Control 1: “Perfil cultural y desempeño organizacional en la empresa”

Introducción:
El éxito o el fracaso de las empresas y de las sociedades radica en las personas, lo que
creen, saben, aprenden, los valores, los mitos y estereotipos que mantienen y en su manera
de relacionarse.
A través de la cultura organizacional se puede obtener crecimiento y rentabilidad en los
negocios. Un modelo es el de Daniel Denison, DENISON ORGANIZATIONAL CULTURE
SURVEY DOCS, el cual es un diagnostico, evaluación y análisis del perfil cultural de la
organización, basado en creencias y suposiciones resumidas en 4 rasgos culturales
determinantes en el desempeño: misión, adaptabilidad, participación y coherencia. En
Colombia este modelo lo usan 45 empresas.

Con la investigación realizada en la organización ECOCAPITAL S.A. E.S.P., empresa de

manejo de residuos infecciosos, se verá la importancia de la compresión de la cultura
organizacional que se requiere medir y gestionar para alcanzar los resultados del negocio.

Descripción del problema: La empresa Ecocapital Internacional S.A. E.S.P. no cuenta con
un perfil cultural de la organización.

Justificación del problema: La cultura es esencial en la unidad de la organización y parte

central del proceso de cambio, permite conceptualizar procesos, comprender la naturaleza
de las actuaciones y entornos sociales, generando una mayor adaptabilidad y un vínculo
entre el comportamiento individual y de la organización.
Al identificar la cultura, se busca que la dirección obtenga las herramientas para estructurar
y apalancar el mejoramiento y desempeño de la organización.

Delimitación de la investigación: participación de 98 colaboradores en la empresa. Año

2010.

Objetivo general: identificar la tipología de los patrones de comportamiento de sus

colaboradores.

Objetivos específicos:
- Identificar el perfil de la organización (Denison Organizational Culture Survey)
- Identificar subculturas
- Características críticas de la cultura organizacional
- Proponer recomendaciones
- Comparar las características y dimensiones de la cultura organizacional con el de
otras empresas.

Marco teórico:
El concepto de cultura: la cultura es una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y
afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un periodo determinado.
La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y principios fundamentales que
constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización.
Cultura organizacional: Elton Mayo, “fenómenos culturales conceptualizados como -normas
de grupo-”.
En los años 70 el término cultura se integró en el marco de las organizaciones, “cultura de la
organización”. La cual diversos autores definieron como:
Gambling 1977; “red de símbolos o costumbres que guían y modulan los comportamientos
de todos los que trabajan, estableciendo procesos de identidad y exclusión”
Schwartz y Davis 1983; “patrón de creencias y expectativas compartidas por los miembros
de la organización, produciendo normas”
Smircich 1983; “conjunto de valores claves, creencias y entendimientos que son
compartidos por los miembros de una organización”.
V. Sathe 1983; “patrón general de comportamiento, las creencias compartidas y los valores
que sus miembros tienen en común”. La cultura organizacional puede deducirse de lo que
los empleados dicen, hacen o piensan.
Schein 1984; “la cultura define valores básicos organizacionales y comunica a los nuevos
miembros la manera correcta de pensar y actuar”
Carbaugh 1986; relaciona los conceptos de la cultura organizacional con la comunicación. “
una manera de hablar y significar”.
Koontz, O’Donnell y Weirich 1988; patrón general de comportamiento, creencias
compartidas y valores.
Chiavenato 1989; “modo de vida, un sistema de creencias y valores”
Katz y Kahn 1990; identifican la cultura con el clima laboral.
Denison 1990; “la cultura organizacional aporta los valores, creencias y principios que sirven
como fundamento para el sistema gerencial de una organización”.
Mintzberg 1991; “un rico sistema de valores y creencias sobre una organización”
Werther y Davis 1993; “la personalidad de la organización”
Horovitz y Panak 1993; “el conjunto de valores, conductas y formas de comunicarse”
Hill y Jones 2001; “suma determinada de valores y normas que son compartidos por
personas y grupos de una organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas
sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir”
Cultura organizacional, en resumen, ha sido identificada como la interacción de valores,
actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización.
Aquello que comparten todos los integrantes de un grupo social.
La cultura organizacional es su forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas.
La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización.
Expresa los valores o ideales y creencias que los miembros de la organización llegan a
compartir.

Funciones importantes de la cultura organizacional:

- transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización
- facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
- reforzar la estabilidad del sistema social
- ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones
La cultura ofrece formas definidas de pensamientos, sentimiento y reacción que guían la
toma de decisiones y otras actividades.
Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura. Está
influencia el comportamiento de sus trabajadores y la toma de decisiones, allí la importancia
de conocer el perfil cultural de la organización.
Desempeño de las empresas: El desempeño es una magnitud de los logros de una
organización. se puede decir que medir el desempeño es un esfuerzo sistemático aplicado a
una organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión. Su
medición permite ver la capacidad real de la organización para cumplir sus metas en
atención a la disponibilidad de los medios y recursos.
Kotter y Heskett encontraron que, para fortalecer el desempeño, la cultura necesitaba
coincidir con la estrategia de la compañía y deben contener normas y valores que ayuden a
las compañías a adaptarse a un entorno cambiante.

Las culturas fuertes, donde los directivos y empleados comparten un conjunto de valores y
métodos para llevar a cabo negocios firmes, se asocian con desempeños fuertes por 3
razones:
- con frecuencia una cultura fuerte concilia una estrategia
- coincidencias de metas entre los empleados
- lleva al compromiso y la motivación del empleado.

efectos de la cultura organizacional sobre el comportamiento y desempeño del empleado en

4 ideas:
- empleados comprender la trayectoria de la empresa y su enfoque actual
- fomenta el compromiso con la filosofía y los valores empresariales. trabajar por una
meta común.
- mecanismo de control. Comportamientos deseables y alejar los indeseables.

Innovación: la innovación es una idea, una práctica o un objeto que se percibe como nuevos
dentro de la organización. Innovaciones de la organización → se producen como
resultado de una decisión organizacional, pero no se requiere que cambie el
comportamiento de las personas. Innovaciones en la organización → requieren de
cambios en el comportamiento, en las actitudes de los individuos.
La innovación hace referencia a la implantación exitosa de ideas dentro de las
organizaciones. Pueden ser mejoras o cambios radicales.
Es difícil que se observen mejoras en los resultados si se siguen manteniendo el mismo
conjunto de valores, normas y costumbres, pronto el personal volverá a actuar como antes.
Se requiere ajuste entre el carácter innovador de la organización y su cultura.

Cultura innovadora: Disponer de una visión compartida de la organización. Una de las

características de la cultura innovadora es el fortalecimiento de la cohesión, la lealtad y
unas normas claras de actitudes y comportamientos apropiados.

Modelo Denison: es el resultado de más de 25 años de investigación por Dr. Daniel

Denison. Es la base para dos inspecciones diagnosticar, la Inspección Organizativa de la
Cultura y la Inspección del Desarrollo de Liderazgo.