Recursos Humanos Modafacil DIY

Administración del Recurso Humano
Cómo
contratar a tus empleados
Bases para la selección, contratación y evaluación del Recurso Humano
Álvaro Pío Echeverri Ramírez
Programa de capacitación a distancia en Administración,

Gestión de negocios y desarrollo del Espíritu Emprendedor.
Producción General:
PATRONES DE MODA S.A. DE C.V.

Ezra Marcos Masri
Yadah Levy Hanono
Haui Roa Trejo
Contenidos, Diseño Técnico y Pedagógico:

Diseño Gráfico:
Haui Roa Trejo
Ilustraciones:
Diana Elizabeth Ramos Pinto
Pablo Aceves Sánchez
Impresión:
PERGAO S.A. de C.V.
ISBN: XXX-XXXX-XX-X
- Prohibida la reproducción total o parcial de cualquiera de los contenidos de este libro sin autorización escrita de los editores. -
México, Distrito Federal 2010

PRIMERA EDICIÓN
Índice
Introducción
El Recurso Humano de tu empresa y cómo contratarlo 7
Capítulo 1
Tipos de Empleo y su Duración - Contrato de Trabajo 9
1.1 Empleos Temporales 9
1.2 Empleos por un Período Fijo 10
1.3 Empleos por Obra o Destajo 11
1.4 Empleos de Servicios Profesionales por Honorarios 12
1.5 Empleos por Período Indefinido o Tiempo Indeterminado 13

Las Cualidades de la Empleada por Período Indefinido 13
Las Características y Ventajas del contrato a Período Indefinido 14
Capítulo 2
¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal? 15
2.1 ¿Cómo realizar una buena Selección de tus Empleadas? 15

2.1.1 La Definición y Análisis del Cargo 15
Pautas de Observación 16
1. Nombre del Cargo 16
2. Funciones y Tareas del Cargo 16
3. Productividad y Resultados exigidos 17
4. Jerarquía dentro del Organigrama 17
5. Necesidades físicas y Condiciones ambientales del Cargo 17
6. Habilidades, Conocimientos, Máquinas y Equipos del Cargo 18
7. Aspectos de Movilidad o Reubicación del Cargo 19
8. Política Salarial del Cargo 19
El valor del Salario a pagar 19
La Motivación y el aspecto Social 20
9. Progreso y Desarrollo futuro del Cargo 20
2.1.2 Los Requisitos o Perfil del Cargo 21
1. Las Condiciones Físicas y Emocionales de las candidatas a asumir el Cargo 21
Políticas de Cuidados Personales y Planes de Mitigación 21
Personalidad y Carácter de la candidata 21
Políticas de Alimentación y Control de Sobrepeso 22
2. La Capacitación, Habilidades y Conocimientos del Cargo 22
Habilidades y Capacidades Mínimas Necesarias 22
Habilidades y Capacidades Máximas Necesarias 23
Aspectos “Subjetivos” del Perfil del Cargo 23
3. La Experiencia Previa en Cargos Similares 25
Los Jóvenes y el “Círculo Vicioso” de la falta de experiencia 25
La Trascendencia de Compartir el Conocimiento 26
2.1.3 La Búsqueda de Candidatos 27
Vías para la búsqueda de Candidatos 27
1. Reclutamiento Externo 27
¿Cómo Divulgar tu oferta de Empleo? 27
Los Requisitos o Perfil del Cargo en los avisos de Reclutamiento 28
La importancia del Currículo u Hoja de Vida 29
La recepción de las Solicitudes de las Candidatas 29
2. Reclutamiento Interno 30
Ascensos y Cambios de Área por Méritos 30
2.1.4 Posibilidades de Empleo a personas con Capacidades Diferentes 31
Las Mujeres Autosustentables y su Responsabilidad Social 31
2.2 ¿Cómo realizar una buena Entrevista?

Etapas del Proceso de la Entrevista 32
2.2.1 Análisis y Verificación de la Información de las Candidatas 32
¿Cómo filtrar los mejores Currículos? 33
2.2.2 La Entrevista y las Preguntas Esenciales 34
Las Condiciones idóneas para una Entrevista de trabajo 34
El formato para calificar a las Candidatas y los Criterios de Evaluación 35
Las 6 etapas de una Entrevista 35
1. Introducción, ambientación, descripción del perfil y requerimientos del cargo 36
Descripción del Perfil del Cargo 36
Exhorto a la honestidad de la Candidata 36
2. Preguntas Corroborativas sobre la información personal suministrada 36
La edad y conformación familiar de la Candidata 37
Su estado, aspiraciones y estabilidad económica 37
Su estado de Salud 38
El interés de superación y su autoestima 38
Los hábitos personales y su capacidad de socializar 39
3. Preguntas Corroborativas sobre los Estudios, Conocimientos y Habilidades 39
Nivel Académico, Perfil Técnico y Trabajo en Equipo 40
Otros Estudios y Habilidades 41
4. Preguntas Corroborativas sobre los otros Empleos y Experiencia Laboral 42
Las Contradicciones e Inconsistencias en la información proporcionada 42
El Entusiasmo, Esfuerzo y Adaptabilidad del Candidato 43
5. Preguntas sobre porqué se considera buena Candidata al Cargo Ofrecido 44
Grado de Interés en el Cargo 44
Disposición y Voluntad de la Candidata 45
Experiencia y Habilidades en el Cargo 45
“Retomando el Control” sobre la Entrevista 46
6. Preguntas sobre Aspiraciones económicas y personales a largo plazo 46
Interés de trabajar al corto, mediano o largo plazo 47
Adaptación, Movilidad y Deseos de Superación 47
El Salario Asignado y el Salario Deseado 47
Argumentos de Negociación Salarial 48
Los Estímulos y Premios por Productividad 49
2.2.3 Las Pruebas Técnicas de Habilidades y Conocimientos 50
Evaluando la Calidad, Habilidad, Rapidez y Ductilidad de la Candidata 51
Evaluando los Conocimientos de la Candidata en el Cargo Ofrecido 52
2.3 ¿Cómo realizar una buena Contratación?

Los Exámenes Médicos y de Laboratorio 53
El Certificado de Policía o de No Antecedentes Penales 53
La Firma y Contenidos del Contrato de Trabajo 53
Duración, Salario y Prestaciones Sociales, Las Funciones, Tareas y
Responsabilidades, Políticas, Reglamento y Horarios, Políticas de Seguridad 53
Políticas de Estímulos y Causales de Cancelación de Contrato 54
El Expediente Laboral de la persona contratada 54
La Ética Profesional en la Contratación de tus empleadas 54
Capítulo 3
¿Cómo hacer una buena Inducción y Entrenamiento a las nuevas Empleadas? 55
Cómo contratar a tus empleados - Bases para la Selección, Contratación y Evaluación del Recurso Humano 7
Introducción
El Recurso Humano de tu empresa y Cómo Contratarlo
Como lo vimos al inicio del Manual de Cómo manejar tu Negocio, en un

principio Tú serás el Recurso Humano de tu emprendimiento pero,
en la medida que lo vayas creciendo necesitarás contratar empleadas para
que te ayuden a realizar parte de tus funciones incrementando la cantidad
de trabajo que se necesitará para satisfacer las necesidades de tu clientela,
en función del crecimiento de tu negocio.
Durante el desarrollo de tu aprendizaje con estos Manuales, has podido aprender que las empleadas son
tus mejores “Aliadas” para hacer crecer la productividad de tu negocio pero que, una vez que hayas
decidido que una candidata es la elegida para contratarla, antes de asignarle su trabajo definitivo la debes
Capacitar a la perfección en su actividad específica, enseñándole también todos los aspectos inherentes
a la Calidad y la Productividad que ella debe aportarte, informándole todo lo relacionado con su jerarquía
dentro del Organigrama de la empresa, quién es su jefe directa y sus compañeras, al igual que debes instruirla
sobre el Reglamento, los horarios y Políticas laborales, para que ella reconozca y acepte todo su
compromiso personal y profesional al ser empleada de tu empresa.
- Por otra parte, permíteme recordarte lo que aprendiste en el tema de la Motivación respecto a
la contratación de las empleadas: “Cuando tú decides crear un empleo y contratar a un persona, estás
adquiriendo un compromiso Moral y Social de suma importancia para el bienestar de esa persona
incluyendo a su familia, la sociedad, la comunidad y la nación en general; ya que el Salario y las
Prestaciones Sociales que le pagarás le permitirán superarse y desarrollarse familiar, emocional,
académica, económica y socialmente, creando mejores familias que fortalecerán la calidad humana
y social de nuestra nación”. -
Por lo anterior, debo reiterarte que el crear un empleo es una responsabilidad “extraordinaria” que tú no
puedes tomar a la ligera. Crear un empleo y darle trabajo a una persona es una Decisión Trascendental que
tiene implicaciones Legales, Éticas y Morales que Nunca podrás Eludir aunque te “escudes” diciendo
que tu empresa, inicialmente trabaja dentro de la economía Informal.
8 Administración del Recurso Humano - Introducción
Igualmente, debes tener presente que cuando decidas contratar una empleada, previamente debes
certificarte que ese empleo sea indispensable y además tienes que hacer la “Provisión” del dinero
para pagar puntualmente el salario, las prestaciones sociales y afiliación al seguro social de esa
persona contratada. Si no cuentas con el dinero asegurado en Caja para garantizar esos pagos,
es mejor que no contrates a nadie hasta que no lo asegures, pues nunca puedes “arriesgar” con
las necesidades de otra persona “pensando” en que con el trabajo que ella realice, ella producirá el
dinero para pagarse su propio salario. Sería una gran irresponsabilidad y una actitud egoísta de tu parte,
que no es admisible dentro de tu función de Directora Líder que siempre debe dar un buen ejemplo a tus
empleadas, tus hijos y a la comunidad.
Para conocer en profundidad sobre este Gran Tema tan delicado e importante para el desarrollo y
progreso de tu negocio, lo dividiremos en 4 temas a saber:
· 1 Tipos de Empleo y su Duración – Contrato de Trabajo

· 2 ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación?
· 3 ¿Cómo hacer una buena Inducción y Entrenamiento de las empleadas?
· 4 ¿Cómo Evaluar el Desempeño de cada Empleada?
Ahora estudiemos cada uno de los temas:

Capítulo 1
Tipos de Empleo y su Duración – Contrato de Trabajo
Habiendo tomado conciencia de lo anterior, podemos empezar este tema

aprendiendo que existen diferentes formas de contratar a las empleadas,
cada una de acuerdo a las necesidades específicas que requiera tu empresa
en la medida del crecimiento.
Estudiemos las más importantes:
1.1 Empleos temporales

1.2 Empleos por un período Fijo
1.3 Empleos por Obra o Destajo
1.4 Empleo de Servicios Profesionales por Honorarios
1.5 Empleos por período Indefinido o Indeterminado
Ahora conozcamos las diferencias de cada tipo de empleo - contrato:
1.1 Empleos Temporales
Este tipo de empleos son de muy corta duración -pocos días o muy pocas semanas- y son precisos para
realizar procesos “livianos” de poca exigencia y responsabilidad. Por lo general se acostumbra contratar
estudiantes y personas jóvenes que pueden ser muy productivas en sus vacaciones escolares o universitarias,
ayudando a las empresas en procesos puntuales cuando tienen una “sobre carga” de trabajo o una necesidad
temporal por las épocas de temporadas navideñas, de día de la madre, vacaciones o del verano.
- Como ejemplo de actividades “livianas” te puedo citar: repartir volantes y publicidad; ayudar a repartir
pedidos especiales o labores de mensajería; ayudar en el área de producción a doblar y empacar la
mercancía; ayudar a vigilar o atender la clientela en las tiendas o almacenes cuando hay mucho flujo de
clientes; ayudar en la venta en las ferias o eventos en donde participes; etcétera. -
10 Administración del Recurso Humano - Tipos de Empleo y su Duración - Contrato de Trabajo
Este tipo de empleos temporales es muy importante para apoyar a la Juventud, pues de esta forma
ellos empiezan a tener responsabilidades y “amor” al trabajo ganando un dinero extra en sus vacaciones
que les ayudará para sus gastos y, como recibirán una capacitación específica para la actividad a realizar,
les servirá para aprender sobre la disciplina del trabajo y sobre muchas técnicas y metodologías que no
se enseñan en las escuelas, “preparándoles” mental y emocionalmente hacia sus responsabilidades en el
futuro, una vez que terminen sus estudios.
Para este tipo de empleos temporales se debe formalizar un Contrato en donde se clarifique la
actividad, la duración - horarios y la responsabilidad. El salario se debe pagar mejor que un salario
permanente (o el equivalente) más las prestaciones sociales de Ley proporcionales a la duración
del período, advirtiendo que no puedes contratar menores de edad y que toda la responsabilidad de
seguridad, salud y bienestar físico y emocional de cada joven es tu responsabilidad ineludible. Ante
ello te recomiendo que cuando le des empleo temporal a la juventud, les consigas un seguro médico y de
accidentes para protegerles y proteger tu empresa ante cualquier calamidad.
1.2 Empleos por un período Fijo
Este tipo son los llamados empleos “Estacionales” muy usados por las industrias Agropecuarias cuando
se dan las cosechas o vendimias una o dos veces al año y requieren de personal con habilidades definidas
o alguna especialización solo en ciertos períodos de cada año. Igualmente es usado en el Comercio y los
Servicios para las temporadas de fin de año que son las que más demandan personal y generación de empleos.
En la confección y muchas industrias manufactureras se usa para las temporadas de fin de año que representan
casi el 60% del volumen de producción anual.
Es importante que tengas en cuenta que tu no puedes contratar a tus empleadas por dos períodos Fijos
“Seguidos” sin mediar varios meses de inactividad entre un período fijo y otro período fijo, pues la ley
“Convierte” ese contrato de término fijo en Término Indefinido.
Normalmente los Contratos de trabajo a período o término Fijo se extienden por 3 a 6 meses máximo
y, sin importar la duración, el empleador está en la obligación de cubrir el Salario Total más las
prestaciones Sociales de Ley con su afiliación al Seguro Social Mexicano.
- Mi recomendación personal es que no contrates Tus Empleadas por períodos Fijos ya que tú, cada vez
que contrates una empleada invertirás mucho dinero y tiempo en Capacitarla y Entrenarla a la perfección y, si
al término del período del contrato la empleada decide No renovarlo e irse para otra empresa, habrás
perdido una excelente posible empleada permanente, más el costo de la capacitación y el tiempo dedicado. -
- Además, estas situaciones de querer retener una empleada buena que se le venció el contrato a término Fijo
conlleva a dificultades de “re contratación” ya que, en muchos casos, algunas de estas personas al sentirse
muy bien capacitadas y que las “Necesitas”, ponen condiciones salariales y contractuales que encarecerán tus
costos y gastos, con el agravante de que si les aceptas sus condiciones, se “sentirán” que tienen Poder sobre
tus Decisiones, creando un pésimo ambiente de trabajo sobre las otras empleadas en tu empresa. -
Nota: la opción válida para ti en estos casos es que esta empleada sea exclusivamente para períodos Fijos
Estacionales, pero corres el riesgo que al siguiente año ya no esté disponible y tengas que iniciar el proceso
con otra nueva empleada. Otra opción es que formalices el contrato por 1 año de duración pero, al término
del período, debes esperar varios meses para re contratarla o si no se convierte en Término Indefinido.
1.3 Empleos por Obra o Destajo
Este tipo de empleos se acostumbra mucho en las industrias de confección y manufactureras, pues permite
que muchas personas con muy buenas capacidades y habilidades en muchos procesos productivos
puedan trabajar “desde” sus casas o talleres personales, cosiendo prendas o haciendo actividades específicas
y así ganar un buen dinero por su tiempo y trabajo. Normalmente, las personas que se contratan por Obra
o a Destajo no pueden cumplir con un horario o jornada laboral trabajando dentro de las instalaciones de la
empresa contratante ya que, en muchos casos, deben cuidar a una persona anciana o a bebés recién nacidos
y por ello lo hacen desde sus casas evitando dejar solas a las personas que tienen bajo su responsabilidad.
El pago de cada Obra se debe negociar previamente entre las partes con base en el costo industrial
de lo que valdría en dinero realizarlo dentro de tus propias instalaciones, pero teniendo en cuenta que si la
persona a contratar tiene sus propios equipos y maquinaria, se debe compensar el uso de esas máquinas y
equipos ajenos, aumentando el precio pactado a pagar por cada obra. En muchos casos, algunas empresas
contratantes les “prestan” o rentan los equipos y así esas personas podrán ser muy útiles para tu negocio
cuando no cuentan con la infraestructura necesaria y además les llevas un beneficio social al permitirles un
empleo desde sus casas.
Cabe aclarar que en este tipo de contratos el empleador proporciona todas las materias primas
e insumos de los productos que la empleada va a realizar en su casa, limitándose ella a solo poner la
Mano de Obra para producir los bienes o productos con los estándares de Calidad fijados por la empleadora
y, por ser un trabajo que no se realiza “dentro” de tu empresa, el contrato debe clarificar que el Pago incluye
el equivalente a las prestaciones, siendo el seguro social de responsabilidad de la contratada.
Es importante advertir que el Empleo por Obra o Destajo siempre tiene que realizarse “fuera” de tu
empresa, pues la Ley Laboral Mexicana no permite que tu tengas empleadas contratadas por Obra
o Destajo “dentro” de tus instalaciones. Si eso sucede y llegas a recibir una visita de inspección sorpresa
de funcionarios del Seguro social o de la Secretaria del Trabajo, tendrías una sanción muy costosa y el
contrato por Obra que habías pactado con la empleada desaparece convirtiéndose en un contrato a Período
Indefinido, obligándote a pagar el salario legal vigente similar al de tus otras empleadas más las prestaciones
sociales y la afiliación al seguro social.
- Mi recomendación personal es que en un principio, mientras haces crecer tu negocio y lo consolidas, no

uses este tipo de contratos, ya que es muy difícil controlar la Calidad y la Puntualidad en las entregas, a
no ser que programes tu tiempo y cada día hagas rondas de visita de “Supervisión” de la Calidad o delegues
esa función en alguna empleada muy bien entrenada para supervisar el trabajo externo. Si no es así, tendrás
muchos dolores de cabeza por la mala calidad de lo que te realizan. -
- Por experiencia te puedo decir que, con el tiempo, encontrarás que alguna o algunas de tus muy buenas
empleadas que lleven algún tiempo trabajando contigo, por alguna circunstancia ajena a tu voluntad se
tienen que retirar de tu empresa, bien sea porque tuvo un bebé y quiere dedicarle uno o dos años a cuidarlo
o porque hubo una dificultad en su familia o allegados y por esas circunstancias no puede cumplir con tus
horarios y prefieren trabajar desde sus casas. En esos casos, como es gente muy buena que ya conoce
tus estándares de Calidad y tus ritmos de producción, perfectamente podrías ofrecerle esta alternativa de
Empleo por Obra y así se ayudarán mutuamente, asegurándote que la calidad y la puntualidad nunca se
deteriorarán. -
1.4 Empleos de Servicios Profesionales por Honorarios
Este tipo de empleos es el más usado por los Profesionistas y personas expertas en temas específicos que
ofrecen sus servicios profesionales a las empresas como Asesorías para incrementar la productividad,
Consultorías Administrativas, Servicios Contables o Financieros, de Reparación y Mantenimiento de
equipos, de Diseño y creación de colecciones u otros trabajos que no requieren de una “permanencia”
en el taller cumpliendo la Jornada Laboral tradicional y lo realizan por horas, de tiempo en tiempo, sin
necesidad de pertenecer a la nómina o salarios de la empresa.
Por lo general, cuando las empresas contratan estos servicios, se formalizan por medio de un Contrato
Comercial - No Laboral - en el cual se estipulan los compromisos y actividades a realizar, las responsabilidades,
alcances y logros del servicio ofrecido, los horarios, la metodología y el tiempo que durará el servicio,
dejando por escrito el costo a pagar por cada hora o por la totalidad del servicio. La duración de estos
contratos comerciales se define entre las partes de acuerdo a las necesidades del servicio y pueden durar
desde una sola vez por unas pocas horas hasta unos meses e incluso uno, dos o más años.
Como no es un contrato Laboral sino Comercial, el pago se hace por Honorarios y para ello la persona
o empresa prestadora del servicio deberá expedir una Factura o Nota de cobro la cual tú deberás pagar en
el plazo estipulado en el contrato, descontando el valor respectivo de los impuestos a que haya lugar.
Cabe aclararte que este tipo de contratos no perciben Prestaciones Sociales ni hay exigencias del Seguro
Social.
- Mi recomendación personal para este tipo de Contratos Comerciales por Honorarios es que, siempre
debes dejar muy en claro y por escrito en el contrato la forma de “Prescindir” o Cancelar el contrato sin
penalización alguna para ti, por motivos de incumplimiento por parte del contratado, falta de seriedad o
de no alcanzar los logros de lo ofrecido en cualquier momento dentro de la duración del mismo, aunque
apenas lo estés iniciando. Si eso no es posible, nunca firmes un contrato de esta naturaleza pues podrías
terminar perjudicada pagando la ineficiencia o el engaño. -
1.5 Empleos por Período Indefinido o Tiempo Indeterminado
Este es el mejor contrato de trabajo existente en este momento en México, el cual es usado por todas las
empresas Formales y Respetadas en la República desde los negocios Personales, las Micro empresas
hasta las más grandes Industrias de todo tipo, ya que le asegura a las empresas la estabilidad de los
buenos empleados para el logro de los objetivos a mediano y largo plazo y a las empleados les garantiza su
estabilidad laboral y de seguridad física además del bienestar emocional, como lo aprendiste en el tema de
la Motivación y por consecuencia ayudando al desarrollo de la nación.
Cuando contratas una empleada por Período Indefinido, tienes que tener absoluta claridad sobre la
Calidad Humana y de Habilidades Técnicas de la persona contratada; además, debes tener seguridad que
esa persona contratada tendrá el deseo de trabajar por largo tiempo en tu empresa para que juntas transiten el
camino del progreso y la prosperidad, Tú como empresaria dirigiendo, capacitando, enseñando y pagándole
su salario y prestaciones y ella como empleada aportándote lo mejor de sus capacidades con su trabajo, ya
que un contrato de Tiempo Indeterminado es un compromiso laboral a Largo Plazo y ello implica que
entre más tiempo trabaje esa persona para ti, mayor será el vínculo laboral y económico de tu empresa para
con esa persona. Si en cualquier momento, a la vuelta de unos meses o unos años decides cancelar ese
contrato por alguna razón justificada, deberás pagarle su liquidación con base en la “antigüedad” que
lleve en tu empresa.
Por ello es muy importante que estudies el Código Laboral Mexicano para que conozcas en profundidad
tus deberes y derechos respecto a este tipo de contratación como te lo sugerí en el tema de la Motivación, ya
que tú estás asumiendo una Gran Responsabilidad sobre el bienestar de cada empleada que contrates y
sobre la estabilidad y productividad de tu negocio.
Por otra parte, es importante que sepas que Todo Contrato de trabajo que tu firmes con tus empleadas,
por Ley, tiene un período de “Prueba” que normalmente no excede los 3 meses desde el inicio de su
actividad. Después de ese período, la empleada ya adquiere todos sus derechos laborales en propiedad y
por ello debes hacer un excelente proceso de Selección, Entrevista y Contratación para encontrar las
mejores personas que puedan ser tus empleadas, como lo aprenderás más adelante.
Sin embargo, por ser un contrato de trabajo exigente para el Empleador, que protege tus Derechos
pero también le Garantiza a la empleada su Patrimonio sobre el empleo, algunas personas egoístas y que no
tienen ni idea de lo que es la Administración de los negocios, absurdamente critican este tipo de contratos
de período Indefinido, desconociendo la importancia que un contrato de esta naturaleza representa para la
estabilidad y bienestar de las empleadas y para el progreso de las empresas y de la nación.
- Por lo que conozco respecto a este tipo de contratos, puedo decirte casi con certeza que posiblemente tú
o algunas personas en tu población y otras personas a lo ancho de la nación, han sido “discriminadas” por
empleadores ambiciosos que por egoísmo y por querer explotar las necesidades de empleo de los pobres,
siempre han criticado este tipo de contratos y los niegan a sus empleadas, perjudicando a las personas
menos favorecidas de la nación. Eso es una vergüenza en este mundo moderno en donde se necesita de la
Solidaridad de las personas que tienen la capacidad y pueden hacerlo, para que aporten y ayuden a las
personas pobres a superar sus difíciles condiciones de vida, propiciando una mejor calidad de vida para
todos por igual, ayudando a construir un México Mejor. -
- En mi caso personal, tengo 7 empleadas y todas están contratadas a Período Indefinido y nunca
he tenido el más mínimo problema por ello. Lógico que pequeñas dificultades nunca faltan pero como
todas buscamos comunicarnos con respeto, siempre hemos superado nuestras diferencias y hemos
salido adelante conservando la unidad empresarial y la fraternidad entre todas las personas. Eso es
parte del trabajo y de tu condición de Directora Líder. -
La Realidad es que si quieres hacer crecer tu emprendimiento y convertirlo en una empresa seria, que
progrese y que en el poco tiempo pueda integrarse a la Formalidad empresarial mexicana haciendo crecer
tu patrimonio económico y familiar, necesitas contratar empleadas serias, responsables, hábiles y con
deseos de aportar lo mejor de ellas mismas para tu superación y su propia superación, No por períodos
cortos sino por períodos largos a mediano y largo plazo para que los procesos de Capacitación y
Entrenamiento, más la metodología de los procesos productivos que implementes en tu taller, puedan llegar
a ser muy exitosos para el beneficio, progreso y éxito de tu negocio.
Con el tiempo y con la experiencia que irás adquiriendo cada día, comprenderás que cualquier proceso de
Capacitación y Entrenamiento, al igual que todo proceso metodológico que implementes en tu empresa para
logra la mejor y más alta productividad cada día y por muchos años, requiere de tener empleadas y empleados
“comprometidos” en procesos a largo plazo y por ello es indispensable que cuando los contrates, realices un
exhaustivo y muy profesional proceso de Selección, Entrevista y Contratación de tus nuevos empleados, como
lo aprenderás en el siguiente tema. De esta forma, te asegurarás que la gente que está a tu lado, es la mejor que
hayas podido conseguir en tu zona o región y asegurándote que todos tus planes y propósitos se cumplirán
satisfactoriamente.
Para ello, conozcamos el siguiente tema:

Capítulo 2
¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?
Con este tema aprenderás la forma de conseguir las mejores empleadas

posibles en tu comunidad. Para ello, solo necesitas aprender muy bien
los siguientes procedimientos y pasos y con seguridad podrás hacerte al
mejor equipo de empleadas que una empresa puede aspirar.
2.1 ¿Cómo realizar una buena Selección de tus Empleadas?
Para realizar una buena selección de tus nuevas empleadas se requiere estudiar y analizar cuidadosamente
las siguientes etapas del proceso:
2.1.1 La Definición y Análisis del Cargo

2.1.2 El Análisis de los Requisitos o “Perfil” del Cargo
2.1.3 El proceso de Búsqueda de Candidatas
2.1.4 Análisis - La opción de dar empleo a personas con alguna Discapacidad Física
Ahora estudiemos en detalle cada etapa:
2.1.1 LA DEFINICIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO
El proceso de la Selección de las mejores candidatas para ocupar un puesto laboral en tu empresa, siempre
debe empezar por la parte más importante como es la de “Definir” y Analizar el Cargo o puesto de trabajo
que va a ocupar la nueva empleada.
Este paso previo es muy importante porque al inicio de tu negocio, tu trabajarás en solitario y cuando decidas
crecer tu emprendimiento contratando empleadas, lo debes hacer “organizándolo” Jerárquicamente
definiendo con anticipación qué cargos vas a crear en la medida que crece tu negocio. De esta forma te
evitarás dolores de cabeza cuando en un futuro, por falta de la organización previa, se pierdan las Jerarquías y
se generen conflictos entre las personas más antiguas (que se sentirán con más poder) y las nuevas empleadas
que integrarás en tu empresa.
16 Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?
Para Definir y Analizar el Cargo a crear te sugiero que siempre estudies y determines las necesidades
específicas del puesto de trabajo con base en las siguientes pautas de observación y análisis:
1. Nombre del Cargo

2. Funciones y Tareas que se debe realizar en el Cargo
3. Productividad y Resultados que debe entregar
4. Jerarquía dentro del Organigrama
5. Necesidades Físicas y Condiciones Ambientales del Cargo
6. Habilidades, Conocimientos, Máquinas y Equipos del Cargo
7. Aspectos de Movilidad o Reubicación del Cargo
8. Política Salarial para las empleadas que ocupen el Cargo
9. Progreso y Desarrollo futuro del Cargo
Ahora estudiemos cada pauta en detalle con ejemplos cercanos a lo que podrías necesitar en el inicio de tu
negocio:
1. Nombre del Cargo: el nombre del cargo es muy importante porque siempre deberá estar
“identificado” dentro del Organigrama de tu empresa. Para ello te invito a que vuelvas a estudiar
el tema de la Organización de las Personas y analices los ejemplos de Organigrama que pudiste
apreciar en ese tema. De esta forma podrás determinar con anticipación cómo irás creando los cargos,
planeando el futuro, contratando las empleadas que vayas necesitando de acuerdo a la necesidad
de “reemplazar” tu actividad directa en cada uno de esos cargos cuando los desempeñabas,
“liberando” tu tiempo para que seas más productiva en las áreas o funciones en donde tus fortalezas
y habilidades tienen mayores posibilidades de éxito y a la vez, que la nueva empleada te ayude a
incrementar la producción y la productividad del área que tu antes desempeñabas, para de esta
forma “justificar” económica y productivamente la creación del nuevo cargo.
Con base en lo anterior, te pido que repases y estudies nuevamente el tema de las Fortalezas y Habilidades
y la Delegación de Funciones en el tema de la Dirección para que tengas más claridad al respecto.
- Como ejemplo: los nombres y cargos podrían ser el de Operaria de Máquinas de Coser; Supervisora
de Producción; Jefe de Creación y Diseño; Jefe del Área de Bodega e Inventarios; Jefe de Despachos;
Mensajero – Chofer; Asistente Administrativa y Contable; Vendedora Profesional; Ayudante de Bodega;
Ayudante de Carga; Patinadora – Repartidora de trabajo en Planta; Jefe de Corte; Ayudante de Corte;
Aprendiz para Operaria de Máquinas; Supervisora de Calidad; etcétera. -
2. Funciones y Tareas del Cargo: esta parte es tal vez la más importante del proceso ya que, cuando
creas el Cargo, lo debes crear en función de tus necesidades de “ayuda” específica en las áreas en donde
tus Fortalezas y Habilidades no son muy fuertes o no tienes tiempo para atenderlas. Ante ello, es muy
importante que en una hoja de papel escribas todo lo que tú realizabas cuando hacías el trabajo del
Cargo a crear y de esta forma irás completando por escrito todas las funciones que se requieren en el
nuevo cargo. Con esa información, podrás definir claramente todas las funciones y tareas que la empleada
a contratar deberá realizar para cumplir satisfactoriamente con el nuevo puesto de trabajo y tendrás la base
por escrito del cargo y de lo que la empleada debe realizar para poderle hacer el “seguimiento” y Control
de sus actividades. Esta información de funciones la deberás conservar como más adelante lo aprenderás.
- Por ejemplo: en un principio tu serás la encargada del Corte de cada prenda deseada por tu clientela,
pero como ese trabajo posiblemente te demanda mucho tiempo que puedes maximizar en otras áreas más
importantes, puedes pensar en crear ese cargo y buscar una persona muy hábil en el proceso del Corte
para que te “reemplace” realizando las funciones y tareas que antes realizabas. Cuando eso suceda,
debes escribir detalladamente los procedimientos y pasos que hacías para cortar cada prenda con base
en las necesidades de cada cliente, asegurándote incluir los estándares mínimos de la Calidad deseada
y la productividad que debe obtener. Una vez que lo hayas hecho, debes depurar la información y ponerla
en limpio por escrito para entregársela a la nueva empleada y que ella pueda conocer en detalle sus
responsabilidades, funciones y tareas. -
- Igualmente, antes de que ella inicie su actividad, tienes que ofrecerle la Capacitación y Entrenamiento
mínimo necesario en dicho cargo para que esa nueva empleada, desde el primer momento, haga a la
perfección toda su actividad garantizándote una alta productividad y los estándares mínimos de Calidad
que le enseñaste a lograr. -
3. Productividad y Resultados que debe entregar: cada cargo que tu crees debe tener muy claramente
definido el nivel de productividad mínima y el estándar de Calidad mínimo que la persona responsable te
debe entregar. Aquí deseo recordarte que cuando tu contratas una empleada, ésta deberá producir
al menos el doble o el triple de lo que tu producías cuando desempeñabas el cargo para que justifique
la inversión y la responsabilidad económica del empleo. Cuando digo al menos el doble es porque esa
persona solo tendrá esa función específica y algunas otras funciones menores a realizar mientras
que antes, Tú sola hacías todo el trabajo de toda tu empresa y te rendía para cumplir con todos tus
compromisos.
- Personalmente te recuerdo que solo debes contratar empleadas si éstas te brindarán lo suficiente en
cuanto a productividad, calidad y resultados productivos, para que con su trabajo ya comercializado
produzcan el dinero para pagar sus salarios, prestaciones sociales, su seguridad social más las cesantías
que se acumularán con el tiempo y que, después de ello, te queden suficientes ganancias que te permitan
asegurar el crecimiento de tu negocio. Si no es así, nunca crees un puesto de trabajo que no te garantice
ganancias económicas y productivas ya que, de hacerlo, terminarás trabajando para pagar el salario de
tus empleadas y eso no es un verdadero progreso de tu negocio. Sería “sacrificarte” innecesariamente. -
4. Jerarquía dentro del Organigrama: una vez que tengas definido el Cargo a crear, lo debes integrar
en tu Organigrama empresarial para de esta forma tener claridad sobre las Jerarquías y procedimientos
de comunicación que la persona nueva debe atender. Para ello, es muy importante que cuando contrates a
la persona indicada le instruyas sobre quién es su Jefe Inmediato y los procedimientos de comunicación
durante el desempeño de sus actividades. Igualmente debes indicarle quienes serán sus compañeras y
los rangos jerárquicos de cada una dentro de tu empresa, para que así la nueva empleada entre con más
seguridad y confianza y pueda empezar a ser productiva desde el primer momento.
- Cuando tengas definido el Cargo, debes identificarlo gráficamente dentro de tu Organigrama y en un

folder, debes guardar y conservar toda la información de las funciones y actividades del cargo, junto con
toda la información que recabes cuando termines de hacer tu análisis de estas 9 pautas para crear dicho
puesto de trabajo. De esta forma, conservarás la “Memoria” técnica, funcional y de requerimientos de
cada puesto de trabajo para que en el futuro no tengas que volver a hacer todo el análisis de las pautas,
sino que puedas sacar tus hojas del análisis de Cargo y leerlas recordando todo, pudiendo contratar las
nuevas empleadas en una forma profesional y sin complicaciones. -
5. Necesidades Físicas y Condiciones Ambientales del Cargo: también tienes que analizar las Condiciones
Ambientales y requerimientos Físicos para desempeñarse en ese nuevo puesto de trabajo y de las candidatas
para desempeñar el cargo a crear ya que, en el proceso de búsqueda de las candidatas, como lo aprenderás
más adelante, debes tener en cuenta las variables de la “complexión” física de cada empleada para ocupar
cada cargo.
- Por ejemplo: si el cargo requiere de estar moviendo o cargando cajas, rollos de tela y muchos materiales
pesados, vas a necesitar una persona con un cuerpo fuerte, atlético y que le guste o esté acostumbrado a
ese tipo de movimientos. Igualmente, si vas a contratar una empleada que sea la “Patinadora” – Repartidora
de las piezas cortadas de las prendas en Preparación, Ensamble y Acabados entre las distintas operarias de
máquina, debes buscar una persona de complexión delgada, ágil, rápida y que continuamente se pueda
mover por toda la planta de producción sin fatigarse ni tener que estarse sentando para tomar aire. Lo
mismo pasaría con una empleada que su cargo le exija trabajar todo el día de pie sin poderse sentar por
estar atendiendo a la clientela. En ese caso debes buscar una persona delgada de poco peso que esté
enseñada a trabajar parada, pues si contratas a una persona con exceso de peso, seguramente se
fatigará muchísimo, no tendrá la movilidad necesaria y nunca podrá rendir lo que se necesita en el
cargo de atención a la clientela. -
También debes analizar las condiciones ambientales de trabajar con materiales solventes (como se
usan con frecuencia en el área de Plancha) o usar materiales que causen alergias o irritación.
Nota: muchas telas arrojan “pelusa” que frecuentemente causa alergias y afectan las vías respiratorias. Para
evitar este tipo de problemas en las nuevas empleadas, en el proceso de la entrevista debes averiguar
todo tipo de impedimentos físicos o alérgicos de las candidatas como lo aprenderás más adelante pues, si
descuidas este aspecto, puede que contrates a una muy buena empleada para ocupar algún cargo que
tenga esas complicaciones ambientales pero que al cabo de unas semanas se enferme por culpa de
la actividad que está realizando debido a que su complexión física o su resistencia a algunos materiales
que no tuviste en cuenta en la entrevista le generen problemas de columna vertebral, problemas de rodilla,
alergia en los bronquios o irritación en la piel que la obliguen a acudir al seguro social, recibiendo una
incapacidad de varias semanas, perjudicándote porque mientras se recupera, te quedas sin esa buena
empleada (pagándole el salario) y además, cuando se reintegre al trabajo seguramente la tienes que
“reubicar” en otro puesto de trabajo o cargo, que posiblemente no tenías creado, en donde ella seguramente
no tiene las habilidades suficientes y los conocimientos mínimos para lograr la productividad que se requiere.
- Si analizas lo anterior, comprenderás las razones para valorar este proceso de Selección y Contratación de tus
nuevas empleadas, pues estás obligada a ser muy exigente y profesional cuando quieras crear un empleo. -
6. Habilidades, Conocimientos, Máquinas y Equipos del Cargo: cuando tu definas el cargo, igualmente
tienes que definir por escrito los conocimientos y habilidades mínimas que la candidata debe tener en
función de las actividades a desempeñar en el puesto de trabajo. Igualmente, si el cargo requiere del
perfecto manejo de equipos, herramientas y máquinas de coser, cortadoras, computadoras o de cualquier
otro tipo, la candidata debe tener suficiente habilidad para usarlas sin poner en riesgo la seguridad
de ella como empleada ni la seguridad y bienestar de las compañeras de trabajo. Todas estas
observaciones las debes definir por escrito para que llegado el proceso de la búsqueda de candidatas,
solo entrevistes a las personas que cumplen con dichos requisitos. Igualmente, esta información escrita
la debes conservar en el Folder de las Características y Requerimientos del Cargo para que en futuras
contrataciones puedas entrevistar al personal ideal.
- Como ejemplo: si el cargo es para la Asistente Administrativa y Contable, debe ser una persona que
tenga buenos conocimientos en Contabilidad, que sepa manejar una Computadora y que tenga experiencia
en el uso de programas contables por computadora así como nociones de Administración de personal. En
ese cargo no puedes contratar a una persona que solo haya estudiado la secundaria aunque sepa usar la
computadora, puesto que no tendrá los conocimientos en Contabilidad y Administración, que son la esencia
y requisito primario del cargo. -
7. Aspectos de Movilidad o Reubicación del Cargo: este aspecto, como estás iniciando tu negocio, en un
principio no tiene mucha importancia ya que todo lo realizarás en tu propia comunidad pero, en la medida
que tu empresa vaya creciendo, es posible que tengas que reubicar el cargo o moverlo a otra población para
poder atender los requerimientos del puesto de trabajo en otro sitio distinto a tus instalaciones.
- Por ejemplo: el cargo de Vendedora Profesional inicialmente se podrá desempeñar en tu zona en donde
la persona, en un solo día, puede atender a la clientela en poblaciones cercanas y regresar en la noche a su
localidad sin tener que pernoctar en otras ciudades. En la medida en que tu zona de ventas se va ampliando,
seguramente la vendedora tendrá que viajar a poblaciones o ciudades más lejanas por dos, tres o más días
teniendo que dormir y vivir en un hotel o casa de un familiar, dejando sus responsabilidades de hogar en
manos de terceras personas. -
Cuando llegue esta situación, desde un principio, en la búsqueda de candidatas para ese cargo, debes
definir con claridad si la persona está dispuesta y tiene posibilidades de trasladarse a otras ciudades
y viajar sin que se afecte su actividad hogareña. Si no lo haces y contratas a una persona que no tiene
estas facilidades o posibilidades, seguramente no podrá ejercer las funciones del cargo cuando tenga que
hacer viajes largos y para ti será un gran perjuicio económico pues deberás contratar a otra persona que si
los pueda hacer.
8. Política Salarial del Cargo: cada vez que definas y crees un nuevo Cargo, previamente debes
conocer el Salario Mínimo vigente en tu zona para con base en ello puedas asignar los salarios teniendo
en cuenta que nunca debes pagar por debajo el Salario Mínimo Legal, recordándote mis enseñanzas
de que siempre debes pagar un buen salario que estimule la motivación y la entrega total de cada
empleada a su actividad. Sin embargo, debo advertirte que la asignación de un salario no es cuestión
“emotiva” ni de ser “buena” persona. Es un proceso técnico que debes hacer con mucha precaución,
responsabilidad y análisis para nunca lesionar el interés general del progreso económico de tu negocio,
ni perjudicar la aspiración salarial o de necesidad de trabajo de las personas menos favorecidas y que
necesitan el empleo.
El valor del salario a pagar debes obtenerlo con base en una simple operación matemática que refleje en
números el Valor total en pesos de lo que producirá mensualmente la empleada, descontándole los Costos de
producción, los Gastos de administración y comercialización y el Resultante tiene que ser muy superior para
que de ese sobrante comparativo puedas asignarle un salario que pague Satisfactoriamente el esfuerzo de la
empleada y le estimule emocionalmente su sentido de pertenencia a tu empresa, adicionándole los costos del
Seguro Social, las primas, las cesantías y toda la carga laboral – contractual.
- La diferencia sobrante a tu favor tiene que ser una ganancia económica significativa para justificar
ese nuevo empleo o cargo de trabajo a Crear. -
Nota: si la diferencia es mínima y no justifica económicamente el cargo, pero necesitas una empleada para
que te ayude, deberás analizar la posibilidad de que ese cargo también asuma las funciones de otra área que
aún no hayas definido, buscando que esa empleada pueda producir más en el tiempo laboral y hacer más
rentable su contratación, pero advirtiéndote que nunca puedes poner a una persona a trabajar en “exceso”
o en demasía pues nunca podrá cumplir con tus objetivos ni con la productividad esperada, haciéndole
un daño físico y emocional a la persona. Si la nueva carga de funciones es posible y económicamente es
redituable, podrás crear ese cargo ampliando las funciones y con seguridad será un éxito económico y social
para tu empresa, llevando bienestar a una nueva familia y creando un empleo sustentable para la nación. En
el Manual de los Costos, los Gastos y el manejo del Dinero en tu empresa aprenderás muy bien a definir los
salarios de las empleadas.
- Cuando Asignes el salario para un Cargo o actividad específica, éste deberá quedar como “Norma” para
las futuras contrataciones que realices para las empleadas que trabajarán en funciones similares del cargo;
pero con el tiempo debes evaluar si la actividad está bien pagada o no para reajustarla al alza, nunca a la
baja. Igualmente, debes tener en cuenta que los salarios se tienen que reajustar al menos una vez al año
con base en el Costo de Vida y la Inflación determinada por el gobierno federal, que compense el aumento
del costo de vida para que el salario que percibe la empleada nunca pierda su valor en el mercado. -
Tampoco puedes olvidar el aspecto Social que tanto te recomendé en el tema de la Dirección y en
el tema de la Motivación que, si con los años tus progresos económicos son bastante buenos logrando
construir y consolidar un buen patrimonio económico, social y familiar, por tu propia iniciativa sería
ideal que puedas dar buenas bonificaciones cada año a las empleadas para que ellas también sientan que
el progreso es equitativo y que las Mujeres Autosustentables de México comparten y viven la equidad
social para la superación de todos y el beneficio de la nación.
9. Progreso y Desarrollo Futuro del Cargo: como tu estas iniciando tu negocio y posiblemente nunca
antes habías tenido empleadas; y como tu intención a mediano y largo plazo seguramente es hacer crecer
tu negocio hasta convertirlo en una Micro empresa Formal muy bien Organizada y Administrada, es
necesario que desde la primera empleada que contrates, pienses en la Posibilidad de que “esa”
persona pueda ir Progresando y Ascendiendo a nuevos cargos y responsabilidades mayores dentro
de tu Organigrama Empresarial y de esta forma, con el pasar del tiempo, cuando contrates otra
empleada, tendrás una empleada muy bien entrenada y más antigua (que en ese momento podría ser Jefe
de Área), que te ayudará en el proceso de Capacitación y Entrenamiento de las nueva empleadas para
dicho cargo facilitándote tu trabajo.
Ante ello, es muy importante que el proceso de búsqueda, selección y contratación de personal sea muy
exhaustivo para poder encontrar desde el principio las empleadas “ideales” que te ayudarán a hacer
crecer tu emprendimiento. Nunca te “rindas” ante la dificultad de la búsqueda de las empleadas
ideales que necesitas. Es preferible que te esperes unas semanas e incluso meses mientras te “llega” esa
empleada ideal (porque siempre llegan) a que contrates una empleada que no cumpla satisfactoriamente
con el “perfil” del cargo y que no te asegure que será una excelente empleada, que trabajará a largo plazo
en tu empresa con la posibilidad de progreso y desarrollo futuro de ella y del cargo, para el beneficio
productivo y económico de tu empresa.
- Otra opción podría ser que desde un principio hagas lo que te enseñé en el tema de la Dirección
y Liderazgo, cuando te sugerí que “Preveas” las situaciones anticipadas de necesidad de personal e
invites a la gente de tu población a Capacitarse “dentro” de tu taller para que las vayas analizando
y teniéndolas cerca, observándolas, puedas “detectar” anticipadamente sus habilidades, fortalezas y
posibilidades de ser Líderes, para que de esta forma, cuando las necesites, las puedas contratar con tu
propio convencimiento que podrás “pulir”, “hacer” y entrenar a esas personas con base en tus propios
criterios de trabajo, productividad y Calidad. Estoy segura que esto es lo mejor que tu puedes hacer
para encontrar a tus futuras empleadas. -
Con lo que has aprendido hasta este momento respecto al Análisis para la Creación de un Nuevo Cargo
o Puesto de trabajo en tu negocio, te puedo asegurar que si aplicas todos estos nuevos conocimientos, tu
empresa crecerá rápidamente en forma muy satisfactoria para tu beneficio económico - productivo y el
beneficio de la comunidad. Sin embargo, tienes que estudiar en profundidad el siguiente tema del “Perfil”
de las candidatas en función del cargo para que así puedas cerrar el Círculo de una perfecta selección y
contratación de las colaboradoras – empleadas que te ayudarán en el proceso de hacer crecer tu negocio.
2.1.2 LOS REQUISITOS O PERFIL DEL CARGO
Cuando ya tengas Analizado y Definido las funciones, actividades y necesidades de productividad del Cargo
a Crear, en ese momento debes Analizar cuidadosamente los Requisitos del cargo y el “Perfil” de Cada
Una de las Candidatas para ocupar ese Nuevo Puesto de Trabajo.
Para ello te recomiendo que tengas en cuenta los siguientes factores:
1. Las Condiciones Físicas y Emocionales de las candidatas para asumir el cargo.

2. La Capacitación y Conocimientos en función del cargo a desempeñar; al igual que las Habilidades y
Capacidades Demostradas y sus deseos de aprender más y superar lo que saben.
3. La Experiencia previa en cargos similares.
Ahora analicemos en detalle cada factor:
1. Las Condiciones Físicas y Emocionales de las Candidatas para asumir el cargo: una vez que
tengas definidas las Necesidades de personal del Cargo, debes escribir en una hoja las Características
Físicas y Emocionales (personalidad y carácter) que requieren tener las Candidatas para desempeñarse
satisfactoriamente en el Cargo respectivo. Nota: igualmente debes considerar la Edad de las candidatas
para ejercer las funciones de cada cargo.
Las condiciones Físicas y de edad hay que evaluarlas en detalle para cada cargo ya que, como lo
aprendiste en el tema anterior, no puedes colocar una persona de mucha edad, débil o sin fortaleza
física para desempeñarse en un puesto que requiera de mover cajas, rollos y materiales pesados;
igualmente no puedes poner a una persona con Exceso de Peso en actividades de gran movilidad o de
rapidez y grandes habilidades manuales ya que su rendimiento será bajo.
También, con base en las condiciones ambientales del cargo, debes definir qué tipo de empleadas son las
que puedes contratar para esas actividades, a la vez de planear una Política permanente de cuidados
personales y planes de mitigación para evitar cualquier tipo de accidente o enfermedad ejerciendo el
cargo.
Por otra parte, detectar las condiciones Emocionales no es fácil en un proceso de entrevista, pero tu como
directora líder en el tema de la Dirección y Liderazgo aprendiste el proceso de la “Observación”. Aquí
es muy importante que definas por escrito los “rasgos” principales de la Personalidad y Carácter
que deben tener las Candidatas para ocupar un cargo ya que, si la persona es de carácter débil con una
personalidad reservada o callada y la pones como Jefe de Área o a dirigir a otras personas, seguramente
esa persona tendrá muchos problemas porque las otras empleadas encontrarán deficiencias de personalidad
y carácter y no le harán caso; pero eso no quiere decir que esa persona no pueda desempeñarse
correctamente en otro cargo en donde su personalidad y carácter no sean factores decisorios en su trabajo.
- Por lo anterior, te recomiendo que previo a la búsqueda de candidatas, tengas muy claro y por escrito
las necesidades de complexión física, de edad y emocionales que requiere cada cargo y así puedas
contratar a las mejores empleadas. -
Observación muy importante: en forma respetuosa deseo manifestarte que muchas de las candidatas a
ocupar un cargo en tu empresa, posiblemente sean personas con exceso de peso. Debes tener en cuenta que
México es el 2do país del mundo con este problema de Salud de sobrepeso en la población. Más del 65%
de las mujeres mexicanas tienen algún grado de sobrepeso que hay que ayudar a erradicar para la buena
salud y bienestar de las personas y sus familias. Seguramente muchas de esas candidatas cumplen
satisfactoriamente con todos los Otros factores del Perfil para ocupar un cargo específico y merecen
ser contratadas.
Depende de ti el asumir la responsabilidad de dar empleo a estas personas con sobrepeso, pero
debes tener en cuenta que una persona con exceso de peso es una persona que tiene un alto riesgo de
contraer enfermedades muy delicadas que, incluso pueden llevar a la muerte como son la Diabetes o
problemas Coronarios y del Corazón, además de que su movilidad y su salud se pueden debilitar con el
tiempo por culpa el exceso de peso lo cual, si no se controla y no se les ayuda a estas personas a Perder
Peso para recuperar su salud, incidirá negativamente sobre la productividad y progreso de tu negocio.
Ante ello, si tu encuentras muy buenas candidatas para el cargo respectivo, aunque tengan sobrepeso
y decides contratarlas, te recomiendo que fijes una Política de alimentación sana y un control
- reducción del sobrepeso que deben seguir esas personas para pertenecer a tu empresa, creando
estímulos para que estas personas se motiven y puedan bajar de peso, eliminando los riesgo en la
salud de cada una. De esta forma, estarás ayudando a muchas personas a ser saludables sin poner en
riesgo el futuro y productividad de tu empresa.
2. La Capacitación y Conocimientos en función del cargo a desempeñar; al igual que las Habilidades
y Capacidades Demostradas y sus deseos de aprender más y superar lo que saben: cuando creas el
cargo, deberás definir previamente y por escrito el Perfil Académico, de Habilidades y Capacidades
Mínimas y Máximas necesarias que deben tener las candidatas a ocupar el cargo. Igualmente, es
importante que antes de la búsqueda de candidatas, tengas presente el Tipo y Duración del Contrato
de Trabajo dependiendo del Cargo, pues los Requisitos del Perfil pueden variar sustancial mente cuando
es un Contrato Temporal, a Período Fijo o a Término Indefinido.
Al hablar de conocimientos, habilidades y capacidades Mínimas necesarias es porque no puedes contratar

a una persona que no cumpla con el “Perfil” y los Requisitos Mínimos para ejercer el cargo, pues nunca
hará bien su trabajo porque le faltan conocimientos, experiencia, habilidades y capacidades que aún no sabe
desempeñar, llevando esa situación a que te veas obligada a enseñarle “adicionalmente” a desempeñarse en
el cargo perdiendo tu tiempo y dinero, convirtiendo tu proceso de selección y contratación de personal en una
pérdida de tiempo por falta de profesionalismo en el proceso.
Lo mismo sucede cuando hablamos de fijar el “Perfil” de los conocimientos, habilidades y capacidades
Máximas necesarias ya que cada Cargo que hayas creado requiere de solo cierta cantidad de conocimientos
y si Contratas una persona con demasiados conocimientos por encima de las necesidades para las funciones a
ejercer en el cargo, seguramente se aburrirá y renunciará pronto, perdiendo tú todo el trabajo del proceso de
selección, ya que esa persona estará “Sobre Valorada” académicamente para la actividad a desempeñar.
- Por ejemplo: si el Cargo Creado es para un Mensajero – Chofer, el “Perfil” debe ser el siguiente: -
· Su nivel de estudios Máximos debe ser de Secundaria o estudios mínimos de Primaria completa.
· Indispensable con uno o dos años de experiencia en un cargo similar.
· Indispensable con Licencia de Chofer Vigente y de la Categoría para el vehículo.

· Que sea respetuoso y tenga muy buen trato personal.
· Que tenga excelente salud y físicamente sea fuerte y ágil para manipular la carga.
· Que tenga conocimientos básicos de mecánica automotriz.
· Que conozca muy bien las calles de tu población y las poblaciones vecinas.
· Que pueda desplazarse en viajes de varios días sin afectar su hogar.
· Que no tenga vicios de Alcohol y Tabaco.
· Que sea honrada, seria y confiable para delegarle la mercancía de tu negocio, que representa mucho dinero.
- Otros aspectos “Subjetivos” también muy importantes a tener en cuenta para dicho Cargo podrían ser: -
· Que esté casado, con hijos y que tenga una relación de pareja estable.
· Que su edad sea de mínimo 40 años pues, generalmente, las personas casadas que viven en pareja
tienen más motivación para cumplir la “obligación” de proveer la alimentación y resolver las necesidades
Básicas de su familia, haciéndolas más “estables” en el empleo y por lo general tienen un grado de
responsabilidad superior, con la ventaja de que tienen más prudencia al conducir, evitando accidentes que
te perjudicarían.
El anterior es un “Perfil” ideal para ese cargo de Mensajero – Chofer que te puede durar un Largo
Plazo como empleado en tu empresa entregándote muy buena productividad; sin embargo, si cometes
el error de contratar para ese cargo a una persona joven con estudios Técnicos Superiores o con título
Universitario, (lo cual es frecuente en México por la crisis de empleo), con seguridad esa persona no te
durará en el cargo ya que seguramente aceptó tu oferta de trabajo “temporalmente” como mensajero –
chofer pues, posiblemente no consiguió otro trabajo y así esa persona puede tener un empleo “pasajero”
mientras encuentra el trabajo ideal que está buscando, apropiado para sus conocimientos y habilidades.
Esta situación te haría perder todo tu trabajo de búsqueda, selección y contratación del empleado, con el
agravante que cuando se te vaya, tendrás que reemplazarlo urgentemente para no perjudicar los despachos
y entregas puntuales de tu mercancía.
Con base en lo anterior; tú tienes que ser muy consciente de la Responsabilidad de “Seguridad” que
implica la contratación de una persona ya que, como el ejemplo del mensajero – chofer, si contratas a
un jovencito sin mucha experiencia en el manejo de vehículos y que además a escondidas le guste el
licor, estás exponiendo a esta persona (y a tu empresa) a un riesgo muy grande por la impericia al volante
que, por su falta de “madurez”, podría causar una tragedia afectando a muchas otras personas. Eso mismo
pasaría si colocas a una persona no apropiada y sin el debido entrenamiento para manejar la máquina
cortadora o algunas máquinas que impliquen riesgo de daño físico a la persona o a terceras personas.
Recuerda que empresarial y laboralmente tú eres Responsable del bienestar físico y emocional de
todos tus empleados, dentro y fuera de tus instalaciones.
- Ahora conozcamos el posible Perfil para el Cargo de Operaria de Máquinas de Coser en función de tu
empresa que está iniciando: -
Las empleadas de Costura serán las que más tendrás que contratar. Como estás iniciando tu negocio,
posiblemente estés pensando que las primeras empleadas de costura que contrates deben tener
un Perfil “superior” que el normal, para formarlas muy bien y entrenarlas a la perfección con la
intención de que, cuando consigas más empleadas de costura, estas primeras te ayuden en el proceso
de entrenamiento y dirección de las nuevas empleadas. Con ese plan a futuro, el Perfil podría ser
el siguiente:
· Nivel de estudio mínimo de Primaria terminada, o Secundaria y máximo de Preparatoria trunca

o terminada, que rápidamente les permita seguir progresando académica y laboralmente dentro de tu
empresa.
· Que su personalidad refleje estabilidad emocional, amabilidad, respeto y un carácter decidido o firme
con posible capacidad de liderazgo o mando sobre otras personas para posteriormente ver la posibilidad
de ponerla a liderar grupos.
Nota: posteriormente, cuando a estas empleadas iniciales las hayas ascendido de cargo, el nivel de estudio de
las nuevas candidatas puede bajar a; algunos años de primaria y máximo Secundaria; y su carácter
puede ser normal no importando que sean personas tímidas o introvertidas o sin muchas fortalezas para el
liderazgo.
· Que demuestren deseos de aprender cada día para superarse y progresar en el cargo y en la empresa,
con la intención “manifiesta” de trabajar a Largo Plazo.
· Preferiblemente con uno a dos años de experiencia en confección de ropa.
· Con conocimientos de confección de muchos tipos de operaciones de costura.
· Que Demuestren un buen nivel de habilidades manuales y de calidad en la costura.
· Que conozcan y dominen las distintas máquinas de coser.
· Que no sean alérgicas a la pelusa ni al tacto y manipulación de las telas.
· Que tengan Salud satisfactoria y capacidad de movilidad con agilidad.
- Dentro de los factores Subjetivos del cargo de Operaria debes tener en cuenta lo siguiente: -
· Pueden ser solteras, madres solteras o madres de familia con hogares establecidos.
· Con edad desde los 18 años en adelante pero que las jovencitas demuestren seriedad y responsabilidad
en su actividad diaria.
- Nota Personal: aquí es muy importante recordarte lo que aprendiste en el tema de la Motivación y las
Necesidades Físicas y Emocionales que tienen las personas que buscan un empleo. Recuerda que tu
tienes que definir ese perfil de las necesidades para conformar un grupo “homogéneo” de empleadas
que tengan dichas necesidades “similares”, para que tus planes de motivación y estímulo puedan ser
recibidos con el mismo interés, entre las distintas empleadas y puedan ser exitosos para todas. -
Con los dos ejemplos de los perfiles anteriores y con las características y ejemplos de los cargos y perfiles
del tema anterior de la Definición del Cargo, estarás en condiciones de crear los Perfiles Ideales para los
diferentes cargos que vayas creando en tu empresa. Al tener los Perfiles y Requisitos definidos para
Cada Cargo, podrás Buscar las Candidatas que cumplan con estos en la mejor forma posible y después
podrás realizar las entrevistas personales con las cuales te asegurarás de que las personas que selecciones
serán las ideales para cada cargo como lo aprenderás más adelante.
Ahora, te invito a conocer un factor determinante para contratar muy buenas empleadas:
3. La Experiencia Previa en Cargos Similares: en este mundo moderno, es normal que muchos
empleadores busquen personas con experiencia en la actividad que van a contratar. Entre más experiencia
se tenga, para muchos empleadores será mucho mejor porque se “ahorran” el proceso de Entrenamiento
previo para las actividades del trabajo, lo cual les representa tiempo y dinero.
Sin embargo, esa petición de que los candidatos tengan Experiencia crea un “círculo vicioso” muy
dañino para las aspiraciones de la juventud que apenas se están iniciando en la actividad laboral porque el
empleador dice: no te doy empleo porque no tienes experiencia y el candidato dice: no tengo experiencia
porque nadie me da un empleo para adquirirla; y así se la pasan millones de jóvenes tratando de
encontrar un buen empleo y no lo logran por simple “egoísmo” de los empleadores, que no quieren hacer
un esfuerzo de “probar” a la juventud y enseñarles los procesos técnicos y productivos para que puedan
tener experiencia y desarrollarse profesionalmente cerca de sus familias y hogares, causando así el gran
problema que tienen muchas de nuestras poblaciones mexicanas que se están quedando sin la Juventud
para trabajar y crear riqueza en nuestra nación pues, ellos, en vista de que no tienen oportunidades
laborales en nuestro país, están “emigrando” al norte en donde se ponen a trabajar en cualquier cosa para
salir adelante.
Esta situación tan perjudicial para México la tenemos que revertir y por ello el programa “Mujeres
Autosustentables”, a través de esta capacitación, pretende influir en tus valores y percepciones para que
tú, que estás iniciando tu emprendimiento, tomes conciencia de que tienes la oportunidad de ayudar a la
juventud a tener un futuro mejor en México, ayudando al progreso de tu empresa y al desarrollo productivo
y económico de tu región y de la nación.
Por ello, debes ser consciente que ahora que estás iniciando tu actividad, seguramente en tu población o
comunidad no encontrarás muchas personas con conocimientos y habilidades en el tema y mucho menos
con experiencia en procesos productivos, como los que tu persigues desarrollar con tu emprendimiento.
Ante ello, tú tienes la necesidad de anticiparte a este problema y desde el primer momento en que
empieces a Capacitarte deberás también “prepararte” y preparar el terreno de tus futuros empleados
y empleadas, ayudándole a la gente de tu comunidad a capacitarse y a estudiar prestándoles estos
manuales de Administración, Gestión y Desarrollo del Espíritu Emprendedor, al igual que permitiéndoles
aprender dentro de tu taller las técnicas de producción del Curso - Diplomado en Confección de Ropa para
que ellas también aprendan muy bien y con tu apoyo puedan adquirir la “Experiencia” necesaria,
con la intención de resolver la futura problemática de que no puedas conseguir empleados y empleadas que
cumplan con los Requisitos mínimos de los “Perfiles” para desempeñar cada cargo en tu negocio.
Si has sido consciente en este proceso de estudio y aprendizaje con estos Manuales, te habrás dado
cuenta que nuestras enseñanzas siempre han sido positivas y “Pro-activas” para que Tú te conviertas en
un Mejor Ser, asimilando la mayor cantidad de los “Principios de Inspiración” que aprendiste en el tema
de la Dirección, para que así te puedas convertir en una Muy Buena Directora Líder que COMPARTA
los conocimientos aprendidos con las personas menos favorecidas de tu comunidad, para que ellas también
puedan superarse aunque nunca lleguen a trabajar para tu empresa. Seguramente muchas de ellas trabajarán
para tu empresa y las que no, podrán trabajar independientemente o trabajar para otras empresas que se creen
en tu región, ayudando al progreso y desarrollo económico, social y patrimonial de las familias y personas en
tu comunidad.
Para terminar con este tema, solo me resta decirte un máxima de la vida que siempre me ha impactado
y me encanta compartirla:
- Cuando tú compartes Tu dinero, al final te quedas con menos dinero. Cuando tú compartes la comida,
al final te quedas con menos comida. O sea que cuando tú compartes lo “Bienes Materiales” estos se
reparten entre la gente disminuyendo la cantidad de lo que tú antes tenías.
Pero cuando tú Compartes tus Conocimientos, estos se DUPLICAN y la cantidad de Conocimientos se

incrementa exponencialmente en la media que las otras personas también comparten el Conocimiento.
El Conocimiento y el Saber son los únicos Bienes en la vida que Crecen exponencialmente en la medida
que ellos se comparten y difunden. Ningún otro bien en este mundo, material o inmaterial diferente al
Conocimiento, Crece después de compartirlo. -
Entre más oportunidades de adquirir Conocimientos tiene la población, mayores serán sus capacidades
para emprender y lograr la Superación.
Habiendo aprendido este tema de los Requisitos y el Perfil de las Candidatas para ocupar cada Cargo, te
invito a que conozcas el tema de la Búsqueda y Selección de las Candidatas.
2.1.3 LA BÚSQUEDA DE CANDIDATOS Y CANDIDATAS
Este proceso es la primera etapa para la contratación de tus buenas empleadas. También se le llama
“Reclutamiento” del personal y debe ser realizado en forma planeada con estrategias concretas,
para sólo “buscar” las candidatas precisas en función de los Requisitos o Perfil necesarios para
el empleo en oferta. De esta forma, te ahorrarás mucho tiempo al sólo entrevistar a las personas que
cumplan satisfactoriamente con tu ofrecimiento, dejando de lado las solicitudes que no cumplan con los
requisitos pedidos.
La búsqueda de candidatos y candidatas se debe hacer en dos vías dependiendo de las necesidades y
requerimientos del Cargo:
1. Reclutamiento Externo y Cómo Recibir las Solicitudes.

2. Reclutamiento Interno.
Y cada uno requiere de procedimientos bien planeados para que sean Eficaces:
1. Reclutamiento Externo: es el más común de los dos tipo ya que se realiza fuera de tus instalaciones de
trabajo; por lo general se le comunica a las personas de tu comunidad o vecindario que tú estás buscando
candidatas o personas con ciertos requisitos para ofrecerles un empleo estable en tu empresa.
Hay muchas formas de divulgar la información del empleo que tu estás ofreciendo; entre esas formas
tenemos:
· Colocar un gran anuncio en la puerta de tu empresa anunciando la búsqueda de candidatas.

· Regar la voz entre tus parientes, amistades y vecinas de que estás buscando una buena candidata para
darle empleo.
· Repartir volantes en las inmediaciones o cercanía de tu negocio (cuidando de no causar suciedad en
tu población).
· Colocar avisos y carteleras en la Iglesia, centros comunitarios, Ayuntamiento, autoservicio y tiendas
en tu vecindario.
· Colocar avisos pagados en la Radio o el periódico de tu comunidad. Nota: algunas veces estos avisos
salen gratis en la Radio o Prensa comunitaria de tu localidad.
· Colocar avisos en los Centros de Estudios Tecnológicos o Universitarios en tu localidad.
· Publicar anuncios en Internet en Foros, Blogs – Bitácoras o sitios de oferta de empleos como: www.empleo.gob.mx
En fin; tu puedes encontrar muchos medios para buscar tus candidatas pero lo importante es que, antes
de publicar el anuncio, tengas claridad de la cantidad de gente que te podría llegar en función del
“medio” promocional que utilices, ya que si sólo estás buscando una sola empleada, no se justifica
que pagues un aviso de prensa pues la prensa llega a miles de lectores y seguramente, con un aviso en
ese medio, si los Requisitos y el Perfil no son complejos, recibirás “decenas” de solicitudes que no
alcanzarás a estudiar y además, le causarás una pérdida de “ilusión” a muchas candidatas que estarán
buscando el empleo desesperadamente.
Igualmente, el “Medio” publicitario a utilizar para Reclutar Candidatas debe estar acorde a los
Requisitos o Perfil que deben reunir las candidatas para el empleo ofrecido porque, si estás buscando
Operarias de Máquinas de Coser, no puedes colocar los anuncios en una Escuela Técnica, ni en la
cartelera de la Universidad pues las personas que lean el aviso en estos centros educativos, con seguridad
tendrán unos conocimientos muy por encima de los requerimientos del cargo. O sea que estarán “Sobre
Valoradas”; pero si tu estás buscando candidatas para ocupar el Cargo de Asistente Administrativa y
Contable, con seguridad, en estos centros educativos y en Internet encontrarás excelentes candidatas pues
ese cargo requiere de mayor capacitación o de nivel superior.
Dentro de este orden de ideas, para buscar Operarias, lo ideal sería los centros comunales, las carteleras
de la Iglesia, el Ayuntamiento, los autoservicio y las tiendas de barrio, pues seguramente en esos sitios si
encontrarás muchas personas que cumplan con el Perfil que persigues para este tipo de candidatas.
- Lo más importante en los avisos de Reclutamiento del personal es la Información de los Requisitos o
Perfil del Cargo. -
En esto tienes que ser muy clara y precisa pues si anuncias un Cargo que tiene requisitos mínimos y no
los publicas, con seguridad te llegarán muchos “aspirantes” que no cumplen los requisitos, llenándote de
solicitudes mal elaboradas o incompletas, pues tus Requisitos no fuero claros.
- Ante ello te recomiendo que cada vez que vayas a anunciar la oferta de un empleo, previamente
escribas brevemente los principales Requisitos o Perfil del cargo, el tipo de Contrato o Duración del
empleo, con el Nombre del Cargo y (opcionalmente) el salario que pagarás. Igualmente debes definir
con qué “medio” vas a divulgar el ofrecimiento del puesto de trabajo. De esta forma te asegurarás que
las solicitudes que recibas, sean las correctas y que cumplan con los requisitos mínimos solicitados, así
no perderás tiempo leyendo solicitudes incompletas o de personas que no cumplen el perfil. -
- Por ejemplo; analicemos un posible anuncio para buscar el Mensajero – Chofer: -

Nota: El CURRÍCULUM VITAE es lo que comúnmente llamamos CURRÍCULO u Hoja de Vida de los
candidatos, que equivale a una hoja “Pro-forma” con una serie de preguntas en donde el candidato escribe
toda su información de estudios, laboral y de habilidades a manera de resumen, para que los empleadores
tengan un “documento” escrito sobre el historia de cada candidato. Es de advertir que la Ley Laboral
considera el CURRÍCULO como una información que refleja la Verdad de cada persona que lo llena
y que, en caso de fraudes o mentiras sobre lo escrito en el CURRÍCULO, puede ser considerado como
Causal Justificada para la terminación Unilateral del Contrato de Trabajo por parte del Empleador.
Aclaración Importante respecto al ejemplo de Anuncio: como habrás apreciado, en la Oferta de Empleo
no se incluyeron todos los Requisitos necesarios para el Cargo. La razón es que no puedes colocar un aviso
tan exigente para el cargo pues limitarías el potencial de candidatos para ese cargo. Si analizas los requisitos
anunciados, te darás cuenta que son los Indispensables. Los otros requisitos, también necesarios para
el cargo, los podrás comprobar y conocer cuando leas el CURRÍCULO de cada candidato y apreciarás
que muchos de ellos cumplen con los requisitos que no fueron publicados; y además, en el momento de la
entrevista podrás corroborar esa información no publicada en el anuncio.
· ¿Cómo Recibir las Solicitudes de los Candidatos?
La recepción de las solicitudes tiene que ser un proceso muy Ordenado y Respetuoso. Debes comprender
que todas las personas que te presentan una solicitud como Candidatas al trabajo no tienen empleo y que, en
ese momento, tienen sus esperanzas puestas en esta nueva oportunidad de trabajo. Ante ello, te recomiendo
que seas clara y concreta.
La recepción de la información consiste en dedicar unos minutos para atender personal y dignamente
al aspirante recibiéndole su CURRÍCULO el cual debes “revisar” inmediatamente para detallar que no
esté incompleto, que haya llenado todas las casillas de la información, que incluya su teléfono o modo de
contactarle y lo más importante; que incluya las cartas o datos de las referencias personales y de otros empleos.
Si en esa revisión rápida detectas que la información está incompleta, amablemente le debes devolver el
CURRÍCULO para que lo complete correctamente en otro lugar y momento y así, al otro día a más tardar te
lo vuelva a presentar. Nota: ese aspecto de los datos incompletos es muy importante que lo tengas en cuenta
para más adelante, ya que si la persona después lo entregó completo, debes recordar que es una persona
que no le da importancia a ciertos requerimientos y si saliese favorecido con el empleo, deberás capacitarle
para que esa persona aprenda la normalidad de los requisitos del llenado de la información pues tu empresa, en
los procesos productivos, requiere de información clara, concreta, inmediata y veraz.
Igualmente, en el proceso de recepción de las solicitudes, si detectas que el CURRÍCULO no cumple

con los requisitos del perfil del cargo, deberás devolver inmediatamente el documento agradeciéndole
a la persona su interés pero diciéndole respetuosamente que No cumple con los requisitos. De esta forma
te asegurarás que las solicitudes que recibas sean estrictamente los CURRÍCULOS de candidatos que
realmente cumplen con los requisitos mínimos solicitados, así no perderás tiempo leyendo y verificando
información que nada tiene que ver con lo que ofreciste.
Por otra parte, si al recibir cada CURRÍCULO la información está completa, le debes advertir a la persona
que te vas a tomar unos días (dos o tres) en estudiar la información, además de pedir referencias y que si la
consideras satisfactoria para tus necesidades y requerimientos del cargo, le estarás llamando a más tardar al
tercer día para hacerle una entrevista, como lo aprenderás más adelante. La cantidad de días a tomarte para
el análisis, no deben ser muchos, entre más rápido los evalúes mejor para ti y para “aterrizar” las esperanzas
de los candidatos que no fueron preseleccionados.
En el caso de los candidatos no pasen tu evaluación al 2do o 3er día, debes devolver rápidamente
los CURRÍCULOS para que esas personas los puedan re utilizar. Debes comprender que a muchas
de estas personas, en muchos casos no les alcanza el dinero ni para pagar las copias. Por ello debes ser
gentil y agradecerles su interés, dándoles ánimo para que sigan en su búsqueda y rápido encuentren un
buen empleo.
Los CURRÍCULOS de las personas seleccionadas para una entrevista, previamente deben ser estudiados
y analizados en detalle como lo aprenderás en el siguiente tema de la entrevista.
Por ahora continuemos con el reclutamiento Interno.
2. El Reclutamiento Interno: es el que se hace en medio de todas tus empleadas cuando tu deseas
“ascender” de cargo a una muy buena empleada o cuando deseas “sacar” a una buena empleada de un
área específica para que se integre en otra área diferente que estés creando en ese momento, sacándole
el mejor provecho a sus fortalezas y habilidades en el nuevo cargo.
En el tema de la Dirección aprendiste la importancia de la Observación y Análisis de la personalidad

y carácter de cada una de tus empleadas, para descubrir las Fortalezas y Habilidades al igual que la capacidad
de Liderazgo de algunas candidatas. En el tema de la Motivación y de la Autoridad también aprendiste
muchas pautas para saber correctamente cómo puedes Reclutar a estas personas muy valiosas dentro de tu
empresa.
- Solo me resta decirte que si el trabajo de Capacitación y Entrenamiento que realizas con cada
empleada cuando ingresa a tu empresa es excelente, con seguridad en poco tiempo estarán en condiciones
de Ascender y Progresar laboralmente en tu empresa. -
Esa situación te pondrá en una posición difícil pues llegará el momento en que tienes tantas y tan
buenas Candidatas internamente que te costará trabajo elegir a la mejor. Ante ello debes sentirte
muy agradecida de tus buenos oficios pero también debes ser sincera con todas las aspirantes, haciéndolas
comprender que solo hay un cargo a disposición y que será llenado por la elección de tu Criterio Personal,
que no debe afectar los sentimientos de las no seleccionadas, pues lo que buscas es a una persona que las
represente a todas por igual.
Ese Criterio Personal, en una situación de esa naturaleza, se debe basar en el análisis del CURRÍCULO
buscando la empleada que tenga la mayor cantidad de años de estudios escolares y de otro tipo, pues
siempre debes premiar el esfuerzo personal independiente que realiza cada persona en su parte académica
y de superación personal. Al fin y al cabo, una persona con mayor cantidad de años de escuela seguramente
tendrá un mayor y mejor nivel de comprensión de situaciones difíciles, para ayudarte a Tomar las Decisiones
en su respectiva área en tu empresa.
Ahora conozcamos un aspecto muy importante para la Solidaridad Social y el beneficio de muchas personas
que tienen dificultades para conseguir empleo.
2.1.4 POSIBILIDADES DE EMPLEO A PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES O

ALGUNA DISCAPACIDAD FÍSICA:
México es una gran nación que, como todas en el mundo, tienen una gran cantidad de personas con Capacidades
Diferentes o alguna Discapacidad física que por su situación, nunca logran conseguir un empleo digno que les
ayude a superarse en la vida con las mismas condiciones de las personas que no padecen esas dificultades.
Ante ello y ante nuestra responsabilidad social como Mujeres Autosustentables, te invito a que
cada vez que busques Candidatas o Candidatos para ocupar un puesto de trabajo pienses seriamente en
la posibilidad de contratar una persona con capacidades diferentes o discapacidad física (y que lo hagas
realidad).
Para ello, solo debes analizar en detalle los requerimientos físicos y emocionales del cargo y si el puesto de
trabajo puede ser ejercido por una persona con estas capacidades diferentes, que cumpla satisfactoriamente
con los otros requisitos y perfil del cargo, No dudes en buscar a los mejores candidatos dentro de este valioso
grupo de personas para contratarlos.
- Por experiencia debo decirte que, hay muchos cargos en todas las empresa que pueden ser ocupados por
estas personas como: el área de Control de Bodegas o Inventarios, el área de Plancha o de ayudante de
corte, el área de Patinadora – Repartidora de piezas en proceso de confección; al igual que de Operarias de
máquina de coser e, incluso, en el área de oficinas y administración encontrarás opciones muy interesantes
que podrían ser cubiertas satisfactoriamente por muchas de estas personas. -
Por ejemplo: una persona con discapacidad Auditiva o Vocal perfectamente puede desempeñarse en
muchísimos puestos en tu empresa entre ellos el de Operaria de Costura pues su discapacidad no le impide
ser eficiente y eficaz en cualquier actividad manual o de habilidades intelectuales. Igualmente una persona
con pequeño retraso mental puede ser muy útil controlando los inventarios y cuidando las mercancías o
una persona con dificultades de movimiento o desplazamiento perfectamente puede trabajar en la oficina
rindiendo muy bien en todas sus actividades manuales e intelectuales.
Por lo anterior, te invito a que siempre tengas presente estas situaciones y procures integrar a estas personas
dentro de tu organización.
Ahora continuemos con el proceso de la Entrevista.

2.2 ¿Cómo realizar una buena Entrevista?
La entrevista es la parte más importante de todo el proceso de la selección de candidatos y candidatas

pues es tu contacto directo cara a cara con cada aspirante, en donde podrás “observar” y analizar parte
del Carácter y la Personalidad de cada individuo, además de verificar que la información del CURRÍCULO
sea real y evaluar, con base en las respuestas de la entrevista, si la persona tiene los estudios, conocimientos
y habilidades mínimas necesarias para ocupar el cargo.
Para este proceso te sugiero seguir las siguientes etapas:
2.2.1. Análisis y Verificación de la Información de las personas candidatas.

2.2.2 La Entrevista y las preguntas Esenciales.
2.2.3 Las Pruebas Técnicas de habilidades y Conocimientos.
Ahora estudiemos cada etapa:
2.2.1 ANÁLISIS Y VERIFICACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LAS CANDIDATAS
Esta etapa es importantísima ya que la información escrita en cada CURRÍCULO presentado por las
personas aspirantes al cargo, debe ser estudiada atentamente para corroborar que esté completa, analizándola
en detalle para ver si la información se ajusta a los requerimientos del Perfil y además verificando la
veracidad de la información proporcionada por cada persona, en cuanto a estudios, capacidades, habilidades,
referencias personales y datos de experiencia y empleos anteriores.
De esta forma podrás “filtrar” los mejores CURRÍCULOS para citarlos a una entrevista formal y a
los descartados, llamarles para que pasen a recoger su información, quedándote solo con los que cumplen
satisfactoriamente con los requisitos y el perfil del cargo ofrecido.
Para ello te recomiendo que dediques unos minutos para estudiar cada CURRÍCULO leyendo la
información de cada casilla, escribiendo en una hoja aparte sobre la información que te llama la atención
y las preguntas de ampliación que le harás a esa persona en función de cada dato relevante, una vez que le
tengas frente a frente en la Entrevista.
- Como recomendación personal, te sugiero que a cada CURRÍCULO le hagas los siguientes análisis, para
asegurarte que los datos y el perfil de cada aspirante correspondan a los requerimientos del cargo: -
· Verificar la Edad y si se ajusta a la requerida para el cargo.
· Verificar los datos de los Estudios básicos realizados y de otros estudios, cursos o habilidades que
la persona presente en la información. En este aspecto, si la persona dice que se graduó en una escuela
Técnica o Universidad, al momento de llamarle para asignarle la cita debes pedirle que traiga a
la entrevista los diplomas o certificados que acreditan sus títulos. Igualmente, debes analizar si los
estudios y la capacitación que dice haber recibido, se ajusta en mínimos y máximos al Perfil del
cargo ofrecido.
· Verificar los empleos que haya tenido al menos en los últimos años, corroborando que no existan
tiempos demasiado grandes entre un trabajo y otro. Si lo hubiere, debes preguntarle en la entrevista
sobre el porqué de dichos espacios sin trabajar. La razón es que puede estar ocultando algún empleo
en donde tuvo problemas serios y prefirió no decirlo para no quitarse posibilidades. Aquí es muy
importante que los empleos que la persona haya puesto como referencia correspondan a la actividad
del Perfil que tú estás buscando.
· Verificar el tiempo de permanencia del aspirante en los empleos anteriores. Esto es muy importante
para analizar la “estabilidad” de la persona en función de cada empleo pues si solo dura unos pocos meses
en cada trabajo, te podría indicar que es una persona inestable o posiblemente conflictiva. Ante ello, en la
entrevista le debes preguntar por esas razones.
· Verificar el sueldo o salario solicitado para evaluar si está dentro de tus posibilidades. No descartes los
que piden un salario por encima de tus posibilidades. Muchas veces son personas que tienen aspiraciones
muy altas con la intención de ver que pueden “pescar”. Eso lo puedes corroborar en la entrevista.
· Llamar a cada teléfono que la persona escribió como Referencia de sus trabajos y Referencias
personales. Al menos debe haber escrito tres referencias laborales y tres referencias personales para
que puedas tener una información más amplia. Estas llamadas nunca puedes dejar de hacerlas. Son
tu mejor medio para constatar que lo escrito es correcto y además puedes tener información de
corroboración anticipada sobre la personalidad, carácter, ética y muy especialmente sobre la honradez,
como también sobre los motivos de terminación o finalización del contrato laboral en las otras empresas,
que te servirán para la entrevista confrontando las dos informaciones.
- Mi recomendación personal es que cada vez que hagas una llamada para pedir Referencias debes
cerciorarte y tomar nota del nombre y cargo ocupado por la persona que responde. Si es una persona
sin jerarquía en esa empresa, debes tratar de conversar con una persona de dirección o gerencia para
asegurarte que la información sea Real y consistente, preguntando sobre la capacidad productiva, de
conocimientos y habilidades de la persona; su dedicación, su capacidad de integrarse sin conflictos con
otras personas y de trabajar en equipo; su capacidad de liderazgo, su puntualidad y especialmente
sobre la honradez y ética demostrada en el trabajo, para que de esta forma te asegures que la persona
puede ser entrevistada sin riesgos de dedicarle tiempo a una mala candidata. Si la información que te
aportan es negativa en dos de los tres sitios en donde pidas referencias, de una vez puedes descartar a
esa candidata para el empleo. -
Una vez que hayas analizado cada CURRÍCULO podrás descartar a las personas no indicadas para el cargo
llamándolas a la brevedad para que pasen a recogerlo y a las personas de los CURRÍCULOS aceptados,
deberás llamarles para ofrecerles una entrevista formal fijándole hora y fecha lo antes posible. Si te
demoras mucho, algunas veces cuando las llamas para la cita, te responderán que ya consiguieron empleo.
También, debes pedir y observar la puntualidad de estas personas pues ello te mostrará esa condición en
cada aspirante.
2.2.2 LA ENTREVISTA Y LAS PREGUNTAS ESENCIALES
Este es el momento “crucial” para conocer personalmente a cada aspirante y hacerle las preguntas
corroborativas y de ampliación de la información suministrada que necesitas conocer en profundidad
para evaluar las condiciones de personalidad, carácter, honestidad, estudios, entrega, capacidades y
habilidades de cada persona, que te permitirán tener una impresión real para hacer tu análisis y tomar
tu mejor decisión.
Las entrevistas deben ser individuales, persona a persona. No puedes juntar dos personas distintas en
una entrevista. Además, debes asignar un tiempo de mínimo 30 a 45 minutos y máximo 60 a 90 minutos
para realizar la entrevista con cada aspirante, cuidando que nada ni nadie, incluyendo el teléfono, te
interrumpa en el proceso de la misma.
Igualmente, debes hacerlo en tu oficina en un ambiente relajado para que la persona no se sienta
presionada ni que sus temores o miedos la traicionen. Debes brindarle confianza sin perder la distancia,
invitando a que la persona pueda hablar con mucha soltura para que tú puedas “observar” y analizar su
forma de expresión, personalidad, carácter, modales y facilidad de palabra.
El Secreto de la entrevista es “escuchar” atentamente a la persona, tomando nota de los aspectos más
relevantes que responda a tus preguntas, brindándole la confianza para que se pueda expresar sin
inhibiciones, tratando de obtener la mayor cantidad de información posible.
Para obtener la mejor información de cada persona entrevistada, tú tienes que hacerle una serie
de preguntas técnicamente estructuradas para obtener la información que tú necesitas conocer,
evaluar y analizar para poder tomar tu mejor decisión de Contratar a la Persona Ideal para ocupar el
cargo.
- Muy Importante: como la información a escuchar será abundante y la memoria no es suficiente,

cuando después de tres, cuatro o cinco entrevistas se te junte toda esa información, te recomiendo que
uses el “Formato de Entrevistas” que va adjunto en el Manual de Prácticas y Ejercicios (Nota: debes
sacarle copias para cada entrevista). Ese formato tiene las principales preguntas que un empleador debe
realizar para Confrontar la información del CURRÍCULO, al igual que para conocer en profundidad a
cada aspirante. -
- Tú puedes perfeccionar el “Formato de Entrevistas” ampliando o disminuyendo la cantidad de

preguntas con base en tus necesidades específicas en función del Cargo a ofrecer, como lo aprenderás en
el siguiente tema. Lo importante es que cada pregunta del Formato tiene un espacio para escribir alguna
anotación tuya sobre alguna respuesta que te parece importante tener en cuenta y, al mismo tiempo le
puedes asignar una Calificación a cada respuesta con la intención de que al final de la entrevista, cuando
te quedes sola por unos minutos meditando en todas las respuestas, puedas sumar las Calificaciones y
en una forma numérica, obtener el “Puntaje” o calificación dada a cada persona. Recuerda que la
calificación es de 1 a 10, siendo 10 la mejor y 1 la peor. Nota: la persona entrevistada nunca podrá
conocer las calificaciones que le asignes a cada respuesta. -
La Calificación que le darás a cada respuesta debe ser en función de las Necesidades y Perfil del
cargo a ocupar. Por ejemplo: si la edad del Cargo es de mínimo 18 y máximo 35 años y la persona te
responde que tiene 48 años, la calificación de la edad debe ser muy baja. Pero si te responde que tiene
una edad de 26 años, la calificación debe ser muy buena. Igualmente, para las preguntas Subjetivas,
la calificación la aplicarás con base en tu Intuición o Criterio Personal.
De esta forma, usando correctamente el Formato, siempre tendrás presente por escrito los aspectos
más importantes de cada persona entrevistada, sus respuestas y una calificación para cada persona, que te
ayudará en el proceso de tomar tu decisión cuando tengas que comparar las respuestas de varias personas
entrevistadas eligiendo la Mejor.
Habiendo conocido del Formato y la Calificación a asignar a cada respuesta, empecemos con la Entrevista:
Una entrevista bien hecha se divide en seis etapas a saber:
1. Introducción, ambientación, descripción del perfil y requerimientos que se buscan.

2. Preguntas Corroborativas sobre la Información personal suministrada.
3. Preguntas Corroborativas sobre la información de los estudios y conocimientos.
4. Preguntas Corroborativas sobre los otros empleos y la experiencia laboral.
5. Preguntas sobre porqué se considera buen(a) Candidato(a) al Cargo ofrecido.
6. Preguntas sobre Aspiraciones económicas y personales a largo plazo.
- Recomendación personal: por más sencillo que sea el Cargo a ofrecer, para el bien de tu negocio, tú
estás en la obligación de hacer una muy buena entrevista, pues de ella depende la calidad humana, de
capacidades y habilidades de las empleadas que contrates. Si no lo haces bien, seguramente contratarás
gente que No te aportará sus mejores capacidades y posiblemente tendrás conflictos laborales o
contractuales al realizar una mala contratación. -
Ahora aprendamos el procedimiento y los ejemplos de las posibles preguntas corroborativas que podrías usar
en tus entrevistas:
1. Introducción, ambientación, descripción del perfil y requerimientos que se buscan: esta etapa es la
“distensión” y ambientación para darle tranquilidad a la persona.
Debes tener el CURRÍCULO de la persona sobre tu escritorio junto con la hoja en donde escribiste
tus preguntas o inquietudes que querías corroborar cuando hiciste el análisis de la información y las
llamadas para pedir las Referencias. Igualmente debes tener el “Formato de Entrevistas” preparado
para ser llenado.
Después de los saludos, debes “describirle” brevemente pero en forma muy clara y concreta los
Requisitos y el Perfil del Cargo ofrecido, junto con las Funciones y Actividades posibles a realizar.
De esta forma la persona entrará en ambiente y en ese momento debes hacer la pregunta de Rigor:
¿Le interesa dicho puesto de trabajo y trabajar en esta empresa?
Si la respuesta es un -No- o un -pero...- con muchas dudas, es porque esa persona no está a gusto con lo
que escuchó respecto al puesto y las funciones o no tiene las capacidades para asumir el cargo y ante ello,
le das las gracias y terminas la entrevista. No insistas.
Si la respuesta es -Sí-, entonces le dices que vas a revisar y corroborar la información que te suministró en
el CURRÍCULO para que juntos puedan evaluar la posibilidad de ocupar el cargo.
Igualmente le debes pedir que la información que te proporcione con sus respuestas corresponda
únicamente a la verdad y nada más que la verdad, pues a partir de ese momento se inicia una etapa que
conducirá a que en el futuro inmediato haya la posibilidad de que trabajen juntas y que toda relación se
debe basar en la confianza y en la sinceridad para que pueda perdurar en el tiempo.
2. Preguntas Corroborativas sobre la Información personal suministrada: esta etapa es la más

apropiada para detectar la calidad humana, los principios éticos y morales y las Necesidades
Físicas y Emocionales, además de la posibilidad de liderazgo de la persona en función del empleo.
Las preguntas tú las puedes desarrollar con base en tu intuición; sin embargo, a continuación te ofrezco las
preguntas clave que van en el Formato de Entrevistas que te serán de mucha utilidad:
¿Qué edad real tiene?

¿Cómo está conformada su familia?
Para corroborar la edad, si es soltero(a), casado(a), en unión libre o vive solo(a); preguntando si tiene
hijos y qué edades tienen, si estudian o trabajan; si tiene hermanos(as); si vive con su pareja, con sus
padres o hermanos; verificando sobre la calidad de relaciones que tiene con cada persona de la familia
y preguntando respetuosamente si la casa donde viven es propia o en renta más todo lo concerniente a
posibles conflictos en el hogar y a su forma de vivir.
¿Cuántas personas dependen económicamente de la candidata?
Para corroborar si tiene una responsabilidad económica muy fuerte, preguntando también si otra persona
le ayuda con la carga económica del hogar y en qué trabaja la otra persona.
¿Cuánto valen sus gastos totales Semanales o Mensuales?
Para corroborar su necesidad salarial, sus aspiraciones económicas y de necesidad del trabajo para su
superación.
¿Tiene deudas económicas?

¿De qué tipo, valor y plazo?
¿Acostumbra a usar las casas de empeño?
Para corroborar su estabilidad económica que le asegure tranquilidad en su desempeño y que sus ingresos
habituales puedan pagar sus deudas y vivir sin problemas.
¿En la infancia, juventud u otro momento ha tenido enfermedades graves?

¿Ha sido operado(a) de urgencia?
¿Le han operado las Rodillas?
¿Tiene problemas del Corazón?
¿Tiene Diabetes?
¿Sufre de Epilepsia?
¿Qué tipo de Alergias le afectan?
¿Sufre de Insomnio o de Narcolepsia, cuantas horas duerme?
¿Fuma, qué cantidad?
¿Bebe algún licor, con qué frecuencia?
Para corroborar su estado de salud y posibles problemas a futuro en el desempeño del cargo. En el caso
de las rodillas, es para conocer si esa persona puede trabajar mucho tiempo de pie o requiere de trabajar
sentada.
¿Cuándo hace sumas o restas o cuando lee, en ocasiones cambia los números o letras?
Para corroborar si tiene o no Dislexia que es un desorden mental mínimo que hace que cambie la ubicación
de las letras o números, alterando los resultados. Es necesario conocerlo para de esta forma ejercer controles
en la información que la persona procese para no afectar la información en tu empresa.
Aclaración sobre las preguntas de Salud: debes tener en cuenta que ninguna de las situaciones anteriores
de salud impide que esa persona pueda trabajar o es motivo para rechazarle su ingreso a la empresa. Lo que
importa es conocer la condición o estado de cada persona para así planear las respuestas de prevención y
contingencia por si se presenta algún problema en el trabajo.
¿Qué le gusta a su familia de su trabajo?

¿Qué aspiraciones tiene su familia respecto a sus progresos laborales?
Para conocer el grado o interés de superación a mediano y largo plazo y el posible estímulo que le pueda
brindar la familia.
¿Cuáles son sus metas u objetivos a corto, mediano y largo plazo?

¿Cómo se ve viviendo dentro de cinco años y posteriormente en diez años?
Para corroborar la seguridad y confianza en sí mismo(a) como persona verificando la firmeza de sus
aspiraciones y deseos de superación.
¿Cuántas amigas o amigos tiene?

¿Qué duración en años tienen la mayoría de sus amistades?
¿Pertenece a alguna asociación, comunidad o iglesia?
¿Hace o participa en algún trabajo social?
¿En qué áreas o cómo participa de sus grupos?
Para corroborar su sociabilidad y grado de integración en la comunidad o su nivel de participación en

diferentes grupos, e incluso para detectar niveles de liderazgo.
¿Practica con frecuencia algún deporte?

¿Le gusta bailar?
¿Dónde lo hace y con quienes?
¿Qué hace en sus tiempos libres?
¿Cuál es su entretenimiento favorito?
Para corroborar sus hábitos saludables y su participación en grupos e integración con las amistades.
- Una vez que te haya respondido estas preguntas y hayas tomado atenta nota de las respuestas, te
recomiendo hacer un corte – balance y leyendo las respuestas que escribiste, repasarlas una a una
en voz alta para que la persona entrevistada pueda rectificar o certificar la información. De esta
forma, le brindarás más confianza al ver tu interés en ella, con lo cual conocerás de la Seguridad y
Confianza que se tiene esta persona cuando se le confronta la información. -
3. Preguntas Corroborativas sobre la información de los Estudios, Conocimientos y Habilidades:

esta etapa es muy importante para conocer el nivel de estudios académicos y conocimientos respecto a
los requerimientos y perfil del cargo ofrecido. Para ello te sugiero las siguientes preguntas:
En el caso de que solo tenga estudios hasta Preparatoria o Menos:
¿Cuál fue su último grado de estudio en la escuela?

¿Por qué dejó de estudiar en ese año?
¿Tiene interés en terminar sus estudios de la escuela?
¿Qué razones le impiden continuar sus estudios?
Para corroborar su nivel escolar, las razones para no haberlos concluido y su interés de seguir estudiando
y progresar en la vida.
¿Qué materias o áreas eran las que más le gustaba estudiar?

¿Las matemáticas, las ciencias, las humanidades?
¿Cuál fue su nivel académico?
Para corroborar su calidad como estudiante y el perfil técnico (de las matemáticas), de investigación y
análisis (de la ciencia) o de humanismo (de las humanidades) de la persona. Esto es muy importante para
ubicar el gusto de su personalidad en función del perfil del cargo.
¿Qué era lo que más le gustaba cuando iba a la escuela?

¿Participaba en alguna actividad de grupos como teatro, danza o deportes?
Para corroborar su facilidad de integrarse a grupos y participar en actividades en grupos o equipos.
¿Si pudiera terminar sus estudios de preparatoria, le gustaría ingresar a la Universidad?
¿Qué carrera o áreas le gustaría estudiar?

¿Por qué le gustaría estudiar esa carrera?
Para corroborar su perfil de técnico, analítico o humanista y su deseo de seguir estudiando, progresando a
través del estudio y su vocación.
- En el caso de que haya indicado tener estudios Técnicos, Vocacionales o Superiores, deberás
profundizar en esa información: -
¿Qué carrera, estudios técnicos o superiores realizó?

¿Puede mostrarme el certificado que acredita dichos estudios?
¿Cuál fue su promedio académico?

¿Por qué estudió esa carrera?
¿Qué áreas o materias eran las que más le gustaban?
Para corroborar su nivel académico superior y su interés sobre temas académicos específicos que te puedan
servir para reforzar el perfil.
¿Cree que sus estudios le serán útiles para desempeñarse en el cargo que estoy ofreciendo?
¿Por qué?
¿Con un ejemplo sencillo, dígame cómo aplicaría sus conocimientos académicos al cargo ofrecido?
¿Necesitaría estudiar algo más para hacer mejor el trabajo del cargo ofrecido?
¿Qué estudiaría?
Para corroborar que los conocimientos que tiene la persona sí son de gran utilidad para el cargo a desempeñar
y su interés de mejorar como persona en función de las necesidades del cargo. Nota: más adelante volverás
a tocar preguntas parecidas, con la intención de corroborar si es una persona “centrada” que tiene una visión
clara de sus posibilidades y potencialidades.
¿Le gustaría seguir estudiando en la universidad?

¿Qué otra carrera o estudio le interesa?
¿Cuándo tiene pensado continuar sus estudios?
Para corroborar su deseo de superación y su disponibilidad de tiempo para el trabajo, pues si desea seguir
estudiando en la universidad, no podrá trabajar a no ser que escoja un horario de estudio nocturno.
- Preguntas comunes sobre otros estudios y habilidades: -
¿Qué otros conocimientos, estudios, capacitación o habilidades ha aprendido?

¿Cuántos años de experiencia tiene con esos conocimientos y habilidades?
¿Esos conocimientos y habilidades le servirían para su trabajo en mi empresa?
¿Por qué?
¿De qué forma los aplicaría?
Para conocer más en profundidad el nivel académico, de capacidades, habilidades y experiencia en función
de los requerimientos del cargo.
- Una vez que responda estas preguntas sobre su situación académica, de capacidades y habilidades y tú
hayas tomado nota de lo más relevante, vuelve a hacer un resumen en voz alta para que la persona corrija
o certifique la información. Al terminar, puedes pasara a las siguientes preguntas: -
4. Preguntas Corroborativas sobre los otros Empleos y la Experiencia laboral: con estas preguntas
conocerás de la “estabilidad” laboral y emocional de la persona entrevistada. Igualmente podrás percibir
si es una persona “Pro-activa” y que le gusta trabajar en equipo para el beneficio de las empresas en donde
participa o es individualista y solo se preocupa por su propio bienestar asegurando el empleo; además
podrás conocer si es una persona que se compromete en los empleos a corto, mediano o largo plazo.
En esta etapa es muy importante que estés muy atenta ante las “contradicciones” en las respuestas;
si se rectifica con frecuencia y se contradice, pues podrías detectar si la persona es honesta o no, lo cual
es vital para tu empresa.
- Aquí tienes dos opciones; Personas con experiencia o sin ella. En el caso de que la persona no tenga
experiencia porque tú decidiste dársela enseñándole y probándola, puedes pasar a las pruebas técnicas y
físicas como lo aprenderás más adelante. Si la persona tiene experiencia en otros trabajos, las siguientes
son unas preguntas que te pueden ser útiles para conocer su nivel de compromiso: -
¿Desde hace cuantos años está trabajando?

¿Cuántos empleos ha tenido en todo ese tiempo?
¿Mencióneme los últimos dos empleos que tuvo, cuanto duró en cada uno y lo que hacía, empezando
con el penúltimo? Si ha durado poco en los empleos preguntar:
¿Por qué dura tan poco tiempo en cada empleo?
Para corroborar si realmente tiene experiencia o no, si es una persona conflictiva o estable en los empleos,
que le gustan compromisos a corto o largo plazo y también si tiene una visión clara de las funciones que
tenía en sus anteriores puestos de trabajo. Igualmente, si cae en contradicciones o es impreciso, debes
dudar de esa persona y presionar con más preguntas de este tipo.
Nota: en esta etapa es muy importante que saques tus preguntas sobre las referencias y comentarios
telefónicos que obtuviste en las indagaciones previas. Nunca digas el nombre de la persona o empresa
que te dio la información, por respeto hacia esa información confidencial. Debes preguntar y corroborar
las razones por las cuales salió de un trabajo para confrontar la verdad. Igualmente, si hay inconsistencia
en fechas entre los empleos, debes preguntar el porqué de ello, asegurándote que te esté diciendo la verdad.
¿Qué áreas o trabajos son las que más le gusta realizar?

¿Cuáles áreas o trabajos no le gusta realizar?
¿Le gusta trabajar en equipo?
¿Se siente con la capacidad y habilidades para dirigir un equipo de trabajo?
¿Prefiere o le gusta que alguien le dirija?
¿Por qué lo dice?
Para corroborar su entusiasmo en el trabajo, su auto-estima y reconocimiento de sus propias capacidades

y limitaciones.
¿Cuál es el aporte o trabajo más importante que haya realizado para una empresa?
¿En qué empresa fue?
¿Por qué ya no trabaja en esa empresa?
¿Qué problemas ha tenido en algún otro empleo?
Para conocer el nivel de esfuerzo y logros de la persona, su estabilidad emocional y “certificarte” las
razones de sus pérdidas de empleo, comparándolas con la información que ya te había dado en otras
preguntas asegurándote que te está diciendo la verdad.
¿Qué tipo de situaciones o jefes le producen estrés?

¿Qué tipo de personas le incomodan como compañeras de equipo?
¿Cómo manejaría la situación si tiene un jefe o una compañera incómoda?
¿Tiene capacidad para trabajar bajo presión?
Para corroborar su “adaptabilidad”, la fortaleza de su personalidad y carácter en función de su integración

con los compañeros de trabajo, los jefes y su nivel de aguante ante situaciones difíciles o estresantes.
¿Cuando busca un nuevo empleo, qué es lo que más le interesa?

¿El salario? ¿Los conocimientos? ¿La experiencia?
¿Qué le gustaría evitar o qué trabajo no le gustaría hacer en un nuevo empleo?
Para conocer qué le motiva; su interés a futuro y su nivel de aporte y compromiso hacia el empleo.
- Una vez que termines estas preguntas, vuelve a realizar la acción de leer las notas que has escrito
para obtener la corrección o certificación de las respuestas que la persona te dio y que escribiste, con
la intención de hacerle sentir que definitivamente tú estás muy interesada en esa persona, pero nunca le
expreses que dicha persona te gustaría como empleada. Esos sentimientos los tienes que reservar hasta
después que hayas definido y concretado el Salario a pagar. Si lo haces antes, seguramente se “inflará”
y te hará peticiones económicas que tú no puedes aceptar. -
Muy Importante: si en esta serie de preguntas sobre los empleos encontraste muchas contradicciones
y posibles mentiras en las respuestas, debes comportarte con mucha firmeza y tienes que hacerle nuevas
preguntas sobre los mismos temas para que la persona, si está mintiendo, se sienta “descubierta” y se
sincere contigo diciéndote la verdad. Si no te dice la verdad sino que se sostiene en sus mentiras, busca la
forma de terminar la entrevista sin tener que perder tu tiempo. Dale las gracias y dile que definitivamente
el perfil de conocimientos y habilidades no te llega ni te satisface para la importancia del cargo que tú estás
ofreciendo. Debo advertirte que contratar a una persona “mentirosa o deshonesta” sería el peor error
que cometerías en tu empresa.
5. Preguntas sobre por qué se considera buen(a) Candidato(a) al Cargo ofrecido: con estas preguntas
ingresarás directamente al terreno del Perfil y los Requisitos indispensables para ocupar el cargo ofrecido.
Deberás indagar sobre sus conocimientos y habilidades en función del cargo y qué más puede ofrecer o
aportar la persona para desempeñarse satisfactoriamente en dicho trabajo.
Para empezar esta etapa, después de haber leído tus apuntes de respuestas y la candidata te los haya
confirmado dándote la confianza para proseguir con la entrevista, es necesario que le vuelvas a informar
en detalle sobre los Requisitos y el Perfil del Cargo ofrecido, el reglamento, los horarios y las
Funciones y Actividades posibles a realizar para entrar en las preguntas específicas y sin rodeos:
¿Qué le motiva o qué es lo que más le gusta de la descripción del Cargo?

¿Qué le disgusta o no le gustaría hacer en ese cargo?
Para Conocer su nivel de agrado o desagrado respecto al Perfil y Funciones del cargo, corroborando si
la primera respuesta de la entrevista fue sincera o no. Igualmente, si su respuesta de desagrado a algunas
funciones respecto al cargo es muy amplia y explícita, esa persona no servirá para el cargo, pues nunca
se sentirá a gusto.
También debes cuidar y verificar la sinceridad de la respuesta puesto que puede decir que todo le agrada
pero a la hora de la verdad, podría estar diciendo Sí para tomar el empleo como “pasajero”, mientras
consigue otro empleo que si le guste.
En caso de que tú notes sinceridad, debes preguntar:
¿Si durante el desempeño del cargo se incrementa la productividad y usted tiene que hacer más
funciones o tiene que hacer nuevas funciones que no estaban contempladas, cómo Reaccionaría?
¿Las haría o no las haría?
¿Por qué?
Para confirmar su verdadero interés en el cargo y analizar su disposición y voluntad en función del
incremento en la productividad.
¿Se siente con seguridad y confianza para desempeñarse satisfactoriamente en el cargo?

¿Podría darme tres razones precisas del porqué tiene esa seguridad? Si la persona aún no te ha
hablado de sus Fortalezas para el cargo le debes preguntar:
¿Dígame tres fortalezas que usted tiene para desempeñarse en el cargo?
¿Dígame tres debilidades que usted tiene para desempeñarse en el cargo?
Para Corroborar la seguridad y confianza que la persona se tiene en sus conocimientos y habilidades
respecto al cargo y también de su honestidad y valor para reconocer sus debilidades, que no la hacen
menos candidata sino que reconoce que aún tiene que aprender más.
¿Ha trabajado antes o tiene experiencia en un cargo con funciones parecidas?

¿Pudo aprender algo valioso en ese cargo?
¿Cuánto tiempo trabajó en ese cargo parecido?
Para reconfirmar si tiene experiencia y habilidades en el cargo ofrecido.
¿Cree usted que sus conocimientos, experiencia y habilidades puedan aportarle algo positivo al cargo
para incrementar la productividad?
¿Con un ejemplo simple, podría explicarme el por qué?
Para reconfirmar aún más su seguridad y confianza en sus conocimientos, experiencia y habilidades.
- Por experiencia personal y por lo que he estudiado, si hasta este momento la persona te ha respondido
sin esfuerzos mostrando seguridad, tranquilidad y confianza, seguramente esa persona se estará
sintiendo triunfadora y que tiene muchas posibilidades de ocupar el cargo. -
Ante ello, para “retomar el control sobre la entrevista”, debes hacerle las preguntas de rigor sobre
Calidad, Productividad, Eficiencia y Eficacia que te dará las pautas sobre los buenos conocimientos
de la persona.
¿Para usted, qué es Calidad?

¿En su trabajo, descríbame cómo aplica la Calidad?
¿Para usted, qué es la Eficiencia y la Eficacia?
¿En su trabajo, descríbame cómo aplica la Eficiencia y la Eficacia?
¿Qué sabe de los llamados Círculos de Calidad? Si te responde que sí sabe, debes preguntar:
¿Ha participado internamente alguna vez de un Círculo de Calidad? Para corroborar si es cierto…
¿Conoce alguna otra forma para el Mejoramiento Continuo en las empresas?
Con estas respuestas, si la persona realmente está bien capacitada, seguramente te responderá con
aciertos demostrándote que es una firme aspirante al cargo. Si no conoce de ello y sus respuestas son
vagas e imprecisas, no te preocupes pues en tu empresa lo aprenderá, pero en ese momento “Tomaste
la Ofensiva y el Control” en la entrevista y la persona “aterrizará” dándose cuenta que aún le faltan
aspectos importantes por aprender, poniéndose a tu entera disposición para que posiblemente le enseñes,
si tomas la decisión de contratarle. ¡Anhelará ocupar el puesto!
Para terminar con esta etapa, viene la pregunta de rigor:
¿Por qué se considera usted una buena opción para desempeñar el cargo; explíquemelo en 1 minuto?
- Una vez que la persona “se te haya vendido” explicando sus razones, debes volver a realizar el proceso
de confirmación o corrección de tus apuntes obtenidos de las respuestas de la persona. Léelos uno a uno
para que la persona confirme o rectifique y al terminar le muestras tu agrado y complacencia por haber
llegado hasta ese punto y le invitas a que exploren las últimas preguntas, para que toda la información te
quede muy clara y puedas tomar tu mejor decisión, pasando a la última etapa que es: -
6. Preguntas sobre Aspiraciones económicas y personales a largo plazo: esta etapa es la que te
permitirá definir si la persona aspirante puede ser parte de tus empleados o no. Debo aclararte que
si el Cargo creado tiene un Salario Asignado en función de tus presupuestos empresariales, este no
debe ser negociado y la persona candidata deberá aceptarlo; a no ser que la persona aspirante al
cargo con sus respuestas te deje con una impresión muy positiva queriéndola contratar y, si su
aspiración salarial es más alta que la que tu ofreces, podrías explorar la posibilidad de negociar algún
bono por incremento en la Productividad y Calidad de tus productos, que te permitiría “acercar” o
igualar la aspiración salarial de la persona aspirante. Por otra parte, si el cargo tiene la posibilidad de
manejar un salario flexible como es el de Vendedor, deberás negociar las posibles condiciones para
que todos queden satisfechos.
Nota: el hecho de hablar sobre el salario en esta etapa No significa que ya le estés contratando. Simplemente
es para dejar las cosas definidas para cuando llega la Toma de Decisión Final y la Contratación definitiva.
Podrías empezar las preguntas con “supuestos”:
Suponiendo que lleguemos a un arreglo económico…

¿Su interés de trabajar en esta empresa sería Por cuánto tiempo?
De esta forma conocerías su interés de trabajar a corto, mediano o largo plazo.
Suponiendo que su trabajo sea muy bueno y que yo le detecte condiciones para ocupar otro cargo
diferente en la empresa…
¿Estaría dispuesto(a) a cambiar de actividad?
¿Estaría dispuesto(a) a cambiar de ciudad o a viajar varios días en función del trabajo?
De esta forma conocerías su capacidad de adaptación, movilidad y deseos de superación dentro de tu

empresa.
Respecto al Salario mensual…

¿Cuál es su aspiración salarial?
De esta forma conocerías su real deseo económico, aunque en el CURRÍCULO haya escrito otro valor.
En ese momento, si tu Salario Asignado al Cargo es “inferior” a lo que ella pide, le debes decir:
“Respeto su aspiración personal, pero en esta empresa los salarios están fijados en función de la
productividad y en relación al Costo- Beneficio económico de ese puesto de trabajo”.
… Por ese motivo el salario que tengo para pagar por su trabajo es de $xxxx.
¿Usted lo Aceptaría?
Si la respuesta inicial es Sí, le comentarás que hay posibilidades de contratarla pero que debes hacerle las
Pruebas Técnicas de Habilidades y además debes esperar los resultados de las otras entrevistas en proceso,
pero que tiene grandes posibilidades; y sin crear más expectativas pasas a realizar las pruebas de Habilidad
y demostración de Conocimientos que conocerás en el siguiente tema.
Si la Respuesta es No, ahí empieza tu negociación para “venderle” el cargo a esa persona que parece
muy prometedora para tu empresa. Para ello debes manejar tu estrategia mostrando firmeza y respeto
pero sin mostrar ganas, diciéndole:
“Cómo lo lamento pues usted me parece una persona que podría tener un buen futuro en esta empresa.
Desafortunadamente el salario asignado no se puede modificar o subir, pues la empresa se maneja con
presupuestos planeados y definidos que cubren satisfactoriamente las necesidades de todas las empleadas.
Esos presupuestos no son modificables para contratar a una sola persona”.
- Nota: lo anterior es una idea al respecto para que tengas argumentos en ese momento y te sirva de
ejemplo, ya que la negociación puede variar de acuerdo a cómo responda la persona o qué proponga
esta para ajustarse a tu presupuesto. -
Después de decirlo, te quedas callada mirándole fijamente a los ojos por uno o dos segundos y si la
persona no reacciona, continúas con tu diálogo.
Es una pena, pero vuelvo a insistirle…

¿Acepta mi oferta salarial?
Si la respuesta vuelve a ser No, inmediatamente contra-atacas diciéndole:
“Tenga en cuenta lo que le voy a decir: el Salario que la empresa tiene fijado para el cargo en mención no
se puede modificar; pero le voy a ofrecer algunos Beneficios adicionales que las otras empresas, aunque se
los ofrecen, Nunca los cumplen. Esos Beneficios adicionales compensan satisfactoriamente la diferencia
que usted me está pidiendo y que yo no le puedo pagar”.
“Se los voy a decir: en esta empresa se firma un Contrato Laboral totalmente legal que le asegura su
estabilidad por mucho tiempo, garantizándole el pago del Seguro Social, sus Primas y Cesantías y el
derecho de antigüedad. Además, el ambiente de trabajo es Armonioso, Digno y Respetuoso siempre
buscando el Mejoramiento Continuo de cada persona y de todo el personal. Estimulamos el Estudio y
la Capacitación. Le entrenamos a la perfección en cada actividad para que cada vez aprendas más y
pueda mejorar como persona y profesionalmente”.
Hacer una pausa de expectativa a lo que la persona podría decirte y continúas…

“Son Beneficios adicionales que ninguna otra empresa en la región le va a ofrecer o cumplir.”
“¡Se lo puedo asegurar!”
Ahí haces una pausa y mirándola fijamente a los ojos, te quedas en silencio unos segundos esperando su
reacción.
Si la persona reacciona positivamente y te acepta, entonces repites lo que te escribí antes cuando era el
Si inicial, pasando a las Pruebas Técnicas y de Habilidad.
Si la persona se queda callada como esperando más, no te precipites ni te llenes de ansiedad. Conserva tu
firmeza y simplemente limítate a decir:
“Eso es todo lo que le puedo ofrecer. Está en sus manos la posibilidad de integrarse a esta excelente
empresa, pero Si su decisión es No, pues le agradezco mucho su tiempo y hemos terminado la
entrevista. No vale la pena que hagamos las pruebas técnicas y de habilidades, que era la etapa final
para decidir su contratación”.
“Conservaré su currículo para ver si en el futuro se abre una nueva posibilidad”.

¿O quiere que se lo devuelva? Por ahora, lamento que tengamos que descartar esta buena oportunidad.
Le das las gracias y le acompañas hasta la puerta.
Muy importante: si en tu empresa tienes implementado un sistema de Estímulos y Premios por

Productividad, lo podrías usar como otro argumento de Beneficios para fortalecer tu ofrecimiento sin
cambiar el valor del salario; y eso lo tendrías que hacer antes de decir Eso es todo lo que le puedo
ofrecer y acabar con la entrevista.
- Aquí cabe una recomendación: si la diferencia entre el salario que ofreces y el que la candidata solicita
era muy grande y esa persona se baja a tu nivel, debes preocuparte por conocer la verdadera razón pues
es muy extraño. Sin embargo, como ya tú conoces el presupuesto de gastos mensuales de esa persona,
podrías definir si lo que le ofreces sí le va a alcanzar, porque si no le va a alcanzar, estarías contratando a
una persona que siempre tendrá problemas para resolver sus necesidades básicas y en ese caso es mejor
no contratarla. -
Por otra parte; si el presupuesto te lo permite y si la persona realmente vale la pena y tú estás dispuesta
a aumentar la base salarial del cargo, lo podrías usar como otro argumento de negociación de la siguiente
forma:
“Qué le parece si empezamos con el Salario de mi ofrecimiento y cuando termine el Período de Prueba,
lo aumentamos a la mitad de la diferencia entre su aspiración y mi posibilidad presupuestal de lo que
le ofrecí”.
“Hasta ahí me puedo extender, lógico, sacrificando el tener que aplazar algunas inversiones pero pienso
que si usted rinde satisfactoriamente en su cargo, lo podría justificar”.
Aquí le abres nuevamente la negociación y estará en tus manos hasta qué punto cedes para poderte
hacer de los servicios de esa persona. En fin, tienes que estudiar varias veces esta negociación y ensayar
otras alternativas para que siempre logres tus propósitos en la contratación que beneficien a tu empresa.
- Una vez que hayas negociado el salario y todo esté correcto, vuelves a leer y repetir tus anotaciones
para que la persona las confirme o rectifique. En ese momento le informas que solo faltan las pruebas
técnicas y de habilidades para que de esta forma, juntas, tengan la certeza que el proceso de contratación
será satisfactorio para ambas partes y pasan al área en donde la persona pueda demostrar su técnica y
sus habilidades. -
2.2.3 LAS PRUEBAS TÉCNICAS DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
Esta etapa es indispensable para conocer en detalle las habilidades y conocimientos que tiene cada persona
entrevistada.
Para ello, previamente debes pensar y diseñar qué tipo de pruebas de habilidades y conocimientos le
vas a realizar en función del perfil y requerimientos del cargo, teniendo los materiales y equipos listos
para realizar las pruebas, una vez que termines la entrevista y hayas determinado que la persona merece
demostrarte sus habilidades y conocimientos.
Es importante que tengas en cuenta que en tu población, es posible que muchas de las personas que
entrevistes y que sean muy buenas candidatas para ocupar el cargo, no tengan mucha experiencia. Ante
ello, es necesario que durante el proceso de Entrenamiento e Inducción al cargo, le des tiempo suficiente
para que adquieran las habilidades necesarias y se puedan desempeñar satisfactoriamente.
- A continuación te daré algunos ejemplos que te sirvan de guía para realizar las pruebas de habilidades
y conocimientos en algunos cargos a crear: -
Si la persona es entrevistada para el cargo de Operaria de Máquinas de Coser y en la entrevista te

manifestó que sabe coser muy bien, como prueba deberías tener cortado y listo para coser al menos
dos o tres piezas de algún grado de complejidad para que los confeccione frente a ti, demostrándote
su habilidad, rapidez y “ductilidad” para el manejo de la máquina de coser junto con las piezas en costura,
cuidando de “tomarle” tiempo en la realización de cada operación de costura.
- Te recomiendo que le hagas confeccionar lo siguiente: -
· La Preparación de un Pie de Cuello y de un Cuello de Camisa o Blusa cosiéndole pespuntes finos de

adorno y luego que ensamble el Pie de Cuello al Cuello.
Con esta muestra podrás apreciar su calidad en la costura, su precisión, su rapidez para coser piezas
chicas tomándole tiempos en la ejecución y comparándolos con los tiempos que tú misma demorarías o
con los tiempos promedio de tus otras empleadas de costura.
· La Preparación de un Bolsillo Parche de camisa ensamblándolo al Frente de la camisa, preferiblemente

con tela de rayas para que evalúes su calidad cazando las rayas al coser el bolsillo parche.
· La Preparación y Ensamble de un Bolsillo de Dos Vivos en la parte trasera del pantalón.
· El Ensamble de una Cremallera de Pantalón de caballero cosiéndola a los frentes del pantalón.
Con estas operaciones podrás evaluar su habilidad para manejar mucha tela o piezas de tela grande en el
proceso de costura de tramos cortos y complejos. Igualmente, si te cose perfectamente la cremallera o el
bolsillo de vivos con muy buena calidad y rapidez, te habrá demostrado que la costura para esa persona
no tiene misterios, pues son operaciones que requieren de un buen nivel de conocimientos o de lógica.
Si la persona es entrevistada para la Sección de Corte de las prendas, deberás ponerla a realizar el
Trazo sobre papel de tres a cuatro tallas de una Camisa o de un Pantalón como si fuera a cortar esas
prendas más tarde. De esta forma te asegurarás que es una persona que conoce su oficio cuando verifiques
que las piezas en el Trazo están bien colocadas y que te está generando ahorros de tela evitando el desperdicio.
Igualmente debes tomarle tiempo en el proceso de trazado y compararlo con el tiempo que tu inviertes en
hacer un trazo similar.
Si la persona es entrevistada para Jefe de Producción, deberás ponerla a realizar el “desglose” o la

Secuencia de Operaciones de Costura con la menor cantidad de movimientos posible de una camisa, un
Overol y un uniforme de enfermera, determinando tiempos estimados de cada operación y los requerimientos
de materiales, insumos, máquinas y herramientas que se requieren para cada proceso. Igualmente debes
tomarle tiempos a cada desglose para compararlos con los tiempos que tú realizabas.
Si la persona es para ocupar algún cargo Administrativo, deberás diseñar las pruebas de conocimientos
específicos del área funcional a desempeñar. Es el caso; si va a ser Asistente Administrativa y Contable,
deberá demostrar muy buen manejo de las matemáticas y de la contabilidad. Si va a desempeñar el área
de los Recursos Humanos, deberá demostrarte conocimientos en Código Laboral Mexicano y en la teoría
de la Motivación y de Aplicación de Estímulos. Igualmente, si va a desempeñar funciones de Control de
Inventarios y Bodega, deberá demostrarte un total conocimiento respecto a todos los insumos y materias
primas que se usan en un taller de confección asegurándote que también conozca de los Proveedores, sus
tiempos de entrega y de pesos y medidas de cada material para controlar su recepción e inventario.
- En fin; en la medida en que tú vayas adquiriendo más experiencia en el manejo de tu negocio, irás
descubriendo que tu Intuición y tus habilidades para detectar la Calidad humana, de habilidades y
conocimientos de las personas se irán incrementando, facilitándote el poder diseñar a la perfección las
pruebas de habilidades que les harás a las personas entrevistadas. -
Una vez que la persona entrevistada haya cumplido satisfactoriamente con las pruebas de habilidades
y conocimientos, habrás hecho un excelente proceso de Búsqueda, Selección y Entrevista de las personas
candidatas para integrar a tu empresa. En ese momento debes terminar la Entrevista dándole las gracias
a la persona e informándole que ya todo está evaluado, que ella cumple satisfactoriamente con el Perfil
del cargo y que solo falta tu evaluación final del siguiente paso, en el cual tienes que comparar los
resultados de las otras entrevistas que ya realizaste o realizarás más tarde para poder tomar tu mejor decisión.
Igualmente debes manifestarle que a más tardar en uno o dos días le estarás llamando para informarle de tu
decisión.
Una vez que hayas hecho las tres o cinco entrevistas y si todas las personas están muy bien posicionadas
para ocupar el cargo, en ese momento debes “concentrarte” a solas en tu oficina y revisar cada uno de los
CURRÍCULOS para evaluar y comparar las respuestas de cada persona, sus puntajes o calificaciones y, con
base en ello más tu Intuición, deberás determinar a qué persona vas a contratar.
2.3 ¿Cómo realizar una buena Contratación?
Una vez que hayas estudiado en profundidad los CURRÍCULOS de las personas que pasaron satisfactoriamente
todas las pruebas y entrevista, deberás hacer una lista de dichas personas colocando en 1er lugar a la persona
que te parece que es la mejor candidata para ocupar el puesto, luego la 2da y así sucesivamente en orden
de preferencia.
Sabiendo a quién vas a contratar, debes llamar a la persona elegida para pedirle algunos Exámenes
Médicos y de Laboratorio vigentes con los cuales te puedas “certificar” que dicha persona a contratar
tiene buena salud y que no padece enfermedades contagiosas, que podrían perjudicar a las otras
empleadas de tu empresa, pidiéndole que una vez que tenga los resultados se presente inmediatamente
a tu empresa para perfeccionar el Contrato de Trabajo e iniciar actividades lo antes posible.
Estos Exámenes son tanto para hombres como mujeres:
· Examen de Sangre o Serología

· Examen parcial de Orina
· Examen de Ojos y calidad visual
· Examen de Revisión Médica general
Adicionalmente para los hombres, como es el caso del Mensajero – Chofer, de un vendedor o cualquier
otro hombre que contrates para tu empresa, se les debe pedir:
· Certificado de Policía o de No Antecedentes Penales
Una vez que la persona te entregue los exámenes y los resultados sean satisfactorios, en ese momento debes
dejar por escrito y firmado entre ambas partes el Contrato de Trabajo el cual debe contener:
· Duración del Contrato de Trabajo definiendo si es a Término Fijo o Indefinido, Temporal o por Obra.
· El salario pactado estipulando sus Prestaciones Sociales, los días de pago semanal o quincenal; igualmente,
si se pactó un incremento del salario en determinada fecha, este debe quedar registrado en el Contrato.
· En un Anexo integrado al Contrato se debe incluir la Descripción escrita de las Funciones, Tareas
y Responsabilidades en el trabajo a cumplir, dejando por escrito la constancia sobre la posibilidad de
ampliar las funciones o del cambio de actividades, funciones y tareas.
· En un Anexo integrado al Contrato se debe incluir la Definición por escrito de las Políticas de
Horarios de trabajo, ingresos, salidas, descansos, al igual que el Reglamento de trabajo, inasistencias,
faltas; presentación personal y el comportamiento de la persona dentro de la empresa.
· En un Anexo integrado al Contrato se debe incluir la Definición por escrito sobre las Políticas y
Reglamento de Seguridad que la persona debe conservar y asumir todo el tiempo en su puesto de trabajo
para proteger su bienestar físico y el de sus compañeras, al igual que para proteger y mantener en perfecto
uso los bienes, muebles, máquinas, herramientas o equipos.
· Si en tu empresa existe una política de estímulos o premios por productividad y la persona

contratada tiene derecho a participar en ella, debes integrarla en el contrato (en un anexo), para
asegurarte que dicha política está entendida en su metodología.
· En un Anexo integrado al Contrato se debe incluir la Definición por escrito de las Causales de
Cancelación inmediata del Contrato de Trabajo por motivo “Justificado”. Este aspecto debes dejarlo
por escrito definiendo muy claramente, con antelación y de mutuo acuerdo, las razones para la
cancelación anticipada del contrato. Por ejemplo: si no cumple con las metas establecidas, pactadas
entre ambas partes y definidas como motivo único para la contratación de la persona.
Igualmente, debes dejar constancia que el “Formato de la Entrevista” que contiene las respuestas dadas
y “certificadas” por la persona al momento de la entrevista, al igual que el CURRÍCULO de la persona, se
Anexarán y harán parte integral del Contrato de Trabajo sirviendo como testimonio a futuro, dirimiendo
cualquier situación. Nota: esto lo podrás comprender mejor cuando estudies el Código Laboral Mexicano.
Una vez que hayas definido con claridad todo lo concerniente al Contrato de Trabajo y lo firmen ambas
partes, la persona ya es tu empleada y deberás introducirla – presentarla a todos tus empleadas para que
se familiarice como lo aprenderás más adelante. El Contrato de Trabajo junto con sus anexos deberá ser
guardado en un Folder creando así el “expediente” laboral de la persona empleada. Ese Expediente
debes conservarlo en un lugar seguro y protegido de cualquier daño, junto con todos los otros expedientes de
todas tus empleadas.
Cuando hayas firmado el Contrato de trabajo con la mejor opción, en ese momento debes llamar a
cada una de las otras personas que también tenías como Opción para ocupar el cargo e informarles en una
forma muy respetuosa y agradecida, que ya escogiste y contrataste a otra persona que por puntaje,
obtuvo mejor calificación que las demás. En ese momento, le debes agradecer a cada persona su esfuerzo,
felicitándoles por haber llegado hasta el final y gentilmente les puedes decir que si les interesa, tú vas a
conservar su Información del Currículo pensando en que en el futuro cercano seguramente vas a contratar
más personas para tu empresa y que te gustaría tenerle como primera opción.
Nota: nunca te anticipes a descartar las otras personas que llegaron hasta el final pues primero debes
asegurarte que la persona mejor calificada, efectivamente se va a emplear en tu empresa. Debes prever
que en ocasiones las mejores opciones, a última hora se descartan por si solas y en ese momento deberás
contratar a tu 2da mejor opción.
Para terminar con este tema y antes de pasar a la Inducción y Entrenamiento, deseo darte unos consejos
personales que te servirán para convertirte en una Empresaria con Ética Profesional en la contratación de
tus empleadas.
- Mi recomendación personal es que no pierdas tiempo entrevistando personas que en el momento de

la entrevista tengan empleo o estén trabajando para otra empresa. La razón es de ética para con la otra
empresa ya que le podrías sacar a una buena empleada que posiblemente a ti no te sirva y además, esa
persona que ya tiene empleo le estaría quitando la oportunidad a una persona que no lo tiene y que lo
necesita. Tampoco “sonsaques” o le quites una buena empleada a una empresa competidora. Eso mismo te
podría pasar a ti y perderías el tiempo y el dinero que le invertiste a la empleada que te sonsaquen. Además,
la empleada sonsacada se “sentirá” con cierto poder sobre tus decisiones pues fuiste tú quien la sonsacó
y ella te lo va a estar reclamando todo el tiempo imponiéndote condiciones. Ante una eventual escasez de
buenas empleadas, es preferible que capacites y entrenes muy bien a gente principiante y te aseguro que
conseguirás en poco tiempo excelentes colaboradoras. -
Capítulo 3
¿Cómo hacer una buena Inducción y Entrenamiento a las nuevas empleadas?
Una vez que hayan firmado el Contrato de Trabajo, tú personalmente debes

hacerle la “Inducción” que equivale a la introducción y presentación
de esta nueva persona ante todas las demás empleadas de tu empresa,
acompañándola a realizar un recorrido por todas las áreas de tu negocio
explicándole el funcionamiento de cada una, presentándole a las empleadas
del área y al final, presentarla ante la Jefe Respectiva para que entre las dos
se familiaricen y conversen sobre el trabajo a realizar, el reglamento, los
objetivos y las metas a alcanzar, dejándola preparada para que pueda
iniciar su proceso de Entrenamiento y ocupar su puesto de trabajo con
todos los conocimientos mínimos necesarios, que le permitan rendir
productivamente desde el primer día de trabajo.
56 Administración del Recurso Humano - ¿Cómo hacer una buena Inducción y Entrenamiento a las nuevas empleadas?
Recuerda que en el Manual de Cómo Manejar tu Negocio, te hice muchas recomendaciones para que
siempre capacitaras a la perfección a cada empleada en sus respectivas funciones antes de iniciar su trabajo,
enseñándole los estándares mínimos de la Calidad que debe lograr y capacitándola en cada etapa del
proceso para que siempre pueda trabajar con Eficiencia y Eficacia pues, aunque la persona contratada
haya demostrado muy buenos conocimientos y habilidades para realizar su trabajo, es indispensable
que en tu empresa le des el Entrenamiento necesario para que esa persona aprenda a hacer las cosas
con base en los métodos y procedimientos que se utilizan en tu empresa. De esta forma no correrás
ningún riesgo de cambiar tus procedimientos o la Calidad que distingue a tus productos y servicios.
Para el Entrenamiento inicial de cada nuevo empleado, debes hacer una lista de todas las funciones,
tareas y actividades que debe realizar cada persona ocupando cada cargo específico. Las instrucciones
deben ser Claras y Precisas incluyendo el análisis metodológico de cada acción o proceso para “Minimizar”
los Tiempos y Movimientos de cada operación, “Maximizando” la productividad y el rendimiento de
cada empleada así como también, fijando los Estándares de la Calidad mínima que debe entregar en su
trabajo, además de enseñarle las Normas de Seguridad de cada acción para evitar accidentes de la persona,
de otras personas o daños a las máquinas y los equipos.
Una vez que tengas definido por escrito todas las Instrucciones de cada puesto de trabajo, la Jefe de Área
o tú misma deberán dedicar un tiempo para “entrenar” a la nueva empleada, enseñándole paso a paso cada
acción del trabajo que ella debe desempeñar.
¿Cómo dar un buen entrenamiento?
Para dar un excelente entrenamiento, si un puesto de trabajo tiene diferentes actividades o procesos para
desempeñarlo, es necesario entrenar a la persona proceso a proceso para que los pueda comprender
perfectamente. Nunca puedes dar el entrenamiento de una sola vez y en tiempo record pues no se asimilarán
correctamente los procesos.
Lo mejor es hacer un Plan de Horarios de entrenamiento, estructurando un tiempo determinado

para cada proceso o actividad e irlos enseñando en su respectivo orden, del más fácil al más difícil,
asegurándote que cada proceso quede muy bien aprendido.
Para enseñar cada proceso o actividad, lo puedes hacer en tres etapas a saber:
· Explicación inicial de la Jefe al Empleado: en esta etapa se le explica con claridad y con todos los
detalles posibles la forma o método para realizar un proceso. Al terminar la explicación se le debe
preguntar a la persona si la entendió correctamente. Se le dice que volverás a explicar la instrucción
para que la comprenda mejor y si tiene alguna duda, haga preguntas para despejar sus inquietudes
durante el proceso mismo.
· Repetición de la explicación: una vez que la persona recibió dos explicaciones seguidas, se le pide
que repita la explicación como si ella fuera la que estuviera enseñando, explicando el proceso paso
a paso y claramente hasta el final de la acción. Al terminar, la Jefe analiza la explicación y le ofrece las
correcciones en caso de haberse equivocado, repitiendo nuevamente (por 3ra vez) todo el proceso paso
a paso y al terminar volver a preguntar sí lo entendió correctamente.
· Demostración Explicativa de la Acción: la persona deberá volver a repetir el proceso explicándolo

paso a paso como si lo estuviera enseñando y la jefe toma atenta nota de que no se equivoque. Si no hay
equivocación y la persona realiza el proceso satisfactoriamente, se le ofrece una nueva explicación por si
aún tiene dudas. Si no la necesita, se le asigna un tiempo para que pueda practicar lo suficiente, hasta
obtener el dominio total del proceso, garantizando así la Calidad.
Una vez que domine perfectamente el proceso enseñado, se debe continuar inmediatamente con el
entrenamiento, capacitándola en otro proceso diferente de la actividad del cargo siguiendo las tres
etapas aprendidas anteriormente. Al terminar con la capacitación de cada proceso se le debe dar el tiempo
de práctica suficiente para que domine correctamente cada nuevo proceso, logrando que en corto tiempo
conozca y domine cada uno de los procesos y funciones del cargo a la perfección.
Es muy importante que tengas en cuenta que un proceso de Entrenamiento siempre tarda desde
algunas horas hasta varios días o semanas, dependiendo de la complejidad de los procesos que debe
aprender cada nueva empleada. Es por ello que cuando vayas a contratar una nueva empleada, previamente
debes tener listo y por escrito las funciones y tareas del cargo, definiendo la cantidad de horas que te
tomará entrenar muy bien a esa persona y así, con esa planeación, puedas saber con seguridad la cantidad
de tiempo que la nueva empleada requerirá para ser totalmente productiva en tu negocio, pues mientras no
la capacites a la perfección, no podrás contar con sus niveles de productividad.
Una vez que la empleada haya adquirido el ritmo, los conocimientos y se desempeñe satisfactoriamente
en su cargo, es necesario realizarle evaluaciones sobre su desempeño en función de la productividad, la
calidad y su nivel de progresos dentro del sistema productivo de tu empresa, para que puedas asegurarte
que esa persona rendirá a la perfección durante largo tiempo aportándote una gran productividad para el
crecimiento y progreso de tu empresa.
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Administración del Recurso Humano

Álvaro Pío Echeverri Ramírez

Programa de capacitación a distancia en Administración,

PATRONES DE MODA S.A. DE C.V.

Contenidos, Diseño Técnico y Pedagógico:

México, Distrito Federal 2010

1.1 Empleos Temporales 9

1.2 Empleos por un Período Fijo 10

1.3 Empleos por Obra o Destajo 11

1.4 Empleos de Servicios Profesionales por Honorarios 12

1.5 Empleos por Período Indefinido o Tiempo Indeterminado 13

2.1 ¿Cómo realizar una buena Selección de tus Empleadas? 15

2.2 ¿Cómo realizar una buena Entrevista?

2.3 ¿Cómo realizar una buena Contratación?

El Recurso Humano de tu empresa y Cómo Contratarlo

Como lo vimos al inicio del Manual de Cómo manejar tu Negocio, en un

· 1 Tipos de Empleo y su Duración – Contrato de Trabajo

Ahora estudiemos cada uno de los temas:

Tipos de Empleo y su Duración – Contrato de Trabajo

Habiendo tomado conciencia de lo anterior, podemos empezar este tema

Estudiemos las más importantes:

1.1 Empleos temporales

Ahora conozcamos las diferencias de cada tipo de empleo - contrato:

1.1 Empleos Temporales

1.2 Empleos por un período Fijo

1.3 Empleos por Obra o Destajo

- Mi recomendación personal es que en un principio, mientras haces crecer tu negocio y lo consolidas, no

1.4 Empleos de Servicios Profesionales por Honorarios

1.5 Empleos por Período Indefinido o Tiempo Indeterminado

Para ello, conozcamos el siguiente tema:

¿Cómo hacer una buena Selección, Entrevista y Contratación de tu personal?

Con este tema aprenderás la forma de conseguir las mejores empleadas

2.1 ¿Cómo realizar una buena Selección de tus Empleadas?

2.1.1 La Definición y Análisis del Cargo

Ahora estudiemos en detalle cada etapa:

2.1.1 LA DEFINICIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO

1. Nombre del Cargo

- Cuando tengas definido el Cargo, debes identificarlo gráficamente dentro de tu Organigrama y en un

2.1.2 LOS REQUISITOS O PERFIL DEL CARGO

Para ello te recomiendo que tengas en cuenta los siguientes factores:

1. Las Condiciones Físicas y Emocionales de las candidatas para asumir el cargo.

Ahora analicemos en detalle cada factor:

Al hablar de conocimientos, habilidades y capacidades Mínimas necesarias es porque no puedes contratar

· Indispensable con Licencia de Chofer Vigente y de la Categoría para el vehículo.

· Nivel de estudio mínimo de Primaria terminada, o Secundaria y máximo de Preparatoria trunca

Pero cuando tú Compartes tus Conocimientos, estos se DUPLICAN y la cantidad de Conocimientos se

2.1.3 LA BÚSQUEDA DE CANDIDATOS Y CANDIDATAS

1. Reclutamiento Externo y Cómo Recibir las Solicitudes.

· Colocar un gran anuncio en la puerta de tu empresa anunciando la búsqueda de candidatas.

- Por ejemplo; analicemos un posible anuncio para buscar el Mensajero – Chofer: -

· ¿Cómo Recibir las Solicitudes de los Candidatos?

Igualmente, en el proceso de recepción de las solicitudes, si detectas que el CURRÍCULO no cumple

Por ahora continuemos con el reclutamiento Interno.

En el tema de la Dirección aprendiste la importancia de la Observación y Análisis de la personalidad

2.1.4 POSIBILIDADES DE EMPLEO A PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES O

Ahora continuemos con el proceso de la Entrevista.

2.2 ¿Cómo realizar una buena Entrevista?

La entrevista es la parte más importante de todo el proceso de la selección de candidatos y candidatas

Para este proceso te sugiero seguir las siguientes etapas:

2.2.1. Análisis y Verificación de la Información de las personas candidatas.

Ahora estudiemos cada etapa:

2.2.1 ANÁLISIS Y VERIFICACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LAS CANDIDATAS

· Verificar la Edad y si se ajusta a la requerida para el cargo.

2.2.2 LA ENTREVISTA Y LAS PREGUNTAS ESENCIALES