ACTIVIDAD 2

INFORME SOBRE DIAGNOSTICO Y PLANEACION DEL TALENTO HUMANO DE

UNA EMPRESA

TALENTO HUMANO

PRESENTADO A:
NATALIA MEEK PALOMINO

PRESENTADO POR
KEYNEES OROZCO

VII SEMETRE
ADMINISTRACION EN SEGURIDAD OCUPACIONAL

BARRANQUILLA/ATLANTICO
2020
 LA IMPORTANCIA DEL ANALISIS Y LA DESCRIPCION DE CARGOS EN
TALENTO HUMANO

A través del análisis y descripción de puesto, conseguimos ubicar el puesto en la

organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para desempeñar
de modo completo dichas funciones.
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano
que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que
permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias, la gestión de recursos humanos es el área de la empresa
que se ocupa de la organización y la utilización de las capacidades, cualidades y actitudes del
personal, mediante la selección, formación y motivación del mismo para conseguir la
eficiencia empresarial, para esto es importante definir y aclarar los conceptos que pertenecen
al ámbito de la división de trabajo, encontrando así que , tanto las tareas como los puesto de
trabajo y los roles son elementos fundamentales, para el análisis y la descripción de los
puestos y por otra, para la organización, diseño y gestión del trabajo.
La tarea es la definición de actividades a realizar con el fin de alcanzar un objetivo, implica
un suceso lógico y por etapas, puede ser de cualquier tamaño o grado de complejidad e
implica un esfuerzo físico o mental, se ejerce con algún propósito, ocurre en un periodo
corto de tiempo siendo una unidad de acción ejecutada por un individuo, pero se puede
ampliar a más de una persona.[CITATION And09 \l 9226 ].
El puesto de trabajo es el vínculo directo entre la empresa y el trabajador ya que por medio de
este es donde accedemos a la organización, puede definirse como el conjunto de actividades,
funciones o tareas que pueden ser realizadas por trabajadores individuales, aunque pueden
haber más de una persona en un mismo puesto.
Rol se le denomina al conjunto de conductas asociadas a posiciones concretas más que a
las personas que las ocupan, es definido como el patrón de conductas esperadas de la
persona que ocupa una determinada posición o puesto de trabajo [CITATION And09 \l 9226 \m
Hon96].

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos
que el cargo exige a su ocupante, pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder
desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la
clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.
Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza
y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los
cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la
evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia
cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones
de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el
ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de
orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara
procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para
desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los
cargos; prepara organigramas, elabora, diseña, pruebas para medir conocimientos
ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional
relacionada.
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos:
intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas
cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por
ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de
referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son
verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos
existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo
variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de
variación y sus características de comportamiento

DIAGNOSTICAR Y DESCRIBIR TRES CARGOS DE LA EMPRESA E

IDENTIFICAR LAS NECESIDADES Y LOS PROBLEMAS MAS RELEVANTES DE
ESTOS.
1. Secretaria de ventas:
 Recibo de facturas.
 Recibo de llamadas.
 Creación y reporte de informes.
 Manejo de juntas con los inversionistas.
Recursos utilizados:
 Teléfono fijo y corporativo.
 Computador.
 Impresora.
Problemas presentados:
 Se le agrega más trabajo del indicado en el manual.
 No cuenta con el conocimiento necesario para manejar a los inversionistas.
 La mesa es muy bajita.
Plan de acción:
Capacitar a la secretaria para que adquiera conocimiento en el manejo de los inversionistas,
cambiarle el cubículo con el fin de que se sienta mejor y rinda en su trabajo, colocar a otra
secretaria para ayudarla a aminorar su trabajo, verificar el factor de estrés.

2. La recepcionista:
 Atención al cliente.
 Manejo de llamadas.
 Recibo de mensajería.

Recursos utilizados:
 Teléfono fijo.
 Cubículo.
Problemas presentados
 No cuenta con una silla todo el tiempo está de pie.
 No hay baño en el primer piso.
 Presenta dolores en espalda e inflamación de piernas.
Plan de acción:
Mejorarle su área laboral colocándole una silla la cual por no tenerla le puede estar
ocasionando las inflamaciones, hacerle un seguimiento médico para que no haya ninguna
complicación, capacitarla para hacer pausas activas, crear un baño en el piso.

3. Aseadora
 Limpieza de pasillo, baños y oficinas.
 Atención a clientes y jefes (lleves de café).
Recursos utilizados:
 Químicos para limpieza.
 Cafetera, café, vasos.
Problemas presentados:
 Los guantes presentan aberturas.
 No tiene conocimientos del manejo de los químicos.
Plan de acción
Capacitar al personal de aseo sobre el manejo de químicos y su uso, los cuidados que deben
tener al manipularlos, cambio de guantes periódicamente, seguimiento de su salud.
Referencias
(2016). Analisis-y-descripcion-de-cargos.pdf.

Hontagas, P. (1996). tarea,puestos,roles y ocupaciones.

Hontagas, P. (1996). Tareas, puestos, roles y ocupaciones, tratado de psicologia del trabajo.