUMANAS:

Las necesidades humanas las podemos clasificar atendiendo a varios criterios:

1) Según su importancia o naturaleza:

 Necesidades Primarias”: son aquellas necesidades cuya satisfacción


depende la supervivencia (vida) como son: alimentarse o comer, dormir,
beber agua, respirar, abrigarse, etc.
 Necesidades Secundarias: Son aquellas necesidades cuya satisfacción
aumentan el bienestar del individuo y varían de una sociedad a otra o de
una época a otra. El bienestar humano no consiste solamente en la mera
supervivencia. El ser humano busca su desarrollo integral como persona.
Ejemplos: llevar coche, comunicarse con un móvil, ocio como jugar a la
PSP, ver la televisión, escuchar música, hacer turismo, etc.

2) Según su procedencia (de quien surgen) o carácter social:

 Necesidades del Individuos”: son aquellas propias del individuo como ser
humano. Pueden ser:

- Naturales: comer, beber agua, abrigarse,…etc.

- Sociales: se tienen por vivir en una determinada sociedad: llevar reloj, celebrar
una boda, ver la tele, usar corbata, vestir a la moda,…… etc. Cambian de una
sociedad a otra.

pág. 23
 Necesidades de la Sociedad: parten del individuo y pasan a ser de toda la
sociedad: el transporte (el metro o los autobuses públicos), la seguridad, el
orden público, etc.

3) Según su importancia para la Economía:

 Necesidades Económicas: son aquellas necesidades cuya satisfacción


requiere la utilización de recursos escasos y la realización de alguna
actividad económica. Ejemplo: comer, llevar móvil, el transporte publico,
etc.
 Necesidades no Económicas: su satisfacción no requiere hacer ninguna
actividad económica: Ejemplo: respirar.

4) La Pirámide de Maslow (1908-1970)

Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, que estudio las necesidades


humanas. Las necesidades explican el comportamiento humano ya que la única
razón por la que una persona hace algo es para satisfacer sus necesidades. Estas
necesidades motivan hasta que se satisfacen. Maslow clasifico las necesidades
humanas en 5 grupos o niveles, estableciendo una jerarquía que forman la
“Pirámide de Maslow”.

pág. 24
CONCLUCION

De acuerdo al análisis realizado, y el desarrollo presentado, se puede deducir que:

Los regímenes especiales preocupan por la menor protección social que ofrecen.
Por su parte, los regímenes de seguridad social no se encuentran del todo
uniformados ni unidos, lo que dificulta doblemente la labor. El nacimiento de los
primeros obedece a la organización del trabajo y a la reducción de los costos
laborales, des-regulando; el origen de los segundos, obedece a la inexistencia de
uno general satisfactorio.

pág. 25
BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. ((2000). Introducción a la teoría de la administración. En I. Chiavenato.


México: Editorial Mc.

(1998). Administración de recursos humanos. En I. Chiavenato. México: Editorial Mc.


Graw Hill.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (01 de Enero de 1999). Venezuela


: Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 36.860.
(Extraordinaria).

f. (2012). Reforma Parcial del Reglamento General de la Ley del Seguro Social. Obtenido
de https://oig.cepal.org/sites/default/files/2012_d8922_ven.pd

GALICIA, A. F. (, 2006.). Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempaño. ,


Editorial Trillas.

Garcés, M. (30 de ABRIL de 2017). Recuperado el 23 de enero de 2020, de


http://magfrrhh.blogspot.com/2017/04/entrenamiento-y-desarrollo-de-personal.html

http://cedhj.org.mx/que_es_una_queja.asp. (s.f.).

j, g. (2015). Programa de Capacitación en Inteligencia Emocional con Técnicas. Mérida:


Venezuela : Tesis Doctoral.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. (Decreto N° 8.938). ( 30
de abril de 2012) . Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N°
6.076 (Extraordinaria), Mayo 10, 2017. (s.f.).

pág. 26

Potrebbero piacerti anche