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DIRITTO DEL LAVORO

Lezione 21.09.2018

Istituzioni e fonti
Le fonti del diritto europeo prevalgono sulle norme di diritto interno, prevalgono anche sui principi
fondamentali. Questo principio (principio del primato delle norme dell’UE) trova origine
nell’articolo 11 della carta costituzionale. Ciò detto, questa competenza non è illimitata, ma è
determinata dai trattati, tutto quello non indicato nei trattati non rientra nelle competenze
dell’UE. (integrare con slide).
Intervento sotto due profili:

- L’intervento è duplice e diretto sul versante del sociale, con norme proprie direte sull’occupazione in
senso lato.
- Indiretta in ambito di implemento dell’occupazione.

tasso di disoccupazione: si misura il tasso di soggetti che pur volendo sono alla ricerca di occupazione (11%)

tasso di occupazione: mira la percentuale di una certa fascia di età che ha un impiego, misura anche la
fascia di popolazione non attiva, considerando anche i soggetti non hanno volontà di lavorato (indica la
vitalità del paese)

Decresce il tasso di disoccupazione, cresce quello di occupazione. L’UE adotta dei metodi per incrementare
l’occupazione. (al fine di migliorare i parametri, e raggiungere il target)

Art.151 (obiettivi previsti da raggiungere)

In caso di diverse interpretazioni, egli non deve scegliere quella che più gli sembra ragionevole, ma deve
essere rimessa alla corte di giustizia. Quest’ultima non solo interpreta il diritto ma crea diritto.

Lezione 28.09.2018
In ambito del diritto del lavoro c’è un po’ di uniformazione, e molta armonizzazione,
che è dato sull’attuazione dei regolamenti dell’UE.
Le quattro libertà economiche fondamentali, nate come realtà meramente
economiche
La libertà di circolazioni

- di persone: dirette implicazioni lavoristiche, nacque come diritto di essere assunti


in uno stato diverso, o di raggiungere uno stato di verso per rispondere ad offerte
di lavoro. Denominata anche di circolazione e soggiorno (ci riferiamo a persone
fisiche, avendo quindi anche un impatto sociale).
- merci
- servizi, ha implicazioni anch’essa lavoristiche
- capitali.
Per quanto concerne la libertà di circolazioni di imprese, questo non ha impatto tanto
sociale, bensì economico.
Lavoro delle persone: lavoro subordinato; i regolamenti dell’UE assimila non in tutto,
ma in ampia parte il lavoro autonomo all’impresa. Mentre in Italia c’è differenza fra
imprenditori e professionista, da punto di vista dell’UE, questa è molto sostanzialistica,
per lavoro autonomo assimila l’imprenditore al professionista.
Mercato unico, in senso economico, un po’ più allargato delle libertà economiche
La libertà di circolazione di persone, ha alcuni limiti. Uno di questo, art 45 comma 4.
Tuttavia, questa esclusione, si applica agli impieghi pubblici, che hanno un certo peso
imperative e istituzionali.
Art. 46 del trattato di funzionamento, gli stati hanno il diritto di eliminare gli obblighi
burocratici. Questi infatti non si applicano ai cittadini dell’unione europea non si
applica, dunque muoversi senza attivare procedure amministrative.
Le norme di valenza economiche hanno valore precettivo.

Lezione 02.10.2018
Competenze che non sono onnicomprensive, ci sono delle materie entro le quali l’UE
non può intervenire, fondamentalmente tre, o meglio interviene ma non può sostituirsi
sulla disciplina dei singoli stati membri.
Ciò nonostante, l’unione detta i principi generali, con la carta di Nizza.
Competenza ampia in materia sociale, una volta che viene esercitata vincola gli stati
membri, ad eccezione di tre materie, sulle quali vige il divieto di intervento, in caso
contrario gli stati membri o la commissione intervengono per predisporre
l’annullamento.
Le parti sociali possono sostituirsi al legislatore, ovvero alla commissione e al
parlamento (attività di cooperazione), esautorando il legislatore, stabilendo loro le
arterie sulle quali legiferare. Potere sostitutivo delle parti sociali molto forte.
IL DIRITTO DERIVATO
 Atti legislativi: atti giuridici adottati in base alla procedura legislativa ordinaria e
speciale;
 atti delegati: atti non legislativi di portata generale e vincolanti che integrano o
modificano determinati elementi non essenziali di un atto legislativo;
 atti di esecuzione;
 altri atti con i quali le istituzioni dell’Unione possono esprimersi in odo non
vincolante per regolar la vita interna dell’UE:
Parità di trattamento: il principio di parità di trattamento fra uomo e donna in materia
id lavoro è stato introdotto nel diritto europeo dall’art 119 del trattamento istitutivo
della comunità europea, sebbene limitatamente ai profili retributivi
Distacco dei lavoratori
La direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione
di servizi;
con tale intervento normativo il legislatore europeo

lezione 09.10.2018
Distacco transazionale dei lavoratori
Direttiva 957, ha segnato un passo avanti.
Aveva già previsto un’estensione degli istituti applicabili.
Abusi nell’utilizzo del distacco
La direttiva ammette soltanto il distacco genuino, che si differenzia da quello abusivo
(elusione della norma); due casi di distacco abusivo:

- l’impresa è costituita in un paese in cui non ha attività reale in quel paese, unico
scopo è ottenere il distacco che in questo caso sarà fraudolento;
- l’impresa è assunta da una società (ad esempio) straniera all’unico fine di ottenere
il distacco dei lavoratori
conseguenza dell’accertamento del distacco
sono quelle tipiche dell’ordinamento nazionali, consistono in sanzioni amministrative e
pecuniarie imposte dal nostro ordinamento a tutela della regolarità dell’attività di
lavoro, o in seconda battuta la possibilità di chiedere la costituzione coattiva del lavoro
(es. chiedere l’assunzione a tempo indeterminato).
Previsione di una responsabilità solidale
Già nel 1996 a livello di UE si prevedeva una responsabilità solidale fra committente e
subappaltatore per i le retribuzioni ai lavoratori distaccati, del subappaltatore,
inizialmente solo dei valori minimi adesso anche dell’intera retribuzione, a meno che
l’impresa committente non dimostri di aver tenuto una diligenza media, dimostrando
di aver adempiuto ai propri obblighi nei confronti dei lavoratori.
In caso si verificassero delle anomalie, verranno boccate le retribuzioni nei confronti
dell’imprese appaltatrici o talvolta subappaltatrici, destinandole direttamente ai
lavoratori.
RAPPORTO DI LAVORO CON ELEMENTI DI TRASNAZIONALITA’
*Accanto alle norme del distacco, vi sono delle norme che riguardano i lavoratori
subordinato, così come le norme in materia di distacco.
Elementi di transnazionalità: rapporti di lavoro in cui può prospettarsi un possibile
conflitto di legge applicabile, questo perché c’è una divergenza della nazionalità
dell’impresa, del lavoratore o del territorio dove si svolge l’attività.
 Le attività di lavoro dipendente che presentano elementi di transnazionalità
comportano un rischio di conflitti di legge applicabile;
 L’art. 6 della convenzione di Roma del 19 giugno del 1980
 L’art. 8 del reg. 593/2008 prevede diversi criteri per individuare la legge applicabile
al contratto di lavoro:
- Libera scelta delle parti, salvo l’eccezione per le norme inderogabili
convenzionalmente
- In mancanza di scelta delle parti, si fa riferimento al Paese nel quale il
lavoratore, in esecuzione del contratto, svolge abitualmente il suo lavoro o,
se non è possibile individuare unico paese, al paese a partire dal quale il
lavoratore svolge abitualmente la propria attività;
- Se nessuno dei due criteri sopra esposti non è applicabile, il contratto sarà
disciplinato dalla legge del paese nel quale si trova la sede che ha proceduto
ad assumere il lavoratore;
- In via sussidiaria, il luogo in cui si manifesta un collegamento più stretto con
il contratto di lavoro subordinato
Questi sono i tre criteri a cascata, che seguono in caso di mancata scelta di diritto
applicabile, o anche quando la scelta determina una minor sicurezza del lavoratore.
[Es. Caso Ryanair]
Qualora il lavoratore voglia promuovere un’azione contro il proprio datore di lavoro
sarà competente a scelta del lavoratore:

- Il giudice del paese in cui datore è domiciliato;


- Il giudice del paese nel quale, o partire dal quale, il lavoratore svolge abitualmente
la propria attività;
- Qualora non svolga la propria attività in un unico paese, il giudice in cui è stata
situata la sede presso la quale il lavoratore è stato assunto
Sono fori alternativi, a scelta del lavoratore.
Se il datore è domiciliato in un paese terzo, il lavoratore potrà citarlo:

- Dinanzi al giudice di uno stato membro dell’UE, nel quale si trova una succursale
de la controversia riguarda l’esercizio dell’attività della succursale stessa;
- Dinanzi al giudice dello stato membro determinato sulla base dei due criteri di
collegamento: luogo di esecuzione della prestazione o sede di assunzione.

Lezione 16.10.2018
LAVORO AUTONOMO E SUBORDINATO
Lavoro autonomo art 2094 c.c.
Lavoro subordinato art 2222 c.c.
È importante distinguere queste figure, perché la disciplina connessa alle figure è
differente, dunque ai fini degli effetti giuridici prodotti in seguito alla qualificazione.
La maggior parte delle norme del lavoro subordinato non possono essere modificate,
salvo aspetto migliorativo nei confronti del lavoratore.
Le parti non solo non possono scegliere quale disciplina applicare al rapporto, ne
possono decidere quale tipo contrattuale scegliere. Non sarebbe possibile applicale la
disciplina lavoristica, viene meno il principio di inderogabilità.
Rispetto a questo sistema generale, ci sono stati degli interventi derogatori, ci sono
ipotesi, salvo principio di tassatività che non viene in alcun modo intaccato. Tuttavia,
sia tratta di ipotesi, gestite direttamente dalla legge.
Principio di inderogabilità legato a un principio di tassatività (non può essere mai
intaccato).
La subordinazione non solo caratterizza in maniera positiva il lavoro subordinato, ma
anche in negativo il cococo.
La subordinazione si identifica in due aspetti: la prestazione non è definita dal
lavoratore, ma le forme e le modalità di come devono essere svolte le prestazioni, è il
datore che stabilisce le direttive circa lo svolgimento della prestazione lavorativa. In
secondo luogo, etero-organizzazione, non solo il lavoratore riceve le direttive sulle
modalità dello svolgimento della prestazione, ma anche su come deve inserirsi in
quello che è il ciclo produttivo (per esempio i tempi nei quali svolgere la prestazione
lavorativa).
Esempio: bisogna verificare il verificarsi concreto della prestazione lavorativa, per
indentificare di che tipo di lavoro si tratta.
Prestazione di un web designer, può svolgere la sua attività sia come lavoratore
autonomo, subordinato, para subordinato.
È subordinato quando fa parte nell’attività di impresa, la sua attività sia incasellata
nell’attività aziendale, sia assoggettata all’etero-organizzazione, etero- direzione. Ha
un datore che gli indica direttive su come tenere il sito, soggetto al potere di controllo
da parte dell’imprenditore.
Sarà autonomo, se gli viene conferito un incarico, decide lui come diluire la sua attività
lavorativa, gestisce la sua attività, attraverso la gestione tempo, modo nello
svolgimento dell’attività lavorativa. Non è soggetto a censura scritta, multa o
addirittura licenziamento, in caso la prestazione resa non sia eseguita a regola ‘arte,
non pagherà oppure limitatamente al lavoro svolto. Controlli non tempestivi, ma solo
sul prodotto finale.
Svolgere l’attività in regime di cococo, l’impresa ha interessa a dare non solo un
singolo incarico, ma un incarico prolungato nel tempo, caratterizzato da tutta una
serie di attività. C’è dunque carattere del coordinamento e della continuità. Attività
vengono definite in maniera dinamica e dinamicamente si evolvono. L’impresa
manifesta l’esigenza, il collaboratore soddisfa l’esigenza con una certa autonomia
nello svolgimento della prestazione (nell’ambito di un contratto di consulenza
generale).
*Per quanto riguarda le modalità di retribuzioni, un tempo si intendeva che le modalità
potessero avere un ripiego sulla qualificazione del lavoro. La retribuzione è sintomo,
minoritario, di sussistenza di lavoro subordinato, oggi anche la retribuzione dei cococo
è mensile. Tuttavia, non si tratta di elemento qualificatorio di contorno. Diverso è il
lavoro autonomo, libero professionale, in questo caso si ragiona per acconti per la
prestazione da rendersi, o corrispettivi intermedi per stati di avanzamenti e saldo a
ultimazione dell’attività.
Ci deve essere contrattuale fra il modello contrattuale adottato e la realtà dello
svolgimento dell’attività lavoristica. Perché appunto perché il diverso modello
contrattuale determina l’applicazione di una disciplina differente.
Enti pubblici di vigilanza: enti sul rispetto delle normative lavoristiche. Questo avviene
perché l’utilizzo di una disciplina rispetto all’altra comporta disposizioni normative dal
punto di tassativo e assicurativo.
La disciplina previdenziale è strettamente collegata al diritto del lavoro. Con
l’istituzione di un incarico di lavoro subordinato sorgono obblighi di denuncia e
iscrizione di quel lavorato all’INPS e all’Inail, conseguono il versamento di contributi,
che servono a finanziare gli ammortizzatori sociali (disoccupazione, sostegno per i
superstiti, cc). Questo sostegno è più circoscritto per il lavoro para- subordinato e
quello subordinato (copertura del lavoratore più limitato), contributo versato più
basso.
Per i lavoratori autonomo iscritto nel registro degli artigiani e commercianti, vi è una
cassa, forme di prelievo diversificato a seconda dei soggetti.
Operazione di riqualificazione può essere su iniziati dell’interessato ma anche sugli
organi di controllo, perché sarebbero sottoposti a disciplina tassativa e assicurativa
diverse, che potrebbero determinare un maggiore carico fiscale sul lavoratore.
Tuttavia, l’impresa potrà richiedere dei controlli al giudice, per verificare la
corrispondenza alla realtà dell’attività di lavoro indicati.

Lezione 23.10.2018
Lavoro autonomo
Il lavoro autonomo viene disciplinato nel libro V titolo III del codice civile.
Lavoro autonomo si fa riferimento al contratto d’opera. Colui che si obbliga a rendere
un’opera o un servizio dietro il pagamento di un corrispettivo, se un vincolo di
subordinazioni. Contratto d’opera va distinto dell’appalto, differenza consiste nella
natura del servizio, nell’appalto svolta da un imprenditore, contratto d’opera da un
artigiano. Elemento differenziante, fermo restante il rischio dell’attività, nell’appalto
c’è un’organizzazione, una strutturazione organizzato in forma d’impresa, nel lavoro
autonomo questo manca perché l’attività svolta dal diretto interessato o da suoi
collaboratori. Si tratta in entrambi i casi di un prestazioni di risultato. Il rischio del
risultato dell’opera, cioè che l’opera non si possa realizzare o che non sia svolta ad
opera d’arte, la responsabilità è dell’appaltatore e per questo si parla di obbligazione
di risultato.
Obbligazione fra contratto d’opere e contratto d’opera professionale, perché i
quest’ultimo caso si stratta di un obbligazione di risultato. Nel secondo caso il
prestatore è iscritto in un albo, registro.
Obbligazioni di mezzi, perché la prestazione si obbliga ad eseguire una determinata
prestazione, ma non garantisce la realizzazione del risultato.
Il contratto d’opera si distingue anche dal contratto di vendita, prevale nell’assetto
d’interessi contrattuali l’attività, l’opera prestata rispetto ai beni materiali su cui si
volge l’attività dell’artigiano.
Contratto d’opera- lavoro autonomo
L’obbligazione di risultato che presuppone che l’esecuzione dell’opera venga svolta
secondo i canoni di diligenza, deve essere conforme agli standard del professionista,
dell’artigiano o meglio del settore.
Svolta in autonomia dell’artigiano, rispetto a cui esiste un potere di verifica
sull’andamento dell’attività da parte del committente, non può certamente imporre
direttive, ma può dare indicazioni generali su come dovrà essere realizzata l’opera, ma
anche diretti sugli andamenti e i tempi di realizzazione.
I difetti dell’opera realizzata
L’pera deve essere realizzata ad opere d’arte, se l’opera presenta dei vizi palesi, e
vengano accettati dal committente, non saranno più contestabili, non avranno rilievo
giuridico al momento non vengono fatti al momento della consegna.
Se si tratta di vizi occulti, colui che ha realizzato l’opera deve denunciarli entro otto
giorni, pena rimborso.
Il corrispettivo viene determinato:

- Dalle parti
- In applicazione degli usi vigenti
- Il risultato ottenuto nell’esecuzione della prestazione del lavoro normale necessario
per ottenerlo
(in caso di determinazione del compenso in sede giudiziaria)

Nel contratto d’opera professionale abbiamo il duplice riferimento dalle tariffe


approvate dall’ordine del professionista, e questi compensi approvati in deroga, non
devono le ledere la dignità e il decoro della professione, commisurati all’importanza
dell’attività svolta.
Il recesso del contratto
Risoluzione consensuale, risoluzione per muto consenso è comunque previsto in tutti
contratti compreso nel contratto d’opera. In ambito della risoluzione consensuale c’è
sempre un controllo, per verificare la genuinità, venga resa dunque in sede protetta, di
fronte a soggetti che professino la genuinità del recesso.
Il recesso anticipato -> non sempre previsto, si può esercitare se o in misura in cui
sia previsto dalla legge. Soltanto il committente può recedere anticipatamente, prima
della realizzazione del compimento d’opere, rimborsando il lavoratore, predisponendo
un compenso per il lavoro svolto e per la somma corrispettiva al mancato guadagno.
Perché il recesso da un momento all’altro il lavoratore non riuscirebbe ad ottenere il
guadagno che si era prefissato e il mancato guadagno per le attività che questo
avrebbe potuto ottenere.
Per altro, il recesso anticipato non è soggetto a giustificazione, né giusta causa, è un
recesso libero da parte del committente in corso d’opera. Il prestatore di lavoro
autonomo non ha queste facoltà.
La facoltà di recesso per giusta causa, c’è per il lavoratore autonomo professionale,
non per l’artigiano. Forma di garanzia per quest’ultimo è il diritto di ritenzione
(trattenere il bene finché il committente non onora il suo bene).
Caratteristiche del contratto d’opera
- Chi lo presta è iscritta in un albo, professione regolamentata implica che c’è un
ordine un collegio, si tratta di diritto pubblico, assimilabili alla pubblica
amministrazione, esercita prerogative pubbliche, gestione dell’albo professionale,
aggiornare il tariffario professionale, tutta una serie di gestione relative alla tenuta
dell’albo (iscrizione, cancellazioni, sanzioni disciplinare). Stabilire regole
deontologiche valide per quella professione;
- Al contratto d’opera professionale, si applicano il contratto d’opera to cour, in
verità esistono eccezioni espressamente disciplinate, ad esempio esonero in colpa
lieve (art 2236 c.c.);
- Diligenza propria del professionista medio, che si occupa in via specialistica di
quelle materie, questo perché i rende meno apia in raggio di azione.
Il compenso professionale viene erogato a temine dell’attività, quando la prestazione è
stata eseguita. Tuttavia, è possibile ottenere degli acconti delle anticipazioni se questi
confermi al contratto e alle regole deontologiche.
Tutela previdenziale lavoro autonomo
Esiste una tutela in cui si rientra nel regime obbligatorio IVS (Invalidità, vecchiaia e
superstiti), se iscritti nel registro di artigiani. Se manca questa iscrizione, manca la
facoltà di versare contributi e di ottenere un contributo pensionistico.
Esistono casse previdenziali, gestite da rappresentati di quelle professioni, che
svolgono funzioni vicarie nel sistema previdenza pubblica realizzato dall’INPS. Le casse
hanno propri regimi autonomi, quali regimi attribuire a un determinato professionista.
Contributo:

- Soggettivo, fissa minima, variabile in base al reddito


- Integrativo: che non è utilmente accantonata per il professionista, bensì per le
spese di funzionamento della cassa, non va ad ammontare del lavoratore.
- Di maternità: che va in quota fissa

Tipologie di prestazioni erogabili:

- Indennità pensionistica
- Indennità di invalidità
- Indennità di maternità

Tutte erogate direttamente dalla cassa, che non vanno confuse con quelle erogate
dagli enti assicurativi, che non vanno confusi con quelli obbligatori.
Iscrizioni alla cassa obbligatoria, per chi esercita continuamente una determinata
attività.
Sono tenuti a pagare dei contributi, che vanno a formare l’ammontare che spetta al
lavoratore, e l’ente a seconda delle circostanze eroga delle indennità.

Lezione 30.10.2018
Disciplina para subordinato
Lavora para subordinato è un sinonimo di cococo. All’esito della riforma Renzi, sono
state limite alcune tipologie, è stato eliminato il lavoro a progetto (cocopro), e le mini-
cococo (durata non superiore ai 30 giorni, e non dovevano determinare un reddito
superiore ai 5.000 euro annui, a queste erano legate tutte una serie di esenzioni).
Nell’ambito del lavoro para subordinato rientra oggi, solo il cococo (lavoro coordinato
e continuativo).
La disciplina che si applica a questa tipologia contrattuale, ci sono alcune norme ma è
una disciplina piuttosto scarna, perché il corpo normativo prevalente era indicato nella
disciplina sul lavoro a progetto che venne abrogato con la riforma Renzi.
Rimane comunque un contratto di lavoro autonomo, si applicano le norme generali sul
contratto d’opera e contratto d’operata professionali, le norme speciali sul cococo, e le
norme sul contratto individuali, collettivo che valgono per vari settori di attività dove è
necessaria l’apporto di queste figure che sono intermedie fra il lavoro subordinato e
autonomo. Dobbiamo tener conto di queste diverse fonti per quanto riguarda la
disciplina del cococo.
Dove recano queste fonti determinano un contratto inderogabile, pongono dunque
limiti inderogabili all’autonomia privata (non possono essere derogate in maniera
peggiorative).
Non tutti i contratti collettivi disciplinano il cococo, non è detto inoltre che ci siano
contratti appositi che disciplinano il cococo. Ci sono delle condizioni specifiche che
disciplinano le cococo.
La prima art. 2113 c.c.
Questa norma vale indistintamente sia per il lavoro subordinato che para
Le rinunzie [1236] e le transazioni , che hanno per oggetto diritti del prestatore di
lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi
collettivi concernenti i rapporti di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile, non
sono valide. L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza [2964], entro
sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della
transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima [197 disp. att.].
Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con
qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la
volontà.
Si parla di relativa indisponibilità, perché vi è un principio di indisponibilità relativo, se
viene effettuata senza seguire le disposizioni normative è dunque considerata invalida
ed è priva nel produrre gli effetti.

Conciliazione in sede protetta: venga prospettato e discusso dinanzi a un conciliatore,


che sia reputato dal legislatore imparziale e terzo, che possa attestare che c’è una
piena volontà dimissoria del lavoratore. Le rinunce non sono valide se compiute fra
datore e lavoratore, risultano valide solo se c’è un soggetto terzo.
Es. Questo diritto garantito fatto proprio dal contratto individuale, non posso
rinunciarlo attraverso u atto unilaterale, nemmeno con una sanzione firmata dal
lavoratore e dal committente (in caso di rinuncia al preavviso). In questo caso sarà
necessaria la presenza di un terzo conciliatore.
Quindi non è necessario l’accordo fra le arti, è necessaria l’autenticità del conciliatore
abilitato (terzo), che ha una funzione attiva nella transazione.
Il conciliatore non si limita a rettificare l’accordo raggiunto, ma illustra al dotatore il
carattere di impugnabilità del documento sottoscritto, verifica che ci sia volontà in tal
senso, entra nel merito della questione, può anche talvolta rifiutare l’incarico. Questo
perché il lavoratore non è completamente libero nell’esercitare propri diritti, questo
per evitare abusi da parte del datore o committente.
Conciliatore: 3 casi

- Sindacale: non tutti sono conciliatori, ma devono essere abilitati, è necessaria una
designazione all’ispettorato del lavoro territoriali, come abilitati all’attività di
conciliazione. Solo se si è dischiarati e iscritti nell’apposito registro. Se non fosse
abilitato la conciliazione non sarebbe valida.
Se la partecipazione del conciliatore non è attiva, la dichiarazione potrà essere
impugnata.
- Amministrativa attraverso le commissioni
- Giudiziale

la scelta nello scegliere un conciliatore piuttosto che un altro, la scelta ricade o sul
lavoratore o sull’impresa stessa, perché questi sono assolutamente l’uno alternativo
all’altro.
nella scelta di un conciliatore piuttosto che un altro, non vi è convenienza se non
espressamente pe alcuni casi previsti dalla legge. Quella sinodale è più fluida, rapida,
gli altri casi sono più formali, istituzioni, macchinosa più lunga nei tempi, ma non ci
sono ragioni per le quali preferire l’uno all’altro.
Conciliazione è un tema diverso dall’arbitrato.
All’arbitro viene conferito il potere di decidere della controversia a prescindere della
volontà delle parti. Svolge una funzione analoga a quella svolta dal giudice pubblico.
Il conciliatore può evitare di firmare ma non ha il potere di imporre una decisione
contro la volontà delle parti, le conclusioni devono essere vagliate, condivise da
entrambe le parti.
In ambito lavoristico, ci sono casi particolare in cui le funzioni del conciliatore possono
ricadere anche in funzioni arbitrarie, nel caso in cui non si raggiunga la conciliazione
(art 7 dello statuto del lavoratore, impugnazione delle sanzioni, quel collegio in un
primo momento convoca le parti, tentando la conciliazione, in caso questa non venga
raggiunta è il consiglio a prendere la decisione, tuttavia sono le parti hanno conferire
questo potere arbitrario al collegio). Salvo questi rari casi, il conciliatore distinto dalla
figura dell’arbitro o dal collegio arbitrario. Mentre il verbale conciliatore, voluto e
definito dalle parti con l’avallo del conciliatore, invece il verbale dell’arbitro è
determinato dall’arbitro anche contro la volontà delle parti.
Art. 409 e seguenti del codice di procedura civile
Contiene la definizione di cococo, in caso di transazioni e rinunce, si ricorre al processo
del lavoro, che è caratterizzato:

- Da principi di oralità (sostituzione di atti scritti), concentrazione e immediatezza,


rendendo il processo rapido, snello e tendono a accelerare i tempi di definizione dei
procedimenti giudiziali.
La tutela previdenziale del lavoro para- subordinato
Si applicano norme proprie, tutele proprie che valgono solo parzialmente nel lavoro
autonomo professionale, che sono diverse da quelle del lavoro autonomo.
Specificità che vale per il regime previdenziale, non per quello fiscale dove c’è una
piena assimilizzazione.

Lezione 6.11.2018
Non esistono più le mini-cococo, eliminate in seguito alla riforma Renzi (attività di
durata non superiori a 30 giorni, con un compenso non superiori a 5.000). attualmente
a prescindere dalla durata e dal compenso, si rientra nella categoria delle cococo, a
meno che non si rientra nella categoria del lavoro accessorio.
Lavoro accessorio: inizialmente veniva stabilito dal legislatore un’area dove non si
applicava la disciplina né del lavoro autonomo, né quello subordinato. Iter di
individuazione del lavoratore destinatario, comunicazione all’INPS. Lavoro accessorio
che poteva rientrare il qualsiasi ambito lavorativo, unico limite compenso (per
l’impresa non oltre 2000 euro, limite per il lavoratore montante orario che non
superasse i 7000 euro). p

Lezione 13.11.2018
Tutela della sicurezza nel luogo di lavoro.
Tema che attine alla salute del lavoratore, attine all’otganizzazione dell’attività
lavorativa, gli obblighi a carico del datore di lavoro.
L’obbligo del datore di proteggere la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro.
Tutela primaria: prevenzione dei rischi, definizione esatta se parliao di sucurezza, fare
tutto il possibile per evitare infornuti e malattie sul luogo di lavoro,
secondaria: riguarda l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie
professionali. Secondarie, perché l’infortunio o la malattie sono gia avvenute, ai quali
deve seguire un assicurazione obbligatoriaria presso un ente l’INAIL, isciplinata da una
legge un decreto del d.pr., un testo unico che rigurda questu ambiti, che determina
che i lavoratori a rischio sia assicurati dal datore di lavoro, il quale ha l’obbligo di
versare di versare un premio assicurativo nelle casse dell’inali, il quale ente
previdenziale avrà l’obbligo di versare laddove si verifichi un infortunio o la malattia
professionaleun somma (indennità) nei confronti del lavoratore che ha subito dei
danni. Indennità calcolata sia per l’importo si a per le modalità calcolato dalla legge.
Obbligo molto sentito dalle imprese è quello di sicurezza, quella primaria che fa carico
sul datore, che si tratta di prevenire possibili infortuni o malattie.
Deve mettere in campo nella propria organizzazzione aziendale, ttte le misure di
prevenzione per garantire la salute e la sicurezze dei propri lavoratori. Obbligo
innervato nel contratto di lavoro.
Si tratta di un obbligo:

- Complesso
- Oneroso: costo che spaventa il datore di lavoro, poiché mettere in campo queste
misure di sicurezza sono molto onerose
Articolazione della prevenzione dei rischi
Tematica di fondamentale importanza e complessa.
Bisogna far riferimento alle statistiche degli ultimi anni dell’Inail, statistiche che
sottolineano come i numeri degli infortuni sono sempre maggiori e che riguardano i
lavoratori più giovani. Perché quest’ultimi non sono soggetti a contratto a tempo
discontinuo, non stabile, sono lavoratori che hanno meno tempo per abituarsi e
conoscere il proprio ambiente di lavoro, conoscere i rischi del proprio ambito di lavoro.
Sono assunti a contratti lavoro flessibili o temporanei, sono soggetti svantaggiati per
quanto riguarda l’obbligo di tutela della sicurezza.
La maggior parte delle imprese sono di piccole dimensioni, sono poche le grandi
imprese che dunque anche la possibilità di adempiere a questi obblighi. Queste sono
imprese che si distinguono per buone prassi, aggiunte di misure ulteriori finalizzate ad
elevare i livelli di sicurezza del lavoro. La realtà aziendale è costituita da piccole
microimprese, che hanno maggiori difficoltà finanziari ammettere in carico misure di
prevenzione.
Fonti interne e comunitarie che disciplinano la materia della sicurezza
Fonti interne

- Costituzione ,fonte primaria, per quanto riguarda le fonti del nostro ordinamento,
in particolare le norme che disciplinano la salute la sicurezza dell’individuo: art. 32;
occorre fare riferimento a un'altra norma art.41 che sancisce la libertà di iniziativa
economica privata, iniziata datoriale, del lavoratore, articolo fondamentale che
deve essere contemperato da un altro principio(secondo comma art 41) che
precisa che l’iniziativa economica privata che non può svolgersi in contrasto con
l’utilità sociale o in modo di arrecare danno alla sicurezza, libertà e dignità umana.
I due beni garanti garantiti della sicurezza i quali un o sembra prevale sull’altra,
sicurezza, libertà dignità umana prevalgono.
- Norma centrale in materia di sicurezza contenuta nel codice civile, art.
2087, se pur norma datata viene applicata dai giudici che risolvono le controversie
in materia di infortuni, malattie e sicurezza sul lavoro, oltre a richiamare l norma
ordinaria.
È definita dagli studiosi, definita perfetta, moderna, dal contenuto ampio e aperto,
che non è fermo nel tempo, un contenuto che impone un obbligo di sicurezza in
capo al datore che deve continuamente essere aggiornato, che non è mai fermo
nel tempo, è mutevole e dunque costantemente da aggiornare.
Art 2087 impone all’imprenditore di adottare nell’esercizio dell’impresa le misure
che, secondo tre parametri: particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono
misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
Tre parametri che hanno un caratteristica fondamentale, sono parametri mutevoli
nel tempo, che non sono fissi ma che cambiano continuamente. Secondo
l’intrempretazione consolidata della giurisprudenza, delle sentenze che risolvono
queste fattispecie, il datore di lavor è tenuto a fare tutto ciò che è possibile in base
alla tecnica che cambia continuamente, gli accormineti della tecnologie e della
tecnica cambiano continuamente. Se il parametro è questo, il datore ha l’obbligo di
attuare nell’ambito di lavoro di adottare le misure necessarie in base all’evoluzione
tecnologiche, misure che devono essere parametrate all’ultima tecnologia
possibile, disponibile sul mercato.
Il problema che ha riguida l’art 2087, quando si può considerare inadempiente il
datore di lavoro?
La giurisprudenza intervenuta è molto severa, sancisce l’obbligo da tempo di
perseguire la massima sicurezza tecnologicamente possibile, tenendo conto dei
parametri continuamente mutevoli.
Accostano la responsabilità del datore di lavoro a un responsabilità quasi oggettiva,
anche se non lo è perche non si prescinde dalla colpa È una responsabilità
Contrattuale poiché innervata nel contratto di lavoro

- Decreto n. 81 del 2008, cosidetto testo unico che racchide la maggior parte di
norme in materie di prevenzione dei ischie tutela della sicurezza sul lugo di lavoro.
Forte legame fra questa norma e l’art 2087.
- Lo statuto dei lavoratori, legge 300 del 1980, contiene una disposizione oramai
superata che però fa riferimento alla tutela della salute (art. 9 tutela della salute e
dell’integrità fisica) fa riferimento alle rappresentanze dei lavorati, i lavoratori
mediante loro rappresentanza hanno la facoltà di controllo delle norme sulla
sicurezza nel luogo di lavoro, e questi attraverso rappresentanze possono
promuovere, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a garantire la
loro salute. Questa norma delinea la figura del rappresentante dei lavoratori, porta
voce dei lavoratori. L’art 9 viene assorbito nella legge 81 del 2008.

Art 81 del 2008, se fosse una normativa semplice e svella non si porrebbero problemi.
La premessa è che il testo unico è una normativa farraginosa, complicata, complessa
anche per quanto riguarda la formulazione, consta di piu 300 norme, disposizioni
generale, rinvii e altrettanto decreti attuativi, quindi norma difficile di attuare da parte
delle imprese, coloro che devono adempiere all’obbligo di sicurezza.
Il diritto della sicurezza del lavoro è un diritto di derivazione comunitaria. Tuttavia se
nel nostro orinamneto non mancavano norme che disciplinavano la sicurezza sul luogo
di lavoro ma mancavano le norme di dettaglio. Mancava la norma che chiariva
l’obbligo da adempiere e le sanzioni penali alle quali vanno incontro i soggetti in caso
di inadempienza .Questa lacuna viene colmata direttive comunitarie.direttiva quatro
del 1989, n. 391 che aveva imposto a tutti gli stati membri di intervenire in materia di
sicuerzza, di individuare delle regole di dettaglio circa la prevenzione, questa direttiva
conteva di principi che dovevano essere recepiti da ciascun stato membro, che
dovevano essre precisate con le norme intene ci ciascuns tato membro.
Principi generali da recepire

- Individuazione e là dove sia possibile Eliminazione dei fattori di rischio


- Partecipazione dei lavoratori, parola chiave che lo è divenuto sempre di più negli
ultimi anni. È dimostrato che per l’effettività della prevenzione dei rischi è
fondamentale dei lavoratori stesse, delle loro rappresentanze. Maggiore è l
coinvolgimento dei lavoratori, destinatari dell’obbligo maggiore e l’efficienza del
lavoro di sicurezza. Perché i lavoratori conoscono le attività che vanno a svolgere e
dei rischi connessi.raprresentaze che erano gia individuate nell’art. 9, che sono
mezionate nella direttiva quadro. Rappresentanza che funge da porta voce dei
lavoratori, che affianca quest’ultimi.
- Formazione e informazione dei lavoratori, come obbligo. Perché coloro che sono i
beneficiari delle tutele devono essre formati e informtai sul dettaglio di ciò che
devno fare ed eseguire in sicurezza, perche parliamo di PERSONE che esguono un
attività lavorativa. Garantita la persona, la sua sicurezza prima ancora della sua
attività di lavoro. Deve essere a conoscenza delle sue mansioni, i rischi, i
dispositivi, misurare che servono per prevenire i rischi connessi all’attività del
lavoro.
- I lavoratori non sono dal punto della sicuerezza dei soggetti passivi, sono soggetti
attivi perché questi dal punto di vista della normativa sono destinatari di obblighi,
che non ricadono solo sul datore di lavoro, ricadono sia sul datore a anche sul
lavoratore stesso. Un lavoratore deve partecipare attivamente all’obbligo di
sicurezza, deve partecipare alla formazioni, sottoporsi alle visite, e così via. La
legge stessa prevede gli obblighi del lavoratore, la legge prevede sanzioni a carico
del lavoratore inadempiente.
L’Italia non eccelle per quanto riguarda la disciplina sulla sicurezza sul avor. L’Italia ha
arecepito questa siposizione quadro solo nel 1994. Con il decreto 626, prima
normativa che ha recepito la normativa europea che ha introdotto la materia sulla
yutela dei rischi. Oggi abrogato, si è giunto dopo un lungo inter a una nuova
normativa, ciò decreto legislativo del 2008.
Così detto testo unico, perché vi è la volontà di racchiudere tutte le norme in materia
di sicurezza sul lavoro. In realtà non è così perché residuano delle norme in questa
materia esterna al testo unico.
La competenza legislativa che il nostri ordinamento affida alle regioni concorrente
sulla base dei principi posti dallo stato (art 117 del cost).
Problematica molto complessa sulla quale lavoristi e costituziolisti sono intervenuti le
regioni possono intervenire tenendo conto dei principi costituzionali.
Aspetti principali del decreto 81

- Soggetti della sicurezza

Prevenzione dei rischi: complesso delle disposizioni, misure necessari anche


secondo la particolità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, misure necessarie per
evitare o diminuire i rischi (riprendono l’art 2087 del c.c., articolo ripreso in vari
aspetti del decreto 81).

Salute dei lavoratori: definizione innovativa e ampia, lo stato di completo


benessere fisico, mentale e sociale, che non consiste in uno stato di malattia o
infermità, benessere completo nel luogo di lavoro. Prevenzione di un vero e proprio
rischio: lo stress, lavoro correlato rischio specificamente richiamato dal decreto 81.
Elemento innovativo della nostra normativa, cioè la definizione del lavoratore,
colma le lacune della legislazione del passato;
La persona che indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’
attività lavorativa nell’ambito di organizzazione di un datore di lavoro che può
essere pubblico o privato, con o senza retribuzione anche al solo fine di arrendere
un’arte.

Datore di lavoro: in modo innovativo rispetto al passato, definizione sostanziale del


datore di lavoro, non solo formale.
Il soggetto titolare del rapporto di lavoro, (definizione formale), o comunque è
datore di lavoro il soggetto che di fatto nell’organizzazione aziendale esercita i
poteri decisionali e di spesa (figura sostanziate e innovativa)
È difficile adempiere all’obbligo a causa della farraginosità della legge.

Atri soggetti:
accanto al datore di lavoro in materia di sicurezza ci devono essere altre figure,
talvolta nominati dal datore altre volte dal lavoratore stesso.
I rappresentati dei lavoratori per la sicurezza: qualcuno che si fa porta voce
dell’istanze dei lavoratori, che li rappresenta in determinate occasioni (riunioni
periodiche, nella quale si riuniscono i responsabili per la sicurezza). Nominato dai
lavoratori in caso di meno di 15 lavoratori, scelto dai rappresentati se ci sono più di
15 dipendenti.

Altra figura che si contrappone al rappresentante, responsabile del servizio di


prevenzione protezione, che affianca il datore di lavoro, stretto collaborato che di
fatto che si contrapporrà al rappresentante dei lavoratori.
Altra figura, talvolta necessario nei casi previsti dalla legge. Il medico, sono in
determinati rischi individuati dalla legge, che impone al datore di nominare un
medico competente che deve controllare la salute dei dipendenti, controllare che i
lavoratori compatibilmente alle loro condizioni di salute siano idonei compire quelle
determinate attività di lavoro.
Il datore deve tener conto del giudizio del medico competente, inoltre art 42 deve
adibire il lavoratore a mansioni confacenti alle condizioni di salute del lavoratore
che sia equivalenti o inferiori a quelle precedentemente svolto, ove possibile
perché in azienda non i sono mansioni diverse che possono avere come
conseguenze a un licenziamento per ragioni oggettive.

Obbligo di sicurezza più importante: primo e principale da eseguire, ovvero la


valutazione dei rischi. Il datore di lavoro deve immediatamente verificare tutti i
rischi che sono presenti nell’ambiente di lavoro e deve predisporre le idonee
misure di sicurezza, non da solo ma insieme ai collaboratori e deve predisporre un
documento, il documento di valutazione dei rischi.

Art. 28 nell’individuare l’oggetto della valutazione dei rischi, (aspetto innovativo) il


legislatore stabilisce che la valutazione dei rischi deve riguarda tutti i rischi per la
salute dei lavoratori, ivi compresi gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari
(quelli collegati allo stress, lavoro correlato, quelli riguardati le lavoratrici in sto di
gravidanza, connessi alla differenza di genere, all’età, alla provenienza da atri
paesi, e quelli derivati da diverse tipologie contrattuali)