Grupo 1 Métodos, Análisis y Diseño de Puestos.

El análisis de puestos es un proceso que sirve para identificar y determinar en detalle las
funciones y requerimientos de los puestos de trabajo y la importancia relativa de estas
funciones para un puesto determinado.

Es un procedimiento crucial para ayudar a las personas a desarrollar sus carreras. También
para ayudar a las organizaciones a desarrollar a sus empleados para maximizar el talento.

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Fuente: pixabay.com
Un concepto importante del análisis de puestos es que el análisis que se realiza es del
puesto, no de la persona. Aunque los datos pueden ser recopilados con los titulares de los
cargos a través de entrevistas o cuestionarios, el resultado del análisis es la descripción o las
especificaciones del puesto, no una descripción de la persona.
Los analistas de puestos suelen ser psicólogos industriales o personal de recursos humanos
que ha recibido capacitación y actúen bajo la supervisión de un psicólogo industrial.

Uno de los primeros psicólogos industriales en introducir este concepto fue Morris Viteles.
En 1922, utilizó este análisis para seleccionar a los empleados de una compañía de tranvías.

¿Para qué sirve el análisis de puestos?

Los resultados del análisis de puestos son influencias claves en el diseño de la capacitación,
el desarrollo de evaluaciones de desempeño y la mejora de los procesos.

La aplicación de las técnicas del análisis de puestos hace que se pueda asumir que la
información sobre un puesto, tal como existe en la actualidad, se pueda usar para
desarrollar programas de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación a las personas
para un puesto que existirá en el futuro.

Antes de poder crear una descripción precisa para un puesto de trabajo se debe realizar un
análisis de puestos, para evaluar la necesidad y el propósito del puesto y la forma en que se
debe realizar el trabajo.

Una descripción del cargo debe incluir una lista de funciones esenciales. El análisis de
puestos garantiza que el trabajo a realizar en un cargo se describa con precisión. Una
descripción del cargo simplemente documenta los hallazgos del análisis de puestos.

Etapas generales

El proceso de análisis de puestos debe realizarse de manera lógica, siguiendo por

consiguiente las prácticas de gestión adecuadas. Por tanto, es un proceso de varias etapas,
independientemente de los métodos utilizados.

Las etapas para un análisis de puestos pueden variar según los métodos utilizados y la
cantidad de trabajos incluidos. Las etapas generales son:
– Planificación del análisis de puestos.

– Preparación y comunicación al personal involucrado.

– Conducción del análisis de puestos.

– Desarrollo de las descripciones de cargos y las especificaciones de cargos.

– Mantenimiento y actualización de las descripciones y especificaciones.

Este proceso involucra a un analista de puestos que describe las funciones del titular, la
naturaleza y condiciones del trabajo, y algunas calificaciones básicas.

Después de esto, el analista completa un formulario, mostrando los requerimientos del

puesto. Se genera una lista válida de tareas. Esta lista contiene las áreas funcionales, las
tareas relacionadas y las recomendaciones básicas de capacitación.

Los titulares y supervisores deben validar esta lista final para así validar el análisis. El
análisis de puestos debe recopilar información sobre las siguientes áreas:

Deberes y tareas

La unidad básica de un puesto es el desempeño de tareas y deberes específicos. La

información a recopilar sobre estos elementos puede ser: frecuencia, duración, esfuerzo,
habilidad, complejidad, equipo, estándares, etc.

El análisis de puestos combina las tareas de un trabajo con el conocimiento de los atributos
humanos. Hay dos maneras diferentes de enfocar el análisis de puestos:

Orientado a la tarea
Se centran en las actividades reales involucradas en el desempeño del trabajo. Este
procedimiento toma en consideración los deberes, responsabilidades y funciones del
trabajo.

El analista de puestos luego desarrolla declaraciones de tareas que establecen claramente y

con gran detalle las tareas que se realizan.

Después de crear las declaraciones de tareas, los analistas de puestos clasifican las tareas en
escalas, indicando importancia, dificultad, frecuencia y consecuencias del error.

Orientado al trabajador

Tiene como objetivo examinar los atributos humanos necesarios para realizar el trabajo con
éxito. Estos atributos se han clasificado en cuatro categorías: conocimiento, habilidades,
capacidades y otras características.

El conocimiento es la información que las personas necesitan para realizar el trabajo. Por
otro lado, las habilidades son las aptitudes necesarias para realizar cada tarea. Finalmente,
Las capacidades son los atributos relativamente estables en el tiempo.

Las otras características son todos los demás atributos, generalmente factores de
personalidad.

Los atributos necesarios para un puesto se deducen de las tareas importantes a realizar con
mayor frecuencia.

Métodos

El método que se puede usar en el análisis de puestos dependerá de ciertos puntos, como el
tipo de puesto, la cantidad de puestos, la cantidad de titulares y la ubicación de los puestos.

Existen varios métodos que pueden ser utilizados individualmente o en combinación. Éstos
incluyen:
Observación

Este fue el primer método de análisis de puestos utilizado. El proceso consiste simplemente
en observar a los titulares desempeñando su trabajo y tomar notas.

A veces, se hacen preguntas mientras se observa y, por lo general, incluso se realizan tareas
del puesto. Cuantas más actividades se observan, se comprenderán mejor los puestos en
cuestión.

Entrevistas

Es esencial poder complementar la observación hecha entrevistando a los titulares. Estas

entrevistas son más efectivas cuando hay un conjunto específico de preguntas basadas en
las observaciones y otros análisis de puestos.

También que estén basadas en discusiones previas con representantes de recursos humanos,
capacitadores o gerentes que tengan conocimiento sobre los puestos.

Cuestionarios y encuestas

En los cuestionarios o encuestas se incluyen las declaraciones de tareas en forma de

comportamientos de los trabajadores.

Se les pide a los expertos que califiquen la experiencia de cada declaración desde diferentes
perspectivas, como su importancia en el éxito general del trabajo y su frecuencia.

Los cuestionarios también piden calificar la importancia de los requerimientos del puesto
para realizar las tareas, y se puede pedir a los expertos que califiquen el contexto del
trabajo.

A diferencia de los resultados de las observaciones y entrevistas, las respuestas al

cuestionario se pueden analizar estadísticamente para proporcionar un registro más objetivo
de los componentes del puesto.
Actualmente, estos cuestionarios y encuestas se han ido suministrando en línea a los
titulares.

Incidentes críticos y diarios

Se pide a los expertos identificar los aspectos críticos de comportamiento o desempeño, que
los llevó al éxito o al fracaso.

Por ejemplo, el supervisor de un técnico de servicios eléctricos podría informar que el

técnico no pudo verificar un plano en un proyecto que requería mucho tiempo, dando como
resultado que se cortara una línea, causando una pérdida masiva de energía.

El segundo método, un diario de trabajo, pide a los trabajadores y/o supervisores mantener
un registro de actividades durante un período de tiempo determinado.

Cuestionario de análisis de puesto

El Cuestionario de Análisis de Puesto (CAP) evalúa el nivel de habilidad en el trabajo y las

características básicas de los solicitantes para un conjunto de oportunidades de empleo.
Contiene una serie de preguntas detalladas para producir muchos informes de análisis.

Se diseñó para medir la validez de los componentes del puesto con respecto a los atributos
presentados en las pruebas de aptitud.

El CAP contiene 195 elementos llamados «elementos de trabajo» y consta de seis

divisiones diferentes:

– Entrada de información.

– Procesos mentales.

– Resultado del trabajo.

– Relaciones con otras personas.

– Contexto del trabajo.

– Variables relacionadas con el trabajo.

Importancia

Uno de los propósitos principales de realizar un análisis de puestos es preparar las

descripciones de cargo y las especificaciones de cargo. Igualmente, ayudarán a contratar el
nivel de calidad adecuado de la fuerza laboral en una organización.

Adicionalmente, el análisis de puestos sirve para documentar los requerimientos de un

puesto y el trabajo a realizar.

La industria de mejora del desempeño humano utiliza el análisis de puestos para asegurarse
que las actividades de capacitación y desarrollo estén focalizadas y sean efectivas.

En el campo de los recursos humanos y la psicología industrial, el análisis de puestos de

trabajo se utiliza a menudo para recopilar información para ser usada en la selección de
personal, capacitación, clasificación y/o compensación.

Los psicólogos industriales utilizan el análisis de puestos para determinar los

requerimientos físicos de un trabajo y así comprobar si una persona que ha sufrido alguna
disminución física está preparada para realizar el trabajo con la necesidad o no de alguna
adaptación.

Los profesionales que desarrollan exámenes de certificación utilizan el análisis de puestos

para determinar los elementos del dominio que se deben muestrear para crear un examen de
contenido válido.

Proporciona información relacionada con el puesto

Brinda datos valiosos relacionados con el puesto, ayudando a los gerentes a que se cumpla
con las funciones y responsabilidades de un trabajo en particular, los riesgos y peligros que
implica, las habilidades y capacidades necesarias para realizar el trabajo y otras
informaciones relacionadas.

Ajuste adecuado del puesto con el empleado

Esta es una de las actividades administrativas más importantes. La persona adecuada

llenando una vacante de trabajo es una prueba de habilidad, comprensión y competencia de
los gerentes de recursos humanos.

Así, el análisis de puestos les ayuda a entender qué tipo de empleado será adecuado para
realizar un trabajo específico con éxito.

Prácticas efectivas de contratación

¿Quién debe llenar una vacante? ¿A quién dirigirse para un puesto de trabajo específico? El
proceso de análisis de puestos da respuesta a estas preguntas. Así, ayuda a los gerentes a
crear, establecer y mantener prácticas de contratación efectivas.

Objetivos

Uno de los objetivos del análisis de puestos es poder responder preguntas tales como las
siguientes:

– ¿Por qué existe el puesto?

– ¿Qué actividades físicas y mentales realiza el trabajador?

– ¿Cuándo se realizará el trabajo?

– ¿Dónde está el trabajo a realizar?

– ¿Bajo qué condiciones se realizará?

También establecer y documentar la relación del puesto con los procedimientos de empleo,
tales como capacitación, selección, compensación y evaluación del desempeño. Otros
objetivos son:

Necesidades de entrenamiento

Debe mostrarse las actividades y habilidades, y por tanto, la capacitación que el trabajo
requiere. Se utiliza en las necesidades de capacitación para desarrollar:

– Contenido del entrenamiento.

– Pruebas de evaluación para medir la efectividad del entrenamiento.

– Métodos de capacitación: grupos pequeños, basado en el computador, video, aula de

clase.

Compensación

La información del análisis de puestos es crucial para estimar el valor de cada trabajo y, por
tanto, su compensación apropiada.

La compensación por lo general depende de la habilidad y el nivel de educación requeridos

para el trabajo, el grado de responsabilidad, los riesgos de seguridad, etc. Todos estos son
factores que se pueden evaluar a través del análisis del puesto.

El análisis de puestos brinda la información para determinar el valor relativo de cada

trabajo. Se utiliza para identificar o determinar:

– Niveles de habilidad y educación.

– Ambiente de trabajo: peligros, atención, esfuerzo físico.

– Responsabilidades: supervisión, fiscal.

Procedimientos de selección

El análisis de puestos brinda información sobre lo que implica el trabajo y qué

características humanas se requieren para realizar estas actividades.

Esta información, en forma de descripciones y especificaciones del puesto, ayuda a decidir

qué tipo de personas se necesita seleccionar. Se utiliza en los procedimientos de selección
para desarrollar:

– Funciones del puesto a incluir en los anuncios de cargos vacantes.

– Nivel de salario apropiado para el puesto.

– Requerimientos mínimos de educación y/o experiencia.

Grupo 3. Tema: Compensación. Protección, seguridad social. Salud y evaluación de los

recursos humanos. Código laboral.

Tema 4: Desarrollo de Talento Humano.

Hoy en día, las áreas de Recursos Humanos, también llamadas Talento Humano, Gestión
Humana o Capital Humano, han adquirido una fuerza especial, abriéndose camino como
áreas estratégicas para el negocio. ¿La razón? Son la ventaja competitiva más importante.
Al no encontrar maneras de sobresalir en productos y servicios innovadores, la gente pasa a
ser la clave.
El talento humano es un activo estratégico de las empresas. El nuevo paradigma
empresarial está centrado en las personas y en los resultados. En la medida en que se cree
en él y se actúe en consecuencia –no solo de palabra– se podrán aumentar los beneficios e
incrementar la satisfacción personal.
El talento humano desde la capacitación
En la sociedad del conocimiento y en el desarrollo de la administración moderna, la
capacitación puede ser entendida como uno de los procesos de talento humano que facilita
adquirir y perfeccionar habilidades, destrezas, actitudes y conocimientos con respecto a
actividades laborales, desarrollo de su labor, las oportunidades de crecimiento dentro y
fuera de la organización para el mejoramiento de su calidad de vida.
Es por esta razón que la inversión que realizan las empresas en capacitación y desarrollo de
su talento humano, redunda directamente en los resultados de la misma, la optimización de
los procesos y la imagen que esta proyecta dentro y fuera de ella como employer branding,
garantizando un aprendizaje continuo a la vanguardia de los cambios del entorno de la
organización.
Por otra parte, las razones que motivan a las empresas a invertir en mejoramiento y
desarrollo de su talento humano están relacionadas con las necesidades de un mercado cada
vez más exigente en cuanto a productos, servicios, estándares de calidad, novedad,
innovación, a un talento humano mejor cualificado y dinámico hacia el aprendizaje. Así
mismo, las empresas detectan en sus colaboradores, mediante diversos mecanismos
internos diferencias entre lo que éstos hacen versus lo que deberían hacer, lo que saben
versus lo que deberían saber y lo que saben ser versus lo que deberían saber ser; es así que
las estrategias de capacitación permite acortar o eliminar las brechas entre estos factores
involucrados en el desempeño y competencias de las personas en la organización.
Todo proceso de educación, entrenamiento y capacitación profesional, así como el
desarrollo tecnológico no es efectivo si no va acompañado por el crecimiento intelectual y
cultural. Esto corresponde a una formación integral en la organización y de alto impacto en
la productividad de la empresa.
Uno de los mecanismos que se emplean hoy en día para este fin, se relaciona con la
formación basada en competencias, la cual puede entenderse como un proceso abierto y
flexible de desarrollo de las competencias laborales identificadas, a fin de desarrollar en los
participantes, capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y como
trabajadores. La formación orientada a generar competencia con referentes claros en
normas existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las
necesidades del sector empresarial.
El talento humano desde el desarrollo de competencias
La capacitación, el entrenamiento y el aprendizaje organizacional, hacen parte de los
aspectos que más se destacan dentro del enfoque de la gestión por competencias, ya que
demuestra claramente que sólo las organizaciones aprenden a través de individuos que
aprenden; lo cual indica que no existe aprendizaje organizacional sin aprendizaje
individual.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que el aprendizaje individual no garantiza un
aprendizaje organizacional. Desde esta manera, se debe tener en cuenta que cada persona
aprende a su ritmo y de formas diferentes, no obstante, las organizaciones diseñan
esquemas generales para desarrollar competencias en su talento humano, basado en los
esquemas de aprendizaje que potencializan sus procesos cognitivos. Es así que el
aprendizaje distribuido es más efectivo que el aprendizaje masivo, ya que el espaciar los
contenidos en diferentes momentos de secuencias cortas, muestran mayor efectividad que
realizar una capacitación de mayor número de horas en solo momento.
No obstante, las empresas con el ánimo de reducir costos invierten en programas de por
ejemplo, 8 horas en un solo día, sobre los de dos horas diarias a lo largo de una semana, lo
cual garantizará un mayor nivel de apropiación y aplicación del conocimiento.
Por lo tanto el nivel de aprendizaje de las personas y su aplicación en la organización está
determinado en gran medida, en la posibilidad que tiene el individuo de aplicarlo en su
contexto, la motivación que tenga para hacerlo y el nivel de filiación y compromiso
organizacional. Es así que el desarrollo del talento humano es también un tema de actitud,
tanto de la organización como del colaborador.
En este sentido el talento humano es intangible que no puede administrarse de la misma
manera en que la organización administra los puestos, los productos y las tecnologías, por
lo tanto, las acciones que a este respecto desarrolle, estarán centradas en lograr
potencializar a su gente en pro de los resultados organizacionales y de los que se persiguen
en todo proceso de cambio organizacional.
 Gráfico 1 – Proceso del desarrollo del talento humano

Como se puede observar, el proceso de desarrollo de talento humano es obra de un continuo

que parte de la evaluación del desempeño el cual permite gerenciar, dirigir y supervisar el
equipo de trabajo, en el que se pretende identificar el desarrollo personal y profesional de
los colaboradores, las necesidades de mejoramiento permanente y el aprovechamiento
eficiente de los recursos humanos. De esta manera y mediante la indagación permanente en
el equipo, se llega a la detección de necesidades de capacitación y de mejoramiento de
perfiles, para lo cual es necesaria la retroalimentación al colaborador, a fin de reconocer las
potencialidades e identificar con él las acciones de mejora que contribuyan a diseñar los
programas de capacitación y de desarrollo de competencias acordes con las necesidades
actuales del cargo, los resultados organizacionales, el plan estratégico y los requerimientos
del entorno.
Visto de esta manera, las competencias incluyen una amplia gama de conocimientos,
habilidades, rasgos y comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza, se
relacionan con habilidades interpersonales o se orientan hacia los negocios. Sin embargo,
las empleadas para propósitos de evaluación del desempeño son aquellas que se relacionan
directamente con el éxito laboral.
Fuente: Claudia Esmeralda Pardo Enciso, , Olga Lucia Díaz Villamizar – Desarrollo del
talento humano como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los
líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C
RESUMEN DEL CODIGO DE TRABAJO

Las normas laboral en la República Dominicana están regidas por la constitución y por la
ley No. 16-92 del 29 de mayo del 1992, conocida comúnmente como el Código de
Trabajo de la República Dominicana, y sus modificaciones, así como por su Reglamento
de Aplicación No. 258-93. La Secretaría de Estado de Trabajo es el organismo encargado
de aplicar las normas laborales.
El presente esbozo de los aspectos principales de la legislación dominicana en materia
laboral no debe tomarse como un sustituto de asesoría profesional en el manejo de las
relaciones laborales.

2 La Contratación del Trabajador

El Código de Trabajo establece ciertos requisitos para determinar la existencia y validez

de un contrato de trabajo, así como las obligaciones específicas que se derivan del mismo.

2.1 El Contrato de Trabajo

De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga a prestar un servicio
personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta, a cambio de
una remuneración, se considera ser un contrato de trabajo (Art. 1 del Código de Trabajo).
Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo
puramente verbal. La existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la
prestación del servicio (Art. 15).
Cualquiera de las partes de un contrato de trabajo puede exigir de la otra que el contrato
celebrado verbalmente se formalice por escrito (Art. 19) La existencia de un acuerdo por
escrito impone que cualquier modificación deba hacerse por escrito (Art. 20). A fin de
establecer reglas claras que rijan la relación laboral, es recomendable siempre establecer el
contrato por escrito.
En vista de que las leyes laborales dominicanas son de carácter territorial, cualquier
extranjero que trabaje en República Dominicana está sujeto al régimen establecido en el
Código de Trabajo (Principio IV del Código de Trabajo).

2.2 Restricciones y Obligaciones

El Código de Trabajo regula de manera minuciosa la relación laboral entre el empleador y

el trabajador, al igual que sus obligaciones respectivas.

2.2.1 La Jornada de Trabajo

La duración normal de la jornada normal no podrá exceder de ocho horas por día ni
de cuarenta y cuatro horas por semana (Art. 147). Sin embargo, los trabajadores que
desempeñan puestos de dirección o de inspección pueden permanecer en sus trabajos
hasta diez horas por día (Art. 150).

Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a.m. a las 9 p.m., la llamada
“jornada diurna” (Art. 149). La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p.m. hasta la
7:00 a.m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas de la jornada nocturna se
reputará como nocturna, teniendo como consecuencia que el trabajador recibirá un
incremento no menor de un 15% del salario normal.
La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía,
debiéndosele otorgar a todo trabajador un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis
horas (Art. 163).
2.2.2 La Nacionalización del Trabajo
El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores en una empresa
debe estar integrado por dominicanos (Art. 135). Igualmente, los salarios percibidos por los
trabajadores dominicanos de una empresa deben ascender, en conjunto, al ochenta por
ciento, por lo menos, del valor correspondiente al pago de todo el personal (Art. 136). Para
las empresas con diez o menos empleados, el Código prevé, en su artículo 137, la cantidad
específica de empleados dominicanos que deben tener. Estas reglas no se aplican, sin
embargo, ni a los gerentes ni a los técnicos cuando no haya dominicanos capacitados para
sustituirlos (Art. 137).
2.2.3 Mayoría de Edad para Trabajar
La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin embargo, un
menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres (Art.
17), a condición de que la jornada máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se permite el
empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253).
2.2.4 Libros y Récords
Los empleadores deben llevar los siguientes libros o asientos de manera permanente: a)
Libro de Sueldos y Jornales; b) Cartel de Vacaciones del Personal, (c) Lista de Horas
Extras trabajadas, y d) Libro de Inspecciones. Es muy importante para el empleador
cumplir con esta obligación, puesto que el Código de Trabajo exime de la carga de la
prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador está
obligado a llevar (Art. 16).

3 El Salario

El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación

del trabajo realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo legalmente
establecido (Art. 193). No puede ser pagado por períodos mayores de un mes (Art. 198).
Las propinas no se consideran parte del salario (Art. 197). La falta de pago del salario por
el empleador constituye una infracción castigada con prisión (Art. 211).

3.1 El Salario Mínimo

Es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo. El salario mínimo es

determinado por el Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la Secretaría de
Estado de Trabajo y varía según el tipo de empresa. 3.2 Las Horas Extraordinarias y
Nocturnas
Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas con un
aumento de un 35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68
horas a la semana serán pagada con un 100% de aumento (Art. 203). Las horas laboradas en
el horario nocturno serán pagadas con un aumento adicional de un 15% (Art. 204).

3.3 Salario de Navidad

Todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de
cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado
por el trabajador en el año calendario (Art. 219). Para el pago de este salario se toma en
cuenta sólo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación, etc.
Aunque el la ley establece un tope para este salario de cinco veces el salario mínimo, en la
práctica, la mayoría de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos
empleados que hayan trabajado el año entero. El salario de navidad está exento del pago de
impuesto sobre la renta (Art. 222).

3.4 Participación en los Beneficios de la Empresa

Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de
las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores (Art. 223). Sin embargo,
esta participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de salario para aquellos
trabajadores que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de 60 días de salario
para aquellos empleados con más de tres años (Art. 223). Están exentas de pagar esta
participación: a) Las empresas agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus
primeros tres años de operación; b) Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un
millón de pesos; y c) las empresas de zonas francas.

4 Descansos y Vacaciones

El trabajador tiene derecho a días de descanso en muchas situaciones, tales como muerte de
un familiar, vacaciones, días de fiestas, etc.

4.1 Licencias

El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de sueldo en los
casos siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a),
cónyuge o compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa o compañera: 2 días (Art.
54). La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante
las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen
(Art. 236).

4.2 Vacaciones
 Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período anual de
vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables (Art. 177). Luego de cinco
años en el trabajo, el período se debe aumentar a dieciocho días laborables por año. El
trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio
ininterrumpido en la empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en
períodos menores de una semana (Art. 177) ni sustituidas por pagos adicionales de salario
(Art. 182). El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al
trabajador el día anterior al inicio de éstas (Art. 181).
 

DE LAS VACACIONES

Art. 177. Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de
vacaciones de dos semanas, con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente:
 1. después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce
días de salario ordinario;
 2. después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días de salario
ordinario.
Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador,
pero en todo caso el trabajador debe disfrutar de un período de vacaciones no inferior a una
semana.
Se prohíbe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad.
Art. 178. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de
servicio ininterrumpido en una empresa.
Art. 179. Los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido que, sin culpa alguna
de su parte, no puedan tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante un
año, a causa de la índole de sus labores o por cualquiera otra circunstancia, tienen derecho a
un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor de cinco
meses.
Art. 180. Para la aplicación del artículo 179 rige la siguiente escala:
 trabajadores con más de cinco meses de servicio, seis días;
 trabajadores con más de seis meses de servicio, siete días;
 trabajadores con más de siete meses de servicio, ocho días;
 trabajadores con más de ocho meses de servicio, nueve días;
 trabajadores con más de nueve meses de servicio, diez días;
 trabajadores con más de diez meses de servicio, once días;
 trabajadores con más de once meses de servicio, doce días.
Art. 181. El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador
el día anterior al del inicio de éstas, junto con los salarios que a esta fecha hubiera ganado.
El salario correspondiente al período de vacaciones comprende la remuneración habitual,
según lo dispuesto en el artículo 177, y el equivalente de su remuneración en especie, si la
hubiere.
Art. 182. Durante el período de vacaciones el trabajador no puede prestar servicios,
remunerados o no, a ningún empleador.
El derecho a vacaciones no puede, en ningún caso, ser objeto de compensación ni de
sustitución alguna.
 Sin embargo, si el trabajador dejare de ser empleado de un establecimiento o empresa sin
haber disfrutado del período de vacaciones a que tuviere derecho, recibirá de su empleador
una compensación pecuniaria equivalente a los salarios correspondientes a dicho período
vacacional, conforme lo dispuesto en el artículo 177.
Art. 183. En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el cálculo
de la compensación establecida en el artículo anterior se hará con el promedio diario de los
salarios devengados durante los últimos doce meses o el período menor que haya trabajado
el candidato a vacaciones.
Art. 184. El derecho de compensación por vacaciones no disfrutadas debe ser pagado, sea
cual fuere la causa de terminación del contrato”.

0Art. 185. Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia de las
faltas de asistencia del trabajador, cuando éstas hayan ocurrido por enfermedad u otra causa
justificada. Tampoco podrán ser suspendidas o disminuidas en los casos de falta de
asistencia injustificada siempre que el empleador no haya pagado al trabajador esos días no
trabajados.
Art. 186. Los empleadores deben fijar y distribuir, durante los primeros quince días del mes
de enero, los períodos de vacaciones de sus trabajadores.
Deben, además, en el mismo plazo, enviar al Departamento de Trabajo copia de la
distribución y fijar otra en lugar visible de sus talleres o establecimientos.
Art. 187. Los trabajadores cuyo derecho a vacaciones se adquiera con posterioridad al
quince de enero, deben ser incluidos por el empleador en nóminas adicionales dentro de los
treinta días de la fecha en que se haya adquirido dicho derecho.
Art. 188. El empleador puede variar, en caso de necesidad, la distribución del período de
vacaciones, pero por ninguna circunstancia, los trabajadores dejarán de disfrutar
íntegramente de las vacaciones dentro de los seis meses de la fecha de adquisición del
derecho.
Art. 189. Todo trabajador, al comenzar el disfrute de sus vacaciones, deberá firmar la
constancia correspondiente de un libroregistro que llevará el empleador para este fin. En
ese libroregistro deberá indicarse:
 a) la fecha en que entren a prestar servicios sus trabajadores y la duración de las
vacaciones pagadas a que cada uno tenga derecho;
 b) la fecha en que cada trabajador tome sus vacaciones anuales pagadas;
 c) la remuneración recibida por cada trabajador durante el período de sus
vacaciones anuales pagadas.
En caso de no saber firmar, el trabajador estampará sus señas digitales.
Art. 190. Durante el período de vacaciones el empleador no puede iniciar contra el
trabajador que las disfruta ninguna de las acciones previstas en este Código.
Art. 191. El empleador está obligado a reemplazar temporalmente por otros a los
trabajadores en vacaciones, cuando como consecuencia de ellas las labores encomendadas
al personal resulten extraordinariamente recargadas.
Es potestativo del empleador aumentar la duración del período de vacaciones.
4.3 Días de Fiesta

Son días feriados en la República Dominicana los detallados en el cuadro que sigue.
Conforme a la Ley No 139-97, los días festivos que coincidan con los días martes,
miércoles, jueves o viernes de la semana que se trate, serán celebrados conforme a la
siguiente pauta: a) Martes y miércoles, el lunes precedente; b) Jueves y viernes el lunes
siguiente. Sin embargo, algunas fiestas quedan excluidas de esta regla, tales como el Día de
la Independencia y las fiestas religiosas. La Secretaría de Trabajo anuncia en el mes de
enero de cada año las fechas en que se celebrarán los días feriados.
Días Feriados en la República Dominicana
Descripción Fecha
Año Nuevo 1º de enero
Reyes Magos 6 de enero
Virgen de la Altagracia 21 de enero
Día de Duarte (Padre de la Patria) 26 de enero
Día de la Independencia 27 de febrero
Viernes Santo (Variable- marzo o abril)
Corpus Christi (Variable - mayo o junio)
Día del Trabajo 1º de mayo
Día de la Restauración 16 de agosto
Día de las Mercedes 24 de septiembre
Día de la Constitución 6 de noviembre
Navidad 25 de diciembre

5 Terminación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las
partes (Art. 67). El contrato termina con responsabilidad para las partes por tres causas: a)
Por el desahucio, b) Por el despido del trabajador, y c) Por la dimisión del trabajador (Art.
70).

5.1 La Terminación sin Causa: Desahucio

Tanto el empleado como el trabajador tienen el derecho a poner término a un contrato de

trabajo por tiempo indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna (Art. 75). La parte que
pone fin al contrato, deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a las reglas siguientes:
a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis: 7 días de
preaviso; b) Después de seis meses hasta un año: 14 días de preaviso; Después de un año de
trabajo continuo: 28 días de preaviso (art. 76). La parte que omita el preaviso debe pagar a
la otra una indemnización equivalente al salario del trabajador durante el período de
preaviso (Art. 79). El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio
de cesantía, conforme al cuadro inserto más abajo en el acápite 5.5.

5.2 Terminación por Causa Determinada: Despido

Despido es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador,
basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador
 prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 88 del Código de Trabajo;
el despido es injustificado, en caso contrario (Art. 87). El empleador que ejerce el despido
debe comunicarlo al Departamento de Trabajo y al trabajador dentro de las 48 horas, con
indicación de causa (Art. 91); de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa causa
y es, por tanto, injustificado (Art. 93). En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá
derecho a recibir las siguientes prestaciones: a) las sumas que correspondan al plazo de
preaviso y al auxilio de cesantía (ver 5.5 más abajo); y b) una suma igual a los salarios que
habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia
definitiva, con un máximo de seis meses de salarios (Art. 95).
CAUSAS DE DESPIDOS
Art. 88. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al
trabajador por cualquiera de las causas siguientes:
 1. por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener
condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o
certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
 2. por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta
causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
 3. por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez,
en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los
parientes de éste bajo su dependencia;
 4. por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los
actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
 5. por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes
que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere
el ordinal 3. del presente artículo;
 6. por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el
desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias,
herrramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
 7. por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal
anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la
causa del perjuicio;
 8. por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar
de trabajo;
 9. por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado en perjuicio de la empresa;
 10. por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se
encuentren;
 11. por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos
días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar
la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
 12. por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a
su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente
una perturbación para la empresa;
 13. por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o
de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante,
con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
 14. por desobeceder el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que
se trate del servicio contratado;
 15. por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para
evitar accidentes o enfermedades;
 16. por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 1. , 2. , 5. y 6. del artículo 45;
 17. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 3. y 4. , del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad
local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del
empleador;
 18. por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable;
 19. por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
 

5.3 Terminación por Causa Determinada: Dimisión

Dimisión es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador,
basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el trabajador
prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 97 del Código de Trabajo;
la dimisión es injustificada, en caso contrario (Art. 96). El trabajador que dimite debe
comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas, con indicación de causa;
de lo contrario, se reputa que la dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada
(Art. 100). En caso de dimisión justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la
indemnización prevista para el caso de despido injustificado; en caso de dimisión
injustificada; el trabajador deberá pagar al empleador el importe del preaviso (Art. 102).

5.4 Terminación por causa de Incapacidad o Muerte del Empleado

En el caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar una asistencia
económica a éste o a sus herederos (Art. 82), conforme a la tabla siguiente:
Asistencia Económica
Duración del Empleo Monto
De 3 a 6 meses 5 días de salario
De 6 meses a 1 año 10 días de salario
De 1 año en adelante 15 días de salario por año

5.5 Auxilio de Cesantía

En caso de desahucio, despido justificado o dimisión injustificada, el empleado debe pagar

al trabajador un auxilio de cesantía conforme al siguiente cuadro (Art. 80):
 Tiempo de Empleo Auxilio de Cesantía
De 0 a 3 meses No hay auxilio de cesantía
De 3 a 6 meses 6 días de salario
De 6 a 12 meses 13 días de salario ordinario
un año 21 días por año
5 años 23 días por año
El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de
terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo. El
auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la renta (Art. 86).

5.6 Protección de la Maternidad

El empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de
la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art. 232). La
mujer embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de doce (12) semanas que
pueden ser distribuidas antes y después del parto. (Art. 236). Durante el período de
lactancia, la trabajadora tiene derecho en el lugar de trabajo, a tres descansos remunerados
durante su jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, para amamantar al hijo (Art.
240).
Todo despido de una mujer embarazada deberá someterse a la aprobación previa del
Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones, quien
determinará si la decisión de despido está fundamentada en el embarazo. El empleador que
incumpla la disposición anterior y ejerza el despido de la trabajadora, deberá pagar, además
de las indemnizaciones establecidas en el Código, una indemnización de cinco meses de
salario ordinario (Art. 233).

5.7 La Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser suspendido por las causas enumeradas en el Art. 51 del
Código. La suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones
derivadas del contrato laboral, especialmente, de la obligación del trabajador de prestar el
servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.

6 Retenciones e Impuestos

6.1 Impuesto sobre la Renta

El codigo Tributario establece en su Artículo 307 la obligación del empleador de actuar

como agente de retención del impuesto sobre la renta y pagar dicho monto a las autoridades
fiscales. Actualmente, el empleador sólo debe actuar como agente de retención de aquellos
trabajadores que devengan salarios superiores a RD$257,280.00 por año o RD$21,440
mensuales, ya que esos son los sueldos mínimos que pagan impuesto sobre la renta.

6.2 Seguridad Social
La Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social obliga a los empleadores y trabajadores a
contribuir al sistema de seguros instituido por dicha Ley, la cual contempla tres tipos de
asistencia: a) seguro de salud, b) seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (Fondos de
Pensiones), y c) seguro contra riesgos laborales. La contribución se realiza basada en el
salario del trabajador, en la siguiente proporción:
Contribución del Contribución del Contribución Total (% del
Descripción
Patrono Empleado Salario)
Seguro de Salud 7% 3% 10.0%
Fondo de
7.12% 2.88% 10.0%
Pensiones
Riesgos Laborales1.25% 0 1.25%
Los empleadores están obligados a deducir estos montos del salario del empleado y
remitirlos a la Tesorería Nacional dentro de los primeros tres días del mes. El salario
máximo cotizable equivale a veinte (20) salarios mínimo. Las sumas por encima de este
máximo no se toman en cuenta para calcular la cotización mensual.

6.3 INFOTEP

Todo empleador debe contribuir mensualmente con el 1% del valor de su nómina de

empleados al Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la cual tiene como
objeto la formación y capacitación técnica de los trabajadores dominicanos.

7 Trabajadores Domésticos

Los trabajadores domésticos no se benefician del régimen general establecido en el Código

de Trabajo sino que se encuentran sometido a un régimen especial (Art. 4). El Código
define como trabajadores domésticos a aquéllos que se dedican de modo exclusivo y en
forma habitual y continua a labores de cocina, aseo, asistencia y demás, propias de un
hogar, que no importen lucro para el empleador. (Art. 258). No son domésticos los
trabajadores al servicio del consorcio de propietarios de un condominio.
El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario aunque deben tener un descanso
diario ininterrumpido de nueve horas por lo menos y un descanso semanal de 36 horas sin
interrupción (261 and 262). Los trabajadores domésticos no tienen derecho al auxilio de
cesantía pero sí a dos semanas de vacaciones por año y al salario de navidad (Art. 263).
8. PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS D LA EMPRESA (BONIFICACION)
Art. 223. Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por
ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo
indefinido.
La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a cuarenta
y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de
tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio
continuo durante tres o más años.
Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al ejercicio
económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo trabajado.
Art. 224. El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las empresas a
más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio
económico.
 La participación de que trata el presente título goza de los mismos privilegios, garantías y
exenciones que el salario.
Art. 225. En caso de que hubiere discrepancia entre las partes sobre el importe de la
participación, los trabajadores pueden dirigirse al Secretario de Estado de Trabajo, para que
a instancias de éste, el Director General del Impuesto sobre la Renta disponga las
verificaciones del lugar.
Art. 226. Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los beneficios:
 1. las empresas agrícolas, agrícolaindustriales, industriales, forestales y mineras
durante sus primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario;
 2. las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos;
 3. las empresas de zonas francas.
Art. 227. La participación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos
antes de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que correspondan a los
miembros del consejo de administración, directores, administradores o gerentes.

9.LA PROPINA
Art. 228. En los hoteles, restaurantes, cafés, barras y en general, en los establecimientos
comerciales donde se expende para su consumo en esos mismos lugares comidas o bebidas,
es obligatorio para el empleador agregar un diez por ciento por concepto de propina en las
notas o cuentas de los clientes, o de otro modo que satisfaga dicha percepción, a fin de ser
distribuido íntegramente entre los trabajadores que han prestado servicio.
Art. 229. Los empleadores deben adoptar los métodos pertinentes para que las percepciones
obligatorias por concepto de propinas sean liquidadas semanalmente o en cualquier
oportunidad convenida, para ser repartidas en partes iguales entre el personal.
Art. 230. La liquidación de las sumas a que se refiere el artículo precedente debe ser
justificada por los empleadores, así como su reparto y entrega.