1. El contrato de prestación de servicios y las partes.

En el contrato de prestación de servicios existe una amplia libertad contractual, de manera

que las partes pueden acordar casi cualquier cosa siempre que no se viole ley alguna, algo

que no sucede en el contrato de trabajo por cuando la ley laboral impone unos derechos

mínimos que son irrenunciables por supuesto innegociables. En el contrato de servicios se

caracteriza por tener objeto que se debe desarrollar o un servicio que se debe prestar, y en el

cual el contratista tiene cierta libertad para ejecutarlo por cuanto no está sometido a la

continuada y completa subordinación, aunque se precisa que la subordinación también es

un elemento presente en el contrato de servicios, pero sin la connotación y sin el alcance

que tiene en un contrato de trabajo.

1. La actividad personal del trabajador, es decir, la actividad realizada por el mismo.

2. La continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que

faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en relación con el

modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, situación que se mantiene

durante toda la vigencia del contrato, sin afectar el honor, la dignidad y los derechos de los

trabajadores,

3. Un salario como retribución del servicio. El numeral 2 del mismo artículo establece que

una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe un contrato de trabajo y no deja

de serlo en razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le

agreguen.

2. Enumerar y explicar las causas de terminación del contrato de trabajo.

El artículo 62 del código sustantivo señala 15 causas por las que un trabajador puede ser

despedido justamente por el empleador, causas que podemos resumir como a continuación

se expone.

 Cuando el trabajador ha engañado al empleador. Señala la norma que es justa

causa para la terminación del contrato el «haber sufrido engaño por parte del

trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o

tendientes a obtener un provecho indebido.

 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral. - Todo acto de

violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el

trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal

directivo o los compañeros de trabajo.

- Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador. Cuando el trabajador

firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y compromisos que debe

cumplir, pues para eso ha sido contratado, de modo que si las incumple, es

procedente su despido.

 La mala fe del trabajador. El trabajador que de mala fe perjudica al empleador,

que causa daños y pérdidas, puede ser despedido.

 El bajo rendimiento del trabajador. El bajo rendimiento laboral del trabajador

causado por su ineptitud o incompetencia es una causa justa para despedirlo, y la

norma contempla dos situaciones:

1. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se

corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

2. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

 La detención preventiva del trabajador. La detención preventiva del trabajador

por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto

correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la

causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del

contrato.

 Cuando el trabajador se pensiona. En este caso hay que precisar que el despido se

puede dar sólo cuando el trabajador haya sido incluido en la nómina de

pensionados del fondo que estará a cargo de pagar la pensión respectiva.

 Por enfermedad contagiosa o crónica incurable. Lo anterior solo aplica para las

enfermedades de origen común, y debe demostrarse que no fue posible la

recuperación del trabajador luego de dicho término, y que no puede ser reubicado en

un puesto de trabajo compatible con su condición.

3. Explicar cómo deben ser los ambientes laborales dentro de una empresa.
El ambiente laboral es un elemento muy transcendental en el día a día de la empresa, pese

a que es difícil determinar o precisar las características que lo propician. Sin embrago se ha

demostrado que este influye notablemente en la productividad y en la vida personal de los

empleados. Un ambiente laboral desfavorable puede causar un bajo rendimiento de los

empleados, lo cual económicamente es perjudicial para la empresa. Por el contrario, un

ambiente laboral bueno beneficia el crecimiento de la empresa.

El ambiente que se conforma en la empresa es un asunto complejo, en el que influyen

elementos como:

 Estructurales: Se refiere a la estructura formal de la empresa, al estilo de dirección

y tamaño de la organización, entre otros.

 Ambiente social: Tipo de relaciones creadas entre los trabajadores, el

compañerismo, conflictos y la comunicación, etc.

 Personales: Se refiere al individuo, sus actitudes, expectativas, necesidades y

motivaciones, etc.

 Comportamiento organizacional: Se trata por ejemplo la productividad, rotación de

empleados, tensiones y satisfacción laboral, etc.

Tipos de ambiente laboral

Autoritario: Se manifiesta en empresas donde la dirección no tiene la suficiente confianza

en los empleados, por lo que la mayor parte de las decisiones son tomadas en la cima de la

organización, sin oír a los trabajadores. Se caracteriza además por la escasa interacción

entre los jefes y los subordinados.

Paternalista: Se presenta en empresa donde existe cierta confianza y cordialidad entre los

distintos niveles jerárquicos de la empresa, pero falta una comunicación verdadera entre la

dirección, las líneas medias y los empleados.

Consultivo: Se encuentra en empresas donde la dirección tiene confianza suficiente en sus

empleados, por lo que delegan cierto nivel de autonomía en cuestiones menores, aunque las

decisiones importantes son tomadas por la alta estructura jerárquica.

Participativo: Se manifiesta en empresas donde existe plena confianza en los empleados,

es el sistema ideal que debería adoptar cualquier empresa como modelo. La mayoría de las

decisiones se realizan en consenso, la comunicación es muy buena y los empleados se

identifican armónicamente con la empresa y sus objetivos.