TEMA 7.

Administración y motivación de equipos

Arturo Carbonara es el director de consultorías globales y pensó que la mejor

manera de otorgar a sus clientes un servicio de mayor valor, sería integrando un
“equipo estrella” que permitiera tener todas las áreas necesarias para analizar y
evaluar a sus clientes de manera global como un todo, y así poder realizar
consultorías mucho más profundas y efectivas.
Siguiendo esta idea, integró en el nuevo equipo al gerente especialista de cada
área relevante para el servicio de consultoría que otorgaba: mercadotecnia,
producción, administración, recursos humanos y finanzas. Habló con ellos y les
explicó que su tarea sería hacer lo mismo que siempre hacían, pero ahora en
equipo. A pesar de eso, durante la primera asignación que tuvieron hubo muchos
problemas y discusiones sobre la manera de trabajar y cómo se llevaría a cabo,
había mucha división y no existía comunicación entre el equipo, puesto que había
grupos internos y algunos gerentes no se hablaban entre sí. Arturo se encontraba
muy alarmado, ya que incluso el cliente había notado estas actitudes y comenzaba
a dudar de las capacidades del equipo y de la empresa para manejar su situación.
Decidido a solucionar y hacer triunfar a su nuevo equipo, Arturo tuvo una junta con
ellos para tratar de saber qué pasaba. Nadie quiso hablar de manera directa y
simplemente decían que habían tenido algunos contratiempos, pero que no era
nada serio y que no afectaba al proyecto. Sin embargo, a lo largo del mes, la
situación no mejoró e incluso, ahora ya se encontraban retrasados en la entrega de
resultados y análisis, y cuando Arturo preguntaba por novedades en la situación
nadie parecía darle una respuesta concreta. El cliente molesto le puso un
ultimátum para que las cosas se arreglaran o terminaría el contrato; así que
desesperado, Arturo habló con el equipo y, para motivarlos, si lograban sacar
adelante el proyecto recibirían como recompensa por su desempeño una
computadora nueva en su oficina y un 5% de su sueldo en vales de despensa.
Desafortunadamente las cosas no mejoraron y el cliente rescindió el contrato.
Arturo se sentía muy defraudado por su equipo y no entendía que había pasado o
en qué había fallado, él los había guiado de manera clara y hasta habló con ellos
para ayudarlos a solucionar sus problemas. Incluso les ofreció un incentivo para
que se sintieran motivados a terminar con éxito el proyecto, pero tampoco
funcionó. ¿Por qué no funcionó? Si eran los mejores y más motivados gerentes en
cada área, ¿por qué juntos no eran aún más exitosos?, ¿acaso olvidó pensar en
algo al formar su equipo?

7.1 Equipos y su administración efectiva

La integración dentro de un equipo es siempre pieza clave del éxito del mismo.

Dentro de las empresas es justamente la integración de las personas lo que
permite llevar a cabo actividades que mejoren el desempeño y brinden los
resultados esperados por la empresa. Es por ello, que dentro de la organización
existen siempre grupos, que son personas que colaboran juntas para lograr
objetivos específicos. Siempre existirán dentro de cualquier empresa dos tipos de
grupos:
Grupos formales: grupos que la misma organización determina que deberán de
existir.
Grupos informales: nadie estipula que deban de existir, pero se dan de manera
natural por la interacción social y habitual de las personas.
Estos tipos de equipos son claramente visibles, sin importar el tipo de organización
que sea. La integración de cualquier tipo de equipo, no se da de manera
automática y mucho menos sencilla; en el caso de los equipos formales, no se
puede considerar que funcionarán inmediatamente, ya que pasan por diversas
etapas:

Este mismo proceso se da de manera más intuitiva en el caso de los equipos

informales, ya que siempre se encuentran en un cambio constante, abriendo y
cerrando el grupo a un mayor o menor número de personas. Dentro de las
organizaciones, lo importante es que un grupo se pueda convertir en un equipo. Es
importante notar que un grupo y un equipo no son lo mismo; las principales
diferencias entre un grupo y un equipo se pueden apreciar en la siguiente imagen:
Dentro de toda organización existen diversos tipos de equipo, de acuerdo a las
necesidades que se presenten:

Equipos para la resolución de problemas

Son del mismo departamento y tratan de mejorar las actividades laborales o
solucionar problemas específicos. Para este tipo de equipos, podrías pensar en las
brigadas internas en las empresas y departamentos para los casos de desastre,
quienes actuarán de manera coordinada e integral en el momento de alguna
catástrofe.
Equipo de trabajo autoadministrado 
Operan sin un gerente, pero son responsables de un proceso de trabajo, logran que
el trabajo se realice sin que tengan que estar continuamente monitoreados.
Aunque se considera en ocasiones como el equipo “ideal”, debido a que no
requiere mucha inversión de tiempo ni supervisión, es un nivel de equipo que
podría resultar complicado de lograr.
Equipo interfuncional 
Se forma de varias especialidades debido a sus conocimientos y habilidades, son
capaces de desarrollar diversas actividades o incluso las de otros, para poder
lograr las metas deseadas. En grandes empresas este tipo de equipo se forma
normalmente al momento de querer incursionar con nuevos productos o servicios,
donde sus conformantes serán miembros de cada departamento involucrado para
que esto permita que cada parte aporte los requisitos que serían necesarios
cumplir para que el proyecto sea realizable y exitoso.
Equipo virtual 
Utiliza la tecnología para vincular físicamente a personas que están a distancia,
pero que forman parte del equipo.
Una excelente integración de cualquiera de estos equipos deberá buscar que se
incluyan las siguientes características mencionadas por Robbins (2013), para que
puedan ser un equipo eficaz:
Al final, el reto consiste en que cada actividad se desarrolle de manera adecuada
para las necesidades de la organización y que los equipos que se vayan
integrando, persigan los mejores objetivos para la organización.

7.2 Teorías de la motivación

Una vez que se tienen los equipos formales necesarios en la empresa, será
importante que se busque la manera de conservarlos e impulsarlos, esto incluye
brindar motivación, que es la manera en la que los responsables del logro de las
metas organizacionales llenan de energía a los equipos para continuar realizando
sus actividades y fomentan la perseverancia de las personas.
Las teorías fundamentales y básicas de la motivación de personal parten de las
siguientes ideologías:
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow: Se busca que se cubran las
siguientes necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de
autorrealizción.

Teoría X y teoría Y de McGregor:

Teoría X: ve a todos los aspectos negativos de las personas.
Teoría Y: supone que los empleados están agusto con su trabajo.

Teoría de los dos factores de Herzbreg : Motivadores y Factores de higiene.

Teoría de las necesidades de McClelland:

Necesidad de logros (nAch).
Necesidad de poder (nPow).
Necesidad de afiliación (nAff).

Como puedes ver, todas las teorías toman como foco central al empleado,

puesto que es la pieza clave de todo equipo, además de las necesidades
intrínsecas, específicas y necesarias de cada uno. Para las empresas, es
sumamente importante considerar todas las necesidades básicas de una
persona, de nada le servirá que la empresa desarrolle incentivos o actividades que
no estén alineados a lo que motiva a las personas. Es por esto que dependiendo
del nivel en el que se encuentren, las actividades son necesarias para motivar a las
personas.
Un ejemplo que explica esto sería una empresa manufacturera que desea crear un
programa de incentivos. No puede hacerlo de manera generalizada, ya que las
necesidades de un supervisor y de un obrero no serán las mismas. Un programa de
reconocimiento público podría ser un buen incentivo para los supervisores, pero no
dará el mismo resultado con los obreros; en cambio, un programa de despensas
podría incentivar al obrero, pero no causaría gran impacto con los supervisores.
Como ves, el programa de incentivos debe de estar adaptado a las personas a las
que va dirigido.
Según Robbins (2013), posteriormente, así como las empresas son entes
cambiantes, también lo es el tiempo y las ideologías, así que las teorías básicas
dieron pie a nuevas teorías contemporáneas que se adaptan a las necesidades
actuales para el logro de la motivación:

Todas estas teorías son las bases teóricas de los modelos de motivación para los
empleados, sin embargo, no son fórmulas mágicas y automáticas. Deberán ser
tomadas como guías para tener una base que ayude a encontrar la mejor manera
de establecer el esquema que permita tener a la fuerza laboral motivada. En
ocasiones será necesario cambiar de una teoría a otra o que se fusionen ideas de
acuerdo a lo que resulte más conveniente, pero este análisis interno dependerá de
cada empresa.

7.3 Perspectivas de la motivación

La búsqueda de la motivación de los equipos no termina en encontrar una teoría a

seguir. Es necesario tener un enfoque más personal para poder lograr una
motivación efectiva, por lo que una sola teoría no se puede aplicar por igual a
todos los miembros de la empresa, dada una serie de factores: individuo,
actividad, estatus en la empresa y giro de la misma, etc.
Teniendo esto en cuenta, puedes seguir algunas sugerencias que te permitirán
mejorar la motivación:
Flexibilidad:
Comprendiendo que la fuerza laboral es diversa, para algunas personas será más
atractivo que exista flexibilidad, por ejemplo que se incluyan actividades de
semana laboral comprimida, horario flexible, trabajo compartido o trabajo a
distancia. Este tipo de actividades permiten motivar a las personas dando impulso
a la integración y compromiso con la organización, ya que les permitirá equilibrar
su tiempo de trabajo con otras actividades que deseen realizar
Retos:
Motivación de los profesionales; para este nivel se sugiere que en lugar de dinero o
ascensos, se les ofrezcan retos que permita mantenerlos interesados en la
organización. Recuerda que el reto es que se sientan integrados en la empresa
Seguridad laboral:
Motivación a trabajadores contingentes, debida a la falta de seguridad laboral, la
motivación surge precisamente de la oportunidad de convertirse en un empleado
permanente en la empresa, este tipo de actividades le ayudará a sentirse
identificado con la empresa y crear un lazo de compromiso
Reconocimiento: 
Nunca olvides que el dinero no es lo único que motiva a las personas, sino también
el reto de que sean reconocidos en la empresa, el apoyo y hacerlos sentir
importantes dentro de la organización; todo esto juega parte dentro de la fidelidad
a la empresa.

La creación de programas de reconocimiento para los empleados ayudará

a desarrollar mejores oportunidades para los mismos. A una persona le motiva
que su trabajo esté siendo aceptado, reconocido y que se le esté apoyando a
hacerlo de mejor manera.
Por esto, los programas de pago por desempeño, donde se integran planes de
pago de acuerdo a cómo están laborando en la empresa, generalmente motiva a
que los empleados a que realicen mejor sus actividades y por ello se sientan más
comprometidos con la organización y el mejor desarrollo de sus labores.
En la motivación de personal, se recalca lo sumamente importante que es
reconocer las diferencias individuales para personalizar las recompensas; tratar de
tener los equipos integrando a las personas con los puestos que correspondan
mejor a su perfil, y establecer metas que sean alcanzables y medibles; tener un
reto imposible resultará en un gran desmotivante para los empleados. El recurso
más valioso: el humano, necesita tener todos los elementos necesarios que le
permitan trabajar y querer trabajar dentro de la organización para brindar
netamente un compromiso y fidelidad reales.