FASE 2: AUDITORIA EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO

FORO TRABAJO COLABORATIVO FASE 2

PRESENTADO POR:
LUZ ANDREA SIERRA
CÓD:
MONICA JANNETE SALCEDO
CÓD: 1073600208
DIANA CAROLINA ORTIZ BENVIDES
CÓD: 1073384290
LAURA VICTORIA GARCIA
CÓD: 1076621865

PRESENTADO A:
CLAUDIA ROCIO ROCHA
DIRECTORA DE CURSO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

CEAD ZIPAQUIRA
SEPTIEMBRE 15 DE 2018
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN..............................................................................................................................3
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD EMPRESA COLOMER SAS............................................................4
DIAGNOSTICO.................................................................................................................................8
OBSERVAR LOS HECHOS.................................................................................................................9
INDICADORES DE GESTIÓN...........................................................................................................11
ANALISIS DE RESULTADOS............................................................................................................13
PROPONER PLANES DE MEJORAMIENTO.....................................................................................14
Conclusiones...................................................................................................................................14
Referencias Bibliografía................................................................................................................15
 INTRODUCCIÓN

Dentro de las organizaciones empresariales existe el área de recurso humano que es

aquella área que se encarga de la selección del personal, de hacerle seguimiento a las
actividades que desempeña, evolución y capacidad de aprendizaje, entre otras actividades
que se realizan dentro de esta área.
En dado caso y para esta actividad se presentará ante este grupo colaborativo
información sobre una empresa de servicio de alimentación catering, es una empresa que se
dedica a brindar servicio de alimentación a empresas que lo soliciten, se ahondará en
información de recurso humano para conocer su funcionamiento para de esta manera poder
determinar si existen mejoras por realizar.
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD EMPRESA COLOMER SAS
Reconocimiento general de la empresa
Razón Social:
Visión:
Misión:
Actividad Económica:
Tamaño de la empresa:
Número de Trabajadores:
Política de calidad:
1. Cómo es el proceso de
selección del recurso
humano en la empresa.
Identificar formatos
requeridos para la
presentación de las hojas de
vida, pruebas exigidas de
conocimiento, test
psicosométricos utilizados,
la entrevista y fuentes de
reclutamiento.
Actividad Individual
 Alimentos y servicios institucionales
Colomer SAS.
 Buscamos ser reconocidos a nivel Nacional en la prestación
de servicios de Alimentación Catering
 Elaboramos y suministramos a las Instituciones y empresas
que lo requieran alimentos listos para el consumo humano
 5629 (Actividades de otros servicios de comidas)
 Mediana
 100
1. Suministrar alimentos inocuos o seguros
2. Mantener un equipo de trabajo competente y
comprometido
3. Satisfacer a nuestros clientes
4. Mejorar continuamente
Identificar:
Los candidatos deben presentar hoja de vida 1003
inicialmente, no se utiliza test psicométricos, las fuentes de
reclutamiento son vía internet (computrabajo) o personas
que recomiendan los empleados.
Luego de la entrevista con la jefe de recurso humano se
realiza una prueba de 2 días para conocer las habilidades del
participante, en la mañana se prueba en la planta de
producción y luego se desplaza a un punto de servicio
donde se evalúa agilidad, servicio, capacidad de
aprendizaje; luego de terminados los 2 días de prueba el jefe
de punto evalúa mediante un formato las capacidades del
participante, lo hace llegar a recursos humanos, luego de

2. Cómo es el proceso de
capacitación implementado
por la empresa. Identificar
procesos, documentos
internos, programas y
reglamentos.
determinar si el participante es apto para el empleo debe
someterse a exámenes médicos y prueba de poligrafía,
dependiendo de los resultados se determina si se contrata o
no.
Dado que la empresa en una empresa de alimentos es de
gran importancia que el participante cuente con carnet de
manipulación de alimentos vigente (inferior a un año), luego
la empresa tiene la obligación de darle capacitaciones
continuas como lo exige la secretaria de salud, estas
capacitaciones están programadas mediante un cronograma
de capacitaciones.
La identificación de los procesos se le indican al
participante en la prueba de dos días donde una ingeniera de
alimentos le da un recorrido por la planta de producción
para que reconozca cada una de las áreas de la empresa y de
igual forma identifique los procesos que allí se realizan, de
igual forma en el punto de servicio la coordinadora de punto
tiene la obligación de orientar al participante y aclara las
posibles dudas que tenga.
La documentación interna ya hace relación a los
documentos del participante cuando ha pasado la prueba de
dos días, más los exámenes y poligrafía, ya él se encarga de
anexar documentación para respectivas afiliaciones a EPS,
ARL, PENSIONES, CESANTIAS, CAJA DE
COMPENSACION. Los documentos que debe anexar el
participante son:
-6 copias de la cedula de ciudadanía.
-Copia de registro civil de hijos o copia de tarjeta de
identidad y si es mayor de 7 años.
-Copias de la cedula de conyugue si lo va a afiliar a la EPS.
- Dos últimas certificaciones laborales.
- Dos referencias personales.
- Certificados de estudios.
- Certificado de estudios de hijos mayores de 12 años.
- Certificación de la EPS donde esta o estuvo afiliado.
- Certificado de fondo de pensiones.
La jefe de recurso humano dará a conocer el código de ética
el cual debe firmar el participante para que quede soportado
también dará a conocer el reglamento interno de la empresa,

3. Identificar cómo son las
relaciones laborales en la
organización. Observar en
la empresa cómo están
implementada la legislación
laboral, el reglamento
interno, el código de ética y
la normatividad interna.
4. Identificar el clima
laboral. Hacer una
identificación y descripción
del ambiente interno de la
organización. Observar el
tipo de organización,
tecnología, políticas de la
compañía y metas
operacionales.
comité de convivencia, brigadistas y demás instrucciones de
importancia.
 En la auditoría realizada el 3 de septiembre de 2018 a la
planta ubicada en la Cr 7ª #183ª – 47 Bogotá se logró
identificar que las relaciones laborales aparentemente son
buenas, pues manifiestan los empleados que la empresa
cumple debidamente con el pago, en las fechas pactadas, sin
embargo, varios de ellos manifestaron inconformidad en
algunos aspectos como dotación, salud en el trabajo, mala
organización en la distribución del personal.
Según lo evidenciado la empresa se rige por la legislación
laboral pero falta ajustar algunas temáticas como dotación
en los tiempos que estipula la ley, proporcionar elementos
de protección personal en buen estado.
El código de ética es dado a conocer a cada uno de los
empleados.
La normatividad y reglamento interno de la empresa es dada
a conocer a cada uno de los empleados de la empresa, el
reglamento interno de la empresa esta publicado en la
planta.
 Lo observado en la visita se pudo evidenciar que el clima
laboral en la planta es bastante crítico, debido a que falta
organización en las labores de cada sección, a causa de ello
se ve frecuentemente malos tratos entre compañeros, es un
ambiente donde se trabaja bajo presión, se debería
considerar establecer mejoras en las labores asignadas para
cada empleado.
Hablando con el jefe de operaciones se observa que tiene
buenas ideas sobre implementación tecnológica, pero al
parecer no autorizan los recursos para llevarlo a cabo.
Aunque es una empresa que lleva más de 40 años en el
mercado se evidencia un estancamiento en los procesos en
algunas áreas.
En la visita a uno de los puntos de servicio (Colegio
Americano de Bogotá) se evidencia un clima laboral
totalmente opuesto a la planta, pues se nota un excelente
trabajo en equipo, labores asignadas a cada empleado y por
áreas. Los empleados del punto manifiestan total
satisfacción y dice que son el mejor equipo de la empresa,
conocen ampliamente la política de calidad de la empresa y
trabajan para el mejoramiento continuo.
 Me obsequiaron esta foto como muestra del trabajo en
equipo:

Fuente: Alimentos y servicios Instituciones Colomer SAS

Durante la auditoria hice la siguiente pregunta a la mayoría de los empleados.

¿Qué cambiaría o mejoraría de Colomer?

Se anexa aquí las respuestas más representativas en orden de relevancia.

1. Mejorarían el trato con el personal, consideran que el trato que se les da como empleados
no es el más adecuado.
2. Recomendarían no gritar tanto.
3. Cuidar más al personal, pues salen muy acalorados
4. Evitar tanta rotación de personal
5. Implementar fajas para levantar cosas pesadas, pues tanto conductores como operarios
tienen que hacer fuerza.
7. Mas ayuda de los conductores
8. Que todo el personal interactúe con las diferentes áreas
9. Definir adecuadamente las funciones de cada persona
10. Mas planificación
11. Fomentar el respeto 
12. Organización de la producción
13. No se sabe quién es el jefe de quien
22. Asignar personal de aseo para evitar contaminación cruzada

DIAGNOSTICO DE LA AUDITORIA
Objetivo de la auditoría
Revisar los diferentes procesos dentro de la organización, identificando las falencias que
se puedan encontrar en el área de talento humano para plantear una acción de mejora en los
mismo, apoyando de manera positiva el recurso humano de la empresa Alimentos y
Servicios Institucionales Colomer SAS.

Planteamiento del problema

Como es de saberse hoy día las empresas son altamente competitivas, por lo que es
importante definir los procesos en cada una de las áreas de la empresa, para trabajar de
una manera más ordenada. En la auditoria realizada en Alimentos Colomer se
identificaron varios factores que son de vital importancia en el área de talento humano y
que se evidenció que están teniendo una afectación significativa en el interior de la
empresa, estos factores son: el clima organizacional, la distribución del personal,
dotación, funciones del personal y salud en el trabajo; bajo estos aspectos identificados
como falencias se plantea lo siguiente:
La distribución del personal: La empresa no distribuye efectivamente el personal, pues
ubica al personal en puntos de servicio distantes del lugar de residencia lo que causa
agotamiento físico a causa del transporte publico y tiempos exagerados de
desplazamiento.
La dotación: La empresa no entrega la dotación a sus empleados según lo indica la
norma (cada 4 mese) indican algunos empleados que llevan mas de 9 meses con la
misma dotación y que ya esta en mal estado (zapatos o botas lisas).
Funciones del personal: Manifiestan que hay una mala organización en las funciones de
los empleados, ya que consideran que muchas personas mandan y no saben a quien
obedecer.
Salud en el trabajo: A pesar de las capacitaciones que les da la ARL sobre los esfuerzos
físicos, los empleados manifiestan que en algunas oportunidades les toca hacer
sobreesfuerzo físico debido a que en los momentos de cargue y descargue en la planta o
puntos de servicio no hay quien les colabores (mas que todo lo expresan los
conductores).
El clima organizacional: El mal clima organizacional es causado por los aspectos
anteriormente mencionados.
 Entonces la empresa Alimentos Colomer debe enfocarse en la mejora de estos aspectos
que están afectando la productividad, la eficiencia y la efectividad en términos de
satisfacción de sus empleados.

OBSERVACIÓN DE LOS HECHOS MEDIANTE LISSTA DE CHEQUEO

Por medio de la observación y utilizando una lista de chequeo se plasma información

importante de la empresa Alimentos y Servicios Institucionales Colomer SAS, con relación
a la parte de Talento Humano, identificando si se cumple o no con cada uno de los Ítems de
la lista de cuequeo y dando observaciones que se consideren importantes.

LISTA DE CHEQUEO PARA LA AUDITORIA DEL TALENTO HUMANO

PREGUNTA
1. La empresa tiene definido los
cargos para el desarrollo de sus
funciones?
 
2. Existen los manuales de
procedimientos con el fin de fin
establecer una adecuada
comunicación a los actores
involucrados que les permita realizar
sus tareas en forma ordenada y
sistemática?
3. Se elabora el proceso de inducción
a los empleados?
SI NO OBSERVACIONES
Falta definir las funciones de algunos
cargos, no se logra identificar quien es
el jefe de producción, por la misma
falta de organización en los cargos se
está generando estrés en la planta de
producción, se ven personas que no
saben qué hacer o las cambian
frecuentemente de actividad y así se
X considera no rinde el trabajo.
X   No se pone en práctica este manual.
 Si, pero sin embargo se considera que
falta brindar más información a los
X   empleados nuevos.
4.  Están establecidas las funciones y
responsabilidades de las áreas y
trabajadores que aseguran la calidad
del servicio y la satisfacción de las
necesidades de los clientes?
5. Están definidas las competencias
laborales en la empresa?
6. Se manifiesta el sentido de
pertenencia de los empleados en la
empresa?
7. Los empleados tienen participación
en la toma de decisiones?
8. La empresa tiene estándares de
calidad establecidos y si los tiene los
aplica?
12. Los empleados tienen clara la
visión, misión, los objetivos y el plan
estratégico de la empresa?
13.  La infraestructura y el
inmobiliario son adecuados para
realizar los procesos de una forma
óptima garantizando el producto y/o
servicio y el buen desempeño de la
persona?
14. La empresa promociona y da
estímulos a los empleados?
Los empleados cumplen con una higien
e 
personal y aplican buenas prácticas
 higiénicas en sus labores, de manera
que se evite la contaminación del
alimento y de las superficies de
contacto con este, asegurando la calidad
de sus productos y generando
satisfacción al cliente, aunque falta
X  
organización en las tareas asignadas.
 Identificar peligros de contaminación
de productos, según procedimientos de
la empresa y normativa legal vigente
Estimar riesgos que afecten la
inocuidad alimentaria de alimentos,
según procedimientos de la empresa y
X   normativa legal vigente
El sentido de pertenencia supone
también poder decidir sobre aquello que
afecta al grupo al que se pertenece. Esto
es importante. Si compartes algo, debes
poder opinar sobre asuntos que afectan
a tu grupo. Se evidencia en el personal
X   más antiguo.
X    Algunas ocasiones, no siempre
X    Si se aplica
X    Mas que todos los antiguos.
X    Faltan algunas pequeñas adecuaciones.
X    Falta aportar mucho más en este punto.

15. El clima organizacional de la
empresa es óptimo?  
16. El empleado está satisfecho con la
remuneración y el trabajo
desarrollado?
17. La empresa desarrolla actividades
encaminadas a mejorar la integración
y las actividades deportivas?  
  Existe Un mal ambiente que genera
malos estados de ánimo en los
trabajadores, alta rotación, estrés
laboral, aumento de los índices de
errores y escaso compromiso con las
labores.
De ahí la constante búsqueda de
establecer ambientes que favorezcan el
buen clima laboral y que permitan que
las personas den lo mejor de sí en sus
labores
X
X    La remuneración es acorde a la ley.
X  No se realizan actividades deportivas.

INDICADORES DE GESTIÓN

1.1 Indicador de capacitación

Total, empleados 100, quienes reciben capacitaciones continuas de 10 horas semestrales de
manipulación de alimentos, 8 horas de servicio al cliente, 2 horas de ARL.

Formula: Total horas de capacitación

Total, de trabajadores

Primer semestre 2018

20/100=0.2

1.2 Indicador de rotación de personal

En la empresa Alimentos Colomer cuenta con 100 empleados y mensualmente están
ingresando de 8 a 17 personas, en este punto se muestra el indicador de los últimos 3
meses:

Formula: Personas contratadas-personas despedidas y que renunciaron

Numero inicial de empleados
Junio
8-10/100= -0.02, que en porcentaje equivale a -2%

Julio
15-8/90=0.07, en porcentaje equivale a 7.7%

Agosto
5-7/97= -0.02, que en porcentaje equivale a -2%

1.3 Indicador de ausentismo

A continuación, se muestra el índice de ausentismo de los últimos 3 meses de la empresa

Alimentos Institucionales Colomer.
Formula: Horas de trabajo que se perdieron
Horas que debieron trabajarse

Junio: se perdieron 564 horas y debieron trabajarse 16.000

564/16000=0.035, en porcentaje 3.5%

Julio: se perdieron 432 horas y debieron trabajarse 14.400

432/14.400=0.03, en porcentaje 3%

Agosto: se perdieron 459 horas y debieron trabajarse 15.520

459/15.520=0.029, en porcentaje 2.9%
 1.4 Indicador de accidentabilidad

Formula: Número de días perdidos

Total, de trabajadores

Junio: Accidentes 2, se perdieron 28 días de trabajo

28/100= 0.28

Julio: Accidentes 1, se perdieron 8 días

8/90= 0.08

Agosto: Accidentes 0

0/97= 0

ANALISIS DE RESULTADOS

A continuación, presentamos un análisis de los resultados obtenidos sobre cada uno

de los indicadores de gestión, los cuales nos dan una visión más clara y resumida
del estado actual de la compañía Colomer SAS.

Iniciamos con el Indicador de capacitación que nos arroja un resultado del 20%, el
cual es un porcentaje muy bajo, ya que los colaboradores de la compañía pueden
estar perdiendo el interés en las actividades que realizan diariamente por que se les
pueden volver rutinarias.

El Indicador de rotación de personal nos muestra un resultado con un promedio

aceptable, aunque lo ideal sería que este indicador fuese 0%. Lo más importante es
que la empresa sea capaz de mantener la estabilidad en el número de empleados,
también con el porcentaje que nos arroja este indicador, podemos evidenciar que es
una compañía estable laboralmente.
 En cuanto al Indicador de ausentismo me parece que un promedio de 3.1% en el
último trimestre, es un porcentaje alto, en el cual tenderíamos una oportunidad de
analizar más a fondo cuales pueden ser las principales causas que están afectando
este indicador, qué cómo podemos evidenciar está afectando la capacidad de
producción de la empresa.

Y por último el Indicador de accidentalidad nos muestra en estupendo resultado el

cual en el último trimestre pasó de un 3% a 0%, aunque es un resultado retador ya
que la compañía debe seguir trabajando para mantenerlo, de aquí la importancia en
aumentar las capacitaciones que se brindan a los colaboradores. Haciéndoles caer en
cuanta que lo más importante es que ellos, así como ingresan a sus labores, así
mismo deben regresar a sus casas sanos y salvos.

PROPONER PLANES DE MEJORAMIENTO

- El Plan de mejoramiento incluye capacitación con colaboradores de la Sede

que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas
puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores,
identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo se asignara un
presupuesto.
Hay que tener en cuenta los beneficios que los mayores competidores les ofrecen a
sus empleados, si la competencia comienza a ofrecer beneficios más generosos es
posible que puedan robar a algunos de los mejores empleados, se puede
Ofrecer un buen plan de seguro médico a los empleados para que el trabajo sea más
atractivo y disminuya el índice de rotación y facilite la contratación.
- Si bien la empresa realiza actividades de capacitación y lúdicas, no fue posible
verificar la intensidad horaria, es decir las 2 horas semanales que contempla la
norma. Adicionalmente, en el caso de los trabajadores desvinculados, se hizo una
revisión para corroborar si la empresa garantiza que a la terminación del contrato de
trabajo se otorgaran las horas correspondientes de acuerdo con la vigencia de su
contrato y se encontró en los soportes suministrados que no se cumplió:
En los aspectos evaluados, en general la empresa está cumpliendo en su gran
mayoría con los puntos a evaluar en la presente auditoria, se debe realizar
seguimiento en tres meses, con el fin de evidenciar si han programado y realizado
las actividades lúdicas y de capacitación que exige la ley.

CONCLUSIONES

A través del trabajo colaborativo realizado podemos concluir que dentro de una
organización es importante tener claridad en los conceptos e identificación del clima
laboral y que para todos los cargos debe tener un proceso de selección, ya que con
esto la empresa tendrá criterios para la formación, evaluación y capacitación de sus
empleados.
 Los criterios de evaluación de una empresa, en la empresa seleccionada se aplicó la
lista de chequeo para identificar la situación de la empresa en el departamento de
recursos humanos siendo de gran importancia ya que estos nos ayudan a reconocer
algunos de los problemas que se presentan el ámbito laboral.

Dentro de una organización es de gran importancia tener claridad con los objetivos
y tipo de empresa ya que esta nos ayuda identificar las competencias genéricas que
debe tener esta empresa para poder cumplir con la misión y metas comerciales
dentro del mercado

Con la realización del trabajo colaborativo profundizamos conceptos previos para la

realización de una auditoria a los procesos del área de talento humano de la empresa
seleccionada, para identificar cómo se están ejecutando dichos procesos y proponer
estrategias de mejora que aporten a la gestión del talento humano, al logro de las
metas organizacionales mediante evaluación y medición de la gestión del capital
humano.

Referencias Bibliografía

Aguilera Vega Janys A. (2009, junio 26). Auditoría de gestión de los recursos humanos.
Recuperado dehttps://www.gestiopolis.com/auditoria-de-gestion-de-los-recursos-humanos/ 
Angulo, D. (2008). La auditoría en la Gestión de los Recursos Humanos como método de
control integral. Recursos Humanos. Recuperado
de http://www.degerencia.com/articulo/la_auditoria_en_la_gestion_de_los_recursos_huma
nos
Castillo, J. (2012) Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3a. ed.).
Bogotá, CO: Ecoe Ediciones. ProQuest ebrary. Web. 27 November 2016. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=10552985
González, A. (2014). Indicadores de Gestión de Recursos Humanos
(IGRH). iFOWEB. Recuperado
de https://recursoshumanospedagogico.wordpress.com/2014/05/14/indicadores-de-gestion-
de-recursos-humanos-igrh/
Gutierrez Alvarado, J. (2013). La gestión del talento y la generación de valor de la empresa.
Sinergia E InnovacióN, 0(15). Recuperado
dehttps://repositorioacademico.upc.edu.pe/upc/bitstream/10757/333455/1/51-161-1-PB.pdf