UCENM

PLAN
MOTIVACIONA
L

ESAU RADOLME MEJIA

 INDICE

Introducción…………………………………………………. 2

Misión……………………………………………………….. 3

Visión……………………………………………………….. 4

Valores………………………………………………………. 5

Cultura………………………………………………………. 6

Plan Motivacional (Marco Teórico)…………………………. 7

Plan Motivacional de la Empresa……………………………. 15

Análisis FODA………………………………………………. 17

Programa de Reconocimiento para el Empleado…………….. 18

Tipo de Liderazgo que se desea Implementar………………... 21

Conclusiones…………………………………………………. 26

Recomendaciones…………………………………………….. 28

Bibliografía…………………………………………………… 29

1
 INTRODUCCIÓN

E l presente trabajo se refiere al tema de la proactividad y motivación en la

empresa Logros Publicitarios. Donde la proactividad puede ser definida
como la capacidad que tiene una persona de actuar a partir de su iniciativa,
aportando su creatividad y generación de nuevas ideas en la realización de sus
deberes.

Por su parte la motivación es aquello que incentiva a una persona a

realizar diferentes actividades, este factor se encuentra directamente
relacionado con el rendimiento y comportamiento del individuo.

De esta forma se aplica el análisis de ambos factores a esta empresa,

con el fin de incentivar la implementación de los mismos, puesto que, gracias
a un análisis previo se detecta la ausencia de esta estas características que
influyen en la productividad en el cumplimiento de las labores de cada
empleado.

A partir de lo anterior se desarrollan un conjunto de estrategias que

permitirán alcanzar estos dos aspectos y despertar energía interna en el
personal para impulsar un mejor desarrollo laboral. Entre las herramientas
empleadas se encuentran la creación de evaluaciones de desempeño,
actividades motivacionales, reconocimientos, definición de actividades por
rol, planes de capacitación, incentivos por cumplimiento de metas, entre otros.

2
 MISIÓN:
NUESTRA RAZÓN DE SER

S er una empresa de máxima confianza para nuestros clientes, ofreciéndoles

en cada momento las estrategias y acciones de comunicación y relaciones
públicas que necesitan para conseguir sus objetivos, apostando por un servicio
de calidad, flexible y en constante innovación, y actuando de forma ética y
responsable.

3
 VISIÓN:
LA EMPRESA A LARGO PLAZO

E mpresa especializada en comunicación y relaciones públicas que destaca

por el valor y calidad de los servicios que ofrece a los clientes, su
capacidad de adaptación y respuesta a los nuevos retos, la calidad humana y
profesional de su equipo humano, así como su deseo de contribuir
positivamente al ámbito de la comunicación y la sociedad en su conjunto.

VALORES

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  Calidad: Con la aplicación de nuestros valores logramos enfocarnos
para la consecución de nuestra misión.

 Vocación de Servicio: Hacer de las necesidades de nuestros clientes el

enfoque principal de la operación de nuestra compañía.

 Innovación: Promover acciones para mejorar procesos y condiciones

existentes, usando la creatividad.

 Trabajo en Equipo: Lograr buenas relaciones de trabajo de manera

eficaz para poder colaborar con otros y obtener buenos resultados.

Los principales valores agregados de Logros Publicitarios son los

siguientes:
Unidad de Producción: Esta Unidad de Negocios le ofrece a los clientes la
posibilidad de encontrar todo en un solo lugar, si necesitan pautar en
televisión y no tiene piezas publicitarias en Logros Publicitarios se la crean,
si tiene un material que no cumple los tamaños específicos de cada Canal se le
organiza de acuerdo a sus necesidades, etc.

Programas propios: Se cuentan con tres programas propios que brindan la

posibilidad de aumentar las posibilidades de visualización de las empresas que
pautan con Logro Publicitarios, aunque el principal objetivo es que la pauta de
estos programas sea paga, se suelen armar paquete comerciales que los
incluyen con el fin de aumentar el número de emisión y generar un plus en la
comercialización.

Unidad de Estrategia y Marketing: Esta unidad tiene como objetivo principal

entregar propuestas comerciales diferenciadores de acuerdo al público
objetivo, por el hecho de que toda empresa puede pautar en televisión, la
mezcla de clientes y necesidades es muy amplia, por lo tanto, entregar
propuestas dirigida a cada marca y sus expectativas ayuda a que el proceso de
ventas sea más efectivo.

5
 CULTURA
La cultura de la empresa debe dar lugar a:
 Individualizar las Condiciones de Trabajo partiendo del Principio de la
Distribución Individual que dice: “Cada Cual según su Capacidad, a cada
Cual según su Trabajo”

 Flexibilización en los horarios

 Respeto por la integridad física y mental

 Motivaciones de Autorrealización

Uno de los aspectos que más se descuidan en esta área es la que se

refiere a las motivaciones, aspiraciones, necesidades del personal que son un
factor determinante del progreso productivo de la empresa en cuanto al
personal se refiere. Las personas deben progresar, cada quien a su medida
(Principio de la
Distribución Individual) pero todos deben progresar. La sensación de
estancamiento, el haber “perdido” años en la empresa debilita la moral del
empleado.
Progresar en “frente” de otros quienes han sido parte fundamental de
ese crecimiento cuando ellos ni siquiera pueden acceder a ciertos gustos que
se pueden conseguir a través del trabajo es desvincular agresivamente al
personal de la empresa aunque sigan trabajando en ella.
Cabe aclarar que la empresa no debe asumir las responsabilidades del
personal que le conciernen única y exclusivamente a estos pues y apelando
nuevamente al Principio de la Distribución Individual eso atañe a cada quien.
Pero la empresa como Sistema Social que es, puede participar de forma
protagonista en el progreso de “su” gente.

6
 PLAN MOTIVACIONAL (TEORIA)

C on respecto a la información anterior y tomando como base la

empresa Logros Publicitarios es importante destacar que las malas
actitudes frente al trabajo son un problema que impide que una compañía
obtenga el desempeño requerido para su competitividad, las principales
actitudes identificadas son las siguientes:
 Indiferencia, falta de sentido de pertenencia y falta de
proactividad frente a los Problemas
La indiferencia como sentimiento habla sobre una postura hacia algo o
alguien caracterizado por no ser ni positivo ni negativo, intermedio entre el
desprecio y el aprecio; y relacionado con la apatía.
 La falta de sentido de pertenencia habla de la insatisfacción personal
de un individuo de pertenecer a un grupo y su no identificación con
los valores de esta colectividad.
La falta de proactividad es una actitud en la que el sujeto u organización
no asume el pleno control de su conducta de modo activo, lo que implica la no
toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces
evidenciando una ausencia de procesos de mejoramiento; es no asumir la
responsabilidad de hacer que las cosas sucedan.

Uno de los dolores de cabeza de los empresarios, directivos, ejecutivos

es que notan con preocupación que su personal es poco comprometido con su
trabajo y con la empresa. Sin un vínculo poderoso que los conecte con la
organización el nivel productivo que pudiese llegar a tener la empresa estará
muy por debajo de su verdadero potencial. Los estudios lo demuestran,
muchas personas no tienen una identificación fuerte con la empresa y esto
afecta el nivel productivo de la organización.
Esta situación tiene consecuencias dramáticas en el porvenir de
cualquier empresa. La falta de compromiso del personal afecta el clima laboral
que en consecuencia tiende a enrarecer el ambiente y el trabajo en equipo se
debilita peligrosamente, y esto tiene un impacto directo doloroso en la
productividad de la empresa, en su crecimiento, rentabilidad lo que se hace
evidente en una pérdida acelerada de clientes o por estas mismas razones estar
en la búsqueda permanente de nuevos clientes con el desgaste que eso implica
cuando la razón por la cual se buscan es la falta de lealtad de los que se
supone deberían estar.
Las empresas aplican todo tipo de estrategias para solucionar la
situación que conlleva a tener un personal con poca apropiación de su puesto
de trabajo.

7
 Entre ellas a parte de las mencionadas está el discurso diario o semanal
del “Jefe” que espera con su oratoria lograr sensibilizar al personal para que
modifique su conducta a favor de la compañía.
Estos discursos en ambientes laborales pobres, donde el nivel de
compromiso del personal es bajo, cuando la identificación con la empresa es
relativa, cuando la moral de los empleados está decaída son
contraproducentes, no tienen eco y son más el daño que hacen, que lo que
logran.
El jefe puede salir con la sensación de haber dado un discurso
contundente, de haber dicho la “Verdad” y en ese sentido esperar lograr
reacciones favorables. De todas maneras y del otro lado, están los empleados
que no tienen opción y deben estar en esas reuniones donde en muchos casos
no quieren estar y deben soportar un discurso que a todas luces está mal
planteado y deja la sensación utilitarista y en muchos otros casos de
obligación.
También suele mezclase con estilos de Dirección Coercitivos, liderazgo
impositivo, del tipo “Yo Mando, Tú Obedeces” agravando el clima laboral,
minando la Moral del grupo y tiende a lograr que la gente sólo actúe por temor
y su único vínculo con la empresa sea el salarial. Están en esa empresa porque
necesitan el dinero razón fundamental para su sustento.
Covey dice que “Son tan Importantes los Fines como los Medios” y los
unos no pueden ser contradictores de los otros. Poder contar con un personal
proactivo, emprendedor, independiente, colaborador requiere estrategias
coherentes con eso que se desea lograr de los empleados de la empresa. Y esto
amerita un genuino liderazgo y no la simplista idea que de este se tiene.
Un fin por ejemplo sería elevar el nivel del compromiso del personal,
pero lograrlo mediante un liderazgo coercitivo que es un medio, sería
contradictorio. El fin y los medios para lograr este propósito en este caso no
son consecuentes.
Lograr un clima laboral productivo, eficiente requiere mucho más
que discursos o capacitaciones inconexas con la realidad de la empresa. Es
de suma importancia pensar en “Estructuras”, pensamiento de fondo que
puedan generar cambios estructurales serios que propendan por eso que se
quiere del personal.
Existen elementos claves que propenden por mejorar el nivel de
vinculación del personal con la empresa y en consecuencia qué tan
comprometido puede llegar a estar.
El Liderazgo Íntegro Maduro identificado con las siglas LIM parte de
dos elementos fundamentales. Uno de ellos en su enfoque en trabajar

8
estructuras en la empresa que gesten la productividad orientada al cliente
basándose en el
Factor Humano como eje fundamental de la ventaja competitiva
diferencial de la empresa.
Esto debería motivar lo suficiente a los líderes empresariales: Una
Ventaja Competitiva Diferencial es muy complicada de imitar y en
consecuencia lograda esta se alcanzará un distanciamiento tan pronunciado de
la competencia que es valor contundente y definitivo enfocarse desde la
estrategia en el Factor Humano.
Cuando se logran grados de vinculación alto en la empresa por parte del
personal, cuando se logran compromisos profundos con la organización la
competencia no podrá imitar estos resultados tan fácilmente. Se pueden imitar
los productos nuevos, se pueden imitar los estilos usados para atender al
cliente, se pueden imitar las estrategias operativas a nivel comercial, pero los
comportamientos comprometidos dentro de una cultura organizacional
productiva es realmente complicado
Un equipo humano comprometido, con alto sentido de pertenencia,
productivo es una consecuencia de estructuras hechas para que SE den esos
resultados. Las estructuras tienen solidez basadas en la Misión, la Visión, los
Objetivos, las políticas, la organización de la empresa a nivel interno, o áreas
claves, las
Unidades de Negocio, todo esto implementado desde una dirección
Estratégica clave, con decisiones estratégicas que siguen el proceso de
Planeación, Implementación y control de esas estrategias.
Lamentablemente desde la implementación de la estrategia empresarial
comienza el problema. La misión, la visión, primero son frías, no invitan, no
convocan, no motivan y son excluyentes. Por otro lado, la Misión, la Visión,
los propósitos de la empresa en poco o nada son conocidos por el personal que
gravitan dentro de la organización como un “cuerpo” aparte de quienes la
dirigen. Incluso, en muchos casos ni los ven.
Una de las muestras más evidentes de estos casos es el lenguaje, donde
pareciera que se hablaran idiomas distintos entre quienes dirigen y quienes son
dirigidos. El “espíritu” de la empresa está sostenido en la estructura. Cuando
se presentan problemas de compromiso y bajo sentido de pertenencia del
personal este es un síntoma de problemas de esa estructura.
Dentro de este contexto, cabe destacar la opinión de Mankelivan (1987),
al señalar: La motivación es un concepto genérico que designa a las variables
que no pueden ser inferidas directamente de los estímulos externos, pero que
influyen en la dirección, intensidad y coordinación de los modos de
comportamiento aislados que conducen a alcanzar determinadas metas; es el

9
conjunto de factores innatos (biológicos, aprendidos, cognoscitivos, afectivos
y sociales), que inician, sostienen o detienen la conducta. (p.10) De esta
manera, la motivación está referida a estados internos de la persona y giran el
comportamiento de los sujetos hacia metas individuales y comunes. Por esta
razón, es fundamental, conocer las causas que promueven la acción humana;
de acuerdo a esta premisa, los gerentes deben familiarizarse con estos
elementos para que su organización funcione óptimamente y el personal se
sienta satisfecho en las labores que realiza.
Levy-Leboyer (2003) afirma: "conocer las necesidades de los miembros
de un equipo es saber cómo motivarles" (p.35), en consecuencia, el gerente
tiene que interesarse activamente por las necesidades laborales de su personal.

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES (MASLOW)

Esta teoría ha sido ampliamente utilizada por los investigadores en el
campo de la motivación. Abraham Maslow, en el año 1943 publicó este
famoso modelo, puntualizando que la motivación del individuo se fundamenta
en la voluntad de satisfacer sus necesidades, identificando una jerarquía de
cinco necesidades, comenzando desde las necesidades fisiológicas llegando
hasta las más altas, a saber, la autorrealización. Engler (1996) revela que "cada
necesidad inferior debe ser satisfecha antes de que el individuo pueda
percatarse o desarrollar la capacidad de satisfacer las necesidades que ocupan
un lugar más importante que ésta", es decir, que para Maslow, las necesidades
se irían satisfaciendo de acuerdo a la posición de la jerarquía. Tal como lo
señala la figura.

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 Antes del surgimiento de esta teoría, los administradores suponían que
un aumento de salario podía resolver cualquier problema del empleado y
lamentablemente, no se lograba el efecto deseado.
Hicks (1980) resalta el pensamiento de Maslow: Los científicos
[empleados] están motivados, al igual que cualquier otro ser humano, por
necesidades propias de la especie como las del alimento; por necesidades de
seguridad, protección y cuidado; por necesidades de socialización y relaciones
de afecto y amor; por necesidades de respeto, posición y estatus, con el
consecuente respeto de sí mismo, y por una necesidad de autorrealización o
del logro de las potencialidades idiosincráticas y propias de la especie de la
persona individual. Estas son las necesidades mejor conocidas para los
psicólogos por la sencilla razón de que la frustración de las mismas produce
psicopatología. (p.218)
Relacionando estas ideas, y vinculándolo con la figura, Maslow
categorizó las necesidades de orden ascendente de jerarquía:
1. Necesidades Fisiológicas: Son las más fuertes de todas y se
relacionan con la supervivencia física y el mantenimiento biológico del
organismo. Son las necesidades básicas, la prioridad del individuo, entre las
que se pueden señalar: hambre, sed, sueño, oxígeno, abrigo y sexo. Engler
(1996) destaca que "si las necesidades biológicas no son resueltas en un
periodo prolongado, un individuo no estará motivado para satisfacer
otra"(p.354).
2. Necesidades de Seguridad: Incluyen una extensa serie de
necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y
necesidad. Entre las más destacadas se indican: sentirse seguros, tener
estabilidad, tener orden, sentir protección. Muchos individuos dejan de lado
sus deseos de liberta d por mantener la estabilidad y la seguridad. Los sujetos
que viven en contextos inseguros o tienen inseguridad en el trabajo, pueden
necesitar gastar una gran cantidad de tiempo y energía intentando protegerse a
sí mismo y de proteger sus pertenencias.
3. Necesidades de pertenencia y amor: Es el deseo de amar y ser
amado. Contiene las necesidades de afecto y pertenencia, tales como:
necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la
necesidad de un ambiente familiar, necesidad de participar en una acción de
grupo trabajando por el bien común, entre otras.
4. Necesidades de estima: Maslow agrupa estas necesidades en dos
clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo y a la
autoevaluación; y las que se refieren a los otros: necesidad de reputación,
prestigio y reconocimiento de los demás. Cuando estas necesidades no son
satisfechas, un individuo se siente desalentado, débil e inferior.

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 5. Necesidad de autorrealización: Está relacionada con la necesidad de
satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial del
crecimiento personal. Es el afán por el cumplimiento de los deseos: llegar a
ser lo mejor que uno puede llegar a ser.

Entre lo más significativo que puede resaltarse de esta teoría, son las
diversas etapas que atraviesa el ser humano durante su vida para satisfacer las
tantas necesidades que puedan surgir. Por otro lado, Robbins (2004) destaca
que este modelo "ha sido muy útil debido a su lógica transparente y a la
facilidad de entenderla" (p.157), en este nivel, la persona que no aprovecha a
plenitud sus talentos y capacidades está insatisfecho e intranquilo.
Ivancevich (1997) matizó algunos factores significativos a considerar de
este modelo:
a) La jerarquía no es un enfoque de peldaños de una escalera. Las
necesidades humanas son numerosas y en la realidad pueden manifestarse
simultáneamente.
b) Es fundamental tomar en cuenta el momento en el que se da la
necesidad. Por ejemplo: tener sed en un desierto traduce la necesidad en un
cien por ciento, pero si el individuo está en su oficina y siente medianamente
sed, y se encuentra ocupado escribiendo un informe urgente, lógicamente la
necesidad preponderante es terminar su tarea.
c) La escasez de pruebas empíricas no le confieren validez, muchos
investigadores resaltan que sólo se tomaron en cuenta los factores intrínsecos,
dejando a un lado el entorno.
d) A pesar de ser una ayuda en las necesidades básicas a satisfacer, la
teoría de Abraham Maslow resulta muy limitada para motivar al personal.

TEORÍA X Y
Es evidente que no todas las personas son iguales. Ante esta situación,
la gestión empresarial considera que los estilos de dirección varían según se
dirija de una manera o de otra. Douglas McGregor estudió el
comportamiento de los directivos y observó que este dependía de la visión que
tenían de los trabajadores a su cargo: nacieron de esta forma  la Teoría X y la
Teoría Y.
Podríamos hablar de dos estilos de dirección totalmente opuestos: por
una parte, el estilo puramente autoritario, que se caracteriza por dirigir con
órdenes imperativas; por otro, una manera más democrática de dirigir, ya
que las decisiones se toman de una forma participativa entre las personas

12
interesadas. Según McGregor, los directivos optan por un estilo u otro
dependiendo de como sean las personas que tienen a su cargo.
Según la Teoría X, hay trabajadores que tienen aversión por el trabajo,
no tienen ambiciones, prefieren que les mandes, no quieren responsabilidades
y odian los cambios en el ambiente laboral. Mientras tanto, la Teoría Y señala
que hay personas a las que les gusta trabajar porque el trabajo les estimula y
les ayuda a autorrealizarse, tienen ambición, imaginación, creatividad y
quieren responsabilidades porque se sienten muy responsables de su trabajo.
Por tanto, según se participe de la Teoría X o de la Teoría Y, la forma
de dirigir será totalmente diferente. El primer tipo de trabajador necesita una
dirección autoritaria, mientras que el segundo una mucho más flexible y
democrática. Sin embargo, no debemos olvidar que estas son posturas
extremas, existiendo también posturas intermedias para trabajadores con
comportamientos intermedios.
En una sociedad moderna y desarrollada como la actual el "ordeno y
mando" de la Teoría X es insostenible a largo plazo en cualquier empresa. El
tiempo ha demostrado que los estilos de dirección más democráticos tienen
a obtener mejores resultados de sus trabajadores, si bien llevados al
extremo pueden convertir la empresa en una reunión de amigos. Así pues, ¿te
atreves a decantarte por uno de estos dos estilos?

TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG

En 1959, Frederick Herzberg y sus colaboradores, publicaron el libro
"La motivación en el trabajo", que trataba sobre la relación entre las actitudes
laborales y la productividad. Herzberg estudió acerca de lo que la gente quería
en su trabajo, pidiendo que las personas describieran situaciones en las que se
hubieran sentido bien o mal con su puesto. Este investigador halló grupos
separados y distintos de factores asociados con la satisfacción y la
insatisfacción laboral. La satisfacción laboral, según Kreitner y Kinicky
(1996), "estaba más frecuentemente asociada con el logro, el reconocimiento,
la capacidad del trabajador para el aprendizaje o desarrollo personal
(capacitación), las características del puesto, la responsabilidad del trabajador
por los resultados y el progreso"(p.164); estos factores se relacionan con el
contenido de la tarea desempeñada, factores motivadores ya que se asociaban
con un gran esfuerzo y buen rendimiento. De esta manera, los gerentes pueden
motivar a su personal tomando en cuenta estos factores motivacionales.
En el otro extremo, se determinó que la insatisfacción laboral se
vinculaba al contexto o al entorno laboral, entre estos aspectos se encontraron:
la política y la administración de la compañía, supervisión técnica, el salario,

13
las relaciones interpersonales con un supervisor y las condiciones físicas de
las instalaciones de trabajo. Estos factores fueron denominados factores de
higiene los cuales según Herzberg, no eran motivacionales, simplemente, si no
hay quejas de estos factores, el individuo no experimentará insatisfacción
laboral.
Con relación a la dimensión: Factores Motivantes (Motivadores
Intrínsecos), el empleado motivado intrínsecamente, muestra conductas de
trabajo aplicables a consecuencias derivadas del trabajo mismo. Cárdenas
(2002) afirma que "En general, se relaciona a la necesidad de utilizar todo el
potencial, al deseo de las personas por investigar, triunfar en tareas desafiantes
y en asumir responsabilidades"(p.34). Las personas están más intrínsecamente
motivadas cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su
comportamiento. La motivación intrínseca, no se fundamenta en el contexto
externo. Se basta a sí misma. Por tal motivo, las teorías sobre motivación
destacan la importancia y la potencialidad de la motivación intrínseca. Sin que
ello signifique excluir el papel reforzador de los motivadores extrínsecos.
En cuanto al Reconocimiento, D'Souza (2000) define este elemento
como "la gratitud (o inclusive los cumplidos) que los individuos reciben por
sus realizaciones. Las personas suelen asociar el reconocimiento con las
realizaciones" (p.112). Las realizaciones se pueden definir como los logros de
las personas, la realización exitosa de un trabajo y ver los resultados del
trabajo hecho. En referencia al logro de metas , La Enciclopedia de Psicología
(2001) señala que la meta "es el objetivo que el sujeto quiere alcanzar"(p.134),
por lo tanto, el logro de las mismas, en el ámbito laboral, incluye realizar con
éxito las metas relacionadas con el propio trabajo o algún aspecto del mismo.
La cadena de acciones que permite alcanzar la meta puede estar compuesta de
etapas, cada una de las cuales se dirige para alcanzar una subtema.

14
 PLAN MOTIVACION
Para identificar la causa raíz que generan las actitudes que tienen actualmente
los empleados de Logros Publicitarios, se realiza un ejercicio bajo modalidad
de entrevista individual y bajo acuerdo de confidencialidad hacia el empleado,
buscando que los mismos se expresen libre y espontáneamente.
La entrevista será dirigida con las siguientes preguntas a manera de encuesta:
 Me siento feliz con el trabajo que realizo
 Muy feliz
 Feliz
 No tan feliz
 No estoy feliz
 Me siento feliz con las personas que me rodean
 Muy feliz.
 Feliz
 No tan feliz
 No estoy feliz
 Me sentiría feliz si mis superiores demostrarán que mi trabajo genera
un buen aporte a la organización.
 Muy feliz.
 Feliz
 No tan feliz
 No estoy feliz
 Me sentiría feliz si pudiera tener una mejor preparación en algunos
temas relacionados con mi cargo (mejorar mis aptitudes).
 Muy feliz
 Feliz
 No tan feliz
 No estoy feliz
 Me siento feliz con la compañía donde trabajo.

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  Muy feliz
 Feliz
 No tan eliz
 No estoy feliz
 Me sentiría más feliz si tuviera un plan de carrera definido con mi
jefe.
 Muy feliz
 Feliz
 No tan feliz
 No estoy feliz
 Me siento feliz con mi compensación económica, creo que es justa
frente al medio.
 Muy feliz
 Feliz
 No tan feliz
 No estoy feliz

Una vez terminada las primeras respuestas las personas ordenarán en orden de
mayor importancia a menor importancia estas afirmaciones.
Del ejercicio se identificarán los aspectos o causas comunes que generan las
actitudes de las personas para realizar y actuar en su labor.
La técnica a utilizar para realizar el análisis será con diagrama causa – efecto.
La siguiente gráfica muestra el resultado del ejercicio:

Las personas no ven Es necesario capacitar Las personas tienen un

un plan de carrera las personas para el cargo no retador para
claro en la compañía cargo que desempeñan ellos.

 Indiferencia
 Sentido de Pertinencia
 Reactividad ante los
problemas

16
 ANÁLISIS FODA
FORTALEZAS
Logros Publicitarios es reconocido en
el mercado como comercializador de
1 todos los Canales Regionales. Se
ofrece un amplio portafolio de
productos.
Como Plus a la comercialización se
cuenta con un departamento de
Producción que apoya el proceso de
2 ventas.
Se cuenta con una sede principal y dos
Ejecutivas Comerciales que se
encargan de los clientes y Agencias de
3 Publicidad.
OPORTUNIDADES
Posibilidad de recuperar clientes que
por diferentes razones han dejado de
pautar en el medio ofreciéndoles
paquetes comerciales muy atractivos y
que les permitan un retorno de la
inversión.
Las empresas constantemente
requieren comercializar sus productos,
posicionar su marca o fidelizar sus
clientes, por lo tanto, siempre habrá
DEBILIDADES
Falta de un programa de capacitación
adecuado y personalizado que le
1 permita a los Ejecutivos Comerciales
recibir toda la información necesaria
para el proceso de ventas.
Nuestra competencia ofrece
exactamente el mismo portafolio de
productos donde la diferenciación se
2 debe hacer en un valor agregado como
descuentos o departamento de
producción en nuestro caso, no en el
producto como tal.
Logros Publicitarios ofrece altos
incentivos de Agencias con el fin de
incrementar las ventas lo que genera
3 que las utilidades no sean tan altas, así
mismo, el continuo manejo de
descuentos o bonificados afectan las
utilidades.
AMENAZAS
Competencia desleal por parte de
algunas de las empresas que ofrecen el
mismo portafolio de productos.
Falta de compromiso o
desconocimiento en el manejo de los
equipos de los Canales Regionales,
generando que se caiga parte de la

17
 clientes que deseen pautar en
televisión.
Logros Publicitarios no está enfocado
a un solo target, por el contrario, todo
sector que desee comercializar sus
productos y servicios independiente de
su público objetivo lo puede hacer a
través de nuestra empresa.
pauta publicitaria lo cual afecta
negativamente la imagen de la empresa
con el cliente y el cumplimiento de
presupuestos.
Imposibilidad en la elección del precio
de las tarifas de los canales Regionales.

PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO
PARA EL EMPLEADO
Horarios flexibles
 Dar la opción a tus empleados de tener un horario flexible y que les
permita conciliar su vida familiar con el trabajo, será un incentivo muy
fuerte. Puedes plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento
que sean ellos quienes diseñen su propio horario. Durante un mes,
por ejemplo, ofréceles un rango de horas de trabajo que ellos puedan
elegir y permíteles que las organicen como ellos prefieran.
 Si un empleado quiere trabajar temprano, tomarse un descanso de varias
horas y después volver, debes permitirlo. De esta manera, sentirán que
han recibido una recompensa muy valiosa.
Viajes
 Los viajes son los incentivos laborales clásicos para el personal de
ventas. Elige un centro turístico y planea una sesión de entrenamiento
especial allí. Luego, estimula a tu personal a lograr las metas de ventas
antes de ir. Mezcla negocios con placer en estos viajes; da a tus
empleados una posibilidad de relajarse además de aprender nuevas
técnicas.
Tiempo libre
 Cuando no tienes mucho dinero para gastar en incentivos, pero aún así
quieres hacer algo para levantar la moral, considera darle tiempo libre
extra a tus empleados. Un día adicional sumado a sus vacaciones te
cuesta muy poco dinero y a ellos les sentará muy bien.
Regalos
 Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de música también
pueden servir como un buen incentivo para los empleados. Elegir el
objeto correcto puede ser un poco difícil, por lo que puedes consultar un

18
 catálogo de recompensas en línea. El empleado gana una cierta cantidad
de puntos por tareas específicas, los que luego puede “canjear” para
comprar los objetos que necesite.
Formación
 Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es
totalmente necesario para aportar valor a la empresa, el hecho de que la
propia compañía incentive a sus empleados a formarse adecuadamente
es algo que aporta mucho al trabajador. Una de las formas que se están
erigiendo como más efectivas y fidelizadoras del talento interno es
precisamente que la propia empresa pueda costear la totalidad o una
parte de una formación de cierto nivel, como puede ser por ejemplo un
MBA.
Incentivos para empleados dentro de la oficina
 Puedes animar a  tus empleados ofreciéndoles incentivos dentro de la
oficina. Por ejemplo, puedes  ofrecerles un masajista dentro de la
oficina para ayudarlos a aliviar el estrés del trabajo diario. Otra opción
es incluir elementos de ocio dentro de la oficina, como futbolines o
cualquier otra solución que ayude a desconectar un poco y a coger
energía.
Incentivos monetarios
 El dinero es uno de los incentivos que genera mayor motivación entre
los empleados, así que siempre puedes recurrir a los aumentos
salariales, primas anuales, pensiones, bonificaciones, planes de
préstamos o reembolsos de servicios médicos, entre muchos otros.

 RECONOCIMIENTO

Se trata del conjunto de técnicas orientadas a garantizar la satisfacción de

las personas tanto en el desempeño de sus funciones como en el logro de sus
propias expectativas y abarcan aspectos como:

 Premiar los logros en el trabajo tanto económicamente como a través

de reconocimientos e incentivos como viajes, actividades lúdicas,
regalos, etc.
 Facilitar la promoción. Los empleados debe estar convencidos de que
si se esfuerzan y trabajan con calidad acabarán logrando mejoras y
ascensos en la empresa.
 Proponer retos. A la mayoría de personas les encantan los retos, pues
son una forma de demostrar su valía y de superarse, sobre todo si van

19
 acompañados de algún tipo de recompensa: felicitaciones, ascensos,
aumento de sueldo, etc.
 Facilitar y promover la formación constante de los
trabajadores supone múltiples ventajas: se consigue una mayor calidad
del trabajo, la empresa cuenta con profesionales más capaces y los
empleados ven aumentada su autoestima y satisfacción.

 BÚSQUEDA DE LA UBICACIÓN IDEAL

No todas las personas somos válidas para todos los trabajos pero lo que sí es
cierto es que todos tenemos un perfil determinado que encaja mucho
mejor en unos tareas o puestos que en otros. Si la dirección de una empresa
o el departamento de recursos humanos es capaz de ubicar a cada empleado en
el lugar más acorde con sus capacidades y aptitudes, todos salen ganando: el
empleado estará más satisfecho y dará  lo mejor de sí, lo que redundará en un
mejor funcionamiento de la compañía.

 ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES

La organización es vital para la tranquilidad y motivación del empleado.

Todos tienen que saber cuál es su función, objetivos y hasta donde llega su
responsabilidad.

 PROMOCIÓN DE LA SALUD LABORAL Y LA PREVENCIÓN

DE RIESGOS

Entendido no sólo como aplicación de lo que dice la Ley sobre normativa de

seguridad o uso de equipos de protección, sino también como un filosofía
dentro de la organización basada en la implicación de todos en la promoción
de la salud y el bienestar en cualquier detalle: higiene y comodidad en el
puesto de trabajo, medidas anti estrés, etc.

 PROMOVER LA PARTICIPACIÓN

Se debe buscar el consenso en todas las decisiones de la empresa,

involucrando intensamente a los empleados mediante reuniones, talleres y
todo tipo de dinámicas participativas. Es la única forma de conseguir la
fidelidad del trabajador y su identificación con la organización.

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 El trabajo configura una parte fundamental del proyecto vital de la
mayoría de personas y para su realización dedican una gran cantidad de
tiempo, esfuerzo, energía y muchas veces también años de estudio y
preparación. Por este motivo, los individuos suelen depositar en su experiencia
laboral muchas expectativas y deseos: reconocimiento, respeto, realización
personal, sentimiento de valía, sentirse útiles, interactuar con los demás.

Es responsabilidad de las empresas no defraudar a sus empleados y

emplear todos los esfuerzos y recursos posibles en su bienestar y
motivación. En realidad se trata de una inversión con un retorno positivo para
la organización en forma de aumento de la rentabilidad y la productividad.

QUE TIPO DE LIDERAZGO SE VA A

IMPLEMENTAR EN EL PLAN
Cabe aclarar que la empresa no debe asumir las responsabilidades del
personal que le conciernen única y exclusivamente a estos pues y apelando
nuevamente al Principio de la Distribución Individual eso atañe a cada quien.
Pero la empresa como Sistema Social que es, puede participar de forma
protagonista en el progreso de “su” gente.

El Liderazgo Íntegro Maduro también contempla al tipo de Líder, o

dicho sea en otras palabras, el tipo de persona que es ese líder y en
consecuencia cómo ejerce ese liderazgo. La mediocridad del liderazgo es
fuente de un bajo sentido de pertenencia en las empresas y del bajo nivel de
compromiso con estas.

El Liderazgo Íntegro Maduro tiene 2 aspectos Claves. El conocimiento

claro del ser humano y sus motivaciones, sus intereses y el conocimiento
profundo de las características del LIM que se ponen en práctica.

Las motivaciones del ser humano son tan diversas y comprender que la
motivación por la cual se mueve el personal de la empresa no es únicamente
económica implica un gran paso para lograr sistemas de compensaciones
INTEGRAL que incluya no sólo la parte económica sino las necesidades
psicológicas y afectivas de la gente.

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 Si de verdad se ha sido capaz de crear un alineamiento, si de verdad se
ha logrado participar del proyecto personal de cada uno de los miembros de la
organización logrando que el personal comprenda que la empresa ES UN
MEDIO PARA LOGRAR SUS FINES la liberación de potencial, talento,
creatividad, compromiso tenderá a darse en gran medida.

Para identificar la causa raíz que generan las actitudes que tienen
actualmente los empleados de Logros Publicitarios, se realiza un ejercicio bajo
modalidad de entrevista individual y bajo acuerdo de confidencialidad hacia el
empleado, buscando que los mismos se expresen libre y espontáneamente.

Para los líderes de Logros Publicitarios Buscar niveles altos de

compromiso de los empleados garantizará los elementos requeridos para
mover la compañía al estado deseable y en camino al cumplimiento de la
estrategia.

Existen niveles de compromiso que se debe entender, éstos los tienen

las personas y son usados para para cada elección y motivación con la cual se
toman las decisiones en la organización.

La siguiente figura presenta la escala de niveles de compromiso de los

empleados en una compañía:

Escala de Niveles de Compromiso

Entusiasmo Creativo

Compromiso Sincero
ELECCION

Cooperación con Alegria

Cumplimiento Voluntario

Obediencia Maliciosa

Rebeldía o Quietud

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El ejercicio para logros publicitarios está centrado en entender que el éxito del
negocio depende principalmente de su habilidad para crear valor a través de
sus empleados y no solamente de sus recursos físicos y tecnológicos.

Por lo cual para llevar el equipo de trabajo del primer nivel de compromiso al
sexto nivel es esencial entender las personas en sus diferentes dimensiones;
cuerpo, mente, corazón y espíritu, tal como lo muestra la figura siguiente,
estas forman parte de un solo conjunto interdependiente entre sí:

La Confianza Inspiradora

La confianza es la característica más importante de un líder, toda organización

que desee tener éxito debe generar, esto afecta su habilidad para hacer todas
las demás cosas, es decir la confianza es el eje central de las otras tres
características: claridaden los propósitos, alienación del sistema y desatar el
talento.

La confianza inspiradora es el punto de quiebre entre los líderes mediocres y

los grandes líderes.

Un líder mediocre piensa: yo obtengo las cosas porque soy el jefe.

Un gran líder piensa: yo obtengo las cosas a través de influenciar la

credibilidad con autoridad formal o informal.

Claridad en el Propósito

Los buenos líderes dan claridad y tienen un propósito convincente para su

equipo.

Si existe claridad y existe un propósito lo suficientemente convincente las

personas voluntariamente darán su mayor esfuerzo.

La claridad en el propósito se logra básicamente obteniendo de tres logros:

 Claridad en el trabajo a realizar.

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Las personas del equipo deben tener la suficiente información de cuál es el
trabajo para el cual fueron contratados, cuál es el resultado que sus clientes
tanto internos como externos esperan recibir.

 Unidos a la Estrategia

Como unir las personas del equipo de trabajo con la estrategia de la compañía.

Entendiendo el modelo de generación de dinero.

Todas las personas de Logros publicitarios deben entender cómo funciona la

generación de dinero en la compañía pues solo de esa manera las personas
tomaran decisiones en función de generar valor para los negocios que se
gestan en la organización.

 Alineación del Sistema

El liderazgo debe alinear el sistema, el sistema es la organización y este caso

el sistema que se debe alinear se llama Logros Publicitarios, se alinea el
sistema con los resultados esperados y se institucionaliza para que perdure en
el tiempo.

Lograr alinear a Logros Publicitarios significa:

 Focalizar a todos para hacer primero las más importantes prioridades.

 Permitir a las personas dar los mejor de si

 Operar independientemente de la supervisión de los lideres

 Lograr que el equipo sea el soporte del equipo de liderazgo.

Desatar el Talento

Un gran liderazgo crea una cultura que permite desencadenar lo más alto del
talento y contribución de las personas.

Para desatar el talento es necesario crear el hábito de tener tres tipos de

conversaciones con las personas del equipo de trabajo de Logros Publicitarios:

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Voz:

Esta conversación busca afirmar el potencial y el valor organizacional,

permite crear y establecer cultura organizacional al interior de la compañía.

Desempeño:

El alto desempeño sólo se logra encendiendo la pasión de las personas por su

trabajo, la pasión se logra cuando las personas han logrado clarificar cuales
son las expectativas que hay respecto a su trabajo y cuál es su responsabilidad,
por lo cual esta conversación debe buscar la construcción conjunta de los
resultados esperados, aclarar objetivos y aclarar medición, cuales son las
victorias esperadas, como motivar a las personas para dejar dirigir su trabajo
en busca de éstas.

Aclarar el camino:

Después que los objetivos y victorias de desempeño están claras los líderes de
Logros Publicitarios deben convertirse en una fuente de ayuda, habilitando las
personas con todos los elementos y ayudas necesarias para hacer a cabalidad
su trabajo, ayudar para los objetivos y victorias se den.

Cada macro actividad del plan de trabajo requiere una planeación detallada
con el fin de cubrir todos los aspectos que garanticen el buen desarrollo del
plan, para cada una de estas se propone elementos o herramientas que
soporten la implementación del plan.

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 CONCLUSIONES
 La motivación de las personas es una elemento fundamental en la
operacionalización de las estrategias de los negocios, un equipo desmotivado
impedirá el cumplimiento de los logros por muy buena que sea una estrategia
empresarial.

 El plan de motivación permitirá que los empleados eleven su autoestima

provocándoles nuevos retos, lo cual incrementará el desempeño laboral y
mejorará las relaciones entre compañeros logrando un mejor trabajo en equipo
y beneficiando a las personas que laboran en Logros Publicitarios.

 Las personas son la piedra angular de cualquier organización, por lo tanto,

deben ser involucradas y comunicadas de los cambios organizacionales,
además cada vez es más importante incluirlos en los procesos de toma de
decisiones, dado que, esto incentiva el cumplimiento de metas y objetivos.

 La estrategia debe ser revisada constantemente con los diferentes niveles de

mando de la compañía buscando, sensibilizar los empleados y aterrizar
supuestos dados en ésta.

 El clima organizacional se determinará a través del plan de motivación el

cual logrará que el personal sea más eficiente y productivo. El ambiente

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laboral en el cual trabaja cada persona debe ser idóneo, de tal forma que la
convivencia y relación que exista sea agradable, cordial y de colaboración
entre los empleados lo que facilitará el desarrollo de las funciones efectivas y
las tareas encomendadas

 Con la creación de estrategias de motivación y proactividad en Logros

Publicitarios se logrará incrementar los niveles de autonomía, productividad y
rendimiento de todo el equipo de trabajo que conforma la organización.

 A través de la realización del presente trabajo se descubrió que los

principales causantes de la falta motivación y de proactividad del personal se
dan a causa de la ausencia de incentivos, actividades y estrategias que
permitan despertar estas actitudes en los mismos, aun cuando parte de ellos se
derivan de la personalidad del ser humano.

 La adecuada implementación de una evaluación por competencias permitirá

descubrir cuáles son las falencias que influyen en el óptimo cumplimiento de
funciones, además se conocerán metas que cada empleado de Logros
Publicitarios tenga lo cual facilitara la creación de motivación, dado que, el
empleado sentirá que sus sueños son importantes para la empresa, puesto que,
en la medida que se cumplan las metas empresariales se podrán cumplir
directamente las personales, al recibir incentivos por cumplimiento.

 En la actualidad muchas empresas se han preocupado por el aprendizaje de

sus empleados, y lo consideran un factor muy importante para lograr
competitividad y productividad en sus organizaciones, la capacitación debe ser
considerada en las organizaciones como una herramienta para llevar a cabo el
trabajo de una forma adecuada y actualizada, sin que esto conlleve a pensar en
una mala inversión ya que el ahorro en desperdicios, la elaboración de tareas
eficientes, el incremento de la productividad miden la retribución de impartir
una adecuada capacitación al personal.

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 RECOMENDACIONES

 Mantener de forma permanente un Plan de Incentivos en la empresa

potencializando las posibilidades de los empleados.

 Ofrecer un trato individualizado al personal que labora en la empresa

satisfaciendo sus necesidades de acorde a su rendimiento.

 Establecer espacios de integración entre los diferentes niveles de

personal que existen en la empresa.

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 BIBLIOGRAFÍA
 AGUILAR, Claudia. El capital humano: Definición y características.
Exaleratum. 2011

 COVEY, Stephen R. Siete hábitos de la gente altamente efectiva.

 GARCÍA RAMÍREZ, María Guadalupe. Diagnóstico De Clima

Organizacional Del Departamento De Educación De La Universidad De
Guanajuato. 2010

 GONZÁLEZ GATICA, Rodolfo. Creando valor con la gente: un

modelo para generar ventaja competitiva

 MORA Héctor Leonardo, Cómo Elevar el Nivel De Compromiso y

Productividad del Personal en las Empresas. 2011

 URCOLATELLERIA, Juan Luis. La Motivación empieza en uno

Mismo.

29
 VALLEJO LÓPEZ, Gabriel, SÁNCHEZ PAREDES, Fernando. Un
paso adelante.

 VÉLAZ, José Ignacio. Motivos y motivación de la empresa.

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