MN-DHO-002-R00-Manual de Gestion Del Talento Humano

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
MANUAL DE GESTION DEL TALENTO

Fecha: 01/04/2017 HUMANO
MN-DHO-002-R00 Versión 00 Página 1 de 10
MANUAL DE GESTION DEL

TALENTO HUMANO
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
Hiromy Becerra Tejada0 Hernan Valdivia Romero0 Hernan Valdivia Romero0

SIG Jefe de Administración y Jefe de Administración y
desarrollo de negocios desarrollo de negocios
01/04/2017 01/04/2017 01/04/2017
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O
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Índice
1. OBJETIVO_______________________________________________________________3
2. ALCANCE_______________________________________________________________3
3. RESPONSABILIDAD_______________________________________________________3
3.1. ABREVIATURAS_____________________________________________________________3
4. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS_____________________________________________4
4.1. DEFINICIONES______________________________________________________________4
5. DESARROLLO____________________________________________________________5
5.1. Sobre el proceso de Gestión del talento Humano__________________________________5
5.2. Sobre las entradas y salidas del proceso_________________________________________5
5.3. Sobre los objetivos del Proceso________________________________________________6
5.4. Sobre las responsabilidades en el proceso de Gestión del Talento Humano_____________6

5.4.1 Responsabilidades en el requerimiento de personal nuevo______________________6
5.4.2 Responsabilidades en el reclutamiento, selección y contratación________________7
5.4.3 Responsabilidades en la evaluación del desempeño_____________________________8
5.4.4 De la gestión de los Programas de desarrollo____________________________________8
5.5 Sobre el subproceso de evaluación del desempeño________________________________9

5.5.1 Objetivo de la evaluación del desempeño_______________________________________9
5.5.2 Sobre la metodología de evaluación 360________________________________________9
5.6 Sobre el subproceso de reclutamiento, selección y contratación de personal.____________9

5.6.1 Objetivos del reclutamiento, selección y contratación de personal_______________9
5.6.2 Proceso de requerimiento de personal profesional______________________________10
5.6.3 Proceso de requerimiento de personal no profesional___________________________12
6 REFERENCIAS___________________________________________________________15
7 REGISTROS_____________________________________________________________15
8 ANEXOS_______________________________________________________________15
1. OBJETIVO
El presente manual busca plantear los lineamientos a considerar en la

selección, capacitación y la evaluación del desempeño de los empleados de

la empresa Carmen Inmuebles S.A.
El propósito de este proceso es la gestión del factor Humano de tal manera
que sus capacidades se alineen a las estrategias y políticas de la
organización
2. ALCANCE
Esta guía presenta la metodología para la evaluación del desempeño del
personal profesional y técnico (calificado o no calificado) que labora de
manera regular en CISA. Así también como los procedimientos para la
evaluación y selección del personal nuevo
3. RESPONSABILIDAD
 La redacción del presente manual estará a cargo del responsable del
proceso de gestión del sistema integrado.
 La revisión, aprobación y modificación estará a cargo del jefe de
Administración y Desarrollo de Unidades de Negocio (HJVR) y la Gerencia
 El monitoreo del cumplimiento del plan y los programas circunscritos
estará a cargo del responsable de administración y Desarrollo
Organizacional en colaboración con el área de contabilidad
 El cumplimiento oportuno y eficiente de las funciones estará a cargo de
cada una de las personas designadas.
3.1. ABREVIATURAS
 CISA: Carmen Inmuebles S.A
 DHO: Desarrollo Humano y Organizacional
 JIYC: Jefe de Ingeniería y Construcción

4. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS
4.1. DEFINICIONES
 Proceso:
Conjunto de actividades mutuamente relacionadas que utilizan las
entradas para proporcionar un resultado previsto
o El "resultado previsto" de un proceso se puede denominar: Salida, Producto
o Servicio dependiendo del contexto de la referencia.
o Las entradas de un proceso son generalmente las salidas de otros procesos
y las salidas de un proceso son generalmente las entradas de otros procesos.
o Dos o más procesos en serie que se interrelacionan e interactúan pueden
también considerarse como un proceso.
 Alcance del proceso: Marco compuesto por la primera y última
actividad en el que se circunscribe un proceso; El inicio del proceso
viene dado por aquella actividad, externa o interna que da inicio al
proceso, y el fin del mismo por la actividad, con la que concluye el
proceso.
 Beneficiarios del proceso: Usuarios y participantes que reciben
servicios derivados del desarrollo de un proceso.
 Factor Humano: Característica (rasgo diferenciador) de una persona
que tiene un impacto sobre un objeto. Estas características pueden ser
físicas, cognitivas o sociales.
 Liderazgo: Establecen la unidad de propósito y la dirección y crean
condiciones en las que las personas se implican en el logro de los
objetivos de la calidad de la organización.
 Evaluación del desempeño: Pasos a seguir para valorar el
rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de
establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los
trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
 Evaluación de 360: ° Esquema de evaluación en el que una persona
es evaluada por todo su entorno: Jefes, pares y subordinados. Puede
incluir si la empresa lo ve por conveniente la opinión de clientes o
proveedores.
 Competencia: Competencia es una característica subyacente en el
individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de
efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación.
 Característica subyacente: significa que la competencia es una

parte profunda de personalidad y puede predecir el comportamiento

de una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
 Causalmente relacionada: significa que la competencia origina o
anticipa el comportamiento y el desempeño.
 Estándar de efectividad: La competencia realmente predice quien
hace algo bien y quien pobremente, medido sobre un criterio general
o estándar. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dólares
para vendedores o el número de clientes que compran un servicio.
5. DESARROLLO
5.1. Sobre el proceso de Gestión del talento Humano
La Gestión del Talento Humano es el conjunto de actividades
necesarias para dirigir a las personas o recursos humanos dentro
de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud
ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la
obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el
entorno. Siendo la Gestión del talento Humano un proceso
administrativo basado en los cuatros principios de la
administración; Planear, Organizar, Dirigir y Controlar, basados en
el ciclo de mejoramiento continuo (PHVA).
5.2. Sobre las entradas y salidas del proceso

El proceso de Gestión del talento Humano comprende los
subprocesos de evaluación del desempeño y el de reclutamiento,
selección, contratación e inducción del personal. Así también
incluye y se apoya en la gestión e programas para la formación e
incentivo de los colaboradores.
Este proceso recibe entradas del Planeamiento estratégico y a su
vez alimenta con sus salidas al de Mejora Continua

5.3. Sobre los objetivos del Proceso

Este proceso tiene por objetivos:
 Fomentar un compromiso con la calidad
 Inspirar, fomentar y reconocer la contribución de las
personas
 Proporcionar a las personas retroalimentación sobre los
procesos en los que son participes o responsables de tal
manera que puedan mejorar su desempeño.
 Fomentar el comportamiento ético y el compromiso en
todos los niveles de la organización.
 Fomentar el liderazgo y asegurarse que los líderes son
ejemplos positivos para las personas de la organización.
5.4. Sobre las responsabilidades en el proceso de Gestión del Talento

Humano
5.4.1 Responsabilidades en el requerimiento de personal nuevo

a) Son responsables de emitir los requerimientos de personal los
jefes de Ingeniería, Administración y DUN, y Servicios
inmobiliarios.

b) El requerimiento de la contratación de personal profesional

nuevo solo se emitirá cuando:
 Se apertura un nuevo proyecto de ingeniería con una
orden de compra ligada
 Se ejecuta un proyecto incluido dentro del presupuesto
anual de CISA.
 Personal vigente pida licencia por motivos de
1
Maternidad .
 Cuando el personal presente un descanso medico
debidamente justificado y este extienda un periodo mayor a
los 20 días calendarios. Este requerimiento se presentará a
juicio del jefe de área y solo cuando el personal del staff no
esté en condiciones de asumir las tareas del personal ausente.
En este caso el requerimiento deberá adjuntar una proyección
de la carga laboral del personal de staff de tal manera que se
sustente el requerimiento.
 Por otros motivos que la Gerencia considere necesarios
5.4.2 Responsabilidades en el reclutamiento, selección y

contratación
a) El responsable de DHO es responsable de emitir la convocatoria
y realizar un primer filtro de los aspirantes seleccionado solo
aquellos que cumplan con el perfil alcanzado en el requerimiento
de personal.
b) Cada jefe de área es responsable en evaluar las competencias
personales, formación y otros factores que considere
determinantes en el cumplimiento de las tareas para las que se
le contrata.
c) Después de seleccionado el personal nuevo el jefe de área
deberá comunicar a DHO quien será responsable de la
contratación y a la coordinadora de seguridad y salud en el
trabajo quien será responsable de la inducción.
1
Licencia de Maternidad: Derecho de la trabajadora derivado del proceso biológico de la gestación que le
permite gozar de noventa y ocho (98) días naturales de descanso distribuido en un período de cuarenta y
nueve (49) días naturales de descanso prenatal y un período de cuarenta y nueve (49) días naturales de
descanso postnatal.

5.4.3 Responsabilidades en la evaluación del desempeño

a) Cada jefe de Área es responsable de elaborar el perfil de
expectativas bajo el cual se elabora la encuesta de desempeño.
b) El responsable de DHO es el responsable de difundir la
evaluación y motivar al personal para su participación.
c) El responsable de DHO es el responsable de procesar los datos y
entregárselos a la gerencia y las jefaturas para la revisión de la
alineación entre el resultado obtenido y el esperado
d) Todos los trabajadores son responsables de autoevaluarse de
manera continua de tal manera que puedan auto monitorear la
eficiencia y eficacia de sus esfuerzos y el alineamiento de estos
con los objetivos requeridos
e) Todos los trabajadores deben llenar semestralmente la
evaluación 360 de desempeño de forma oportuna imparcial y
objetiva.
5.4.4 De la gestión de los Programas de desarrollo

La Jefatura de Administración , el responsable de DHO y la
gerencia deben elaborar ejecutar, evaluar y proveer de recursos a
los programas que considere necesarios para formar, motivar y
retener al factor humano de CISA
Co responsables
de la Gestión
Colaboradores
Programas
Gerencia y Jefes de
DHO Unidades

Define las Toma las

políticas y audita decisiones
los programas
5.5 Sobre el subproceso de evaluación del desempeño

El proceso se basa en el PR-DHO-001-R00-Procedimiento de evaluación de
desempeño
5.5.1 Objetivo de la evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño tiene como único objetivo
determinar cuáles son los aportes individuales del personal en
sus respectivos puestos de trabajo y cuál es su contribución en
las metas y objetivos establecidos por la empresa y por cada
proyecto quedando en este sentido excluida la posibilidad de usar
esta herramienta con fines diferentes al desarrollo personal o la
mejora continua.
5.5.2 Sobre la metodología de evaluación 360

Una de las herramientas más utilizadas es la evaluación 360 grados, por

medio de la cual se obtiene la percepción del desempeño de un empleado
por parte de jefes, compañeros de trabajo y subordinados, lo que permite
identificar desde varios ángulos las fortalezas y debilidades del trabajador
frente a las competencias y comportamientos que la empresa ha definido
como fundamentales para el desempeño de un cargo, así como las
oportunidades de mejora.
5.5.3. Sobre el procedimiento de contratación de personal

El proceso se basa en PR-DHO-001-R00- Procedimiento de contratación de
personal.
6 REFERENCIAS
ISO 9001:2015
DOCUMENTO Nº GRH-0001-102016
7 REGISTROS
Responsable del Tiempo mínimo de

Nombre del registro
control conservación
Relación de trabajadores,
inducciones, exámenes Jefe de seguridad 1 año
médicos.
Directorio de personal DHO 1 año
8 ANEXOS
ANEXO 01: RT-DHO-001-R00-requerimiento de personal profesional
ANEXO 02: RT-DHO-002-R00-requerimiento de personal no profesional

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Av. Parra 338, Arequipa–Perú t 51 54 215542 info@carmen-inmuebles.com.pe carmen-inmuebles.com.pe

5.1. Sobre el proceso de Gestión del talento Humano__________________________________5

5.2. Sobre las entradas y salidas del proceso_________________________________________5

5.3. Sobre los objetivos del Proceso________________________________________________6

5.4. Sobre las responsabilidades en el proceso de Gestión del Talento Humano_____________6

5.5 Sobre el subproceso de evaluación del desempeño________________________________9

5.6 Sobre el subproceso de reclutamiento, selección y contratación de personal.____________9

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selección, capacitación y la evaluación del desempeño de los empleados de

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parte profunda de personalidad y puede predecir el comportamiento

5.2. Sobre las entradas y salidas del proceso

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5.3. Sobre los objetivos del Proceso

5.4. Sobre las responsabilidades en el proceso de Gestión del Talento

5.4.1 Responsabilidades en el requerimiento de personal nuevo

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b) El requerimiento de la contratación de personal profesional

5.4.2 Responsabilidades en el reclutamiento, selección y

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5.4.3 Responsabilidades en la evaluación del desempeño

5.4.4 De la gestión de los Programas de desarrollo

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Define las Toma las

5.5 Sobre el subproceso de evaluación del desempeño

5.5.1 Objetivo de la evaluación del desempeño

5.5.2 Sobre la metodología de evaluación 360

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Una de las herramientas más utilizadas es la evaluación 360 grados, por

5.5.3. Sobre el procedimiento de contratación de personal

Responsable del Tiempo mínimo de

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