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TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Juan Sebastián Forero Soto

Leidy Aparicio Macias

Profesora
Diana Patricia Barreneche Sarmiento

Universidad Industrial de Santander

Facultad de Ingenierías Físico-mecánicas
Escuela de estudios industriales y Empresariales
Dirección empresarial I (D2)
Bucaramanga
2020
Tabla de Contenido
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Pág.

Introducción................................................................................................................................5

1. Objetivos.................................................................................................................................7

1.1. Objetivo general.................................................................................................................7

1.2. Objetivos específicos.........................................................................................................7

3. Origen de la teoría de las relaciones humanas........................................................................8

4. Elton Mayo..............................................................................................................................8

5. Experimento de hawthorne.....................................................................................................8

5.1. Primera fase..........................................................................................................................8

5.2. Segunda fase........................................................................................................................9

5.3. Tercera fase........................................................................................................................12

5.4. Cuarta fase..........................................................................................................................13

5.5. Conclusiones del experimento...........................................................................................14

6. Principales aportes de la escuela de relaciones humanas......................................................15

7. Limitaciones de la escuela de relaciones humanas...............................................................15

8. Otros referentes a la teoría de las relaciones humanas..........................................................15

8.1. Kurt Lewin........................................................................................................................16

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8.2. Mary Parker Follet.............................................................................................................16

8.3. Douglas Mcgregor..............................................................................................................16

8.4. Abraham Maslow...............................................................................................................16

8.5. Clayton Alderfer................................................................................................................16

8.6. Frederick Herzberg............................................................................................................16

8.7. Victor Harold Vroom.........................................................................................................16

8.8. Porter Lawer.......................................................................................................................16

8.9. Stacy Adams......................................................................................................................16

8.10. Skiner...............................................................................................................................16

9. Conclusiones.........................................................................................................................16

referencias bibliográficas..........................................................................................................17

Lista de Tablas
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(Se enuncian de forma numérica, con el título y la respectiva página)

Lista de Figuras
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(Se enuncian de forma numérica, con el título y la respectiva página)

Introducción
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A partir de un punto en los comienzos de la humanidad, el hombre se dio cuenta que al

organizarse con otros humanos se podrían suplir las necesidades como la vestimenta, las

herramientas, la comida, el hogar, entre otras, dando a lugar el nacimiento de la administración.

Se empezó a hablar de la administración como ciencia a partir del siglo XX gracias a los que se

consideran padres de la administración: Henri Fayol y Frederick Taylor. El enfoque que se dio en

la estructura organizacional y en la tarea, dejo a un lado el recurso más importante, el cual es el

recurso humano, fundándose así la escuela de humanista de la administración.

Este enfoque se fundó por la necesidad de ver a los trabajadores como personas con

sentimientos y emociones, y no como un autómata que cumple forzosamente las tareas

designadas, tal como lo presenta la visión de la teoría clásica y científica de la administración. A

pesar de que estas primeras lograran obtener un rendimiento del personal muy superior que sus

antecesores, gracias al enfoque humanista de la administración se contempló aún más la

productividad de la empresa, demostrando así que la psicología y sociología juegan un papel

importante dentro de la organización.

Gracias a Elton Mayo, fundador de la escuela, y su experimento de Hawthorne, además de

otros autores como Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Mary Parker Follet, entre otros, se

creó una nueva perspectiva que, en el trabajador, además de nuevos conceptos que cuestionaban

los principios des teorías clásica y científica, y que todavía se trabajan en la actualidad.

1. Objetivos
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1.1. Objetivo General

Explicar los antecedentes, contexto y contenido de la Teoría de las relaciones humanas desde

un enfoque empresarial

1.2. Objetivos Específicos

 Entender el origen y las teorías de las relaciones humanas

 Conocer los autores y personajes influyentes en la creación y desarrollo de las teorías

de las relaciones humanas

 Explicar el contexto, desarrollo y autores de la teoría de las relaciones humanas

3. Teoría de las relaciones humanas

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La teoría de las relaciones humanas o también llamada escuela de las relaciones humanas, es

un enfoque de la administración donde se hace énfasis en las personas que participan dentro de

una empresa u organización (Chiavenato), opuesto a los rumbos emprendidos por las teorías

clásica y científica, donde su enfoque era la estructura organizacional y la tarea, respectivamente.

Su desarrollo se fundamentó principalmente a la evolución de las ciencias sociales, como la

psicología, en especial la psicología del trabajo.

La psicología del trabajo tuvo presente dos fases:

Una era el análisis del trabajo y la adaptación del trabajador al trabajo, donde sus temas

trabajados son “la selección del personal, la orientación profesional, la capacitación y los

métodos de aprendizaje, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga”. Es

decir, era ael análisis de las características de las personas estudiadas bajo un enfoque

psicológico.

La otra fase de la psicología del trabajo fue la adaptación del trabajo al trabajador, donde los

temas trabajados son “la personalidad del trabajador y del directivo, la motivación y los

incentivos del trabajo, el liderazgo, la comunicación y las relaciones interpersonales dentro de la

organización”. Es decir se basaron en características sociales e individuales del trabajo con una

mirada especial a la productividad.

4. Origen de la teoría de las relaciones humanas

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El nacimiento de la escuela de recursos humanos se fundamenta en las siguientes causas:

1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración. Esto significa que democratizo y

se fue adaptando a los nuevos patrones de vida americanos, desprendiéndose de los conceptos

mecanicistas de la teoría clásica de Fayol.

2. El desarrollo de las ciencias humanas. Demostraron lo equivocado que estaba la escuela

clásica, desarrollándose un crecimiento intelectual y social en las empresas con un enfoque social

y psicológico

3. Las ideas de la filosofía Pragmática de John Dewey, la psicología dinámica de Kurt Lewin, los

experimentos de Elton mayo y la sociología de Pareto.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne. Este experimento, realizado entre 1927 y

1932, puso en duda o prueba la teoría clásica administrativa.

Las causas, definidas por mayo

 El trabajo es una actividad social típica. El nivel de producción se ve más afectado por

las normas del grupo que por los incentivos salariales. La actitud de un empleado

hacia su trabajo y la naturaleza del equipo en el que participa son factores decisivos

para la productividad.

 El trabajador no es una persona aislada, sino un miembro de un grupo social.

 La tarea básica del poder ejecutivo es construir una élite que pueda entender y

comunicarse. Estas élites tienen líderes democráticos, son persuasivas y apreciadas por

todo el personal.
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 En esencia, las personas están motivadas por la necesidad de ser "adyacentes" y

"reconocidas" para aceptar una comunicación completa. Puede estar en desacuerdo

con la afirmación de Taylor de que la motivación básica de los trabajadores es

simplemente el salario.

 La civilización industrial ha llevado a la desintegración de los principales grupos de la

sociedad, como las familias, los grupos informales y la religión, y la fábrica surgirá

como una nueva unidad social, que proporcionará un nuevo hogar, un lugar de

comprensión y seguridad emocional. Personal

4. Elton Mayo

Elton Mayo fue psicólogo, profesor e investigador. Nació en Adelaida, Australia el 26 de

diciembre de 1880, y murió en Gildford, Inglaterra el 7 de septiembre de 1949. Se enfococo en la

psicología organizacional o psicología de empresas. Cuando se trasladó a estados unidos, realizo

el experimento más importante y por la cual se creó la escuela de las relaciones humanas a partir

de sus conclusiones: el experimento de Hawthorne.

Este experimento se realizo en 1927 en una fabrica de Hawthorne. Durante esto se realizaron

varias cambios temporales dentro como los horarios, descansos, supervisión, salarios y en un
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principio grados de ilimuniacion. Principalmente era determinar cambios de productividad por

cambios fisiológicos del trabajo.

Los resultados que se obtuvieron en el experimento se contradecían con la hipotesis planteada

inicialmente, el cual estimimulos salariales o fisiológicos afectaban el rendimiento empresarial.

Concluyo, que si se prestaba mas atención a los participantes aumentaba la producción. Estos

resultados fueron publicados en 1939 por los investigadores F.J Roethlisberg y William J.

Dickson, en su libro Managment and the worker. Como consecuencia de esto las empresas

cambiaron la perspectiva dentro de la misma organización.

Para Mayo, la psicología era una instrumento para entender y solucionar problemas de eficiencia

y calidad dentro de las empresas. Después de eso, Mayo continúo estudiando las relaciones

sociales que afectan la productividad dentro de las organizaciones. Se evidencio que buenas

relaciones sociales motivan más a las personas que los propios incentivos económicos. A demás

se puede mencionar que Elton mayo ayudo a sustituir el modelo mecanicista, cambiando la

perspectiva de que las personas no son maquinas, sino seres con sentimientos, actitudes, y

aspectos propios del ser humano, los cuales promueven la productividad empresarial.

https://historia-biografia.com/elton-mayo/

5. Experimento de Hawthorne
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Durante el año de 1924, en Chicago, se inició un experimento para estudiar la conexión entre

la iluminación y rendimiento de los trabajadores por parte del Consejo Nacional de

Investigaciones. Fue realizado en la fábrica Hawthorne, de la Western Electric Company, bajo la

dirección del psicólogo Elton Mayo. Este experimento constó de 4 fases y duró hasta 1932.

5.1. Primera fase

En la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos o equipos de trabajo para

realizar las mismas operaciones de trabajo. Un grupo era el de control, el cual trabajaba con una

intensidad de luz constante. El otro grupo era la observación el cual trabajaba con condiciones de

luz variable. No se encontró una relación directa entre las variables, aunque si encontraron otra

variable la cual era complicada de separar, la cual fue señalada como “factor psicológico”.

El factor psicológico tenía que ver con las suposiciones personales y culturales de los

trabajadores, los cuales creían que al haber más luz debían trabajar más, mientras que si había

menos luz debían trabajar menos. Este factor psicológico predomino sobre el factor fisiológico, y

al ver que su influencia era negativa, los investigadores trataron de eliminarlo.

5.2. Segunda fase

Esta etapa fue iniciada en 1927. Al igual que en la fase anterior, existían dos grupos de

operarios, uno de control y el otro de observación. El grupo de observación era el grupo

experimental, el cual estaban 6 mujeres: 5 ensamblaban interruptores mientras que la faltante,

proporcionaba las piezas necesarias a las ensambladoras. Ellas contaban con un espacio,
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denominado sala de pruebas, el cual estaba separado del departamento (lugar normal de trabajo)

por una división de madera. Los equipos y herramientas eran idénticos entre los dos grupos, los

cuales consistían en un plano inclinado y un contador de piezas (marcaba la producción),

asimismo contaban cada uno con un supervisor y un observador, el cual además de observarlas,

se aseguraba de que hubiese un espíritu de equipo. La producción era el estándar para comparar

entre el grupo de control y el grupo de observación.

Las trabajadoras fueron informadas de la investigación, explicándoles que el objetivo era

determinar el efecto que producía en la producción ciertas condiciones de trabajo. Además, se les

comunicaba los resultados y las variaciones a las que iba a ser sometidas. Se trató de decirles que

trabajaran cómodamente y como lo harían normalmente.

Esta etapa se dividió en 12 periodos de diferente tiempo de duración:

1. Se instauró la producción en condiciones normales, siendo un punto de comparación

para los otros periodos, siendo 2400 unidades semanales obligatorias. Duró 2

semanas.

2. En este periodo se separó el grupo experimental, y se mantuvo en la sala de pruebas,

manteniendo las mismas condiciones de trabajo anteriores y midiendo la producción.

Esto para ver como afectaba el rendimiento el cambiar el lugar de trabajo. Este

periodo duro cinco semanas.

3. En el grupo de control el pago era por tareas por el grupo, esfumándose en la

producción y no se reflejaba en el salario individual, esto en parte por ser un grupo

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numeroso. Por lo que en esta etapa se decidió hacer una modificación al sistema y

separar el pago del grupo de control y el experimental. Al ser el grupo experimental

más pequeño, las variaciones y el esfuerzo individual se reflejaban de forma directa

en el salario. Esta variación produjo un aumento de producción. Este periodo duró

ocho semanas.

4. A partir de este punto es que se empezaron a realizar variaciones importantes en el

grupo de observación. Se determinó un periodo de descanso de 5 minutos en la

mañana y otro igual en la tarde. Se observó un aumento de la producción

5. Los intervalos de descanso aumentaron a 10 minutos, observándose de nuevo un

aumento en la producción

6. Se metieron 3 periodos de descanso de 5 minutos en la mañana como en la tarde, sin

embargo, la producción no aumento y las operarias se quejaron porque interrumpía el

ritmo de trabajo que llevaban.

7. Se volvió a tener 2 periodos de descanso de 10 minutos, como en la etapa 5, además

de refrigerio. Se observo un aumento de producción.

8. La hora de salida de trabajo cambio de las 5:00 pm a 4:30 pm. Hubo un aumento de

producción


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9. La hora de salida del trabajo cambio de las 4:30 pm a las 4:00 pm. No hubo cambios

en la producción.

10. Se volvió a trabajar hasta las 5:00 pm. Se observo un gran aumento en la producción

11. En este periodo los sábados ya no se trabajaban, dejando así solo 5 días de trabajo. Se

mostró un aumento en la producción diaria.

12. Se volvió a las condiciones del tercer periodo, es decir, quitando todos los beneficios

a las empleadas. La producción llego a un índice altísimo, dando 3000 unidades

semanales por empleada.

Los investigadores observaron que en los periodos 7, 10 y 12 las condiciones fueron las

mismas y hubo aun así un aumento en la producción. A partir del periodo 11, se dieron cuenta

que los resultados eran raros, por lo que ultimaron que el factor psicológico había vuelto, como

lo hizo en la fase anterior del experimento, trayendo así las siguientes conclusiones.

 Había menor ansiedad en el trabajo, ya que las operadoras podían trabajar

libremente, sin una supervisión rígida, además de que era divertido

 La satisfacción durante el trabajo era buena ya que se podía conversar, siendo un

ambiente amistoso y sin presiones

 El supervisor era visto como orientador, por lo que no había temor

 Se desarrollo un equipo por la amistad que se originó entre las empleadas

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 Se establecieron objetivos comunes como aumentar la producción

5.3. Tercera fase

Al notar las diferencias de la actitud entre el grupo experimental y el grupo de control, los

investigadores decidieron cambiar el objetivo principal del experimento (condiciones físicas) por

el de estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Se dieron cuenta que, en el grupo de control,

las empleadas consideraban estricto y controlador al supervisor, dando así a entender que, a pesar

de las buenas intenciones de la empresa, ellos no sabían nada acerca de sus empleados, equipos

ni de la propia organización.

Dando inicio en 1928 la tercera fase del experimento, el cual consistía en un programa de

entrevistas hacia los empleados, para conocer sus opiniones, como se sentían, como eran

tratados, además de oír sugerencias. Esto fue bien recibido por los empleados y supervisores, por

lo que se decidió crear la “División de Investigaciones Industriales” el cual ampliaba el programa

de entrevistas, y poder hacerlo así anualmente. En 1931 se propuso la técnica de entrevista no

dirigida, que dejaba expresar libremente al entrevistado sin que el entrevistador determinara de

que tenían que hablar.

Esta fase del experimento revelo la existencia de grupos informales, donde los operarios se

mantenían unidos por vínculos de lealtad. Estos grupos se mostraban por medio de patrones de

producción, practicas informales de sanción social, expresiones de insatisfacción por el sistema

de pagos, liderazgo de ciertos operarios, satisfacción e insatisfacción hacia los supervisores.

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Sin embargo, cuando el operario también pretendía ser leal a la empresa, esa división de

lealtad trae conflicto y descontento, por lo que los investigadores decidieron crear una cuarta fase

y estudiar este fenómeno.

5.4. Cuarta fase

En esta fase se escogió un grupo experimental. Además de los empleados había un observador

y un entrevistador. La forma de pago se basó en la producción grupal, con un salario por horas y

un mínimo cuando había interrupción de la producción. También, se daban incentivos si la

producción aumentaba.

El observador, constato que los operarios usaban varias tretas, como por ejemplo que al

alcanzarlo que ellos consideraban producción normal, disminuían su ritmo de trabajo. Observó

también, que los operarios se desarrollaba cierta uniformidad grupal y sentimental. Asimismo, el

grupo generó métodos que garantizaran las actitudes, juzgando como delator al que perjudicara

al compañero e insistiendo a los más productores para que todos mantuvieran un ritmo de trabajo

uniforme, por medio de sanciones simbólicas.

Por medio de esta fase se pudo estudiar la organización formal e informal. A pesar del éxito

que tuvo, el experimento tuvo que parar en 1932 por motivos de dinero, sin embargo, fue

esencial, zarandeando los principios de las teorías clásica y científica.

5.5. Conclusiones del experimento

Las conclusiones que llegaron los investigadores son las siguientes:

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 El nivel de producción no esta determinado por las capacidades físicas de los

operarios, sino es resultado de la integración social. Esta es la que establece el nivel de

competencia y el rendimiento de los operarios. Es decir, si hay mayor integración

social, va a ser mayor la decisión de producir.

 Los trabajadores no reaccionan individualmente sino como partes de un conjunto. Si el

trabajador se desvía de las normas establecidas, sufrirá de sanciones impuestas por los

otros miembros. Si los patrones se mantienen iguales, como individuos intentan

mantenerse dentro del grupo

 Las normas y patrones sociales condicionan el comportamiento del trabajador. Por

ejemplo, preferían ganar menos al producir menos, a ser rechazado por sus

compañeros. Es decir, son buenos compañeros si se ajustan a los estándares

establecidos, y mal compañero si se sale de ellos

 Las organizaciones están compuestas por grupos formales e informales. Los grupos

informales definen reglas de comportamientos, creencias y expectativas de cada uno

de los participantes. Los grupos informales no siempre coincidían con las expectativas

de la empresa. Estos grupos generalmente están en cruce con la organización y

aspectos formales establecidos por la empresa.

 El comportamiento de las personas dentro de los grupos informales se ve influenciado

por el comportamiento de otros miembros, además de que cada uno va asimilando esas
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actitudes y normas. Comprender el comportamiento social del trabajador, permite

obtener mejores resultados y un mejor ambiente de trabajo

 La especialización del trabajo aburria a los trabajadores ya que era algo monótono

afectando su actitud, y por lo tanto la eficiencia, demostrando que no es la manera más

eficiente (como se proponía en la teoría clásica). Los investigadores se dieron cuenta

que los trabajadores hacían cambios de posición (en contra de las políticas de la

empresa) elevando así su moral.

 las emociones y aspectos no planeados e irracionales son de vital atención para la

empresa.

6. Principales aportes de la escuela de relaciones humanas

7. Limitaciones de la escuela de Relaciones humanas

8. Otros referentes a la teoría de las relaciones humanas

Kurt Lewin y la teoría campo

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Kurt Lewin fue un psicólogo y sociólogo estadounidense de origen aleman, nacido en

Mogilno en 1890 y murió en Newtonville en 1947. Se especializo en el comportamiento y en la

dinámica de grupo, aportando grandes contribuciones en la sociología y en la psicología. Uno de

sus aportes mas importantes fue la teoría de campo

Desarrollo la teoría de campo, tomando el concepto de la física. Planteaba la idea de que las

personas no son solo un agente pasivo que reacciona a los estímulos, sino que sus actos son

basados en la forma de como perciben e interactúan con el entorno que las rodea.

Esta teoría no basa su estudio solamente en la persona, sino también en entorno que las rodea,

y que debe ser analizado de forma reciproca en forma real. Tal como ocurre en un campo de

fuerzas, las partes se afectan entre si. Lewin, en su teoría introdujo tres variables

 La fuerza: ES lo que lleva a que se produzca una actividad, las cuales pueden ser

positivas o negativas. La conducta resultante es resultado de diferentes fuerzas

 La tensión: Es la diferencia entre las metas y el estado de la persona

 La necesidad: es lo que comienza las tensiones motivadoras. Esto hace que la persona

reaccione e intente resolver la necesidad

Víctor Harold Vroom y la teoría de las expectativas

V.H. Vroom es un profesor de negocios nacido en Montreal,canada. Una de sus

contribuciones mas importantes es la teoría de las expectativas, la cual dice que el

comportamiento de una persona se basa en el resultado esperado de ese comportamiento.

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Introduce tres variables y las plasma en una fórmula : Motivación = Valencia x Expectativas x

Intrumentalidad

Valencia: mide el valor o importancia que una persona le da a la recompensa después de

realizar el trabajo

Expectativa: es una medida subjetiva de la confianza de la persona en conseguir la

recompensa deseada. Es una relación entre esfuerzo y desempeño

Instrumentalidad: Mide la extensión o hasta que punto cree la persona que sus superiores le

van a dar las recompensas prometidas.

Es decir, la recompensa debe satisfacer la necesidad, y el deseo de satisfacer la necesidad

debe ser suficientemente grande para que el esfuerzo puesto en ello valga la pena

Stacy Adams y la teoría de la equidad

John Stacey Adams es un psicólogo nacido en Bélgica. Hablo que las peronas valoran el trato

justo, ayudando que las personas se sientan motivadas, y al contrario, cuando la persona percibe

un trato injusto son propensos a la desmotivación, por lo que un ascenso o un aumento en los

pagos puede desmotivar a las personas.

La teoría de la equidad propone dos términos: inputs, que es el esfuerzo o lo que la persona da

en su trabajo (tiempo, trabajo, capacidad, adaptabilidad, tolerancia, sacrifcio, confianza,

habilidades), y output es lo que se da a cambio (seguridad, estima, salario, beneficios,

reconocimiento, estímulos). Es decir, debe haber un balance entre el input y el output para que

haya una compensación entre el trabajador y la percepción de la recompensa. La equidad no

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depende solamente de esa percepción sino también de las percepciones con los referentes, es de

cir, la comparación con personas en las mismas condiciones que la que compara.

Skiner y la teoría del reforzamiento

B.F Skinner fue un psicólogo y filosofo estadounidense. Sus aportaciones e investigaciones

están basadas en el conductismo. El mediante la teoría del reforzamiento explica que la conducta

de las personas está basadas en los estímulos y el ambiente que las rodea.

La teoría del reforzamiento plantea que, dependiendo el estímulo, causa una respuesta en la

persona. Se expone en que una persona tiene mas posibilidades de repetir una acción que es

reforzada de forma positiva, y al contrario una conducta que es reforzada de manera negativa

tiende a no repetirse. Esto se ve tanto en humanos como en animales. Los refuerzos positivos van

acompañados de premios o recompenzas las cuales son percibidas de forma positiva y buscan

que las personas sigan haciendo las acciones como lo han venido haciendo. Mientras los

estimulos negativos busca eliminar aquellas acciones que traen consecuencias negativas

Para llevar esos planteamientos de lo teórico a lo práctico, elaboro dos programas de

reforzamiento:

Refuerzo continuo: trata de que una persona sea recompensada de forma continua. La

asociación a esto es de forma veloz y efectiva, pero cuando se elimina el refuerzo la conducta es

eliminada rápidamente.
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Refuerzo intermitente: Se da refuerzos de forma intermitente, y se divide en dos categorías: el

refuerzo en intervalo que es cuando el refuerzo se puede dar en un plazo fijo o e un plazo

variable; Mientras el refuerzo de razón , es que la persona debe llevar ciertos números de

conducta antes de que sea reforzada.

Douglas McGregor y la teoría X y Y

Clayton Alderfer y la teoría ERG de la motivación

Mary Parker Follet y los principios de integración

(https://www.studocu.com/es/document/universidad-carlos-iii-de-madrid/organizacion-

y-direccion/practica/mary-parker-follet/2886010/view)

Fue una psicóloga nacida en Quincy (Estados Unidos), el 3 de septiembre de 1868, y murió en

Boston (Estados Unidos) el   18 de diciembre de 1933. Fue pionera y visionaria en la

administración (Paolini, Denda, & Tirachini, 2016). Su principal aporte en la escuela de los

recursos humanos fue defender y enfocarse en los principios de integración.

Estos principios son basicamente 4.

*Los diversos niveles de la organización deben estar en contacto directo para realizar la

coordinacion, es decir, la persona responsable debera contactar con todos los miembros de la

organización.
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*En la planificacion se deben tomar en cuenta todos los miembros de la organización para que

participen de las activades desde el inicio

* La coordinacion debe ser de relaciones reciprocas, es decir, el alto cargo debe influir en sus

subordinados, y al contrario

* El proceso de la coordinacion debe ser un proceso contino

Follet tambien propuso la ley de situación la cual plantea que se deben tener en cuenta las

condiciones existente dentro la organización par que dilemas o conflictos. Es por eso necesario

conocer los componentes de la organización como el tiempo, las personas, los medios, eentre

otros, dando como resultado la organización y la integración de trabajo.

Por ultimo uno de sus aportes mas importantes fue para la resolucion de conflictos. Plantea 4

estrategias donde la última la considera la màs efectiva:

*Victoria de uno de los grupos en conflicto

*La rendicion de uno de los bandos

*Un acuerdo entre las partes en conflicto

*Integracion de objetivos e intereses de las partes en conflicto

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Abraham Maslow y la teoría de la motivación

Fue un psicólogo nacido en Brooklyn (Estados Unidos), el 1 de abril de 1908, y murió en

California (Estados Unidos), el 8 de junio de 1970

(http://www.academia.edu/download/38831416/abraham_maslow.doc). Su aporte más

importante en la administración fue su teoría de la motivación humana.

Para Maslow la motivación es la fuerza que tienen los animales de satisfacer sus necesidades.

Los clasificó en 5 necesidades y los plasmó en un diagrama en forma de pirámide denominada

como “la jerarquía de necesidades” o también llamada “la pirámide de Maslow”

(http://www.academia.edu/download/38413767/La_Motivacion.docx).

Ilustración 1. Pirámide de Maslow. Fuente: https://www.researchgate.net/figure/Figura-3-Jerarquia-de-

Necesidades-Maslow-1943-En-terminos-simples-habra-entonces_fig2_289980382
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Esta pirámide se estructura en 5 bloques organizándose de forma donde la importancia va de

forma de ascendente.

1. Las necesidades fisiológicas: son aquellas necesidades donde se incluyen la

alimentación, descanso, respiración, eliminación de desperdicios (heces, orina, CO 2,

Sudor), mantener la temperatura, mantener el pH, sexo. Es decir, son las más básicas

para mantener la vida, y si no se satisface este nivel, ningún otro nivel podrá motivar a

la persona.

2. Las necesidades de seguridad: este nivel de la jerarquía se refiere a todo aquello que

tenga que ver con la seguridad, la protección y estabilidad de las personas. Se incluye

la necesidad de tener un refugio, asegurar la alimentación futura, pensión, salud, como

también de disponer de recursos para transporte, salud, educación. También se incluye

dentro de las empresas, el PQR, el cual ayuda al trabajador a garantizar una reparación

si se sufrieron de un trato injusto o arbitrario, ayudando asimismo a la unión entre las

personas.

3. Las necesidades sociales: Las personas al ser seres sociales, necesitamos estar con

otras personas. Por eso es por lo que las personas forman matrimonios, clubes,

relaciones afectivas. En la empresa, las relaciones de trabajo como amigos, o de un

grupo informal es importante para cubrir esta necesidad. Si no genera miedo a la

soledad y ansiedades sociales

4. Las necesidades de estima: las personas tienden a querer ser estimadas por otras

personas y por ellas mismas. Esta jerarquía tiene dos versiones: la primera, la cual es

denominada baja tiene que ver con la fama, la apreciación, la gloria, el

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reconocimiento, la atención, la reputación, la dignidad y el estatus. La otra, denomina

alta tiene que ver con los que tiene que ver con la confianza, logros, libertad y

competitividad. Por eso en las empresas es necesario que el empleado sea apreciado,

que sientan orgullo y dignidad en lo que están trabajando.

5. Las necesidades de autorrealización: es la necesidad que esta en lo mas alto de la

pirámide de la jerarquía. Tiene que ver con el desarrollo personal y de los objetivos.

Logrando esto se tomaría todas las necesidades del ser humano y este podría cumplir

sus metas, disfrutando de estar plenos y de la vida.

Los cuatro primeros niveles Maslow habla de una homeostasis o balance, y puede ser

satisfechos, mientras que el ultimo nivel nunca se es satisfecho y es necesario alimentarlo más.

Si no se sienten así los empleados, no estarán motivados y por lo tanto tendrán un bajo

rendimiento.

Frederick Herzberg y la teoría de motivación e higiene

Fue un importante psicólogo que nació en Lynn (Estados Unidos) el 18 de abril de 1923, y

murió en Salt Lake City (Estados Unidos) el 19 de enero del 2000. Es reconocido por su teoría

de motivación e higiene.

Según esta teoría, las personas vienen ser influenciados por dos factores: La satisfacción que

es el resultado principalmente de factores intrínsecos o de motivación, y la insatisfacción que es

resultado principalmente de factores extrínsecos o de la higiene. Esto parte de que el hombre

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tiene dos sistemas de necesidades: la necesidad de evitar el dolor, y la otra la necesidad de crecer

de forma intelectual y emocionalmente.

Los factores motivacionales ayudan a aumentar la satisfacción y afectan muy poco a la

insatisfacción. Estos factores están bajo el control del individuo, y esta relacionado con la

satisfacción en el puesto de trabajo, además de las tareas que ejecuta este. Comprende

sentimientos que se relacionan con el desarrollo personal, la responsabilidad, la autorrealización

y el reconocimiento laboral.

Los factores de higiene al faltar o ser inadecuados causan insatisfacción, pero tienen poco

efecto en la satisfacción. Son aquellos efectos que están por fuera del control de la persona, y se

relaciona con el contexto en la persona trabaja. Se basa en la idea de que el trabajo es algo

desagradable, por lo que se necesitan incentivos, premios, políticas abiertas para que la persona

trabaje mejor

Estos factores se pueden resumir en la tabla 1:

Variables de Motivación Variables de Higiene

Logros Sueldos y Beneficios
Reconocimientos Políticas de la Empresa
Independencia Laboral Relaciones Laborales
Responsabilidad Condiciones Laborales
Promoción Supervisión
El Trabajo en Sí Mismo Estatus
  Seguridad Laboral
  Vida Personal
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  Madurez

Porter - Lawler y el modelo de la motivación

Lyman W. Porter fue un académico enfocado en la administración el cual nació en Lafayette

(Estados Unidos) en 1930, y murió en Newport Beach (Estados Unidos) el 2 de Julio del 2015.

Edward E. Lawler III es un profesor de negocios en la universidad del sur de california. Uno de

sus trabajos mas influyentes es en el modelo de la motivación y está basado en el modelo de

expectativas de Vroom.

El modelo de la motivación básicamente se explica como la cantidad de esfuerzo es

proporcional al tamaño de la recompensa más la cantidad de energía y probabilidad de recibir la

recompensa. El esfuerzo real es uno de los principales factores del desempeño en una empresa

Este modelo se basa en 4 suposiciones del comportamiento de las personas

 El comportamiento de la persona esta determinado por condiciones propias y del

entorno

 Los seres humanos son conscientes a cerca del comportamiento dentro de las

organizaciones

 Las personas poseen diferentes deseos, metas y necesidades

 Las personas deciden entre diferentes alternativas para así llegar al objetivo deseado
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Ilustración 2. Modelo de la motivación Porter-Lawler. Fuente:

https://rivasavilaliderymotivadorunicaes2018.blogspot.com/2018/11/teoria-de-porter-y-lawler.html

Los elementos de la ilustración 2 se pueden resumir en 6:

1. Esfuerzo: es la cantidad de energía que un individuo realiza en el trabajo

2. Rendimiento: el esfuerzo acarrea al rendimiento. El nivel de rendimiento de un individuo

dependerá de sus habilidades, cantidad de esfuerzo y sus percepciones en el rol. En las

habilidades se encuentra conocimientos y capacidad intelectual. Los que perciben sus

roles como lo ve la organización, probablemente tendrán un buen desempeño

3. Recompensa: el rendimiento conduce a la recompensa. Existen 2 tipos de recompensa. La

recompensa extrínseca son aquellos estímulos como el dinero o reconocimiento. Las

intrínsecas son las internas del individuo como elevar la autoestima

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4. Valor de la recompensa: depende de la persona el valor de la recompensa. Por ejemplo

alguien que busca más dinero, una semana de vacaciones no será una buena recompensa.

Si es buena aumenta el rendimiento, pero si es mala podría disminuirlo.

5. Probabilidad percibida de recompensa: las personas miran antes de realizar cualquier

esfuerzo si a recompensa es alcanzable y si vale la pena realizar la tarea

6. Satisfacción: las recompensas conducen a la satisfacción. El individuo compara las

recompensas expectativas con las recompensas reales. Si iguala o supera la expectativa

con la realidad entonces estará satisfecho el individuo, mientras que si esta por debajo de

las expectativas, este se sentirá insatisfecho.

9. Conclusiones

Se presenta en forma exacta el aporte del desarrollo den trabajo en concordancia a la

justificación presentada. Se describe en forma lógica, los resultados del trabajo, dando respuesta

a los objetivos o propósitos planteados. Basado en los resultados recolectados, incluido el

tratamiento estadístico o cualitativo. Se muestra en forma concisa los productos y/o resultados y
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se resaltan las contribuciones del trabajo al contexto local, regional, nacional e internacional,

cuando aplique.

Referencias Bibliográficas
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Chiavenato, I. (2007). Introducción a la teoría general de la administración. 7th ed. Ciudad

de México: McGraw-Hill Interamericana.

Maslow, A., & Maslow, P. A. (2015). La Motivación. Trabajo, 23(06)