UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA GENERAL

TEMA
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS III

HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA IV

PRESENTADO POR:

Jenny Alejo Rodríguez

MATRICULA:

11-0888

ASIGNATURA:
Gestión humana II

FACILITADOR:

WILSON INOA
 INTRODUCCIÓN.

Actividades de la Unidad III

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS
Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento
Humano. México: Editora McGraw-Hill Educación.

Elabora un cuadro comparativo donde establezca:

Diferencia entre capacitación, entrenamiento y desarrollo.

Capacitación Entrenamiento Desarrollo

Es el proceso de desarrollar
cualidades en los recursos
humanos, preparándolos
para que sean más
productivos y contribuyan
mejor al logro de los
objetivos de la organización.
El propósito de la
capacitación es influir en los
comportamientos de los
Proceso mediante el cual la
empresa estipula al
trabajador a incrementar
sus conocimientos,
habilidades y destrezas para
aumentar la eficiencia en la
ejecución de las tareas y así
contribuir a su propio
bienestar y al de la
institución.
Actualización de las
potencialidades humanas
(picas y espirituales) que la
persona puede hacer más allá
de su desarrollo natural en
función de la edad. Con el
trabajo de crecimiento
personal, la persona aprende a
través de la conciencia de sí
mismo, a aprovechar sus
 individuos para aumentar
su productividad en su
trabajo.
Características:
1-Aumentar el
conocimiento de las
personas.
2-Mejorar las habilidades y
destrezas.
3-Desarrollar/modificar
comportamientos.
4-Elevar el nivel de
abstracción.
5-Es para cargos actuales.
Se dicta en Centros de
Trabajo.
6-Transmite conocimiento.
Características:
1-Calidad de rendimiento.
2-Disposición al
rendimiento.
3-Objetivos a corto plazo.
4-Busca elemento esencial
para el ejercicio de un
cargo.
5-Conocimientos específicos
relativos al puesto.
6-Desarrollo de habilidades.
posibilidades de pensar, sentir
y actuar.
Características:
1-Valores humanísticos.
2-Orientación a los sistemas.
3-Aprendizaje a través de
experiencias.
4-Resolución de problemas.
5-Orientación hacia la
contingencia.
6-Agente del cambio.

Realiza un ensayo con los siguientes tópicos: 

A. Diagnóstico de necesidades de capacitación.
B. El proceso que debe contener un programa de capacitación.
C. Métodos de desarrollo de personas.
Diagnóstico de necesidades de capacitación.
Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las
personas, es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que
realmente sabe y hace. Significan una discordancia entre lo que debería ser y lo que
realmente es. Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades
que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia,
eficacia y productividad en el trabajo.

La capacitación de las personas en la organización debe ser una actividad continua,

constante e ininterrumpida. Incluso cuando las personas presentan un excelente
desempeño, siempre se debe introducir o incentivar alguna orientación y mejoría de las
habilidades y las competencias.

Objetivos de la Detección de Necesidades de Capacitación.

Identificar las carencias o deficiencias de capacitación que existe en los trabajadores de
una empresa.

Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.

Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas.

Ventajas de determinar necesidades de capacitación.

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.

Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con resultados
finales.

Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los trabajadores.

Importancia de determinar necesidades de capacitación.

Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de

formación.

Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

Propicia la aceptación de la capacitación, al resolver problemas dentro de la organización.

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la

estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.

Proceso que debe contener un programa de capacitación.

Establecimientos de objetivos: Deben formularse objetivos claros, para el diseño del
programa bien definidos.

Contenido del programa: La detención de las necesidades de capacitación, esta nos

permitirá crear el contenido de programa de capacitación.

Principios de aprendizaje: Constituye las guías de los procesos por las que las personas
aprenden de manera efectiva y comprende los siguientes:

Participación

Repetición

Relevancia
Transferencia

Retro alimentación.

Explica los métodos de desarrollo de personas.

Existen muchos métodos para el desarrollo de las personas, así como técnicas para
desenvolver las habilidades personales dentro del trabajo (como la rotación de puestos,
los puestos de asesoría y la asignación de comisiones) y fuera del trabajo (como los cursos
y seminarios, los ejercicios de simulación y la capacitación fuera de la empresa).

Los principales son:

-La rotación de puestos. Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la
organización con la intención de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.
La rotación de puestos puede ser vertical u horizontal. La rotación vertical significa que la
persona es ascendida provisionalmente a un puesto más complejo. La rotación horizontal
funciona como una transferencia lateral de corto plazo y tiene por objeto que la persona
absorba conocimientos y experiencias de igual complejidad.

1-Puestos de asesoría. Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la

oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo la
supervisión de un gerente exitoso. La persona trabaja como asistente de staff o en
equipos de asesoría directa y desempeña diferentes tareas bajo la guía y con el apoyo de
un administrador.

2-Aprendizaje práctico. Es una técnica de capacitación que permite a la persona

dedicarse, de tiempo completo, al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos
proyectos o de otros departamentos. En general, se aplica en conjunto con otras técnicas.
Muchas personas en capacitación trabajan juntas para desarrollar proyectos que
requieren cooperación.

3-Asignación de comisiones. Significa brindar a la persona la oportunidad de participar en

comisiones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a
otros e investiga problemas específicos de la organización. Por lo general, esas comisiones
son de naturaleza temporal y efímera y actúan como fuerzas de tarea diseñadas para resol
ver un problema específico y proponer soluciones alternas y recomendaciones para su
implantación.

4-Participación en cursos y seminarios externos. Es una forma tradicional de desarrollo

por cursos formales, clases y seminarios. Brinda la oportunidad de adquirir nuevos
conocimientos y de desarrollar habilidades conceptuales y analíticas. Se realiza con cursos
o seminarios internos, con la ayuda de consultores, proveedores, etc. Actualmente, las
organizaciones utilizan la tecnología de la información para ofrecer enseñanza a distancia,
con un facilitador que puede estar en otro lugar, mientras la presentación se transmite
simultáneamente en varios lugares, como es el caso de la videoconferencia.

5-Ejercicios de simulación. La simulación ha extrapolado la selección de personal y

también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo. Los ejercicios de
simulación incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulación de funciones (role
playing), etc. En el análisis de los estudios de casos se utiliza la experiencia de otras
organizaciones para que la persona describa y diagnostique problemas reales, analice las
causas, plantee soluciones alternas, seleccione la que considera más adecuada y la
implante.

6-Capacitación fuera de la empresa. Una tendencia reciente es utilizar capacitación

externa, muchas veces relacionada con la búsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y
comportamientos que no existen dentro de la organización y que se deben obtener fuera
de ella. Por lo general, este tipo de capacitación es proporcionada por organizaciones que
se especializan en entrenamiento y desarrollo y que ofrecen esquemas integrados, con un
enfoque para enseñar a los empleados la importancia de trabajar en conjunto, en equipo.

7- Estudio de casos. Es un método de desarrollo que presenta a la persona una

descripción escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver. Se trata
de una técnica que permite diagnosticar un problema real y presentar alternativas para su
solución, desarrolla habilidades para el análisis, la comunicación y la persuasión

8-Juegos de empresas, también llamados games o business games. Son técnicas de

desarrollo en las que equipos de trabajadores o de administradores compiten entre sí y
toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales, reales o simuladas.

9-Coaching. El administrador puede representar varias funciones integradas, como líder

renovador, preparador, orientador e impulsor, para convertirse en un coach. El coaching
se refiere al conjunto de todas esas facetas.

Actividades de la Unidad IV
HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA
Investiga en el libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento
Humano. México: Editora McGraw-Hill Educación y realizar las actividades siguientes:
1. Elaboración de un mapa conceptual que contenga:
A. Conceptos de Higiene laboral y diga cuáles son sus principales campos de actuación.
 Higiene laboral La higiene del trabajo tiene un
carácter eminentemente preventivo,
La higiene laboral se refiere a un conjunto de ya que tiene por objeto la salud y el
normas y procedimientos que buscan proteger la confort del trabajador, y evita que se
integridad física y mental de los trabajadores, enferme ó ausente.
vigilar los riesgos de salud inherentes a las tareas
del puesto y al ambiente físico donde las realiza.

Principales campos de actuación.

Está relacionada con el diagnóstico y la Mediante su aplicación se pueden

prevención de enfermedades ocupacionales a evitar ciertas enfermedades y
partir del estudio y control de dos variables: el complicaciones de salud en el área
hombre y su ambiente de trabajo, es decir que laboral.
posee un carácter eminentemente preventivo, ya
que se dirige a la salud y a la comodidad del
empleado, evitando que éste enferme o se
ausente de manera provisional o definitiva del
trabajo.

2. Realiza un análisis con los siguientes tópicos: 

A. Los principales elementos del programa de higiene y seguridad laboral y explica que
implica cada uno.

Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados con:

Ambiente físico de trabajo (iluminación, ventilación, temperatura, ruidos).

Ambiente psicológico de trabajo (relaciones humanas agradables, tipo de actividad

motivadora y agradable, estilo de gerencia democrática y participativa, eliminación de
posibles fuentes de estrés).

Aplicación de principios de ergonomía (máquinas y equipos, mesas e instalaciones

herramientas).

Salud ocupacional
Seguridad laboral: La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas,
educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a
eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas. La seguridad del trabajo
en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar elementos para el entrenamiento y
preparación de técnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad,
simulación de accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios,
primeros auxilios y elección, adquisición y distribución de vestuario del personal en
determinadas áreas de la organización.

Ambas prácticas tienden a la protección tanto del trabajador como sujeto, que forma
parte de la empresa, tiene vida social y familiar, como de la empresa, la cual se ve
seriamente afectada por la falta de un empleado, tanto a nivel económico como laboral y
social. Por lo tanto, estas dos prácticas se complementan en pos del bienestar de los
trabajadores y la empresa.

B. Las normas de seguridad e higiene laboral que existen en Rep. Dom.

Las Normas de Seguridad son:

a) Las recomendaciones preventivas recogidas formalmente en documentos internos que

indican maneras obligatorias de actuar.

b) Directrices, órdenes e instrucciones que instruyen al personal de la empresa sobre los

riesgos que pueden presentarse en su actividad y la forma de prevenirlos.

c) Regla que es necesario promulgar y difundir con suficiente anticipación y que debe
seguirse para evitar los daños que puedan derivarse de la ejecución de un trabajo.

C. En qué consiste la calidad de vidas laborales y cuáles son sus principales elementos.
 La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente
laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados,
además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un
programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas
equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la
participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el
desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de
relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
La calidad de vida laboral constituye un avance respecto al diseño tradicional del trabajo
de la administración científica, que se centraba principalmente en la especialización y
eficiencia para la realización de tareas pequeñas. A medida que evolucionó, fue utilizando
la división total del trabajo, una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra
para alcanzar su objetivo de eficiencia. Con ello se pretendía disminuir los costos por
medio de empleados que realizaban trabajos repetitivos y no calificados.

Muchos problemas surgieron debido a la poca atención del diseño clásico a la calidad de
vida laboral. Existía una excesiva división de la tarea y una sobre dependencia en las
reglas, los procedimientos y la jerarquía. Muchos trabajadores estaban tan poco
preparados, que no tenían ninguna satisfacción en su empleo. El resultado era una alta
rotación de personal y absentismo. Disminuía la calidad y los trabajadores se alineaban.

El conflicto surgía cuando los trabajadores trataban de mejorar sus condiciones, siendo la
respuesta de la dirección a tales situaciones fue aumentar los controles, incrementar la
supervisión y organizarse más rígidamente. Aun cuando estas acciones se intentaron para
mejorar la situación, solamente lograron empeorarla, por lo que se consiguió fue
deshumanizar el trabajo. La verdadera causa de los problemas fue que en muchas
coacciones el trabajo mismo simplemente no era satisfactorio.