CONSIDERACIONES RELEVANTES EN LAS RELACIONES DE CARÁCTER

LABORAL POR LA CRISIS DEL COVID-19

Suspensión contrato de trabajo, remuneración con cargo al seguro de

cesantía- Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor- Aplicación del
articulo 184 Bis del código del trabajo- Acuerdos de reducción horaria.

1. Suspensión contrato de trabajo, remuneración con cargo al seguro de

cesantía.

La Moción (proyecto de ley) busca introducir al Código del Trabajo un nuevo artículo
159 bis con el fin de permitir la suspensión del contrato de trabajo de común acuerdo
entre las partes, por un periodo máximo de 60 días, al cual solo podrán optar las
micro, pequeñas y medianas empresas.
El proyecto de ley señala que debido a las consecuencias que generará el
Coronavirus (COVID-19) en la economía, parece positivo incorporar la posibilidad
de permitir la suspensión del contrato de trabajo con el fin de evitar que se despidan
a los trabajadores entendiendo que la crisis económica que se avecina afectará a
muchas empresas las cuales no podrán continuar con sus funciones, salvo que
reciban ayuda y asistencia. Lo anterior evitará un desempleo masivo. En tal sentido
el presente proyecto de ley viene a proteger al trabajador al permitir al empleador
no pagar sus remuneraciones y así evitar la liquidación o insolvencia. De tal manera,
si se mantienen las empresas los trabajadores mantendrán sus trabajos.
Con el fin de avanzar en la materia, la iniciativa busca que en el periodo de tiempo
que dure la suspensión del contrato de trabajo se paguen las remuneraciones de
los trabajadores con los fondos del seguro de cesantía que administran las
Sociedades de Administración de Fondos de Cesantía (AFC). Con el fin de evitar
abusos y malas prácticas de la institución se establecerá que la suspensión será
fijada de común acuerdo entre empleador y trabajador, será por un periodo limitado
máximo de 60 días y solo podrán acceder a ello las micro, pequeñas y medianas
empresas.
El proyecto se encuentra en primer trámite constitucional, en análisis por la
Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado de la República.

2. Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor.

En primer término, se debe entender que la suspensión del contrato de trabajo, en
términos simples es el permiso que otorga el empleador o autoriza la ley para que
el trabajador deje de prestar los servicios para los fue contratado y como
consecuencia el empleador suspenda su obligación de otorgar la remuneración
convenida en el contrato.
Según lo expuesto en el párrafo anterior, esto puede ser acordado entre el
trabajador y el empleador, pero también esta suspensión puede tener su fuente en
la ley, así “los trabajadores que se hubieran retirado de sus labores antes del
término ordinario de ellas, por causa de los imprevistos ocurridos, no se podría
aplicar a su respecto a la causal de terminación del número 4 del artículo 160 del
código del trabajo, conforme a lo establecido en el inciso 2º del artículo 184 bis del
mismo código, que establece el derecho del trabajador a interrumpir sus labores y
de ser necesario abandonar el lugar de trabajo cuando considere que por motivos
razonables, continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente por su vida o
salud sin perjuicio del análisis y resolución que corresponda a los tribunales de
Justicia en cada caso”(Dictamen 5661-032 Dirección del trabajo).

3. Aplicación del artículo 184 Bis del código del trabajo.

la Ley N°21.012 que “Garantiza seguridad de los trabajadores en situaciones de

riesgo y emergencia”, por medio de la incorporación de un solo nuevo artículo a la
sistematización del Código del Trabajo: el nuevo Artículo 184 BIS.

Su novedad está dada porque una lectura atenta de los incisos 2° y 3° del nuevo
artículo lleva a observar que ellos consagran literalmente: “(…) el trabajador tendrá
derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo
cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo
grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores
deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que
deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo
respectiva. / Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno
derivado de la adopción de las medidas señaladas en este artículo, y podrán
siempre ejercer la acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del
Libro V del Código del Trabajo”, lo que viene a promulgar en nuestro Derecho
Laboral chileno tres institutos innovadores: a) El Derecho a resistir el trabajo en
condiciones inseguras; ii) Que la calificación de las condiciones inseguras reside,
autónomamente, en los trabajadores; y iii) Que tanto la resistencia, como su
calificación, son derechos que pueden ejercerse colectivamente.

(Holgado, 2007) El Derecho del Trabajo chileno, caracterizado por la híper

individualización de sus relaciones, por medio de este nuevo artículo autoriza la
decisión colectiva de resistirse a cumplir con la jornada contratada cuando, en
concepto de los propios trabajadores, las condiciones de desempeño sean
inseguras para sus vidas o salud. La nueva legislación avanza aún más, puesto que
al entregar la titularidad del derecho de resistencia o interrupción al trabajador o
colectivo trabajadores, hace excepción también del carácter mediatizado que
tienen, por regla general, los derechos laborales en Chile, toda vez que permite su
ejercicio autónomo y sin consecuencias perniciosas para los mismos, imponiendo
un deber de abstención para el empleador (Crónica Digital).

4. Acuerdos de reducción horaria.

Se trata de otro proyecto de ley enmarcado en el plan de reactivación

económica, del mes de diciembre de 2019 por el cual “el trabajador puede
trabajar la mitad del tiempo pactado (en el contrato)», caso en el cual «el
empleador va a tener que pagar la totalidad de las horas trabajadas, es decir, el 50
por ciento de la remuneración«”

Y para que ese trabajador no vea afectada de manera importante su remuneración,

se va a establecer que con cargo al Fondo de Cesantía Solidario se pueda
complementar la remuneración del trabajador en alrededor de un 25 por ciento,
para que finalmente el trabajo reciba un 75 por ciento de su remuneración
mensual.

En la misma línea la ex jefa del departamento laboral de la dirección del trabajo o

(H. Silva, 2020) señala que esto se pueda acordar pero siempre de mutuo acuerdo
los trabajadores por mantener la fuente laboral y tener algún ingreso pueden acordar
con el empleador establecer una reducción de salario una reducción de jornada una
suspensión del contrato de trabajo por un tiempo determinado y luego volver a la
normalidad dice y recalca que debe ser una opción y que no deben imponerse
(Diario financiero)