ADMINISTRACION EN SALUD OCUPACIONAL

DIPLOMADO EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

NRC:

ESTUDIO DIAGNÓSTICO PARA ESTABLECER UNA PROPUESTA DE

DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA

INSTITUTO NACIONAL DEL RIÑON LTDA.

TUTOR: MANUEL GUERRA MORENO.

Presenta:

BOGOTA, 20 de Agosto

TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN

ABSTRACT

1. INTRODUCCIÓN 7

1
 2. JUSTIFICACIÓN 8

3. PROBLEMA PROFESIONAL DE SERVICIO 8

4. OBJETIVOS 9

4.1 OBJETIVO GENERAL 9

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 9

5. METODOLOGÍA 9

6. MARCO TEÓRICO 10

6.1 LA GERENCIA DE LA GESTIÓN HUMANA 10

7. CONTEXTO 11

7.1 CONDICIONES GLOBALES QUE AFECTAN LA 11

ORGANIZACIÓN

7.2 CONDICIONES NACIONALES QUE AFECTAN LA 12

ORGANIZACIÓN

8. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN 14

8.1 RESEÑA HISTÓRICA 14

8.2 ESTRATEGIA GENÉRICA DE LA ORGANIZACIÓN 14

8.3 EL SISTEMA DE DIRECCIÓN GENERAL DE LA 14

ORGANIZACIÓN

8.3.1 MISIÓN 14

8.3.2 VISIÓN 14

8.3.3 OBJETIVOS 14

8.3.4 VALORES 15

2
 8.3.5 ESTRUCTURA 17

8.4 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 17

9. DIAGNOSTICO 21

9.1 Población de Estudio 21

10. INSTRUMENTO 22

11. RESULTADOS 23

12. SITUACIÓN ACTUAL 23

13. SITUACIÓN IDEAL 24

14. GRAFICAS 23

GRAFICA 1. Índice de Severidad o gravedad 24

GRAFICA 2. Índice de Ausentismo 24

GRAFICA 3. Índice de Frecuencia 25

GRAFICA 4. Incapacidades por sistema orgánico 26

GRAFICA 5. Ausentismo en días por sistema orgánico 27

GRAFICA 6. Ausentismo por cargos y áreas 27

15. ANALISIS 31

16. PROPUESTA DE MEJORAMIENTO 32

17. VALOR DE LA PROPUESTA 32

18. CONLCUSIONES 33

19. RECOMENDACIONES 35

RESUMEN

En la empresa INSTITUTO NACIONAL DEL RIÑON LTDA se observó un incremento

de manera exponencial de incapacidades por parte del personal asistencial relacionadas con

enfermedad general y enfermedad laboral, lo que afecta la prestación del servicio y la

3
sobrecarga laboral en el resto del equipo de la clínica. Como dato importante está IPS, el

personal que requiere, es personal especializado con un nivel de entrenamiento alto, lo que no

permite tener el recurso disponible de manera inmediata. Cuando se tiene la deficiencia o

falta de personal por incapacidades la gente que está en la clínica deba realizar turnos dobles.

Con el proyecto pretendemos establecer una propuesta de desarrollo de la gestión del talento

humano que permita impactar de manera positiva la disminución de incapacidades y generar

un mejor ambiente laboral para los trabajadores; inicialmente se realizará un estudio que

permita tener un diagnóstico sobre las principales causas de incapacidad, tipo de incapacidad

y el tiempo, posteriormente establecer áreas de mejoramiento y estrategias o acciones de

intervención se pueden realizar. Como plan de trabajo se definió hacer seguimiento al

personal que más se incapacite remitido al área de salud ocupacional y medicina laboral para

su seguimiento e intervención.

Finalmente en consecuencia el ausentismo puede suponer una estrategia para reducir el

estrés laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeño en otros roles,

fundamentalmente en el ámbito familiar, social, ya que la conducta ausentista le permite

disponer más de tiempo para ello. Así mismo brinda a los compañeros de trabajo realizar

nuevas tareas y así demostrar sus habilidades y ensanchar su puesto de trabajo.

En la actualidad existen SG-SST cuya finalidad primordial es proteger la salud de los

trabajadores mediante la promoción y la prevención; que permita la disminución y el control

de los factores de riesgo en el medio laboral, así como su impacto en la salud de los

trabajadores que puedan afectar los registros sobre el ausentismo en la empresa.

Las disposiciones legales que en materia de Salud Ocupacional existen en Colombia,

establecen la obligatoriedad del estudio del ausentismo en las empresas y lugares de trabajo,

en el INSTITUTO NACIONAL DEL RIÑON se está implementando el SG-SST enfocado a

disminuir el ausentismo, realizar seguimiento a los casos recurrentes, implementar acciones

4
de intervención por parte de medicina laboral y salud ocupacional de la empresa, y aumentar

la parte de promoción y prevención para el trabajador.

ABSTRACT

The company INSTITUTO NACIONAL DEL RIÑON LTDA has had an exponential

increase in inability of the staff by general disease and occupational disease. This problem

affects service delivery and generates overload in the rest of the clinic team. IPS required

specialized staff with high level training, so it is not possible to have this staff immediately

when they are required. When they have some staff absence problems by inability, the

specialized staffs that are in the clinic must have double shifts.

With this project we want to establish a proposed development of human talent

management that it allow to impact positively in the decreasing of work disability and

establish a best work environment to the workers; initially we have to do a study that allow

get diagnostics about the leading causes of disability, disability type and time. After that,

establish areas of improvement and intervention actions that can do. The work plan is to

follow the staff behavior with more disabilities and send them to occupational health area for

their intervention.

Finally if the staff moves away of their jobs can reduce work stress and can improve their

relationship with family and friends. In another hand, the remaining staff of the clinic can be

shown work skills.

In actuality there is the SG-SST, whose primary purpose is to protect the health of workers

through the promotion and prevention. Allowing the reduction and control of risk factors in

the workplace, like impact on the health of workers who may affect absenteeism records in

the company.

5
 Legal provisions relating to occupational health exist in Colombia; establish that the studio

mandatory of the absenteeism is required in businesses and workplaces, in the INSTITUTO

NACIONAL DEL RIÑON is being implemented OSHMS, It is focused on reducing

absenteeism, monitoring recurrent cases, implementing actions in the intervention by

occupational medicine and occupational health of the company and increasing promotion and

prevention for the worker.

PALABRAS CLAVE:

Ambiente: Ambient

Atención: Attention

Ausentismo: Absenteeism

Calidad: Quality

Capacitación: Training

Competencia: Competition

Consultoría: Consulting

Cuidar: Care

Diagnóstico: Diagnosis

Estrategias: Strategies

Gestión: Management

Herramienta: Tools

Impactar: Hit

Incapacidad: Disability

Incremento: Increase

Indicador: Indicator

Intervención: Intervention

Medicina: Medicine

6
 Pacientes: Patients

Política: Policy

Prevención: Prevention

Protección: Protection

Servicio: Service

Simulación: Simulation

Trabajadores: Workers

Vidas: Lives

1. INTRODUCCIÓN

El presente capítulo introductorio, plantea los criterios fundamentales básicos y los

propósitos del marco del diagnóstico y de propuesta de intervención, para la empresa

INSTITUTO NACIONAL DEL RIÑON LTDA.

Este trabajo se realiza a partir de un ejercicio académico que hace una simulación de una

consultoría profesional de empresas, en la cual se va a realizar el diseño de la gerencia de

recursos humanos de la INSTITUTO NACIONAL DEL RIÑON LTDA.

2. JUSTIFICACIÓN

Es necesario abordar la gestión del talento humano, por las siguientes consideraciones:

 Garantizarle su seguridad social, condiciones laborales acordes con la ley y la

filosofía de la organización.

 Cuidar de su salud mediante la prevención y administración de riesgos.

 Garantice, a través de su comportamiento, el cumplimiento de los valores de la

7
 Empresa.

 Participe activamente en el equipo de trabajo relacionado con las actividades

diarias y/o esporádicas.

3. PROBLEMA PROFESIONAL DE SERVICIO

Se presentan el incremento de manera exponencial de incapacidades por parte del

personal asistencial relacionadas con enfermedad general y enfermedad laboral, lo que afecta

la prestación del servicio y la sobrecarga laboral en el resto del equipo de la clínica. Este

estudio de diagnóstico podrá establecer una propuesta de desarrollo de la gestión del talento

humano que permita impactar de manera positiva la disminución de incapacidades y generar

un mejor ambiente laboral para los trabajadores

4. OBJETIVOS

4.1 OBJETIVO GENERAL

Realizar ESTUDIO DIAGNÓSTICO PARA ESTABLECER UNA PROPUESTA DE

DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA

INSTITUTO NACIONAL DEL RIÑON LTDA. A través de instrumentos que permitan

8
análisis el tipo de incapacidades, el tiempo de incapacidad, diagnósticos frecuentes y

estableces una estrategia que ayuden a impactar el servicio de manera positiva y permita

disminuir el ausentismo laboral.

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Diagnosticar los tipos de incapacidades más frecuentes en la empresa, con fin de

establecer una propuesta de desarrollo que contribuya a fortalecer el clima

organizacional.

 Medir mediante indicadores el impacto del ausentismo laboral en la productividad

de la empresa, y que afectan el bienestar y el talento humano de la misma.

 Proponer estrategias relacionadas con el talento humano que permitan mejorar el

porcentaje de incapacidades en la empresa.

5. METODOLOGÍA

Se desarrolla un estudio con la utilización de herramientas diagnósticas tales como

observación sistemática, el estudio documental, la investigación de campo, la entrevista

gerencial. Para lograr un análisis comparativo entre la situación actual en comparación con un

modelo ideal, para establecer frente a dicho modelo, cuáles son las áreas de mejoramiento y

que estrategias o acciones de intervención se pueden realizar.

Como propuesta hacer seguimiento al personal que más se incapacite remitido al área de

salud ocupacional y medicina laboral para su seguimiento e intervención.

6. MARCO TEÓRICO

6.1 LA GERENCIA DE LA GESTIÓN HUMANA

En cada clínica renal, la estructura está diseñada para que esté dirigida por un

9
administrador y un director médico, los cuales tienen a su cargo mantener el equilibrio

administrativo y asistencial de la Clínica Renal, con personal a su cargo que tiene claridad de

un conducto regular que se debe seguir y el nivel jerárquico en el cual se encuentra. El

mantenimiento de la iniciativa del personal que labora en las clínicas renales, depende del

manejo administrativo y gerencial que realicen los líderes de cada clínica, sin embargo, en la

mayoría de ellas se dicta unas pautas que permiten que las decisiones se tomen de forma

participativa.

En el caso de las Clínicas Renales no se puede, realmente, establecer que existen algunos

puestos, considerados claves dentro de la organización de la clínica, se piensa que cada uno

de ellos es un componente tanto de las actividades administrativas como asistenciales, que en

su conjunto son considerados claves dentro de la organización, para obtener de ellos una

calidad en la prestación del servicio.

En la mayoría de estas clínicas renales, el manejo de recurso humano está en cabeza del

administrador de la clínica quien es el responsable de la contratación, retiro, modificaciones

salariales y otros, pero que debe, ante todo, consultar con un superior inmediato (recursos

humanos), las decisiones que se tomen.

Como parte de la política de personal, se informa por la parte administrativa de estas

clínicas renales que perciben una remuneración acorde con sus responsabilidades, gozan de

las prestaciones de ley y estímulos de diverso orden. En su totalidad, se encuentran afiliados a

los sistemas de salud y seguridad social, incluidos aquellos de prevención y protección de los

principales riesgos ocupacionales.

10
 La totalidad de los empleados, reciben instrucción inductiva de la empresa y los servicios

que ésta presta, asistiéndolo continua y permanentemente con programas de capacitación,

junto a la estabilidad que se les brinda, generando compromiso, ética y responsabilidad,

valores compartidos que distinguen este tipo de trabajo y que hoy, son ejemplo en la

prestación de servicios de la terapia renal.

Anualmente, además, hay una reunión con todos los administradores de las diferentes

clínicas renales en donde se expone él balance tanto administrativo como asistencial de la

prestación del servicio durante el año, se hacen análisis DOFA de las clínicas renales y se

examinan propuestas de mejoramiento y de cambio dentro de un programa de mejoramiento

de la calidad y la atención. Las clínicas renales se rigen por una serie de valores, los cuales

son comunicados a todas las personas que ingresan a la empresa y bajo los cuales se rige el

ambiente laboral y se realiza el seguimiento de compromiso de todos los trabajadores de la

empresa. Para esto, se dictan conferencias acerca de “ valores compartidos” donde se

expresan la misión, visión de la empresa y los valores a los que se compromete todo

trabajador que ingresa al grupo de la compañía.(1)

7. CONTEXTO

7.1 CONDICIONES GLOBALES QUE AFECTAN LA ORGANIZACIÓN

Hoy en día, las enfermedades no transmisibles (ENT), dentro de las cuales se

encuentran la insuficiencia renal que hace parte de este estudio nos arroja que: suponen el

43% de la carga mundial de morbilidad. Se calcula que para el año 2020 esta cifra

alcanzará el 60% y que esas dolencias serán la causa de un 73% de las muertes. La mayor

11
parte de ese incremento se deberá a epidemias emergentes de enfermedades no

transmisibles en los países en desarrollo.

http://www.who.int/ncd_surveillance/strategy/es/

La puesta en marcha de intervenciones efectivas contra las enfermedades no

transmisibles ,el cual está determinado por los sistemas sanitarios de cada uno de los países ;

sin embargo el déficit en la prestación de los servicios de salud en especial en los países sub

desarrollados o envía de desarrollo afecta de manera importante en situaciones como altas

tasas de complicaciones tales como ataques cardíacos, accidentes vasculares cerebrales,

patologías renales, ceguera, enfermedades vasculares periféricas, amputaciones y aparición

tardía de cáncer, lo que también puede significar enormes gastos en atención sanitaria y el

empobrecimiento de las familias de ingresos bajos. El fortalecimiento del compromiso

político y la concesión de mayor prioridad a los programas de la OMS son fundamentales

para ampliar la capacidad del sistema sanitario para tratar estas enfermedades. Es necesario

que los países se centren en mejorar las áreas de financiación, información sanitaria, personal

sanitario, tecnologías básicas, medicamentos esenciales y asociaciones multisectoriales. Hay

que dedicar más atención a la ampliación del conjunto de servicios esenciales prestados en la

atención primaria, sobre todo de las intervenciones de promoción y prevención para buscar

sistemas de salud más costoeficientes.

http://www.who.int/nmh/publications/ncd_report_summary_es.pdf

12
 Otro factor importante que afecta la empresa en las condiciones globales es el aumento en

el valor del dólar dado que un número importante de insumos se debe importar y las

fluctuaciones del dólar permiten disminuir el poder adquisitivo. .

7.2 CONDICIONES NACIONALES QUE AFECTAN A LA ORGANIZACIÓN

En las condiciones globales que afectan la empresa se encuentran principalmente la

competencia, dentro de las empresas de diálisis se tienen fressenium medical care, Davita,

dializer entre otras que son pequeñas, que afectan el crecimiento de pacientes y muchas veces

se pierden lo que hace que se ajuste el personal en términos de disminución de tiempos y

disminución de recurso humano, afectando directamente el bienestar del trabajador

La Enfermedad Renal, es una enfermedad de alto costo por su alto valor de los

medicamentos para tratarla, es considerada un problema de salud pública y falta de equidad

social, debido al insuficiente acceso de los pacientes a los servicios médicos especializados

para diagnosticarla y tratarla.

En la actualidad, cerca de 16 mil pacientes se encuentran en tratamiento hemodiálisis,

terapia de sustitución renal, que tiene como finalidad suplir parcialmente la función de los

riñones; y cerca de 7.000 en diálisis, cifras que corresponde al 79,58 por ciento en modalidad

de tratamiento para la ERC, según datos del fondo Inter EPS Cuenta de Alto Costo.

Estos datos son las principales causas que hacen que la enfermedad renal en Colombia,

vaya en aumento, adicionalmente el flujo de recursos por parte de las EPS y EPSS hacia la

empresa no son los mejores, ya que las cuentas las demoran en pagar más de 180 días.

13
 8. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

8.1 RESEÑA HISTÓRICA

El INSTITUTO NACIONAL DEL RIÑON LTDA. Es una IPS Renal que fue fundada el

14 de abril de 1994, e inicio su operación en la atención de pacientes con algún grado de

enfermedad renal aguda o crónica; se encuentra ubicada en la calle 42 No. 25-61 barrio la

soledad. Actualmente cuenta con aproximadamente 65 trabajadores entre médicos nefrólogos,

nefropediatras, enfermeras, auxiliares de enfermería, psicólogas, trabajadoras sociales,

nutricionistas, regentes de farmacia y demás personal administrativo. Su principal objetivo es

ofrecer un servicio de alta calidad.

8.2 ESTRATEGIA GENÉRICA DE LA ORGANIZACIÓN

Las asignaciones salariales que hoy se tienen a los diferentes cargos que componen la

planta de personal de una Clínica Renal, se derivan de la estrategia organizacional que tiene

cada una de las empresas y de la estrategia general de recursos humanos, lo importante es que

se fundamenta en los conceptos de equidad interna y competitividad externa, enfocado al

cumplimiento de los objetivos organizacionales.

14
 8.3 EL SISTEMA DE DIRECCIÓN GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN

8.3.1 MISIÓN

Somos una compañía global de atención médica diversificada que aplica ciencia

innovadora para desarrollar terapias especializadas y productos médicos que salven y

mantengan las vidas de los pacientes.

8.3.2 VISIÓN

Como una de las compañías de atención médica más respetadas, estamos comprometidos a

ser reconocidos y confiables a nivel mundial un socio preferido para mejorar la calidad y el

acceso a la atención médica un innovador en ciencia y tecnología el líder en nuestros

mercados una inversión de alta calidad un lugar gratificante donde trabajar y desarrollarse

miembros de nuestra comunidad socialmente responsables

8.3.3 OBJETIVOS

 Propender por el mejoramiento de la Calidad en la prestación de servicios y productos,

fortaleciendo los procesos de mejoramiento continuo de la calidad.

 Establecer gestión integral de procesos enfocados al riesgo que permita accesibilidad,

oportunidad, pertinencia, continuidad, y seguridad en la prestación de los servicios y

productos que permita alcanzar un alto grado de satisfacción de los clientes.

 Mantener las condiciones administrativas, técnico científicas y de equilibrio financiero

que permitan la permanencia de la Empresa en el mercado.

15
 Mejorar el clima laboral que permita crear sentido de pertenencia del cliente interno y

adherencia del cliente externo hacia la empresa.

 Trabajar en pos del fortalecimiento del clima organizacional y la imagen corporativa, para

hacer de los momentos de verdad una oportunidad para la empresa, que permita la

fidelización y adhesión de los clientes internos y externos.

8.3.4 VALORES

Instituto Nacional del Riñón Ltda. Cuenta con seis competencias técnicas principales que

distinguen a la compañía y dándole ventajas competitivas en el mercado. Cada una representa

un área especializada de conocimientos técnicos y liderazgo que le dan a la compañía

capacidades únicas para desarrollar y manufacturar productos.

Valor Agregado del Instituto Nacional del Riñón Ltda.

 Productos Biológicos
 Administración de Fármacos
 Hardware / Software
 Productos plásticos para uso Medico
 Soluciones Intravenosas
 Esterilización

8.3.5 ESTRUCTURA

16
 8.4 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

En cada clínica renal, la estructura está diseñada para que esté dirigida por un

administrador y un director médico, los cuales tienen a su cargo mantener el equilibrio

administrativo y asistencial de la Clínica Renal, con personal a su cargo que tiene claridad de

un conducto regular que se debe seguir y el nivel jerárquico en el cual se encuentra. El

mantenimiento de la iniciativa del personal que labora en las clínicas renales, depende del

manejo administrativo y gerencial que realicen los líderes de cada clínica, sin embargo, en la

mayoría de ellas se dicta unas pautas que permiten que las decisiones se tomen de forma

participativa.

Indicador de Ausentismo Laboral por enfermedad laboral o enfermedad general

Su cálculo se puede dar en función de días perdidos y en función de horas perdidas.

Cuando se calcula en horas perdidas es importante para tener trazabilidad en el indicador

cuando el trabajador llega tarde o cuando se tiene un permiso alguno.

17
La fórmula para días perdidos es:

Ausentismo = Número de hombres / días perdidos x 100

_____________________________________

Número de hombres x Número días de trabajo

Ausentismo por enfermedad laboral= (40*17/40*1200)*100

=(680/48.000)*100

=0,01416*100

=1,41

Tabla 1. Ausentismo por Enfermedad Profesional

18
Ausentismo por enfermedad general= (40*39/40*1200)*100

=(1560/48.000)*100

=0,0325*100

=3,25

Tabla 2. Ausentismo por enfermedad general

19
 Cuando se requiere por horas se sustituyó en días por horas y se calcula nuevamente.

Ausentismo por accidentabilidad laboral

En las empresas la meta de accidentalidad laboral debe cero, sin embargo siempre existe

el riesgo que se presenten accidentes o haya horas perdidas por algún incidente laboral.

Número de días perdidos

____________________ = Tasa de Accidentabilidad por Trabajador

Total de Trabajadores

Respecto de las fórmulas utilizadas por las mutuales de seguridad, entidades de dar

cobertura a los accidentes y enfermedades profesionales, conforme a la Ley N°16.744, se

encuentran:

20
 N° de Accidentes con tiempo perdido X 1.000.000

_________________________________________ = Índice de Frecuencia

Horas Efectivamente trabajadas

N° de Días perdidos X 1.000.000

_________________________________________ = Índice de Gravedad

Horas Hombre Efectivamente trabajadas

9. DIAGNÓSTICO

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como “la no

asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando

excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica,

como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha

para la derivada del embarazo normal o prisión”

El ausentismo laboral es un fenómeno costoso. Cuando los trabajadores no asisten por

enfermedad o accidentes laborales, el impacto que sufre la empresa es en el ámbito

económico y/u operativo.

9.1 Población del estudio

21
 Personal asistencial y administrativo que labora en el INSTITUTO NACIONAL DEL

RIÑON, por contratación directa, durante el periodo del 01 de enero del 2015 hasta el 30 de

Junio 2015.

En el 2015 en el Instituto, cuenta con 40 personas contratadas de planta, distribuidos de

la siguiente manera:

Director Médico ( 1 ), Director Administrativo ( 1 ), Médicos Generales ( 2 ), Nefrólogos

( 4 ), Jefes de Enfermería Hemodiálisis ( 10 ), Jefes de Peritoneal ( 4 ) Nutricionista ( 2 ),

Psicólogo ( 1 ), Trabajadora Social ( 1 ), Auxiliares de Enfermería hemodiálisis ( 10 ),

Auxiliares diálisis peritoneal ( 4 ).

En cuanto a distribución por género había 94 mujeres y 24 hombres.

10. INSTRUMENTO

Estudio descriptivo de corte transversal, 40 trabajadores del INSTITUTO NACIONAL

DEL RIÑON en Bogotá durante el año en curso 2015.Criterios de inclusión: hombres y

mujeres, con contratación directa, incapacidades médicas. Criterios de exclusión: personal de

contratación indirecta, outsourcing, calamidades y licencias de maternidad.

Información tomada base de datos incapacidades.

11. RESULTADOS

Resultados: En el primer semestre se presentaron:

20 incapacidades que representaron 39 días perdidos

22
 Índice de Severidad o Gravedad: 4.9%

Índice de Ausentismo: 0.54%

Índice de frecuencia: 36% pico en Mayo

12. SITUACIÓN ACTUAL

El ausentismo laboral conlleva a varios efectos negativos para el propio ausente, para sus

compañeros de trabajo, para la organización, para su familia y para el propio estado. Sin

embargo aunque es menos destacar pero también existen efectos positivos del ausentismo,

que aunque no llegan a balancearse con los anteriores no son menos merecedores de estudios

y análisis.

En consecuencias se deriva de que el ausentismo puede suponer una estrategia para reducir

el estrés laboral del trabajador y con ello mejorar su desempeño en otros roles,

fundamentalmente en el ámbito familiar, social, ya que la conducta ausentista le permite

disponer más de tiempo para ello. Asimismo brinda a los compañeros de trabajo realizar

nuevas tareas y así demostrar sus habilidades y ensanchar su puesto de trabajo.

Todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño o actividad, deben contar con un

SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

ANTERIORMENTE LLAMADO PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL, no solo

porque protegen la salud de los trabajadores ES UN DEBER MORAL, sino también, porque

constituye UNA OBLIGACION LEGAL señalada por varias normas jurídica de imperativo

cumplimiento. Además, un buen programa contribuye a mejorar la productividad de las

empresas y reporta beneficios múltiples.

23
 En la actualidad existen SG-SST cuya finalidad primordial es proteger la salud de los

trabajadores mediante la promoción y la prevención; que permita la disminución y el control

de los factores de riesgo en el medio laboral, así como su impacto en la salud de los

trabajadores que puedan afectar los registros sobre el ausentismo en la empresa.

Las disposiciones legales que en materia de Salud Ocupacional existen en Colombia,

establecen la obligatoriedad del estudio del ausentismo en las empresas y lugares de trabajo,

en el INSTITUTO NACIONAL DEL RIÑON se está implementando el SG-SST, aunque con

juicio no se está llevando muy bien el Subprograma de medicina preventiva, El Director

Administrativo tomo la decisión de elaborar e implementar todo el sistema y enfocarse en el

ausentismo con los Subprogramas.

13. SITUACIÓN IDEAL

Teniendo en cuenta lo anterior lo ideal es llevar este Sistema enfocado en lo siguiente:

La Resolución 1016 de 1989 de los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Salud, en

su artículo 10°, numeral cuarto, establece como una de las actividades de los subprogramas

de Medicina Preventiva y del Trabajo la de “investigar y analizar las enfermedades ocurridas,

determinar sus causas y establecer las medidas correctivas necesarias”. El numeral trece dice:

“Elaborar y mantener actualizadas las estadísticas de morbilidad de los trabajadores e

investigar las posibles relaciones con sus actividades”. (Ley 1562 de 2012 – Decreto

Reglamentario 1443 de 2014 habla del mismo Sistema y Subprograma)

El subprograma de medicina del trabajo de las empresas deberá:

24
 1. Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión, selección de

personal, ubicación según aptitudes, cambios de ocupación, reingreso del trabajo y otras

relacionadas con los riesgos para la salud de los operarios.

2. Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica de enfermedades

profesionales, patología relacionada con el trabajo y ausentismo por tales causas.

3. Dar asesoría en toxicología industrial sobre los agentes de riesgo y en la introducción de

nuevos procesos y sustancias.

4. Mantener un servicio oportuno de primeros auxilios.

5. Prestar asesoría en aspectos médicos laborales, tanto en forma individual como

colectiva.

6. Determinar espacios adecuados para el descanso y la recreación, como medios para la

recuperación física y mental de los trabajadores.

El subprograma de higiene y seguridad industrial deberá:

1. Identificar y evaluar, mediante estudios ambientales periódicos, los agentes y

factores de riesgo del trabajo que afecten o puedan afectar la salud de los operarios.

2. Determinar y aplicar las medidas para el control de riesgos de accidentes y

enfermedades relacionadas con el trabajo y verificar periódicamente su eficiencia.

3. Investigar los accidentes y enfermedades profesionales ocurridas, determinar sus causas

y aplicar las medidas correctivas para evitar que vuelvan a ocurrir.

4. Elaborar y mantener actualizada las estadísticas sobre accidentes, enfermedades

profesionales, ausentismo y personal expuesto a los agentes de riesgo de trabajo,

conjuntamente con el subprograma de medicina del trabajo.

25
 5. Elaborar y proponer las normas y reglamentos internos sobre salud Ocupacional,

conjuntamente con el subprograma de medicina de trabajo.

14. GRAFICAS

Índice de Severidad o gravedad:

39 Dias x 1000

IS = --------------------------- = IS = 4, 9%

8000 HHT

HHT= (40 TRABAJADORES* 8 HORAS DIA)* 25 DIAS DE TRABAJO MES = 8000

GRAFICA 1. Índice de Severidad o gravedad:

26
Índice de Ausentismo:

39 Dias

IA = ---------------- X 100 = IA = 0,54%

7200 Dias

GRAFICA 2. Índice de Ausentismo:

Índice de Frecuencia:

27
 ENE FEBRE MAR AB MA JU PROME

RO RO ZO RIL YO NIO DIO

DIAS DE 3 5 4 5 14 8 6,5

INCAPACIDA

GRAFICA 3. Índice de Frecuencia

El índice de frecuencia mostró un promedio para el año 2015 DE 6,5 lo que equivale a 39

incapacidades por1440HorasHombre Trabajadas ( HHT),con pico en el mes de mayo de un

36%

28
CARACTERIZACION DEL AUSENTISMO POR SISTEMA ORGANICO

COMPROMETIDO

N°To % Total Días

RESPIRATORIO tal 4 20 10
DIGESTIVO 3 15 8
OSTEOMUSCULAR 2 10 2
NEUROLOGICO 2 10 3
GENITOURINARIO 2 10 3
PROCEDIMIENTO 2 10 4
EMBARAZO 1 5 3
PI 1 5 2
SINDROMATICO 1 5 1
CARDIOVASCULAR 1 5 1
PSICOLOGICO 1 5 1
Total general 2 1 3

0 00 9
GRAFICA 4. Incapacidades por sistema orgánico

GRAFICA 5. Ausentismo en días por sistema orgánico

29
CARACTERIZACION DEL AUSENTISMO CARGOS YAREAS

CARGO TOTAL %
AUXILIAR DE ENFERMERIA 15
38
HEMODIALISIS
JEFE DE ENFERMERIA 6 15
AUXILIAR DE ENFERMERIA 6
15
DIALISI PERITONEAL
JEFE DE PERITONEAL 3 8
NEFROLOGO 3 8
MEDICO GENERAL 2 5
NUTRICIONISTA 2 5
PSICOLOGA 1 3
TRABAJADORA SOCIAL 1 3

GRAFICA 6. Ausentismo por cargos y áreas

30
 15. ANALISIS:

Realizando el análisis de la información obtenida en el periodo 2015. Se presenta un

ausentismo del 20% por enfermedades respiratorias, afectando en un 38% al personal

auxiliar de enfermería de Hemodiálisis, con un índice de días perdidos de 1%. El talento

humano es una de los factores más importantes e indispensables en todas las organizaciones

ya que de este depende que las organizaciones cumplan con sus metas y proyectos. Es de gran

importancia el papel que tenga el departamento de talento humano y los gerentes, ya que se

verá reflejada en el clima organizacional si hay empleados satisfechos o insatisfechos, para

que la organización no se vea afectada por los altos costos y baja productividad que esto

produce.

16. PROPUESTA DE MEJORAMIENTO

31
  Fomentar en la medida de lo posible la contratación indefinida, para generar

expectativas de estabilidad que impulsen el compromiso.

 Valorar y hacer ver la importancia del trabajo desempeñado por cada empleado para la

empresa.
 Acciones dirigidas a mejorar la implicación de los empleados con la empresa

comprendiendo la relevancia de su trabajo y sus objetivos a cumplir.

 Impulsar la responsabilidad y los valores, buscando que cada empleado comprenda la

importancia de su trabajo en el desempeño de la empresa.

 Desarrollar vínculos emocionales entre los Jefes y los trabajadores.
 Buscar fórmulas efectivas y equivalentes de premiar e incentivar la productividad el

esfuerzo y la dedicación con los pacientes.

17. VALOR DE LA PROPUESTA

Esta propuesta debería ser aprobada por la Dirección y contar con la participación y apoyo

de los trabajadores, y ser una declaración de principios y compromisos que promuevan el

respeto a las personas y a la dignidad de su trabajo, la mejora continua de las condiciones de

seguridad y salud dentro de la empresa, y su consideración como algo inherente al trabajo

bien hecho. El objetivo fundamental de la Política de Prevención de Enfermedades laborales

y el alto índice del ausentismo laboral en la empresa debe ser el desarrollo de una cultura

preventiva en la que se busquen unas condiciones de trabajo adecuadas, donde las personas

principal valor de la empresa, se conviertan también en objetivo empresarial. Definir el

camino por el que se pretende avanzar es elemento imprescindible para que todos puedan

integrarse y a su vez, poder disponer de un mecanismo de autocontrol para alcanzar los

objetivos estratégicos planteados. En definitiva, se pretende alcanzar en el seno de la

empresa, una declaración de intenciones en esta materia, que debe ser diseñada y elaborada

por la propia Dirección de la Empresa, asumida profesionalmente por ésta y sin menoscabo

de ninguno de los compromisos establecidos.

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  Capacitaciones
 Exámenes de ingreso
 Exámenes periódicos
 Concientización a los jefes
 Incentivación laboral
 Pausas activas
 Ambiente laboral agradable
 Buenas Relaciones personales
 Integración de Grupos de trabajo
 Horarios Flexibles

18. CONCLUSIONES

De acuerdo al análisis de la conformación laboral con la finalidad de la prestación de

servicios clínicos, en este caso, prestación de servicios clínicos en una unidad renal, se

pueden concluir los siguientes aspectos fundamentales, tanto en la conformación,

funcionalidad y prestación de servicios:

1. No se puede precisar y clasificar un puesto, ya que es de vital importancia el trabajo

unánime de cada una de las áreas, para una excelente prestación de servicio.
2. Cuenta con una ventaja y es la normatividad de capacitación, incentivando en cada

empleado el sentido de la ética y la responsabilidad, para que así el servicio no sea

improvisado, sino de calidad, es decir ágil y efectivo.

3. Anualmente se realiza un análisis, plan de mejoramiento y seguimiento de

compromisos establecidos, dando espacio a la excelencia.

4. Cada funcionario debe estar conectado con el sentido de compromiso, ya que esta

enfermedad es una de las más deteriorantes y progresivas, que afectan en gran manera

la calidad de vida de los pacientes, el sentido de compromiso es prestar el servicio a

tiempo, brindando buen trato, eficiencia y compañía.

Estos son aspectos resumidos y de suprema importancia en cuanto a la clínica renal.

Empezaremos definiendo que es el ausentismo laboral: Es el hecho cuando un trabajador

no asiste a su lugar de trabajo a causa de una enfermedad o un accidente, lo cual produce

afectaciones tanto a la parte productiva, operativa y/o económica.

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 Adicional a esto se explicará de la misma manera aspectos importantes en cuanto al

ausentismo laboral:

1. Como en toda labor cada funcionario cumple función fundamental para el óptimo

desarrollo de la organización, es por ello que en una clínica renal no es bueno el

ausentismo, ya que se presta el servicio fundamental de la salud, lo cual en nuestro

país es un servicio de muy baja calidad por múltiples razones, es por ello que nuestra

empresa implementa acciones que permitan suplir el espacio del ausentismo y así

seguir prestando un excelente servicio.

2. Pero a la vez representa un aspecto positivo y es la reducción de estrés laboral,

generando la restauración física y laboral del trabajador.

3. Es importante hacer seguimiento al ausentismo del trabajador, pues es oportuno

prestar ayuda en caso de que la este necesitando.

4. Para manejar de manera adecuada este fenómeno se aconseja llevar un control

constante de accidentalidad y enfermedad en los trabajadores.

19. RECOMENDACIONES

1. Se aconseja estar realizando constantes estudios acerca de los diferentes factores de

riesgo a nivel laboral en los trabajadores.

2. Aplicar todas las medidas que sean necesarias para evitar todo tipo de accidentalidad

o enfermedad laboral.
3. Investigar si el trabajador ha tenido enfermedades en trabajos anteriores, para así

evitar una repetición o repercusión de la misma.

4. Estadísticamente está comprobado que las pausas activas desarrollan en los

trabajadores un descanso breve y absoluto, que incentiva el sentido de pertenencia en

la organización y en gran proporción una mayor productividad.

5. Las charlas en grupo en las cuales puedan manifestar acciones que permitan

desarrollar su trabajo con mayor eficiencia y armonía.

6. Tener en cuenta las opiniones y sugerencias de los trabajadores, pues el trabajo

individual y grupal en armonía, hace que la organización cumpla con sus objetivos

establecidos.
7. Evaluar y premiar las fortalezas del trabajador

34
 8. Brindar e implementar estrategias que permitan mejorar las falencias en las cuales se

está fallando.
9. La realización de un formato, foro, reunión en el cual los pacientes puedan expresar

todo tipo de felicitación, queja, reclamo o sugerencia, para que de esta manera se

puedan desarrollar acciones de premiación o mejora.

10. Estar buscando alternativas que permitan estar prestando constantemente un excelente

servicio, esas alternativas pueden ser a nivel médico, psicológico, social, espiritual o

económico. Todo en pro de hacer que el paciente, no sienta temor al enfrentar esta

enfermedad, sino tranquilidad, ya que goza de un servicio confiable, de calidad y

humano!!!

BIBLIOGRAFIA

https://www.youtube.com/watch?t=18&v=e-zeipiigas

http://www.pascualbravo.edu.co/pdf/calidad/indicadores.pdf.

publicaciones@grupocieg.org

http://www.escuelagobierno.org/inputs/los%20indicadores%20de%20gestion.pdf

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