MATRIZ DE COMPETENCIA

Para que sirve?

La matriz de competencias es una herramienta que permite estructurar, evaluar y visualizar quien es
capaz de hacer qué, permitiendo identificar las tendencias, los diferentes niveles y el comportamiento
conjunto de los puestos y otorgando una mayor precisión en la determinación de las necesidades,
partiendo de las evidencias de desempeño por competencias.

Mediante la matriz se pueden detectar problemas de capacitación de los empleados demostrar qué
habilidades y competencias faltan o están mal distribuidas, y, por lo tanto, ayuda a ver las necesidades
de formación y entrenamientos necesarios para cubrir la falta de éstos. Es importante tener en cuenta
que una más amplia distribución de habilidades incrementa la flexibilidad de la empresa y si es necesario
contratar a nuevo personal la matriz ayudará a definir el perfil que se necesita.

Cómo se diseña?

Primero de todo se deben identificar las competencias de todos los empleados de la empresa necesario
identificar, elegir y establecer en la Descripción de cada puesto, las competencias Genéricas y Técnicas
requeridas por el mismo. Posteriormente se deben analizar todas las funciones de la empresa y se
deben agrupar las competencias en diferentes categorías, como por ejemplo en XXXXXXXXX una de las
categorías sería el “proceso de realización de ensayos”:

-Toma de muestra
- Recepción o preparación de la muestra.
- Interpretación de la norma de ensayo
- Elaboración del ensayo según la norma
- Cálculo del resultado
- Interpretación del resultado del ensayo
- Elaboración del informe de ensayo
- Dar respuestas técnicas a los clientes sobre posibles consultas relacionadas con el ensayo, ya sea sobre
la propia ejecución del ensayo, sobre la norma de aplicación, resultados, etc.

Esto también podría profundizarse mas hacia las competencias técnicas de cada ensayo que se realiza
en el laboratorio.

Otro ejemplo, podría ser sobre los trabajos administrativos derivados de la elaboración del ensayo:

- Recepción de la orden de toma de muestra

- Registro de la muestra y asignar el código
- Asignar los ensayos a la muestra verificándolo con el contrato firmado con el cliente y con la propia
solicitud del cliente. En el caso que la petición del cliente no esté en el contrato, derivarlo al
departamento correspondiente.
- Transcribir los resultados de la muestra a formato informático.
- Envío del informe de ensayo al cliente previo registro de salida.
- Atención al cliente, etc
 NOTA: en una empresa donde se realizan muchos ensayos, de diferente naturaleza, no todos los
trabajadores pueden estar capacitados para realizar la totalidad de los ensayos, habitualmente existen
áreas o departamentos diferenciados, y los trabajadores de uno no tienen por qué saber realizar los de
otra área. Para conocer de una manera gráfica quien puede hacer qué, y poder en un momento dado
planificar la ejecución de los procesos (en el caso de un peak de trabajo en alguno en particular),
podemos elaborar una matriz de competencias.

Cómo se evalúa?

Una vez que se han definido las diferentes categorías, y éstas tienen asignadas capacitaciones concretas,
cada trabajador realizará su propia evaluación puntuándose de 1 a 3 cada una de las capacitaciones
descritas, donde:
 Si la puntuación es 3 significa muy buena capacidad, donde puede enseñar y los demás
trabajadores pueden aprender a desempeñarla.
 Si la puntuación es 2: Realizan las actividades de forma independiente.
 Si la puntuación es 1: Si actualmente está aprendiendo.

Los parámetros de puntuación pueden ser definidos por ustedes, lo importante es que sean coherentes.
Por ejemplo podría usarse nivekes Avanzado, medio o bajo, o la utilización de colores para cada
categoría de manera que sea mas visual el resultado.

Posteriormente, una vez realizada la evaluación por parte del trabajador, se debe hacer una revisión
conjunta trabajador-empresa para analizar y poder realizar posibles correcciones.

Un ejemplo de matriz de competencias podría ser el siguiente:

Matriz de competencias
Proceso o
categoría Elaboración de los ensayos
a evaluar
Nombre Departament Cargo Toma Identificació Elaboració Cálculo Interpretació Elaboració
del o de n de la n del del n del n del acta
trabajado muestr muestra ensayo resultad resultado
r a o
analist 3 3 2 2 1 1
a
analist 3 3 2 2 1 1
a
analist 2 2 2 1 1 1
a
técnico 3 3 3 3 3 3
técnico 3 3 3 3 1 3

Lo descrito en la matriz de competencias, debe ser coherente con las capacitaciones registrada de cada
trabajador.
Una vez finalizada la evaluación, verticalmente se puede analizar cómo está cubierta una determinada
capacidad, y horizontalmente se ve el perfil del rendimiento del trabajador.

En este ejemplo se observa que únicamente un técnico es capaz para desempeñar con calidad y
garantías la “interpretación de los resultados”, entonces será necesario que esa persona enseñe a otro
trabajador para que, en el caso de ausencia de esta otra persona sea capaz de realizar una misma tarea.

También podemos analizar por trabajador, y sacamos la conclusión viendo la matriz que disponemos de
dos técnicos, uno clave para la empresa y otro en aprendizaje.

Se deben evitar los vacíos de conocimiento, es decir, no tener ningún trabajador con una puntuación 3,
o bien sólo disponer de uno, ya que si este por cualquier motivo se ausenta deja un vacío que a corto
plazo que es difícil de sustituir. En el procedimiento donde se desarrolle la metodología que desarrolla la
matriz de conocimiento se deben establecer estándares mínimos para cada capacitación, o al menos de
una manera general.

Esta matriz permite demostrar ante el INN que estoy midiendo y asegurándome que el personal cuenta
con las competencias necesarias para mantener la calidad de las actividades desarrolladas en el
laboratorio, que los capacito y evaluó periódicamente.

Otro ejemplo a la matriz anterior, se le puede agregar quienes están o no capacitados y los que si
fueron capacitados evaluarlos. Además, se puede incluir un rango mas amplio de competencias

CAPACITADO ☺
Generica Administrativas
s particulares
A CAPACITAR Ǿ
ACTIVIDAD
Seguimiento devoluciones
Generacion de COT Plan
Generacion de COT CD
ISO 17025 Induccion

Seguimiento de NDD
observadas
Area

5S

OPERADOR
 

VILLALBA O. CD ☺ ☺        
ROMERO J. CD ☺ ☺        
PEREYRA C. Cord. CD ☺ ☺        
BATTAGLIA I. Adm ☺ ☺ ☺   ☺  
DA SILVA M. Adm ☺ ☺ Ǿ   Ǿ  
SANCHEZ P. Adm ☺ ☺       ☺