Relaciones con el personal y evaluación de la cultura organizacional 1

1. Desafíos de la cultura organizacional

2. Relaciones de la empresa con el sindicato 3

3. Evaluación y perspectivas a futuro

La cultura de una organización se refiere a las creencias y valores que comparten los miembros que la
integran, a sus costumbres y normas de comportamiento en su clima laboral. El clima laboral tiene una
estrecha relación con la motivación, y abarca otros aspectos importantes como la atmósfera laboral
entre los trabajadores, que pueden realizar sus actividades en forma individual o en grupos. También
define el ambiente de trabajo como agradable o estresante, las relaciones de amistad o de conflicto, el
reconocimiento al trabajo realizado, el sentido de pertenencia a la organización o falta de
reconocimiento. Los departamentos de capital humano con filosofía proactiva contribuyen a crear un
ambiente donde la fuerza de trabajo alcanza su potencial, gracias a una buena relación con la empresa.
Cuando existen sindicatos, las relaciones con el personal presentan nuevos desafíos de carácter legal y
humano. 15. Desafíos de la cultura organizacional 16. Relaciones de la empresa con el sindicato 17.
Evaluación y perspectivas a futuro Relaciones con el personal y evaluación de la cultura organizacional
QUINTA PARTE Al ayudar al personal a enfrentar sus desafíos en forma eficiente y ética, el
departamento de capital humano contribuye a que la organización cumpla sus responsabilidades, tanto
con el personal como con la sociedad. Los últimos tres capítulos de esta obra describen la función del
área de recursos humanos, también llamado capital humano en las relaciones de la empresa con el
personal, se trate o no de una entidad sindicalizada. Aunque las labores del departamento de capital
humano incluyen a todos los integrantes de la organización, el éxito del gerente de recursos humanos
depende de las relaciones que establezca con los gerentes de los demás departamentos. Las auditorías
le permiten obtener realimentación sobre el desempeño propio y sobre opciones futuras de cambio.

La calidad de vida organizacional es el entorno, el ambiente que se respira en una organización. Hay
empresas que tienen “buen ambiente” y otras que lo tienen “malo”. Por desgracia, se piensa que poco
se puede hacer para modificar los factores que conforman el clima laboral; pero, son muchas las
medidas que pueden tomarse para mejorarlo. Los esfuerzos para mejorar la calidad de la vida laboral
constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados
una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor
confianza y respeto. Con frecuencia, la dirección se empeña en obtener la colaboración pasiva y
repetitiva de varias personas, pero poco se han preocupado por conocer las ideas que esas personas
pueden aportar. Debido a que, en el pasado, las ideas de los empleados no se tomaban en cuenta, el
personal sentía poca responsabilidad por el éxito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus
decisiones unilaterales. En casos extremos, se llega incluso a situaciones de antagonismo, en las cuales
equivocadamente se rechaza la cooperación y se trata de sustituir con reglas rígidas y casi nada de
trabajo en equipo. Esos contados casos casi nunca incluyen a empleados de niveles diferentes. Aun
ahora, el mundo no se ha repuesto del avasallador ingreso a la economía global de una nación que
apenas ayer formaba parte del Tercer Mundo. La marcha de China ha causado profunda impresión en
todos los campos. Son pocas las áreas de la actividad industrial moderna en la que no destaque el
1
Sexta edición Administración de recursos humanos El capital humano de las empresas William B. Werther, Jr.
Ph.D. University of Miami DERECHOS RESERVADOS © 2008, respecto a la sexta edición en español por McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V.
inmenso esfuerzo de los ciudadanos de la República Popular China. Como en cualquier otro país, existen
hondas diferencias entre una y otra organización, salvo por un aspecto: el interés casi obsesivo que los
dirigentes conceden a la calidad del clima laboral. Otras naciones, que antes se ubicaban a la cabeza del
avance industrial, han tenido que enfrentar el desafío chino en áreas casi inimaginables hace 20 años.
Los competidores se han visto obligados a concluir que la competencia no se libra únicamente en el
nivel de las máquinas, la materia prima y los recursos técnicos, sino de manera primordial en el ámbito
humano, que es, en esencia, el más importante. Sam Camens, quien fuera vicepresidente del principal
sindicato del acero en Estados Unidos, ha resumido la situación de su país en declaraciones que por su
vigor y comprensión de la situación se amoldan al caso latinoamericano. Durante décadas, la industria
del acero operó básicamente como una institución autocrática. Dicho en forma llana, a los trabajadores
se les contrataba para que hicieran exactamente lo que les ordenara el supervisor, sin preguntar ni
dudar. Un buen trabajador era el que a diario se presentaba a trabajar, puntual, obediente, que no se
quejaba. En esta forma, un obrero de la industria del acero aprendía rápidamente que no era más que
un número, contratado para trabajar, sin derecho a utilizar su experiencia o su creatividad o de alcanzar
su deseo de participar. Al trabajador se le privaba de su dignidad y de su orgullo. El trabajador deseaba
confiar en el sistema democrático, pero lo confundía la ausencia de democracia industrial en su lugar de
trabajo, durante la mayor parte de su vida laboral. En la actualidad, esta falta de satisfacción con el
trabajo se combina con el temor creciente a más despidos y cierres de plantas, lo cual se ha traducido en
la separación que experimentan respecto a su compañía, sin ningún interés en la producción y la calidad
de su producto. El problema se ha tornado más agudo debido a que los trabajadores del acero
contratados durante las dos últimas décadas son parte de la nueva generación, con actitudes culturales
cambiantes y que exigen más de la vida que un puesto de trabajo que los priva de su dignidad. Solicitan
un trabajo que ofrezca satisfacción a cambio de la aportación personal y la convicción de haber
contribuido con algo más que sudor y cansancio en el proceso del trabajo. La crisis del acero, combinada
con el deseo de los trabajadores de obtener satisfacción de su trabajo, así como dignidad, nos ha dado la
oportunidad de dar un paso de gran trascendencia. Debido a esta situación, los directivos de la industria
del acero han concluido, finalmente, que el liderazgo autocrático no promueve la productividad y que es
imposible que por decreto el personal se ocupe de la calidad o de la producción. Cada vez más
organizaciones están poniendo en práctica programas de mejoramiento de la vida laboral de los
empleados, como forma de mejorar su productividad mediante niveles más altos de motivación y
satisfacción, menor nivel de tensión y menor resistencia al cambio. Un programa de mejoramiento de la
calidad del clima laboral puede producir también muchos de los beneficios relacionados con el
desarrollo de la organización, que es el tema del capítulo anterior.