Fuente: https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.

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CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo
del trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las
diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e
indemnización en caso que el despido sea injustificado.
Para todo empleador es obligación conocer a profundidad la regulación del
contrato de trabajo por cuanto una incorrecta aplicación de la ley puede
conllevar costosos procesos laborales.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir
unos elementos que de presentarse simultáneamente dan lugar a la
relación laboral que regula el contrato de trabajo. Estos elementos están
definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

Actividad personal del trabajador

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio
o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar
a otra persona. Si la empresa contrató a don José, será don José quien
tendrá que hacer el trabajo.

CONTINUADA SUBORDINACION:

El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el

empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de
acatarlas en todo momento. La subordinación es el elemento diferencial que permite
determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia de la corte
suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva del

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contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios o
incluso en el contrato comercial.

Retribución
Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como
contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el
empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.
Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un
contrato de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de
servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un contrato de
trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia
para que ella decida la naturaleza de la relación entre trabajador y
contratante.

Formas del contrato de trabajo

Las formas del contrato de trabajo corresponden a la forma en que se
formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del
trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún
documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato
no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo
que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre
el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38
del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código
sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en

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un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y
empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que
constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.

Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes
acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están
establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha
definida de defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se
acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado
en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea
formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para
ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo.

El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del

código sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas.

1. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito

y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es
renovable indefinidamente.
2. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna
de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no
prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30)
días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.
3. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente
podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3)

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 períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

Duración máxima del contrato de trabajo a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años,
pero puede ser renovado indefinidamente por un periodo que no puede
exceder de los 3 años.
Es decir que no se puede firmar un contrato a término fijo de 4 años, pero
uno de 3 años se puede renovar o prorrogar por un año, o por el mismo
tiempo.
Duración del periodo de prueba
Está regulada por el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, y este
dice que:
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un
(1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del
término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos meses.
Ejemplo:
 Contrato a 7 meses = 7 x 30= 210 dias 210 / 5 = 42 días de
periodo de prueba
 Contrato a 16 meses: como excede el año el periodo de prueba es
tiempo máximo de 2 meses

Renovación del contrato a término fijo.

Como lo anotamos anteriormente, un contrato de trabajo a término fijo
como bien lo dice la norma, puede ser renovado indefinidamente sin que
por esto se convierta en un contrato a término indefinido.

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La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria como
equivocadamente se suele interpretar. El contrato de trabajo es un acuerdo
de voluntades, y la voluntad de las partes ha sido firmar un contrato de
trabajo que finalizará en determinada fecha, por lo que una vez finalizado
el contrato, una vez vencido su término, dependerá de la voluntad de las
partes renovarlo o no.
En el contrato de trabajo a término fijo no es aplicable lo que se aplica en
un contrato a término indefinido en el sentido que mientras exista la causa
u objeto del contrato de trabajo no se puede despedir el trabajador. En el
contrato a término fijo, el empleador puede optar por no renovar el contrato
(es su voluntad) aun cuando subsistan las causas que originaron el
contrato, toda vez que por la naturaleza del contrato a término fijo, las
obligaciones propias del contrato, se extinguen a la expiración del plazo
del contrato.
Igual sucede por ejemplo en el caso de la mujer embarazada, a quien el
empleado no está obligada a renovar el contrato, puesto que la causa de
terminación del contrato no ha sido la situación de embarazo de la
empleada, sino la expiración de termino por el cual se acordó el contrato
de trabajo, interpretación acogida por la corte suprema de justicia, pero no
por la corte constitucional.
Solo en algunos casos especiales y excepcionales, y en los que se pruebe
que la no renovación del contrato obedece a una discriminación por su
condición física, de salud o laboral, puede alegarse la ilegalidad de la
decisión de no renovar el contrato.

Notificación previa de la no renovación del contrato.

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Es importante que, si el empleador no desea renovar el contrato de trabajo,
lo notifique al trabajar con una anticipación de por lo menos 30 día, pues
sino lo hace, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al que
existía.

¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo?

Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales
o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

El contrato de trabajo a término fijo debe ser por escrito

Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso
de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben
ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. Puesto que en el
contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración,
esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor
probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del
contrato. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se
considerará en todo caso de carácter indefinido.

Terminación del contrato de trabajo a término fijo.

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 El contrato de trabajo de duración definida termina cuando el plazo
pactado en él expire, cuando las dos partes voluntariamente acuerden la
terminación, o cuando una de a las partes decida terminarlo uníparamente
exista o no una justa causa.
1. POR JUSTA CAUSA: cuando un contrato de trabajo a término fijo se
termina por una justa causa (Art.62 C.S.T) NO da lugar a
indemnización, solo debe liquidarse las prestaciones sociales
legales que se le adeudan al excolaborador.
2. SIN JUSTA CAUSA: cuando un contrato de trabajo a término fijo se
termina por SIN una justa causa (Art 64 C.S.T) SI se debe
indemnizar, con el tiempo que falta para terminar el contrato.
Ejemplo:
Si un colaborador es contratado por 3 años con un salario de $1.000.000
y es despedido SIN JUSTA CAUSA, en el mes 29.
 Duración del contrato: 36 meses
 Tiempo de ejecución: 29 meses
 Tiempo faltante: 7 meses

Indemnización: 7 x 1.000.000 = $7.000.0000

3. TERMINACIÓN DEL TERMINO DEL CONTRATO: solo debe
liquidarse las prestaciones sociales que se le adeudan al
excolaborador.

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de
terminación y puede realizarse de manera verbal por escrito. El contrato
se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este
tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita

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hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de
contrato está regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.

Periodo de prueba:
El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato
de trabajo. La duración del periodo de prueba está regulada por el artículo
78 del código sustantivo del trabajo, y este dice que:

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se

puede terminar por efecto del paso del tiempo; sólo se puede terminar por
decisión voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya
sea justificada o no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador.

Terminación de un contrato a término indefinido sin justa causa:

Es natural que si el contrato de trabajo se termina sin que media una justa
causa o razón, quien unilateralmente tome la decisión terminar esa
relación laboral, debe asumir unas consecuencias que la ley claramente
ha señalado.
Así, si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la
indemnización será de la siguiente forma:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo

de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta

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 (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos

mensuales, la indemnización será en los siguientes términos:

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo

de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20)
días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Terminación de un contrato a término indefinido con justa

causa:

En este caso se termina el contrato SIN indemnización, es por lo que se

llama justa causa, donde quien decide poner fin a la relación laboral lo
hace por razones justas según la ley (ART 62 C.S.T).

CONTRATO DE OBRA O LABOR

El contrato por duración de la obra o labor es un contrato de duración
definida pero incierta, pues este terminará cuando termine la obra
contratada, por lo que no se tiene una fecha exacta o precisa en que ello
ocurrirá.
El contrato de obra o labor está previsto en el artículo 45 del código
sustantivo del trabajo y fue concebido para contratar trabajadores en
función del tiempo que tome desarrollar una determinada obra o labor.

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La norma dice que la duración del este contrato será «por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada», de suerte que
terminada la obra termina el contrato.
Así, la ley permite que un contrato de trabajo se firme por el tiempo que
dure una obra o labor determinada, como puede ser la construcción de un
conjunto residencial o una carretera.
Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la
cual se hizo el contrato, y su renovación no será posible ante la
imposibilidad de mantener la actividad a desarrollar.
La vinculación del trabajador con el mismo empleador dependerá de la
existencia de otra obra distinta, y en tal caso no hablamos de una
renovación sino de un nuevo contrato, pues ante nueva obra, debe existir
un nuevo contrato.
En el contrato de obra o labor no es necesario el preaviso para la
terminación del mismo como si es obligatorio en el contrato de trabajo a
término fijo, ni existe la renovación automática del contrato.
Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato, la empresa
debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de
trabajo, como la seguridad social y las prestaciones sociales en
proporción al tiempo trabajado.

Duración del periodo de prueba

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses en obras que no

se tiene tiempo de duración o duren más de 1 año.
En los contratos donde la obra sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término de la obra

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 CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO
El artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de
trabajo ocasional, accidental o transitorio como aquel de corta duración,
no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador.
Los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una
labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa,
que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrollan,
durante un breve lapso que no puede exceder del mes.
La temporalidad de la vinculación debe concurrir con la naturaleza de la
actividad en cuanto es extraña a la finalidad que ejecuta la empresa.
La labor del trabajador ocasional responde así a exigencias y necesidades
momentáneas o extraordinarias del empleador, que justifican la brevedad
de su vinculación.
En este no existe periodo de prueba.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIO

El contrato de prestación de servicios es un contrato de naturaleza civil o

comercial, por lo tanto NO ES LABORAL; pero en este artículo hacemos
énfasis en el contrato civil, que es más utilizado para la contratación de
personal por parte de las empresas.
En el contrato de prestación de servicios existe una amplia libertad
contractual, de manera que las partes pueden acordar casi cualquier cosa
siempre que no se viole ley alguna, algo que no sucede en el contrato de

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trabajo por cuando la ley laboral impone unos derechos mínimos que son
irrenunciables por supuesto innegociables.
En el contrato de servicios se caracteriza por tener objeto que se debe
desarrollar o un servicio que se debe prestar, y en el cual el contratista
tiene cierta libertad para ejecutarlo por cuanto no está sometido a la
continuada y completa subordinación, aunque se precisa que la
subordinación también es un elemento presente en el contrato de
servicios, pero sin la connotación y sin el alcance que tiene en un contrato
de trabajo.

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