INFRACCIONES MÁS

FRECUENTES Y NUEVOS
PROCESOS DE
FISCALIZACION”
LEY 20.416

German Segura V.
Abogado
Octubre 19, 2017
Naturaleza jurídica de la Dirección del Trabajo

• Potestades y límites de la Dirección del

Trabajo
Entidad fiscalizadora, de acuerdo al DL 3551, de 1980.
(creada para supervigilar el cumplimiento de la ley laboral)
Organismo público descentralizado, con personalidad jurídica
y patrimonio propio.
Se vincula con la Presidencia a través del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, especialmente la Subsecretaría
del Trabajo y Previsión Social.
 Facultades y Potestades de la Dirección

• DFL N° 2, de 1967, Orgánica de la DT:

• Fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de
higiene y seguridad en el trabajo.
• Fijar el sentido y alcance de las leyes del trabajo, mediante dictámenes.
• Dar a conocer a trabajadores y empleadores los principios de la
legislación laboral vigente.
• Efectuar acciones tendientes a prevenir y resolver los conflictos del
trabajo, generando un sistema que privilegie la cooperación y los
acuerdos entre trabajadores y empleadores.
• Proporcionar asistencia técnica a los actores del mundo laboral, para
favorecer y promocionar relaciones laborales armónicas y equilibradas.
• Cuenta con un sistema de mediación para solucionar conflictos
colectivos y un sistema de conciliación individual.
 FISCALIZACION
• Código del Trabajo:
• Establece facultades para actuar como ministros de fe
• Para resolver reclamaciones
• Aplicar multas
• Facultades de los Inspectores (fiscalizadores):
• Fiscalizar en terreno el cumplimiento de leyes laborales y previsionales.
• Actuar como ministros de fe en actos propios de organizaciones
sindicales y procesos de negociación colectiva
• Intervenir en procesos de conciliación individual (comparendos) cuando
ha concluido la relación laboral.
• Actuar como mediadores en conflictos colectivos entre actores laborales.
• Realizar capacitación a trabajadores y empleadores y difundir norma.
Tipos de Limites a la Potestad y Atribuciones de
la Dirección del Trabajo.
• Limite Legal - Administrativo: Constitución y las leyes.
Los órganos de la Administración sólo pueden ejercer las
atribuciones expresamente conferidas por las leyes y en los términos
establecidos en éstas. (Responsabilidad Administrativa).
Control administrativo:
1) Actuaciones de la Administración son susceptibles de impugnación y
revisión por la vía de los recursos administrativos (ante propia
administración)
2) Invalidación del acto administrativo de oficio o a petición de partes.
3) Contraloría General de la República, ante denuncia de tercero puede
pronunciarse sobre legalidad de actuación.
Tipos de Limites a la Potestad y Atribuciones de
la Dirección del Trabajo.
• Limite judicial: Todas las actuaciones de la Dirección son
reclamables ante los tribunales de justicia, instancia que se
puede pronunciar sobre:
• 1) Fondo: legalidad de la actuación administrativa (ilegalidad
por falta de competencia atribuciones o arbitrariedad al
aplicar la sanción administrativa.)
• 2) Forma: incumplimiento de procedimientos tanto internos
como externos ( ley 20.416).
• Tribunales pueden dejar sin efecto o modificar un acto
administrativo de la Inspección, principalmente las multas
administrativas.
 Sistema de Inspección

• El sistema de Inspección Chileno tiene el carácter Generalista,

abarcando en su quehacer distintas áreas de acción. En relación a
su política punitiva, existen dos sistemas de procedimientos de
fiscalización, que la doctrina conoce como:

• Sistema flexible: En el cual la regla general es la instrucción

previa, es decir, no se sanciona de inmediato, salvo en aquellos
supuestos de infracciones en que la misma no sea susceptible de
subsanarse retroactivamente (p.e. no otorgar descanso del
séptimo día), o que no se corrija la infracción.

• Sistema rígido: en el cual siempre y cualquiera sea la situación

infraccional, se debe sancionar. Es decir la aplicación de la
sanción constituye la regla general.
Obligaciones de los funcionarios fiscalizadores

• Obligación de proporcionar información al fiscalizado, en

cumplimiento del principio de la transparencia, cuyo límite
es la reserva o secreto establecido en disposiciones legales o
reglamentarias

• Obligación de cumplimiento estricto del principio de

probidad administrativa

• Obligación de proporcionar información al fiscalizado, en

cumplimiento del principio de la transparencia, cuyo límite
es la reserva o secreto establecido en disposiciones legales o
reglamentarias.
Obligaciones de los funcionarios fiscalizadores

• En el evento de incumplirse algunas de estas obligaciones y

que este hecho afectare al ciudadano fiscalizado, éste podrá
dirigirse siempre, por escrito, al jefe superior jerárquico del
fiscalizador, con los antecedentes de respaldo pertinentes,
para los efectos de que éste adopte las medidas que
correspondan, con el fin de perseguir eventuales
responsabilidades administrativas.
Prohibiciones de los funcionarios fiscalizadores:

• Aplicar sanciones injustas o arbitrarias (art. 475 del

Código del Trabajo).

• Divulgar los datos que obtenga a través de sus actuaciones

(art. 40 D.F.L. 2 de 1967).

• Usar en beneficio propio o de terceros la información

reservada o privilegiada a que se tuviera acceso en razón de
la función pública.

• Someter a tramitación innecesaria o dilación los asuntos

entregados a su conocimiento o resolución, o exigir para
estos efectos documentos o requisitos no establecidos en las
disposiciones vigentes
 Los derechos del ciudadano fiscalizado
• Derecho a exigir la acreditación del fiscalizador y a ser notificado del comienzo
del proceso de fiscalización, con la indicación de las disposiciones legales en que
éste se sustenta

• Derecho a recibir un ejemplar del formulario “inicio de la fiscalización

• informado acerca del curso de la fiscalización

• Procedimiento de fiscalización sea breve y transparente

• Derecho a conocer, firmar y recibir copia de la “Acta de Constatación de

Hechos”

• Derecho a ser informado sobre las instancias administrativas de asesoría jurídica

a empleadores

• Derecho a ser notificado debidamente de las sanciones que se apliquen y a

solicitar su reconsideración o revisión tanto administrativa como judicial.
 Los derechos del ciudadano fiscalizado

• Derecho a solicitar indicación de los plazos legales de

revisión administrativa y judicial

• Derecho a ser debidamente notificado del resultado de la

reconsideración

• Derecho a reclamar judicialmente en contra de la

resolución.
 Tipos de Fiscalización
• ORDINARIA

GENERAL

Puntual (o puntual ampliada)

Solicitada
Extendida

Programada
De Oficio Individual
Refiscalización

ESPECIAL se genera por temas puntuales Ej. Trabajos informales, extranjeros,

menores.

• EXTRAORDINARIA O INFORMATIVA finalidad principal de emitir informes

de par la dictación de jurisprudencia administrativa.
 INFRACCIONES MÁS
FRECUENTES, ARTÍCULOS Y
CALIFICACIÓN.
ART. UTM MATERIA
2 Gravísima Discriminación.

7 Gravísima No otorgar trabajo convenido, no pagar beneficios

contractuales.

9, 10 Gravísima No escriturar contrato de trabajo, no entregar

Grave copia, no mantener copia, no contener cláusulas
Menos grave mínimas.

12 Cambio unilateralmente el lugar de trabajo,

Grave cambio de la naturaleza de los servicios, alterar la
jornada unilateralmente.
 ART. UTM MATERIA
22, 28 y Grave Exceso de jornada, excluir de jornada a
29 personal no calificado art.22 Inc. 2º.
32 Gravísima No pagar, no pactar horas
extraordinarias.
33 Grave No llevar correctamente registro de
asistencia, no llevar libro de asistencia.
35 Gravísima No otorgar descanso durante días
festivos y domingos.
 ART. UTM MATERIA
36,38 y Gravísima No compensar descanso
39
44 No pago IMM
Gravísima

47 y 50 Gravísima No pago Gratificación legal

58 Gravísima Efectuar descuentos no autorizados.

 ART. UTM MATERIA

62 Grave No llevar libro de remuneración

67 Gravísima No otorgar feriado

153 y Gravísima No tener reglamento interno o no entregar

154 copia.
161 Grave terminar contrato con licencia medica.

162 Menos No dar aviso de termino de contrato, no

grave enviar carta a la inspección del trabajo, no
pago aviso previo, no informar el total a
pagar, no informar estado de las cotizaciones.
 ART. UTM MATERIA

184 gravísima No otorgar las medidas necesarias para proteger la

vida y salud de los trabajadores de la empresa y sus
contratistas.

194 al gravísima Normas de protección a la maternidad

208
215 al Grave Normas protectoras a las organizaciones sindicales
302 gravísima y a la Negociación colectiva.
Ej: descuentos sindicales, condicionar afiliación
sindical, practicas antisindical, no contestar contrato
o convenio colectivo en los plazos legales, no
otorgar permiso sindical, no entregar al sindicato o
entregar fuera de plazo las cuotas sindicales,
 ART. UTM MATERIA

183 - a Gravísima Simular la contratación de trabajadores a través

de la apariencia de trabajo en régimen de
subcontratación

183 – e Gravísima No implementar la empresa principal un

sistema de gestión de la seguridad y salud en el
trabajo, en la obra, faena o servicios propios de
su giro.

183- e Gravísima No confeccionar la empresa principal un

reglamento especial para empresas contratistas
y subcontratistas.
No Declarar las Cotizaciones de la AFP, INP o
Isapre
• Por ley, los trabajadores dependientes - esto es, desempeñan labores bajo un
contrato de trabajo- deben destinar en torno al 12,5% de su remuneración
imponible mensual a una AFP, y un 7% para salud, ya sea en Isapre o Fonasa.
• Tanto la recaudación de estos fondos como su respectivo pago ante las entidades
receptoras corre por cuenta del empleador.
• Al respecto, las cotizaciones se deben declarar y pagar por el empleador dentro de
los diez primeros días del mes siguiente a aquél en el cual se devengaron las
remuneraciones. Si el día décimo del plazo cae en sábado, domingo o festivo, el
plazo se prorroga hasta el primer día hábil siguiente.
• Esto significa, por ejemplo, que respecto de la remuneración del mes de octubre de
2002 las cotizaciones se deben pagar dentro de los primeros diez días del mes de
noviembre de 2002; sin embargo, como el día 10 de noviembre de 2002 es
domingo, el plazo se prorroga hasta el día lunes 11 de noviembre de 2002.
• Al respecto, tenga presente que existe la posibilidad de que el empleador declare la
cotización pero no la pague de inmediato. En tal caso, tendrá un plazo de 180 días
para normalizar la situación ante la AFP respectiva, pero deberá pagar los
intereses y reajustes correspondientes. Si al cabo de ese plazo la AFP aún no
recibe el pago, ésta deberá iniciar un proceso de cobranza judicial
 Registro de Asistencia

• El empleador debe contar con un libro de asistencia o un

reloj control en el cual se registre la asistencia y horas
trabajadas por cada trabajador.
• Semanalmente se deben confeccionar reportes de asistencia
que deben ser firmados por cada trabajador en señal de
aceptación.
• Cuando las características de una empresa hacen difícil la
aplicación de lo anterior, se puede solicitar una
autorización a la Dirección del Trabajo para utilizar un
sistema especial de registro de asistencia y control de horas.
 No Pago de Gratificación

• Las empresas que están obligadas a llevar contabilidad y

que obtengan utilidades tienen la obligación legal de pagar
gratificación anual a sus trabajadores, en una proporción no
inferior al 30% de las utilidades líquidas del ejercicio.

• Las empresas pueden eximirse de pagar el 30% de la

utilidades, si pagan a cada trabajador el 25% de lo pagado
en el año por concepto de remuneraciones mensuales, con
un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales ($783.750 en
el año 2010).
 No Escriturar el Contrato
• El empleador debe dejar constancia escrita del contrato de trabajo dentro del
plazo de quince días contados desde la incorporación del trabajador. Si el
contrato es por obra o por una duración inferior a treinta días, el empleador
debe escriturar el contrato dentro de los cinco días siguientes a la
incorporación del trabajador.
• Si el empleador no escritura el contrato, además de las multas respectivas,
puede ser sancionado con una presunción legal: se entenderá que son
cláusulas del contrato las que declare el trabajador. Al respecto, el empleador
debe mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato de trabajo de
cada trabajador y si alguno ha terminado, debe contar con el finiquito laboral
respectivo.
• Tampoco hay que olvidar que la necesidad de escriturar un contrato de trabajo
existe desde el momento en que una persona presta sus funciones bajo
"subordinación y dependencia", esto es, trabaja bajo supervisión directa,
recibe instrucciones, tiene obligación de cumplir horario, entre otros factores.
En otras palabras, cualquier labor bajo subordinación y dependencia da origen
a una relación laboral regida por las normas de Código del Trabajo. El hecho de
que el contrato no se haya firmado no quiere decir que la relación laboral no
esté plenamente vigente.
 No pagar las remuneraciones

• La remuneración debe ser pagada con una periodicidad máxima de un

mes. Sin perjuicio de ello, el trabajador y el empleador pueden acordar
pagos semanales o quincenales.

• Tenga presente que la ley no contempla que un empleador pueda dejar

de pagar un mes y, por ejemplo, pagar dos remuneraciones el mes
siguiente, ni siquiera si ello ha sido convenido con los trabajadores,
pues los derechos laborales son irrenunciables.

• La norma sí permite que a un trabajador se le pueda cambiar la

estructura o composición de sus remuneraciones, por ejemplo, que
comience a recibir un sueldo variable en vez de fijo, pero eso debe ser
previamente convenido entre ambas partes.
 Cambio unilateral en las funciones
• El contrato de trabajo puede establecer una polifuncionalidad
señalando dos o más funciones que debe prestar el trabajador,
sean éstas alternativas o complementarias.

• Además, el empleador tiene la facultad de alterar la naturaleza

de los servicios o el sitio en el cual se prestan, siempre que se
trate de labores similares a las establecidas en el contrato
respectivo y que el nuevo sitio quede en el mismo lugar o ciudad,
todo ello sin que signifique un menoscabo para el trabajador.

• Al respecto, el concepto de menoscabo no debe entenderse sólo

económicamente, esto es, que el cambio de funciones signifique
una merma en las remuneraciones del trabajador (por ejemplo, al
dejar de percibir algún beneficio remuneratorio en la nueva
función), sino también sicológica o socialmente.
 No pagar horas extraordinarias
• Las horas extraordinarias son aquellas que exceden el máximo legal de
45 horas semanales o exceden la jornada menor a 45 horas semanales
que hayan pactado las partes.

• Por ejemplo, si en una empresa se ha pactado una jornada de 40 horas

semanales, las horas que excedan este límite deben ser pagadas como
horas extraordinarias, aun cuando no excedan el tope de 45 horas
señalado en la ley. Diariamente no se pueden trabajar más de dos horas
en carácter de extraordinarias.

• Las horas extraordinarias se deben pagar con un recargo del 50% sobre
el valor de la hora ordinaria.

• Recuerde que la ley ahora obliga a que las horas extraordinarias deben
pactarse previamente para atender necesidades específicas, y este pacto
debe tener una duración de hasta tres meses (pudiendo ser renovado).
 Infracciones al DFL Nº 2 1967

• “Impedir sin motivo justificado la fiscalización ...”,

Infracción al DFL Nº 2 Ley orgánica de la Dirección del
Trabajo

• “No comparecer...estando debidamente citado art. 29 DFL

2
• “No exhibir documentación infracción art. 31 DFL 2 1967.
 FISCALIZACION DE CONDICIONES Y
MEDIO AMBIENTE DEL TRABAJO

Ejemplo:

no tener servicios higiénicos en cantidad suficiente.

no disponer de agua potable.
no contar con comedores para los trabajadores.
no confeccionar reglamento interno de orden, higiene y seguridad, no entregar
copia de este.
no informar el derecho a saber.
no constituir comité paritario y no realizar reuniones del comité.
no tener departamento de Prevención de riesgo.
no otorgar protección a la vida y salud de los trabajadores.
no mantener orden y limpieza.
Continuación:

Ejemplo:

no contar con recinto para cambio de vestuario.

no tener casilleros para trabajadores que requieran cambio de vestuario.
no mantener o proteger las herramientas y equipos en condiciones seguras.
no mantener protegidas las instalaciones de electricidad, gas, etc.

Estas infracciones serán cursadas en relación al Art. 184 del Código del Trabajo,
ley 16.744, reglamentos del Ministerio de Salud, Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.
 La Resolución de la Multa:
• Su contenido es autofundante

• Está destinada no sólo a aplicar la sanción sino que a informar y a

convencer al fiscalizado de la necesidad social de cambiar su conducta.

• La resolución de multa contendrá las diferentes infracciones

constatadas.

• Cada fiscalizador tiene su propio correlativo.

• Notificación, por regla general, en el acto, es decir, antes de concluir la

visita inspectiva y al momento de realizar esta actuación debe
acompañarla con el F-10, para solicitar: “Reconsideración
Administrativa de multa – reemplazo parcial de multa por programa de
capacitación - sustitución de multa por programa de capacitación” o
sustitución de multa cursada por infracción a normas de higiene y
seguridad.
 PROCEDIMIENTO ESPECIAL DE FISCALIZACIÓN
DIFERENCIADO APLICABLE A LA MICRO Y PEQUEÑA
EMPRESA (MYPE). LEY 20416

• Artículo 505 bis, introduce el concepto y categorización de las

distintas empresa en atención al número de trabajadores que
participan en ella, dando claridad a los conceptos de micro,
pequeña, media y gran empresa.
• a) 1 a 9 trabajadores contratados, se entenderá como micro
empresa.
• b) 10 a 49 trabajadores contratados, se entenderá como pequeña
empresa.
• c) 50 a 199 trabajadores contratados, se entenderá como mediana
empresa.
• d) sobre 200 trabajadores contratados, se entenderá como gran
empresa.
 Nuevos Rango de Multas
• Artículo 506, (sustituye al anterior) Establece los rangos en
montos de aplicación de multas administrativas,
dependiendo del tamaño de la empresa.
• a) 1 a 9 trabajadores contratados, de 1 a 10 Unidades
Tributarias Mensuales.
• b) 10 a 49 trabajadores contratados, de 1 a 10 Unidades
Tributarias Mensuales.
• c) 50 a 199 trabajadores contratados, de 2 a 40 Unidades
Tributarias Mensuales.
• d) sobre 200 trabajadores contratados, de 3 a 60 Unidades
Tributarias Mensuales.
NORMAS ESPECIALES DE FISCALIZACIÓN

• Una primera visita inspectiva, en la que se

constatarán los hechos infraccionales y el universo
total de trabajadores afectados, se requerirá al
empleador si se allana o no a la corrección y sólo
en caso de allanarse se otorgará plazo, único
para corregirlas.
 Plazo de corrección

• El plazo único de corrección será: de 2 a 7 días hábiles para

todo tipo de materias, siempre que no se trate de infracciones
que pongan en peligro inminente la vida y salud de los
trabajadores, en cuyo caso la infracción ameritará
suspensión de la obra o faena.
• Sin perjuicio de lo anterior, si la infracción es por no pago
de remuneraciones el plazo de corrección necesariamente
deberá ser de 2 días hábiles.
Nuevo Procedimiento de Fiscalización

• Una segunda visita inspectiva, que puede

verificarse en terreno o en oficina, correspondiente a
la verificación de la corrección de dicha infracción,
que en caso de no ser acreditada por el empleador, dará
origen a la aplicación de sanciones.
 Sistema de capacitación
• Artículo 506 ter, Se perfecciona el sistema de capacitación o
sustitución de multas por capacitaciones, el que esta enfocado a
la micro y pequeña empresa (1 a 49 trabajadores), lo que hace
esta norma, es expandir el rango de empresas que pueden optar
a la capacitación laboral, por cuanto, antes la ley solo
involucraba a empresas que tuvieren nueve o menos trabajadores.
Otro aspecto importante es que dependiendo de la norma
infringida es la institución que le corresponde impartir dichos
cursos, será de cargo de las organismos Administradores de la
ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (ley
16.744) la capacitación por infracciones a las normas de higiene
y seguridad o bien si la infracción es a las normas laborales, se
podrá acceder a cursos de capacitación dictados por la Dirección
del Trabajo, y que en ambos casos, tiene como resultado el dejar
sin efecto la multa al sustituirla por capacitación;
 Sustitución de multa
PROCEDIMIENTO
FISCALIZACION

SE DUPLICA LA
SE NOTIFICA SANCIÓN
MULTA

NO ASISTE A
SOLICITUD DE CAPACITACION
EMPLEADOR SUSTITUCION
MULTA

INSPECTOR ACTIVIDAD DE
MANTIENE RESUELVE LA CAPACITACION
MULTA SOLICITUD

NO ¿ACEPTA SI
SUSTITUIR?
Nuevos criterios de reconsideración
de multas
• Artículo 511 (sustituye al anterior) Este articulado dispone
un orden distinto de análisis de las reconsideraciones
administrativas de multas, dejando a la decisión del
Director del Trabajo el dejar sin efecto la multa por errores
manifiestos, rebajarla si se acredita corrección, y si esta
corrección se produce dentro de los quince días siguientes a
la notificación de la multa, se rebajara en un 50 % su
monto, ahora si se acredita corrección por parte de una
pequeña o mediana empresa el porcentaje de rebaja es
involucra hasta un 80% de su monto.
 Plazos
• Reconsideración de multa administrativa: 30 días
corridos contados desde la notificación de la
multa. ( 15 días )

• Reclamación judicial: 15 días corridos contados

desde la notificación de la multa, nuevos
requisitos, debe ser dirigida al inspector del trabajo,
debe acompañar la resolución impugnada y se
elimina la consignación del 1/3 de la multa para
interponer el reclamo.
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2. Servicio de Hosting

Oferta de servicios que incluye:

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4. Servicio de Payroll

Consiste en la liquidación de las remuneraciones

mensuales o periódicas del personal, como la
determinación de los montos a descontar en las
entidades de seguridad social y tesorería fiscal,
incluyendo la liquidación de vacaciones y demás
beneficios laborales. Este servicio no incluye la
administración del personal propiamente tal.
 MONTT y CIA. S.A.
5. Servicio de Obtención de Visa

Obtención del Departamento de Extranjería y

Migración de visación para residir en Chile; y
desempeñar actividades remuneradas, lo que
habilitará al personal favorecido para ser
administrador de la sociedad constituida.
 #

MONTT y CIA. S.A.

6. Marcas Comerciales y Nombre de
Dominios

Registro en Chile de las marcas comerciales y los

nombres de dominio propio de su organización y
demás actuaciones de protección de sus activos
intangibles.
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CHILE: Montt y Cía. S.A.
Avda Los Conquistadores 1700 pisos 11 y26, Providencia, Santiago.
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BRASIL: Montt Brasil Ltda.

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