Diseño organizacional

Unidad 2. Diseño organizacional

2.1 La organización como un sistema estratégico dentro de la empresa

Las organizaciones crean una estructura para facilitar la coordinación de actividades y para
controlar los actos de sus miembros La estructura de la organización es un medio que ayuda a la
administración a alcanzar sus objetivos. Como los objetivos se derivan de la estrategia global de la
organización, es lógico suponer que la estrategia y la estructura deben estar muy relacionadas. En
concepto, la estructura debe ceñirse a la estrategia. Si la administración aplica un cambio
importante a la estrategia de la organización, habrá que modificar la estructura para adaptarse y
sustentar el cambio.

2.2 Concepto de diseño organizacional

El diseño organizacional es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de coordinación que

faciliten la Implementación de la estrategia, el flujo de procesos y el relacionamiento entre las
personas y la organización, con el fin de lograr productividad y efectividad. El diseño
organizacional es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los miembros de la
organización ponen en práctica dicha estrategia. El diseño organizacional hace que los gerentes
dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia el exterior de su
organización. Los conocimientos del diseño organizacional han ido evolucionando. Al principio los
procesos del diseño organizacional giraban en torno al funcionamiento interno de una
organización. Las cuatro piedras angulares para el diseño de la organización —La división del
trabajo, la departamentalización, la jerarquía y la coordinación— tienen todas unas largas
tradiciones en la historia del ejercicio de la administración.

2.3 Modelos orgánicos y mecánicos del diseño organizacional

Modelo orgánico: Estructura plana que utiliza equipos interfuncionales y transjerárquicos, tiene
formalización baja, posee una red amplia de información y se apoya en la toma de decisiones
 lta formalización El modelo mecánico no es
equivocado ni malo, solamente tiene su relevancia en las primeras etapas de la evolución de un
sistema. en la mayoría de casos la complejidad y el grado de desarrollode las empresas de hoy
requieren otro modelo para comprenderlas y transformarlas: el modelo orgánico. Este modelo
afirma que la organización es mas parecida a un sistema vivo, un conjunto de elementos
interrelacionados buscando auto organizarse.

2.4 Teoría del diseño de contingencia

La palabra contingencia significa: algo incierto o eventual. Que bien puede suceder o no, se refiere
a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la
evidencia y no por la razón. La teoría de contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las
organizaciones o en la teoría administrativa, ya que todo depende del enfoque contingente, toda
vez que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas
administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de organización. La Teoría de la
Contingencia propone que no existen principios universales. De acuerdo a este enfoque existen
modelos y teorías apropiados para situaciones específicas y que no funcionan para otras.

Características de la teoría contingencia

A diferencia del resto de teorías organizacionales, la contingencial centra su foco de atención en el

ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes
de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional. Dicho enfoque busca un
equilibrio entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus
circunstancias ambientales para garantizar su éxito como empresa. Los factores externos pueden
dividirse, según (Hall, 1973), en condiciones generales e influencias específicas. Las primeras
constituyen aspectos como las variables tecnológicas, económicas, legales y políticas, mientras
que los segundos están compuestos por aspectos que afectan particularmente a dicha
organización, tales como otras organizaciones o individuos claves. Dos de los elementos más
importantes que componen las condiciones generales son la tecnología y el ambiente cuyo
intercambio con los factores internos de la organización hace que esta adopte ciertas formas de
estructura y comportamiento para su adaptación al medio externo.

2.5 Dimensiones del diseño organizacional

Las dimensiones describen a las organizaciones de la misma forma en que los rasgos físicos y de
personalidad describen a la gente. Las dimensiones organizacionales se pueden dividir en dos
tipos: estructural y contextual. Las dimensiones estructurales proporcionan las etiquetas para
describir las características internas de una organización. Crean una base para medir y comparar
organizaciones. Las dimensiones contextuales describen las características de la organización
global, como su tamaño, tecnología, entorno y metas. Estas dimensiones detallan el escenario
organizacional que influye y moldea a las dimensiones estructurales.
Dimensiones estructurales

Proporcionan etiquetas para distinguir las características internas de una organización

Formalización: cantidad de documentación escrita en la organización Especialización: grado al cual
las tareas organizacionales están subdivididas en trabajos separados Jerarquía de autoridad: quien
reporta a quien y el tramo de control de cada gerente o directivo Centralización: se refiere al nivel
jerárquico que la autoridad tiene para tomar una decisión Profesionalismo: es el nivel de
educación y capacitación formales que tienen los empleados Razones de personal: desarrollo de
las personas en relación con diferentes funciones y departamentos

Dimensiones contextuales
Tamaño: Es la magnitud organizacional reflejada en el número de personas que hay en la
organización. Tecnología organizacional: se refiere a las herramientas, técnicas y acciones que se
emplean para transformar las entradas en salidas. Entorno: incluye los elementos que se
encuentran fuera de los límites de la organización. Metas y Estrategia: definen el propósito y las
técnicas competitivas que la distinguen de otras organizaciones. Cultura: es el conjunto
subyacente de valores, creencias, acuerdos y normas cruciales, compartido por todos los
empleados.

2.6 Relación entre el diseño organizacional y la figura legal y fiscal de una empresa
Obligaciones legales.

Las obligaciones legales son las normas que todas las empresas deben cumplir y tienen por objeto
garantizar el funcionamiento ordenado de las actividades empresariales de un país. Normativa
fiscal. Su objetivo es conseguir ingresos para financiar las actividades del Estado. Las empresas
contribuyen, según su actividad económica, a través del pago de los diferentes impuestos, tasas y
contribuciones especiales. Los impuestos afectan a las empresas pueden ser: Directos. Graban la
generación de la renta o el patrimonio de los contribuyentes. Por ejemplo, el Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas (IRPF) que pagan los empresarios individuales y el Impuesto de
Sociedades (que pagan Normativa socio laboral.

Garantiza unas condiciones mínimas de actuación de la empresa con los trabajadores: normas de
contratación, seguridad social, y salud laboral. Otras normas tienen un carácter más técnico, por
ejemplo:

empresa frente a terceros: Las patentes permiten fabricar y vender en exclusiva un determinado
producto: las marcas impiden la utilización por terceros de los nombres de un particular o una

Todos estos preceptos obligan a las empresas y su cumplimiento es necesario para un correcto
funcionamiento en el territorio en que operan

Formas fiscales. Son la manera en que se organizan las personas que desean iniciar una actividad
empresarial: cuantas personas deben construir la sociedad, qué capital deben aportar, qué
responsabilidad van a tener, etc. Existe normativa legal que distingue entre diferentes clases de
empresarios: Empresarios individuales. El primer tipo de empresario que parece en la historia es el
individual. La propiedad de la empresa es de una persona física que aporta su capital y su trabajo
para el desarrollo de la empresa que dirige. Sus bienes personales están afectados por los
resultados de su negocio, por tanto su responsabilidad es ilimitada. Sociedades. La propiedad es
de un grupo de personas que se han puesto de acuerdo para realizar en común una actividad
empresarial. La empresa tiene personalidad propia, es decir, distinta de las personas que han
aportado el capital.

2.7 Relación entre diseño organizacional y el tamaño y giro de la empresa

Hay considerables pruebas de que el tamaño de una organización tiene un efecto significativo en
su estructura. Por ejemplo, las organizaciones grandes muestran mas especialización, mas
departamentalización, mas niveles verticales y mas reglas y reglamentos que las organizaciones
pequeñas. El diseño organizacional se encuentra estrechamente relacionado con el giro de la
empresa porque de este la cantidad y tipo de departamentos y por consiguiente el grado de
especialización de cada uno de ellos.

2.8 Relación entre el ambiente y el diseño organizacional

Una primera aproximación puede definir el ambiente organizacional como el conjunto de
influencia que recibe la organización de fuentes externas a la misma. Se ha considerado a
diferentes niveles: Su dimensión macroscópica, estudiando las relaciones entre la organización y
su entorno cultural, político, legal, educativo, religioso y económico más general. A nivel
microscópico, estudiando las relaciones entre la organización y su entorno cultural, político, legal,
educativo, religioso y económico más general.

El ambiente organizacional es en buena parte inventado por la propia organización.

Los límites entre la organización y su entorno son difíciles de precisar. Existen posiciones
claramente y externas a la organización y otras claramente interna, pero hay otras que resultan
ambiguas.

Como actividades, los límites organizacionales son las conexiones funcionales entre una
organización y su ambiente y vienen desempeñadas mayormente por los miembros de la
organización. Otros esfuerzos han dirigido a establecer las principales dimensiones del ambiente
que pueden ejercer influencia sobre la organización.

2.9 Relación de la estructura, la cultura y el clima organizacional con la estrategia de una empresa

Estructura Las actividades que surgen en las organizaciones son muchas, lo cual obliga a aplicar los
principios de la administración moderna, estas actividades las podemos mencionar tales como
son: comprar materia prima, llevar cuentas, planeación del trabajo, manejo del recurso humano y
su salud ocupacional, producción y venta de los productos, la prestación de servicios y atención al
cliente; también se debe estar pendiente del mantenimiento de equipos, la seguridad hacia el
interior y exterior de la empresa y el manejo efectivo de los recursos monetarios que tendrá a su
disposición. La estructura de toda empresa se obtendrá de acuerdo a la óptima clasificación que
requiera, que se pueden agrupar generalmente en cuatro grandes áreas funcionales como son:
•El Área de Producción •El Área Administrativa y Financiera •El Área de Recursos Humanos •El
Área de Mercadeo y Ventas

Cultura organizacional La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se

quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus
miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta
forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una
división, filial, planta o departamento. Existe un importante elemento que funciona como impulsor
del sistema de valores y creencias y valores de la organización: la ambición. Las aspiraciones
individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las
metas y los objetivos. Puesto que las aspiraciones determinan la cultura, el DG debe estar
constantemente sondeando, sintiendo y dirigiendo al personal de la organización, con el fin de
ayudar a que se desarrollen enunciados comprensibles, coherentes y explícitos de las aspiraciones
de la empresa.

Clima Organizacional

El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una
situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o salubridad. El
clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la
conducta del empleado. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo
lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que
sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan
a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Una organización con una disciplina
demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo. Estos
preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo
de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de
otros, su grupo de trabajo.

Estructura y diseño organizacional

Estrategia

Entorno

Tecnología

Tamaño/ ciclo de vida

Cultura
2.10 Sistemas de organizaciones

Por medio de la organización se establecen canales de autoridad y responsabilidad para una buena
dirección y control de las actividades planeadas y así cumplir con el curso de acción fijado y con las
meas propuestas. El propósito de los organigramas es mostrar la estructura, niveles jerárquicos,
los diversos tipos de funciones, líneas de comunicación, de autoridad y responsabilidad, tamaño o
giro de las empresas; podemos percibir las responsabilidades que tienen cada área de la empresa

2.10.1 Lineo funcional

En ésta se combinan los tipos de organización lineal y funcional, aprovechando las ventajas y
evitando las desventajas inherentes a cada una, conservándose de la funcional la especialización
de cada actividad en una función, y de la lineal la autoridad y responsabilidad que se transmite a
través de un sólo jefe por cada función en especial.

2.10.2 Staff

Este tipo de organización no disfruta de autoridad de línea o poder de imponer decisiones, surge
como consecuencia de las grandes empresas y del avance de la tecnología, proporciona
información experta y de asesoría.

2.10.3 Matricial

Consiste en combinar la departamentalización por productos con la de funciones, se distingue de

otros tipos de organización porque se abandona el principio de la unidad de mando o de dos jefes.

2.10.4 Divisional

Mediante esta estructura las divisiones se pueden organizar en función de sus productos
individuales, servicios, grupos de producto, proyectos o programas principales, divisiones,
negocios o centros de utilidades. La característica distintiva de una estructura divisional es que el
agrupamiento esta basado en los resultados organizacionales.

2.10.5 Por comités

Este tipo de organización consiste en asignar los diversos asuntos administrativos a un cuerpo de
personas que se reúnen y se comprometen para discutir y decidir en común los problemas que se
les encomiendan. La organización por comités generalmente se da en combinación con otros
tipos.

2.10.6 Por equipos de trabajo

Un equipo de trabajo es mucho más que la suma de las personas que lo componen. El equipo de
trabajo es un grupo de personas interdependientes con respecto a la información, las fuentes, las
habilidades y la combinación de esfuerzos para llevar a cabo una meta común la culminación del
proyecto.

2.10.7 Virtual

La organización virtual se refiere a una estructura que promueve la realización de alianzas

temporales entre empresas con el propósito de realizar tareas específicas enlazadas mediante el
empleo de las tecnologías de la sociedad de la información, siguiendo esquemas que reducen los
costes y facilitan el acceso a las capacidades y recursos de las partes involucradas.

2.10.8 Por redes

La empresa en red se ha convertido en uno de los paradigmas del nuevo capitalismo. La

organización en red se enfrenta al reto de gestionar la diversidad generacional con grandes
diferencias entre en la utilización y gestión de las nuevas herramientas y concepción de los
puestos de trabajo.