DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Primera parte, hasta el primer parcial.

CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN LABORAL

El contrato de trabajo es aquel donde una persona se obliga a estar a la orden de otra, en
relación de dependencia donde recibe como compensación una retribución en dinero.
La relación laboral comienza al momento de la realización efectiva del trabajo subordinado
(ejecución material del trabajo) y finaliza cuando el trabajador deja de ejecutar la prestación del
servicio.
La jurisprudencia recurre a dicha concepción cuando se quiere probar vínculos de hecho
amparados por el derecho laboral que pueden estar ocultos bajo otras formas contractuales
(como el arrendamiento de servicios o de obra).
La relación de trabajo trae con si las leyes estatales de orden público, las provenientes de
convenios colectivos y de decretos emanados del poder ejecutivo.

Contrato de trabajo:
En Uruguay no existe una norma general sobre el contrato de trabajo y las lagunas que
eso provoca se han ido llenado en base a construcciones doctrinarias que son recogidas
en los fallos judiciales. En el contrato de trabajo (a diferencia del derecho civil) el contenido
de derechos y obligaciones por lo general no provienen del mismo contrato, sino que derivan
de normas de carácter general (Leyes, Convenios Colectivos, Decretos, Laudos, etc.) en cuya
elaboración las partes no intervienen.
El contrato de trabajo es una manifestación de la voluntad de las partes para validar un
acuerdo, por el cual el trabajador acepta y se obliga a prestar una actividad en provecho y bajo
la dirección del empleador quien está obligado a retribuir la prestación. (Pla Rodríguez).
El contrato de trabajo es aquel donde existe una voluntad explícita del trabajador y del
empleador para acordar el intercambio de una prestación de trabajo por una retribución, bajo
un régimen de subordinación y por cuenta ajena. (De Ferrari).
El contrato de trabajo puede iniciarse antes de la relación laboral y puede extender sus efectos
aun después de finalizada la prestación de servicios.

Elementos típicos del contrato de trabajo:

1) Actividad personal: Para que haya un contrato el trabajador individualmente tiene que
realizar una prestación de servicios (actividad manual y/o intelectual). El trabajo debe
ser personal con respecto al trabajador (intuitu personae) y el contrato adopta una
figura intransferible.
2) Subordinación: Es el elemento fundamental para identificar un contrato de trabajo y
significa que el trabajador realiza su prestación bajo órdenes y directrices del
empleador.
Existe subordinación cuando el empleador tiene la posibilidad de dirigir la actividad del
trabajador.

Tipos de subordinación:
- La subordinación jurídica es la facultad del empleador para dirigir, controlar y
fiscalizar la actividad del trabajador, aunque no concrete su uso (basta con la
posibilidad de ejercitar su poder de dirección).
El empleador como organizador y responsable de la administración de la empresa tiene
el derecho de dirigirla y el trabajador tiene la obligación de acatar las órdenes. El
empleador es quien asume el riesgo económico.
En ocasiones el poder de dirección no es ejercido en forma personal por el
empleador, sino por sujetos que lo representan dentro de la organización.
El trabajador se somete voluntariamente a la relación laboral de subordinación que
cuenta con la protección del Estado.
- Subordinación técnica: Supone la dirección efectiva del empleador quien está
capacitado técnicamente para realizar, controlar y corregir las tareas del trabajador.
Aparece siempre que el trabajador realiza su prestación en el mismo local que el
empleador y bajo su vigilancia permanente.
 - Subordinación económica: Se da cuando el trabajador tiene como única o principal
fuente de ingresos determinado trabajo y por ende depende económicamente de su
empleador (quien absorbe integral y regularmente la actividad y el tiempo del
trabajador). También otro requisito es que el trabajador realiza su activad laboral de
forma integral y regular para un empleador.
Es importante en aquellos casos donde no está clara la superioridad jurídica, como por
ejemplo en los contratos unipersonales de arrendamiento de servicio donde se oculta
una relación de trabajo.
- Subordinación social: Refiere a la condición social de los trabajadores que es de
mayor vulnerabilidad frente a la condición social de los empleadores. Suele afirmarse
que la dependencia económica y la subordinación jurídica son resultado de una
dependencia social de hecho. Es la situación social donde está ubicado el trabajador
en la relación laboral.

3) Onerosidad: En el contrato de trabajo el trabajador se desprende del fruto de su

trabaja a cambio de un beneficio económico: El salario. El salario asume un carácter
alimenticio ya que el trabajador y su posible familia viven de esa retribución.
Quedan excluidos de la noción de contrato de trabajo los contratos gratuitos, como el
voluntariado en organizaciones políticas o religiosas.

4) Durabilidad: En el contrato de trabajo hay una voluntad de las partes de vincularse en

una relación durable en el tiempo. Se excluyen las prestaciones ocasionales de
servicios.
La durabilidad es un requisito del contrato de trabajo ya que las prestaciones deben ser
sucesivas y prolongadas en él tiempo. Cabe destacar que no se excluyen las
prestaciones de servicios discontinuas o intermitentes, ya que la característica de
durabilidad tiene que ver con el hecho de la repetición, excluyendo servicios
esporádicos que no se prolongan en el tiempo.
Lo importante es la intención de las partes en vincularse de forma durable,
aunque no se concrete por determinado motivo. La durabilidad refiere a la
naturaleza del vínculo, no al carácter del servicio. No hay un límite mínimo de
duración de las prestaciones, ya que se adopta el criterio de la intencionalidad; Si el
contrato se hizo con la idea de que la relación dure, no importa si la relación realmente
no duro.

Arrendamiento de obra o contrato de empresa: En el arrendamiento de obra importa el

resultado del trabajo realizado, colocando en segundo plano la actividad en sí. Art 1831 del
Código Civil
 Se rige por el derecho civil o comercial.
 En el caso de ruptura del contrato, el perjudicado tiene derecho a reclamar todo lo que
hubiera ganado con la realización de la obra encomendada.
 En el contrato de empresa la parte que realiza la obra asume los riesgos y recién cobra
cuando finaliza su obra.
 En el contrato de empresa la retribución se fija en función de la obra realizada,
independientemente del tiempo. Es insuficiente este criterio porque existen formas de
salarios proporcionales a las tareas realizadas.
 El objeto del contrato de obra es el resultado fruto del trabajo (la obra terminada).
 No hay fijación del tiempo, importa entregar la obra finalizada (en algunos casos se
define el tiempo).
 Cuando el sujeto realiza la obra encomendada finaliza el vínculo contractual. No es un
criterio suficiente ya que puede haber un contrato de trabajo por el tiempo que dure una
obra. Además, en el contrato de servicios se puede estipular un plazo máximo o
mínimo.
 No se exige el carácter personal de la actividad por parte de quien realiza la obra. No
es un criterio suficiente porque puede haber contratos de empresa que estipulan que la
obra debe ser realizada por el sujeto contratado.
  Existe contrato de empresa cuando el trabajo es autónomo, con libertad de acción
aplicando sus métodos y costumbres y usando sus instrumentos.
 El contratante esta solo obligador a presentar la obra finalizada y el dueño de la obra
no tiene que darle directrices de cómo actuar.

Indicios de arrendamiento:
 Falta de diferencia jerárquica entre las partes.
 Que no exista en una de las partes el poder de ordenar, controlar o fiscalizar la
prestación del otro.
 Ausencia de remuneración.
 Inexistencia de contraprestación salarial.
 Afiliación como empresa independiente por quien presta el servicio.
 Facturación impuesta del valor agregado.
 Falta de órdenes y directrices para realizar las tareas.
 Tener vehículo propio y hacerse cargo de los gastos.
 Compartir consumo con la empresa.
 No entregar herramientas de trabajo.

(La diferencia entre arrendamiento de servicio y de obra se encuentra en el art. 1776 del
C.C)
Arrendamiento de servicio: Es una prestación de servicios que se prolonga en el tiempo, pero
sin que exista subordinación. Lo que se arrienda es la actividad en sí, prescindiendo del
resultado (se le suele llamar contrato de actividad).
En el arrendamiento de servicios existe un contrato que establece un vínculo entre dos
personas por el cual una parte realiza determinada actividad y la otra parte retribuye ese
servicio. No hay ninguna clase de subordinación.
El trabajo autónomo se caracteriza por la prestación de una obra o servicio realizada de modo
autónomo a cambio de un precio en dinero y/o especie.

Contrato de trabajo: El trabajador pone su fuerza de trabajo y su habilidad a disposición

de su empleador quien tiene la libertad para dirigirlo.
 En caso de despido el empleador debe pagar la correspondiente indemnización al
trabajador.
 En el contrato de trabajo los riesgos corren por cuenta del empleador.
 En el contrato de trabajo la retribución de la prestación se calcula por el tiempo
trabajado.
 El objeto del contrato es la fuerza de trabajo del obrero (el trabajo prestado en
condiciones de subordinación).
 En el contrato de trabajo la parte trabajadora asume el carácter personalísimo de la
prestación.

Indicios de subordinación:
1) La forma periódica y regular del pago de la retribución.
2) Fijación de horario y jornada de trabajo.
3) Pago de beneficios laborales (licencia, salario vacacional, etc.)
4) Aumentos salariales según convenios o leyes.
5) Que el trabajador preste su servicio en el local de la empresa.
6) Entrega al trabajador de herramientas de trabajo, uniforme o materiales para cumplir su
servicio.
7) Cuando el empresario paga gastos de alojamiento y traslado.
8) Control de horario.
9) La exclusividad de la prestación para un solo empleador.
10) Expedición de facturas.
11) Que el trabajador no asuma los riesgos.
12) Aplicación de sanciones al trabajador por parte del empleador.
13) Que haya documentación del trabajador en la empresa.
14) Si hay más sujetos trabajando en la empresa.
 OBLIGACIONES DE LAS PARTES
Las fuentes de donde se originan las obligaciones de las partes en le contrato de trabajo
pueden provenir de la ley o de la naturaleza de la relación laboral:
A) Obligaciones provenientes de leyes especiales (limitación de la jornada,
descanso intermedio, licencia, etc.).
B) Las obligaciones que proceden del contrato de trabajo:
 Las que han sido expresamente estipuladas en el mismo contrato. (son prácticamente
infinitas en su variedad)
 Las que provienen de la naturaleza del contrato de trabajo (relación laboral).

Las obligaciones derivadas de la naturaleza del contrato en realidad surgen de la

relación laboral, ya que existen aun cuando no existe contrato de trabajo o es nulo.
Obligaciones del trabajador:
1) La prestación personal del servicio y/o estar a la orden del empleador: El
trabajador de forma intuitu personae (personalísima) se obliga a utilizar su propia
energía o fuerza de trabajo para prestar un servicio en provecho y bajo la dirección del
empleador quien determina las tareas a realizar.
Es la obligación principal del trabajador y del cual derivan las demás
obligaciones.

El trabajador debe efectuar la tarea en persona y si es sustituido se genera un nuevo contrato.

Tiene el deber de diligencia: El trabajador al momento de prestar servicio debe realizar las
actividades con un rendimiento normal o estándar y comportándose de forma habitual (respecto
a lo habitual de la profesión, a la costumbre de la organización, a reglamentos internos o a
convenios colectivos). Para medir lo anterior la jurisprudencia acude a criterios negativos
(culpa, negligencia del trabajador, incumplimiento) y de esa manera se prueba si el trabajador
cumplió con las actividades con la diligencia habitual.
El deber de diligencia incluye: Debe prestar su servicio con puntualidad y asistencia.
Debe conservar y utilizar de forma correcta los materiales, maquines e instrumentos de trabajo,
así como también las materias primas. No causar perjuicios al empleador.

2) Obligación de obediencia: Es resultado de la subordinación jurídica.

Deriva de la responsabilidad del empleador de organizar y dirigir su empresa y de la necesidad

de que exista una conducción coherente (es quien asume el riesgo económico).
Obligaciones del trabajador:
 Cumplir con las órdenes e indicaciones del empleador o de los
superiores.
 Acatar la disciplina interna del establecimiento.
 Respetar las normas de los reglamentos internos.

Carece de limitaciones y por ende es mejor estudiar las obligaciones prohibidas:

 Ordenes sobre tareas ilícitas.
 Ordenes cuyo cumplimiento pone en peligro al trabajador o a terceros.
 Ordenes imposibles de cumplir o que no corresponden al trabajador.
 Ordenes que comprometen su responsabilidad técnica.
 Ordenes de un subordinado que implica violar otras órdenes superiores.
 Ordenes moralmente incorrectas o que afectan derechos fundamentales del trabajador.

El trabajador tiene derecho a resistir el cumplimiento de órdenes que violen los

anteriores límites, pero debe asumir la responsabilidad de demostrar que la orden es
ilegítima.

3) Deber de fidelidad: La relación de trabajo además de efectos patrimoniales genera

obligaciones personales en las partes, encuadrados en aspectos éticos.
Este deber exige una conducta honrada del trabajador, velando por los intereses del
empleador y respetando la armonía de la organización. El trabajador debe actuar con
lealtad.
Se traduce generalmente en deberes negativos o de abstención.
A) El trabajador no puede aceptar gratificaciones o ventajas de terceros que trabajan con
la misma empresa, sin conocimiento del empleador.
-La propina si se permite porque se entiende que el empleador tiene
conocimiento de ello y tolera su existencia. Si la quisiera prohibir tendría que
anunciarlo expresamente a trabajadores y terceros.
B) No puede revelar secretos de la empresa que surgen como consecuencia de su trabajo
(tanto procedimiento de fabricación como aspectos comerciales).
 Rige tanto antes como después de extinto el contrato de trabajo.
 No refiere a los conocimientos adquiridos del trabajador, sino a datos reservados que
pueden perjudicar a la empresa y generar competencia desleal.
C) El trabajador no puede dedicarse a ninguna actividad laboral de la misma naturaleza o
rama de producción que la propia de la empresa donde presta su servicio subordinado,
siempre que genere intereses contradictorios y perjudique al empleador.
 No se puede servir simultáneamente a dos empleadores con intereses
contrapuestos.
 No se prohíbe la pluralidad de ocupaciones sino la concurrencia desleal.
 En el único caso en que la exclusividad abarca todo el género de actividad
(exclusividad absoluta) es cuando se pacta expresamente en el contrato de trabajo y
viene acompañado de una compensación salarial por la limitación del derecho a
trabajar.
D) El trabajador no debe causar perjuicio en los locales y materiales, conservando en
buen estado los instrumentos que se le brinda.
4) Deber de buena fe: La buena fe implica cumplir fiel y honestamente aquello que
le corresponde con el contrato, ajustando su conducta a una norma de rectitud y
honradez.
Este deber se extiende no solo al contrato de trabajo sino a todos los contratos en
general (art. 1291 del Código Civil).
Es necesario para que haya mutua confianza y lealtad entre los contratantes y así
lograr un desarrollo normal y armonioso de esa relación.
Supone cumplir el trabajo con lealtad, confianza, eficiencia y rendimiento adecuado,
respetado lo estipulado en el contrato.
5) Obligaciones morales (suele incluirse en el deber de buena fe): Implican que el
trabajador debe respetar al empleador y compañeros de trabajo, absteniéndose de
cualquier comportamiento o actitud que sea contrario a las buenas costumbres.
6) Deber de colaboración: El trabajador debe cumplir con los actos que tiendan a la
protección de los intereses del empleador. Esta obligación comprende para el
trabajador la conservación de la seguridad e higiene en el lugar de trabajo y no
entorpecer las tareas.
 El trabajador debe comunicarle al empleador cualquier entorpecimiento que detectase,
como faltas, defectos de las instalaciones o instrumentos, en las materias primas, etc.
 Tiene que evitar peligros que afecten a la empresa o a la integridad del empleador y de
sus compañeros de trabajo.
 Debe denunciar los actos delictivos que se comentan en perjuicio de la empresa.
 Debe comunicar a la empresa las faltas justificadas de trabajo.
 De realizar auxilios o trabajos impostergables en caso de necesidad urgente y que
podría poner en peligro la empresa. Aun cuando no corresponda en la categoría del
trabajador.
 Trabajar horas extras en caso de necesidad.
7) El trabajador debe cuidar herramientas y materiales de trabajo, utilizándolos solo
para fines laborales. Abarca uniformes, herramientas, el establecimiento, correo de la
empresa, etc.

Obligaciones del empleador:

1) Pagar salario: El empleador tiene la obligación de retribuirle la prestación al
trabajador. Es su obligación principal y del cual derivan las demás obligaciones.
 En principio la obligación de pagar el salario se corresponde con la prestación de trabajo (es la
contrapartida del trabajo prestado). Pero esa correlatividad no es absoluta ni estricta
(matemáticamente), sino que es una equivalencia general. Por lo tanto, puede haber periodos
en que el trabajador no realiza actividades, pero de igual manera se genera salario.
 Se le debe pagar salario al trabajador, aunque no haya trabajado, si una norma
legal o convencional así lo dispone (leyes que establecen vacaciones anuales
remuneradas, feriados pagos, licencias especiales, etc.).
 Otra excepción es cuando el empleador se rehúsa a recibir los servicios que presta el
empleador (mora del empleador).
 En los casos que la obligación de pagar salario por parte del empleador cesa y se
transfiere a un tercer ámbito, el de la seguridad social quien se encarga del subsidio
(desempleo, enfermedad, accidentes de trabajo, etc.).
 El empleador debe pagar el salario cuando el trabajador está a disposición o a la orden
(puede ser convocado a trabajar en cualquier momento, teniendo la obligación de
presentarse inmediatamente). Esto se estipula en el Decreto de 29 de octubre de 1957,
mediante el cual el Poder Ejecutivo reglamentó la Ley Nº 5.350. (art. 6).

2) Obligación de respetar los derechos fundamentales de los trabajadores: El

trabajador es titular de derechos fundamentales que constituyen un límite al ejercicio y
poder de dirección del empleador.
 El primer límite es que el empleador solo puede ejercer sus poderes dentro del ámbito
de la relación laboral.
 El segundo límite es el respeto a los derechos y libertades del trabajador (dignidad,
libertad, intimidad, igualdad, no discriminación, etc.).
Obligación de respetar la dignidad e intimidad de los trabajadores: El empleador
debe respetar al trabajador tanto en el lenguaje como en las actitudes.
3) Obligación de suministrar trabajo: Ocupación efectiva. el trabajador tiene derecho a
ejercer la función para la cual fue contratado, a desarrollarla efectivamente, lo que es
muy importante “para la dignidad y la carrera profesional del trabajador.
4) Poner a disposición herramientas, materiales y elementos de seguridad.

El empleador no cumple con sus obligaciones contractuales solamente pagando la

remuneración convenida, sino que tiene el deber de dar tareas al trabajador, salvo que exista
una razón justificada que se lo impida.
-Si el empleador momentáneamente no tiene actividades para darles a sus trabajadores, el
contrato no lo obliga a proporcionarles trabajo (pero si está obligado a pagar salario).

CONTRATOS DE TRABAJO
CONTRACION ATIPICA: Fragmentación del mercado de trabajo en 3 sub-sistemas:
- De trabajo típico: a tiempo completo
- De trabajo atípico: De duración indefinida
- De informalidad: prestado para un solo empleador de la empresa
- Concepto de SUBORDINACIÓN: H-H Barbagelata habla de “desviaciones” para definir la
contratación atípica.

ATIPICIDADES:
Contratos de trabajo a término o temporales:
1. Plazo:
a. Cierto.
b. Incierto.
2. Tipos:
a. Contrato por obra.
b. Contrato de suplencia.
c. Contrato de zafra.
d. Contrato eventual.
3. Consecuencias:
a. Interrupción antes de plazo. Regulado por el artículo 1839 del Código civil.
b. Renovación de contratos.
 c. Continuación de la relación laboral luego de vencido el término.
4. Requisitos por escrito:
a. Necesariedad objetiva de la empresa de establecer una terminación.
Proceso de “temporalización” del contrato de trabajo (flexibilidad de salida). A veces
respondiendo a una necesidad real del proceso productivo moderno (reducción de costos
laborales) Otras, como instrumento para eludir el pago de obligaciones laborales (fraude o
simulación). Lo que era excepcional se torna cada vez más común (sobre todo en países con
fuertes limitaciones a la libertad de despedir)

Derechos del trabajador temporal: Exclusión de garantía de estabilidad: NO generan derecho

a IPD (no hay despido sino extinción del vínculo). En todo lo demás, generan idénticos derechos
laborales que el trabajador por tiempo indeterminado. Se les aplican todas las normas laborales
de fuente heterónoma o autónoma (convenios colectivos). Son de excepción (la regla es el
contrato por tiempo indefinido) y por lo tanto deben ser probados por escrito. Aporta a la
Seguridad Social igual que un trabajador permanente
Según su causa: Sin causa: amplia libertad para contratar en nuestro país Causados (Italia/
España): que responden a determinadas cusas o condiciones estipuladas en la ley Ej.
Formación, sustitución. Si no se entiende que son por tiempo indeterminados (si el plazo no tiene
razón de ser).
Según la naturaleza del plazo: Plazo cierto: se sabe la fecha de extinción del mismo Plazo
incierto: el vencimiento del contrato coincide con el cumplimiento del objeto contractual. Ej. Obra
determinada; advenimiento de una condición: reingreso del titular en caso de suplencia
Trabajadores efectivos: prestación permanente (de duración indeterminada pero también de
duración determinada);
Trabajadores eventuales: contratados para satisfacer necesidades de trabajo relativas a las
actividades normales de la empresa, pero extraordinarias o excepcionales y de duración limitada.
Trabajadores zafrales: cumplen tareas que periódicamente se presentan en la empresa en
ciertas épocas del año;
Trabajadores ocasionales: aquellos que son ocupados provisoriamente en una tarea distinta de
la que constituye el giro normal de la empresa.
En el caso de los trabajadores efectivos de duración determinada se requiere prueba
indubitable de esa duración, la cual nunca se presume. En los otros tres casos hay una
presunción de temporalidad, que solo cede ante la reiteración de los contratos en el tiempo (en
virtud del principio de la continuidad). Si la empresa alega que el trabajador es eventual, deberá
probarlo. Sino ante la reiteración de contratos a término, aunque estos sean discontinuos, se
entenderá que el trabajador es permanente (Conf. TAT 3º; Sentencia Nº 12.09.2007) Contrato
escrito como requisito de prueba (no una solemnidad). Ej Obra determinada. El empleador debe
respetar el plazo o condición pactada.

Contrato a prueba: Período de prueba donde el trabajador y empleador se evalúan en la tarea y

el puesto.

Período de carencia legal:

Jornaleros: Ley N°10570: Los jornaleros no tienen derecho a indemnización por despido hasta
los 100 jornales. Excepto en la construcción que son 45 días.
Domésticas: Ley 18065: Art. 7: Los trabajadores domésticos mensajes como jornaleros tienen
derecho a Indemnización por despido desde los 90 días corridos de iniciada la Relación Laboral.
Previsiones especiales establecidas en los consejos de salario.

PODER DE DIRECCIÓN
1. Poder Disciplinario: Es la facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que
constituyen faltas intencionales en la prestación de los servicios. Tales faltas pueden
consistir en acciones u omisiones perjudiciales para el régimen de la producción,
perturbadoras de la organización interna, o corrosivas de la disciplina de la empresa. No
es absoluto y es susceptible a la revisión judicial.
No existen normas legales ni reglamentarias en el derecho Uruguayo sobre el tema, pero
hoy, esta potestad está ampliamente reconocida aunque sujeta a revisión judicial en
cuanto a la motivación; la forma; y la graduación de las sanciones aplicadas, existiendo
abundantes fallos de la justicia laboral a este respecto. Aunque en el Código Civil en el
 Artículo 1321 es donde está regulado el poder Disciplinario, ya que no hay leyes
concretas.
Los límites son:
o No arbitraria.
o No lesionar dignidad del trabajador.
o No lesionar derechos del trabajador.
Las finalidades son:
o Corregir.
o Encausar.
o Enmendar la conducta del trabajador.
Sanciones:
o Tipos:
 Leves (observaciones verbales o escritas).
 Intermedias (suspensión).
 Graves (Si son más de 15 días notoria mala conducta. Puede despedir
sin IPD.
o Principios:
 NON BIS IN IDEM: Ninguna persona puede ser castigada 2 veces por la
misma causa.
 Proporcionalidad: La sanción aplicada debe ser proporcional a la falta
cometida.
 Gradualidad: En caso de la comisión de varias faltas de similar
gravedad, las sanciones aplicadas deben ir aumentando gradualmente,
agravadas por la reiteración de la misma. Ir de menos a más. A no ser
que sea muy grave.
 Respeto a la dignidad del trabajador.
 Existencia de una falta laboral: toda sanción debe corresponderse con
una falta de tipo laboral, una falta o inconducta que afecte el normal
desarrollo de la relación laboral.
 Inmediatez: debe ser lo más pronto posible desde que se supo de la
falta.
 Razonabilidad.
 Igualdad; no discriminación.
 Notificación por escrito.
 Derecho a Defensa.
2. Ius variandi: Unilateral, sin el consentimiento de la parte trabajadora.
o Se admiten modificaciones en el contenido del contrato de trabajo sin que
implique sustituir el viejo contrato por uno nuevo.
Es la potestad del empleador de introducir unilateralmente variaciones en el contenido
del contrato de trabajo siempre que no altere de forma sustancial las condiciones ya
existentes y debe responder a necesidades de la empresa.
o Jus variandi excepcional: Las variaciones transitorias por razones de
emergencia son admitidas y es obligación del trabajador contribuir con las
necesidades objetivas de la empresa (deber de lealtad y colaboración del
trabajador). Esta posibilidad (por ejemplo que el trabajador desempeñe tareas
de otra categoría) se acepta hasta que dure la situación excepcional.
o Jus variandi normal o habitual: Cuando se modifica de forma NO sustancial las
condiciones en que se presta el trabajo (pequeñas modificaciones al contrato).
Cuando se varían aspectos secundarios de la prestación de tareas.
Generalmente las variantes se relacionan con lo que debe hacer el
trabajador o aspectos secundarios como el lugar de pago del salario.
o NO SE ACEPTA el jus variandi con fines disciplinarios.
Si el contrato se modifica de forma radical se considera como una alteración del contrato
(recisión por parte del empleador).

1- Se puede cambiar los conceptos de: tiempo, lugar y forma.

2- Límites:
- No se puede modificar salario y categoría.
- Debe mantener el fundamento empresarial.
 - No puede generar un daño de entidad al trabajador.
3- El ius variandi puede ser transitorio o permanente.
4- Cuando no es ius variandi es alteración:
- Citación de aclaración MTSS.
- Vía judicial cumplimiento del contrato.
- Considerarse indirectamente despedido.
 Comunicación al empleador.
 Dejar de trabajar.
 Reclamar despido MTSS.

NOVACIÓN
Las dos partes se ponen de acuerdo.
Aumento de categoría aumento salario.

NOVACIÓN: Arts. 1525 a 1543 del CC Sustitución de un contrato por otro. Medio de extinción de
las obligaciones. Animus novandi. Terminación de una obligación y reemplazo por otra distinta.
TIPOS DE NOVACIÓN
Objetiva (causa u objeto de la obligación): categoría o salario. Sólo sería admisible si no implica una
desmejora de las condiciones de trabajo (ej.: ascenso, aumento de salario, etc.).
Subjetiva (cambio de deudor o acreedor). Sólo del lado empleador. CT es intuitu personae
para el trabajador (por excepción para el empleador). Ejemplos: transferencia del establecimiento,
cambio de naturaleza jurídica, fallecimiento del empleador, etc.

REGLAMENTO INTERNO O DE EMPRESA

Concepto:
Según Plá; son normas generales dictadas por las empresas para establecer la forma de
cumplir las tareas, derechos, obligaciones de los trabajadores y las posibles sanciones a aplicar
al personal de las mismas. Es un conjunto de normas para organizar y cumplir una tarea
específica y las sanciones a aplicar en caso de incumplimiento de las mimas. Puede ser para
una sucursal o sector específico.
Normas de contenido concreto que atienden a las particularidades del lugar de trabajo, son las
reglas del lugar y deben ser conocidos por los trabajadores

Si la empresa tiene un reglamento interno con sanciones ya programadas debe respetarse.

Las sanciones pueden ser por falta, acción u omisión del trabajador.
Negarse a realizar tareas que no le corresponden, no puede ser motivo de sanción.

Según la doctrina es una manifestación del Poder de Dirección, según Montoya Melgar los
poderes empresariales se orientan en tres sentidos:
1- Poder Reglamentario: poder de hacer un reglamento interno, reglamentar las normas
de trabajo en su empresa. Es una facultad unilateral del empleador, puede ser
consensuado también.
2- Poder Disciplinario: establece un régimen de sanciones de acuerdo a los
incumplimientos que se produzcan. Cada incumplimiento tiene su sanción, es un
régimen parejo para todos los trabajadores
3- Poder de Dirección: es un poder para organizar y dirigir la empresa, tiene límites que
vienen dados por el respeto de los derechos fundamentales de cada trabajador,
ciudadanía en la empresa, derechos inherentes a la persona humana que no se
pierden por ingresar a la empresa a trabajar.

Límites del Reglamento interno:

Según la doctrina:
a- Límites externos o normativos: las obligaciones y derechos que estipula el reglamento
que deben adecuarse a lo que establecen los principios de derecho laboral, las normas
nacionales e internacionales.
b- Límites internos o funcionales: refiere la tutela de un interés objetivo de empresa, no
deben reflejarse un poder arbitrario. Las obligaciones y derechos contenidos deben
obedecer a ese interés objetivo, no contener normas discriminatorias, ni violar
derechos humanos o intimidad, no hay lugar a subjetividades.
Reglamento como fuente de derecho:
El reglamento interno es fuente de derecho cuando es consensuado, hay acuerdo empresa
trabajadores. Se transforma en convenio Colectivo de Empresa donde se establecen las reglas
de funcionamiento de la organización. Los consensuados no son comunes en la realidad,
suelen ser expresión unilateral del empleador y por tanto no es fuente de derecho.

Notificación de la sanción:
Deber ser por escrito, para dejar constancia de que se le notificó.
El trabajador puede hacer su descargo de la sanción.
Si se niega a firmar son necesarios los testigos.
Las sanciones deben ser comunicadas por métodos fehacientes.
Debe quedar clara constancia de la sanción impuesta y los motivos.
La notificación puede hacerse mediante:
- Nota que se debe dar a firmar al trabajador.
- Telegrama colacionado con copia y constancia de recibo (TCCCP).
- Correo electrónico corporativo.

Sumario
Obligación del empleador cuando está predispuesto en un reglamento.
Cuando se sabe que alguien hizo algo es para ver la sanción que se va a aplicar.

TERCERIZACIONES A NIVEL PRIVADO, LEY 18.099 – 18.251

Partimos de la base de que la tercerización es un fenómeno que está inserto dentro del
proceso llamado descentralización empresarial. El derecho del trabajo, y el trabajador típico,
objeto principal del derecho laboral, conforma en el seno de la fábrica industrial, precisamente
uno de los fenómenos de los signos más relevantes de la modernidad fue la revolución
industrial, como producto de ellos e crea la mecanización, la mecanización, la producción en
serie en grandes escalas y el trabajador empieza a aglutinarse en aquellas grandes fábricas
con grandes chimeneas, donde se concentraban grandes cantidades de trabajadores en un
mismo lugar, durante una jornada predeterminada, y en un giro empresarial que concentraba
todo el proceso de producción o una parte importante de él.
Sin embargo con el paso del tiempo se fue desarrollando este proceso de descentralización
empresarial, precisamente las nuevas teorías management entendían que las nuevas
empresas debían reducir los costos, entre ellos los laborales y de seguridad social, que la
empresa tenía que tener una estructura muy pequeña para reducir el costo burocrático.
Además de ellos, un fenómeno que incidió fue el desarrollo en la ciencia, en el conocimiento,
que incidió en la especialización y en la producción, hubo muchas empresas que se ultra
especializaron. Que comenzaron a realizar una determinada actividad, y ello condujo a que
muchas empresas iniciales ya perdieran vigencia, además hay que incluir los fenómenos de las
tecnologías modernas, muchas veces influyen en la especialización sino también en la
reducción de personal.
Esto llevo a la ultra especialización y a la descentralización empresarial, la empresa ya no
abarca todo el proceso productivo, sino focos determinados, o quizás una empresa principal
haga la actividad primordial, y las accesorias las hiciera una empresa tercearizada.
Este fenómenos produjo una disociación en muchas situaciones, entre la forma y al realidad,
podría ocurrir que el trabajador fuera contratado por una empresa per otro reciba el beneficio
por ese trabajo humano. También que en la documentación figure ese trabajador pero haga el
trabajo a cuenta de otro.
Esto produjo un problema para el derecho laboral, que es la identificación del empleador, ante
quien se puede reclamar el cumplimiento o la efectividad de los derechos.
Se comenzó a crear distintos mecanismos por parte del derecho laboral como el conjunto
económico. Subcontratación, intermediación, donde el efecto jurídico principal que se
establecía era la responsabilidad solidaria, por lo cual el trabajador podía reclamar a una más
de una empresa sobre los créditos laborales.
Fue así que en UY, la primera norma que se refirió a este fenómeno fue el art. 3 de la ley
10.449, Ley de Consejo de salario.
“Todo patrono o empresario que utilice subcontratistas o intermediarios permanecerá, no
obstante, obligado subsidiariamente al pago de los salarios mínimos fijados. Todo trabajador a
destajo debe percibir una remuneración que permita a un obrero de condiciones normales,
alcanzar el salario mínimo en una jornada de ocho horas diarias o en cuarenta y ocho horas de
labor semanal.”
Si una empresa principal usaba un subcontratista o intermediario, esa empresa principal debía
responder subsidiariamente de las obligaciones contraídas por el anterior. Esa responsabilidad
subsidiaria se restringía únicamente a los salarios mínimos. Pero la jurisprudencia consideró
que se trataba también a toda la masa salarial, a las partidas adicionales, no solo del salario.
El 24 de enero del 2007 se aprueba la Ley 18.099, esta establece un régimen de
responsabilidad solidaria en caso de subcontratación, intermediación o suministro de mano de
obra.
Luego, el 6 de enero de 2008, se aprueba la ley 18.251 que aporta definiciones básicas para la
interpretación de la 18.099. Y a su vez establece requisitos para que la empresa principal
responda subsidiariamente.
La ley 18.251 no define a la subcontratación, intermediación o suministradora, sino que define
al sujeto intermediario, subcontratista o suministrador de mano de obra. Tiende al aspecto
subjetivo.
Art. 1 da una definición amplia de que debe entenderse por cada uno de ellos.
“A) (Subcontratista). Existe subcontratación cuando un empleador, en razón de un acuerdo
contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona física o jurídica, denominada patrono o
empresa principal, cuando dichas obras o servicios se encuentren integrados en la
organización de éstos o cuando formen parte de la actividad normal o propia del
establecimiento, principal o accesoria (mantenimiento, limpieza, seguridad o vigilancia), ya sea
que se cumplan dentro o fuera del mismo.”
La definición es amplia, la subcontratación implica una relación triangular entre una empresa
principal y una subcontratista, al principal contrata al subcontratista que es la que ejecuta las
obras o servicios por medio de trabajadores a su servicio. Elementos a tener en cuenta: el
trabajo del subcontratista debe integrarse en la organización principal. Esa actividad puede ser
la principal o la accesoria de la principal, y se puede realizar dentro o fuera del establecimiento.
Entre las actividades accesorias se hace referencia determinadas actividades, mantenimiento,
seguridad, vigilancia, son actividades generalmente tercerizadas. Se ha generado una
discusión en cuanto a si esas actividades que se pueden subcontratar se refieren solo a estas o
si se puede agregar otras actividades accesorias.
Pérez del Castillo entiende que no, que la lista está cerrada. De alguna forma lo que hace el
legislador es realizar una numeración taxativa de actividades.
No obstante hay fallos en la justicia, más precisamente en el tribunal de primer turno, que
entienden lo contario, que en realidad el lit. A lo que hace es establecer ejemplos.
“B) (Intermediario). Intermediario es el empresario que contrata o interviene en la contratación
de trabajadores para que presten servicios a un tercero. No entrega directamente los servicios
u obras al público, sino a otro patrono o empresario principal.”
La definición también es amplia, y dice que es quien interviene en el contrato o contrata al
trabajador. En el caso de que intervenga en el contrato, es un elemento de enorme relevancia
de la existencia de un contrato por escrito, para verificar si existe intermediario, si alguien más
intervino en la contratación.
La distinción con el primero es que no se ejecutan servicios al público, es decir el intermediario
lo hace hacia el patrón principal, ¿de qué forma? Interviniendo o contratando a los
trabajadores.
Castello dice que el intermediario no agota su función en mediar entre la oferta y la demanda,
sino que lo que hace es poner a los trabajadores dentro de su planilla de trabajo, puede
pagarles la remuneración, pero siempre a beneficio del empresario principal.
“C) (Empresa suministradora de mano de obra). Agencia de empleo privada o empresa
suministradora de mano de obra es la que presta servicios consistentes en emplear
trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona física o jurídica
(empresa usuaria), que determine sus tareas y supervise su ejecución.”
Inicialmente la empresa suministradora se dio para cubrir los trabajos temporales, hoy en día
se han creado agencias de colocación que tienen mayor permanencia en el mercado y que se
dedican especialmente a eso. La definición indica un aspecto relevante, que es que el
empleador estará subordinado a la empresa principal. Esta indicará las tareas y supervisión del
trabajador.
 JORNADA DE TRABAJO
REGULACION NORMATIVA DE LA JORNADA DE TRABAJO: Normativa proviene del
período fundador del DT. Primeras décadas del siglo XX. Primeras normas internacionales,
legales y reglamentarias no tuvieron alcance general y universal para todo trabajador y toda
actividad. Carácter fragmentario y sectorial. Grupo importante de T al margen del beneficio.

Art. 54 Constitución. “la ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o
servicio, como obrero o empleado (…) la limitación de la jornada …”. No establece de modo
expreso y directo el quantum de la limitación. ¿Alcance?
1) Carácter programático: Necesita de la reglamentación concreta del legislador. SCJ.
Limitación de la jornada de trabajo tiene rango constitucional desde 1934. La norma menciona
un determinado tema pero no lo regula, sino que encomienda u ordena su regulación al
legislador, por lo que no es susceptible de aplicación hasta tanto se produzca dicha regulación.
El propio legislador (aún después de la vigencia del Art. 54) ha ido ampliando la órbita de
aplicación del beneficio. Ello no hubiera sido necesario si bastaba con el texto constitucional.
No es de aplicación el Art. 332 desde que éste refiere a los preceptos que reconocen derechos
a los individuos.
(2) Consagra de manera universal el derecho a la limitación de la jornada: Ante la falta de
reglamentación legal expresa, se deberá recurrir a los mecanismos de integración del Art. 332
(fundamento de leyes análogas, principios generales de derecho y doctrinas generalmente
admitidas). Norma obligatoria y preceptiva que contiene un mandato al legislador. Para la Carta
el derecho es anterior a la ley, que sólo lo reconocerá. SCJ desde 1997.

Normas de rango internacional, universal y regional ratificadas por nuestro país,

reconocen el derecho de toda persona a tener una limitación de la jornada. Declaración
Universal de Derechos Humanos: Art. 24 toda persona tiene derecho “a una limitación
razonable de la duración del trabajo Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales Art. 7º inciso 1º literal d reconoce el derecho de toda persona al goce
de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren (entre otros) la limitación
razonable de las horas de trabajo. Protocolo de San Salvador: Art. 7º literal g Estados partes
garantizarán en sus legislaciones nacionales la limitación razonable de las horas de trabajo,
tanto diarias como semanales Carta Internacional Americana de Garantías Sociales Art. 12
primer párrafo la jornada ordinaria de trabajo efectivo no debe exceder de 8 horas diarias o 48
horas semanales. La duración máxima de la jornada en labores agrícolas, ganaderas o
forestales, no excederá de 9 horas diarias o de 54 semanales. Los límites diarios pueden
ampliarse hasta una hora cada uno siempre que la jornada de uno o varios días de la semana
tenga una extensión inferior a las indicadas, sin perjuicio de lo dispuesto sobre descanso
semanal.

Barbagelata: Instrumentos internacionales sobre derechos humanos (como los laborales) no

pertenecen solamente a la esfera de los Pactos entre Estados, sino que alcanzaron la
dimensión de jus cogens, independizándose de la necesidad de que sean ratificados y estén en
vigor. Los derechos humanos laborales, que como tales integran los bloques de
constitucionalidad en cada Estado, tienen vocación de plenamente ejecutables y, además de
crear obligaciones a los Estados, pueden producir efectos y ser invocados en los conflictos
entre particulares. En aplicación del Art. 332 (para hacer efectivos los derechos consagrados y
reconocidos por la norma constitucional), la duración máxima de la jornada de los trabajadores
pertenecientes a actividades que no tienen una regulación expresa (legal, convencional o de
otra índole), debería ser de 8 horas diarias por ser el estándar que imponen las soluciones a
nivel nacional e internacional. Multiplicidad de “servicios” del sector terciario de la economía.

Convenios colectivos y laudos de Consejos de Salarios:

Soluciones más beneficiosas que las previstas en la Ley 5.350. Convenios
Internacionales del Trabajo Nº 1 (empresas industriales) Nº 30 (establecimientos
comerciales).
REGIMENES ESPECIALES DE LA JORNADA DE TRABAJO: Nada impide que las partes
pacten una jornada inferior a las 8 horas o una carga horaria diferente en cada día de la
semana, siempre que se respete el límite máximo diario y semanal. Ley previó posibilidad de
superar la jornada de 8 horas diarias, lo cual fue posteriormente regulado por la normativa
internacional y reglamentaria interna.
Excepciones (no son consideradas horas extras): CIT Nº 1 Art. 2 a) Personas que ocupen un
puesto de dirección o un puesto de confianza b) Duración del trabajo de uno o varios días de la
semana inferior a 8 horas, en los restantes exceso no mayor de una hora diaria. c) Ciclo de tres
semanas para trabajos por equipos.

Jornada en la industria Ley 5350 Dec 29/10/1957 art. 19-.

a) Régimen de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
b) Se consideran establecimientos industriales (Dec 29/10/1957 art. 18)
- Minas, canteras y extracciones en general.
- Actividades donde las materias sufran transformaciones.
- Las construcciones de todas clases; transporte y sus instalaciones, depósitos,
muelles, instalaciones de comunicaciones y electicas, fábricas de gas y
distribución de agua.
- En general, aquellos establecimientos que dedican su actividad a adquirir
mercaderías para transformarlas y darles mayor valor.
- Excepciones a la jornada normal:
 Jornadas diagramadas: de más de 8 horas siempre que en total no se
exceda de 48 horas semanales y en cada día no se exceda de 9 horas.
 Semana inglesa: (lunes a viernes 8 horas, 48 minutos, trabajando
únicamente las primeras horas del sábado) se puede eliminar el
trabajo del día sábado, trabajando 96 minutos de lunes a viernes.
 Ciclos de 3 semanas: pueden realizarse más de 48 horas semanales si
en un ciclo de 3 semanas no se excede de 144 horas.
 Semana de 56 horas: para trabajo cuyo funcionamiento continuo debe
ser asegurado por equipos sucesivos, con la condición que el
promedio de las horas no exceda de 56 horas por semana.
 Para el personal de escritorio y de carácter comercial : de la industria,
el máximo semanal es de 44 horas.

Jornada en el comercio:
c) Los empleados y obreros del comercio en general siguen el mismo régimen que los de
las actividades industriales, pero el máximo semanal esta rebajado de 48 a 44 horas.
d) Se consideran establecimientos comerciales:
- (Dec. 29/10/1957 art. 33) aquellos cuya actividad consiste en la compra-venta
de mercaderías sin efectuar transformaciones de las mismas para aumentar su
valor.

Casos especiales:
 Personal de edificios: (Ley 19028) el horario del personal de los edificios de propiedad
horizontal es de 44 horas semanales de trabajo.
 Actividades rurales: (Ley 18441): duración máxima de la jornada laboral será de 8
horas diarias. El ciclo semanal no podrá exceder las 8 horas por cada 6 días
trabajados.
 Servicio doméstico: (Ley 18065) la jornada laboral tiene un máximo legal de 8 horas
diarias, y de 44 horas semanales.

Régimen de 6 horas diarias y 36 horas semanales:

 Los menores de 18 años, aprendices u operarios de la industria (ley 17823 art. 169).
 Todo empleado u obrero de actividades declaradas insalubres.
 En las empresas privadas de terleradiocomunicaciones, los telegrafistas,
radiotelegrafistas, cintistas y operadores telefónicos de larga distancia.

DESCANSO INTERMEDIO
Intermedio: Se consagra la jornada continua (art 4 inc. 1º): pausa de media hora continua
remunerada como trabajo efectivo) o discontinua (art. 4 inc. 2º): descanso intermedio igual o
superior a las tres horas corridas “que no será remunerado”.
Períodos en los cuales el Trabajo debe interrumpir su tarea y recuperar el uso de su libertad
para disponer de ese tiempo como le plazca. En el local o fuera de él.
Características:
a) Trabajador debe recuperar su libertad y no quedar sometido al poder de dirección del
empleador.
b) No se goza el tiempo libre si el trabajador debe permanecer a la orden.
c) Es un derecho laboral fundamental por tanto irrenunciable.
d) A la mitad de la jornada o en el tiempo fijado por la normativa. Excepcionalmente puede
trasladarse la pausa, a solicitud del trabajador y siempre que ello le sea más beneficioso.
e) El empleador en ejercicio de su poder de organización y dirección puede elegir entre las
diversas opciones (jornada continua o discontinua).
f) Corresponde al trabajador demostrar de manera clara y fehaciente que no ha gozado el
descanso. Importancia. Art. 4º Ley 5.350. Poder Ejecutivo reglamentará (…). Decreto de
29/10/1957 Art. 10 Máximo a la quinta hora consecutivos Dos horas o dos horas y media.
Descansos intermedios en horarios continuos se contarán como trabajo efectivo y remunerado.

DECRETO 55/0000 Art. 1º Ámbito de aplicación. Inclusión de actividades que no son ni

comercio ni industria Régimen general y residual? Para todo establecimiento de la actividad
privada que no tenga una norma específica. Oportunidad de goce del descanso intermedio:
Industria. No más allá de la quinta hora consecutiva. Comercio. Después de las primeras cuatro
horas de trabajo. Jornada discontinua. Art. 2º Descanso intermedio no remunerado. Dos horas
en la industria y dos horas y media en el comercio. Por acuerdo escrito, una hora para ambos
casos. Permanencia en el establecimiento es facultativa del empleado.

Jornada continua. Art. 3º Media hora. Se computa como tiempo efectivo de trabajo,
remunerado. A la orden del empleador? Debe permanecer dentro del establecimiento.
Interrupciones por necesidades circunstanciales y breves de atención del servicio. Actividades
cuya ejecución es interrumpida varias veces por razones propias de la actividad. Retiro del
trabajador antes de finalizar la jornada. Industria Jornada continua requiere autorización de la
Inspección General del Trabajo (Art. 10 del Decreto de 29/10/1957).Comercio Puede optarse
por uno u otro régimen sin necesidad de autorización administrativa Art. 2 del Decreto-ley
14.320 de 17/12/1974) Goce del descanso.
Sentido natural y obvio¿ “disponer a su arbitrio de ese lapso”. No lo es ingerir alimento junto a
máquinas en funcionamiento. Si el trabajador no goza del descanso intermedio o lo hace
irregularmente, tiene derecho a percibir una compensación económica bajo el régimen de las
horas extras.
Jornada discontinua: La pausa no es remunerada por tanto si se trabaja durante la misma se
debe remunerar ese tiempo en forma doble.
Jornada continua: Al ser remunerada, ya se encuentra incluida en el sueldo o jornal la paga
en forma simple, por lo que sólo debe adicionarse media hora simple más.

Características (Dec. No. 55/000):

 El trabajo de los establecimientos con jornadas máximas de 8 horas, no podrá
prolongarse en forma ininterrumpida por periodos superiores a 5 horas en la industria y
a 4 en el comercio.

Régimen de descanso en jornada discontinua (Dec. No 500/000 art.2)

 No es remunerado y será de dos horas en la industria y 2 horas y media en el
comercio.
 El periodo de descanso podrá ser reducido a una hora, siempre que haya acuerdo
entre el empleador y el trabajador y haya sido consignado por escrito.
 La permanencia en el establecimiento es facultativa del empleado; podrá retirarse del
mismo previo cumplimiento de las disposiciones internas aplicables, debiendo
reintegrarse a tiempos para reiniciar su labor.

Régimen de descanso de jornada continua (Dec, No. 55/000 art. 3).

 Deberá ser de 30 minutos, periodo que integra la jornada y será remunerado como tal.
 Si habiendo cumplido el descanso intermedio, finalizaran su jornada antes de cumplir
su totalidad del horario, percibirán la retribución del descanso realizado en proporción
al tiempo de trabajo efectivamente cumplido.
 En este régimen, el trabajador se encuentra a la orden del empleador durante toda la
jornada, incluido el tiempo de descanso intermedio remunerado.
  Si por razón de la actividad de ejecución de la labor efectiva tiene interrupciones, estas
serán imputables a descanso intermedio cuando tengan una duración mínima de 15
minutos que totalicen un mínimo de 45 minutos por cada jornada laboral.
 El empleador dispondrá del uso del descanso intermedio para cada jornada, de
acuerdo a los requerimientos de servicio, debiendo el empleado permanecer dentro del
establecimiento en los lugares apropiados asignados.
 Cuando la empresa no disponga de ellos o cuando el empleado fuera expresamente
autorizado, podrá retirarse del local.
 El descanso intermedio podrá ser interrumpido cuando así resulte requerido por
necesidades circunstanciales y breves de atención del servicio.
 En tales casos, si la interrupción hubiere sobrevivido transcurrido un mínimo de 15
minutos desde su iniciación, el periodo de descanso será completado con el tiempo
faltante; en caso contrario deberá reiniciarse.

Servicio doméstico (Ley 18065):

 El descanso intermedio será de media hora pagada como trabajo efectivo si se tratare
del régimen denominado “con retiro”. Tratándose de trabajadores “sin retiro” tendrá una
duración mínima de 2 horas.
 En el régimen “sin retiro” tendrán derecho a un descanso mínimo nocturno de 9 horas
continuas, así como una alimentación adecuada y a una habitación higiénica y privada.

DESCANSO SEMANAL
Semanal (art. 5º): es de 24 hrs a gozar preferentemente el día domingo (aunque admite
convención para establecerlo otro día o rotativo).
Descanso entre jornadas: se vincula con el descanso intermedio: Art 4 inc. 2º: no podrá ser
inferior a doce horas continuas para el caso de jornada discontinua. De lo contrario nunca
menor a nueve horas corridas.

Características (Ley 7318)

 Es obligatorio para los trabajadores de todo establecimiento comercial e industrial y sus
dependencias cualquiera sea su naturaleza.
 La duración es distinta en la industria y el comercio. En la primera es de 24 horas y en
el segundo de 36 horas.

Industria:
Se puede optar por dos regímenes:
a) Semanal: un día después de 6 de trabajo y que debe ser dado en domingo.
b) Rotativo: un día de descanso cada 6 días, acordado por turno rotativo y con una
duración mínima de 24 horas. No impone el cierre y permite, además, el trabajo en
domingo.

Comercio:
 Será de 36 horas consecutivas después de 44 horas de trabajo, debiendo descansarse
los domingos.

Excepciones al descanso en domingo (comercio):

 Trabajos que no puedan interrumpirse por las necesidades que satisfacen, motivos
técnicos o por perjuicios al interés público o al rubro.
 Trabajo en domingo, para reparaciones o limpiezas indispensables, para impedir la
pérdida total o parcial de materiales en proceso y trabajos en ejecución; o para evitar
daños eventuales o inminentes.

Excepciones al descanso en domingo (otros regímenes de actividad):

 Establecimientos rurales (puede trabajarse los domingo y se acumulan en el mes de
los descansos no gozados).
 Explotación de bosques, montes y turberas;
 Arroceras y tambos (por remisión a normas de establecimientos rurales).
  Granjas, quintas, jardines, viñedos, criaderos de aves, suinos y conejos, apiarios y
establecimientos productores en general de verduras, legumbres, tubérculos, frutas y
flores.
 Los establecimientos que se consideran que están en estas excepciones deben
solicitar autorización al MTSS (esta autorización concedida se entenderá acordada a
los demás del mismo género).

Situaciones excepcionales donde puede sustituirse el descanso semanal:

Puede sustituirse el descanso semanal por dos medios dias de 12 horas continuadas cada uno
en los siguientes rubros:
 Servicio doméstico particular;
 Edificio de renta.
 Tripulantes de los buques de bandera nacional.
 Industria y actividades exceptuadas del régimen de descansos dominical;
 Hospitales, sanatorios y casas de salud.
 Actividades agropecuarias de transformación de materia prima;
 Teatros, radiofusoras, canales de televisión, clubes y centros sociales;
 Choferes particulares.

Personal de edificios (Ley 19028):

Tendrán 36 horas consecutivas de descanso que incluyan una jornada de 24 horas.

Servicio doméstico:
El descanso semanal está regulado por:
 Art. 4 de la ley 18065 “El descanso semanal será de 36 horas ininterrumpidas, que
comprenderá todo el día domingo; las partes podrán acordar el día de la semana en
que se gozara el descanso restante”.
 Art. 9 del Decreto Reglamentario: “El descanso semanal de 36 horas ininterrumpidas
podrá gozarse, a partir del mediodía del día sábado y durante todo el día domingo o en
su defecto, a partir del día domingo y hasta el mediodía del lunes siguientes”.

Menores de edad: (ley 17823 art. 169):

 Los adolescentes mayores de 15 años no pueden trabajar más de 6 horas diarias,
equivalentes a 36 horas semanales y disfrutar de un día de descanso semanal,
preferentemente en domingo.
 El INAU podrá excepcionalmente autorizar a los adolescentes entre 16 y 18 años a
trabajar 8 horas diarias, correspondiéndoles dos días continuos de descanso
preferentemente uno en domingo.

HORAS EXTRAS
LEY 15996: Artículo 4º.- A los fines de determinar el jornal de licencia y el salario vacacional
se computarán las horas extras realizadas en el año civil o fracción que genera el derecho a
licencia. A tales efectos se tendrá en cuenta el promedio de horas extras laboradas en dicho
año civil o fracción y se aplicará la tarifa de hora extra vigente para los días trabajados, a la
fecha de pago del jornal de licencia o salario vacacional.
DECRETO 550/989 Artículo 13. El cálculo para el cómputo de las horas extras en el jornal de
licencia se hará multiplicando el promedio de las horas extras trabajadas en dicho año civil o
fracción, por el valor de la hora extra que esté vigente en el momento de pagar el jornal de
licencia o salario vacacional. A tales efectos se calcularán por separado el promedio de horas
extras realizadas en días hábiles y el promedio de horas extras realizadas en días en que por
ley, convención o costumbre, por ser feriados o gozarse de descanso semanal no se trabaje,
multiplicados por el valor de la hora extra que corresponde en cada caso según el artículo 1º de
la Ley que se reglamenta. Artículo 14.- Los promedios a que se refiere el artículo que
antecede, resultarán de dividir las horas extras laboradas que correspondan en cada caso, en
el año civil o fracción que genere el derecho a licencia, entre el número total de días
efectivamente trabajados en el mismo período.
PROMEDIO DIARIO DE HORAS EXTRAS: 20 horas extras x 12 meses = 240 horas extras 25
días efectivamente trabajados x 12 meses =
300 días 240 horas extras % 300 días = 0,8 hora extra diaria $ 100 x 0,8 hora extra = $ 80
Jornal de vacaciones = $ 400 + $ 80 = $ 480 Antigüedad en la empresa de 11 años y 2 meses
Licencia no gozada 2012: Le corresponden 22 días y ya tomó 11 días. Restan 11 jornales.

Licencia no gozada 2013: 12 meses ----- 22 jornales 4 meses ------ x = (22 x 4 % 12) = 7,3
jornales Total días adeudados de licencia no gozada = 11 + 7,3 = 18,3 días $ 480 x 18,3
jornales = $ 8.784

FERIADOS
Concepto: Es un día que se detiene el trabajo por razón de alguna festividad religiosa,
patriótica o universal.
No es un descanso obligatorio como el descanso semanal.
 Los feriados son en principio todos laborales (el empleador tiene la potestad de
convocar a trabajar), salvo que las normas laborales establezcan otra cosa.
 Lista de feriados laborables:
- 1° de Enero. - 19 de junio.
- 6 de enero. - 18 de julio.
- Carnaval. - 25 de agosto.
- Semana santa. - 12 de octubre.
- 19 de abril. - 2 de noviembre.
- 1° de mayo. - 25 de diciembre.
- 18 de mayo.
 En el sector servicios suele detenerse la actividad, comercios, oficinas, escritorios y la
administración pública. La actividad fabril suele trabajar como en un día común.

Feriados pagos:
 El art. 18 de la ley 12590, establece que los días 1/1, 1/5, 18/7, 25/8 y 25/12, todo
trabajador percibirá remuneración como si trabajara, y en caso de trabajar, recibirá
doble paga.
 Si en mensual trabaja un feriado pago deberá cobrar el mes completo más un día, que
se calcula dividiendo el sueldo entre 30.
 Si es jornalero y trabaja un feriado pago recibe doble jornal.
 ¿Qué pasa con el resto de los feriados?
o El efecto de estos días en cuanto a la remuneración depende de si el
trabajador es jornalero o mensual.
o Si se detiene la actividad, el trabajador jornalero no cobra dicho día pero el
mensual sí
o Si se trabaja, el jornalero cobrara por ese día un jornal y al mensual se le
abonara igual a cuando se detiene la actividad.
o La ley 16805 establece que los feriados seguirán el siguiente régimen:
 Si coinciden con el sábado, domingo o lunes, se observarán el lunes
inmediato anterior.
 Si ocurrieran en jueves o viernes, se observaran el lunes inmediato
siguiente.
 Quedan exceptuados de este régimen los feriados de carnaval y
turismo, y los correspondientes al 1/1, 6/1, 1/5, 19/6, 18/7, 25/8, 2/11 y
25/12, los que se continuarán observando en el día de la semana que
ocurriere, cualquiera que este fuera.

Importante:
 El feriado no laborable, no debe ser confundido con el feriado pago. Son dos conceptos
diferentes para los cuales existen normas legales específicas.
 En el feriado no laborable se procura desestimular el trabajo y que el trabajador
descanse en forma efectiva. Se asimila a la situación del descanso semanal, en la que
sin el consentimiento del trabajador, no se admite la obligación o imposición de ir a
trabajar (art 9 de la ley 7318).

Feriados no laborables:
Son feriados no laborables:
El día que fije el PE para realizar el censo de población y vivienda (Dec. 227/975).

Horas extras en feriados o en días de descanso semanal: Articulo 1 Ley 15996.

La ley establece que, si las horas extras se realizan en días en que, de acuerdo con la ley,
convención o costumbre, por ser feriados o gozarse de descanso semanal, no se trabaje, se
remunerarán con el 150% (ciento cincuenta por ciento) del valor hora correspondiente a
los días laborables. Por lo tanto, el recargo legal se aplicará sobre el valor hora que rige en
los días hábiles de trabajo.

Para que se pueda aplicar la tasa de recargo del 150%, deben cumplirse totalmente los
siguientes requisitos:

- Que se trate de días feriados o de días en que el trabajador goza de su descanso

semanal.
- Que en esos días no se trabaje de acuerdo con la ley, convención o costumbre. Por lo
tanto, debe tratarse de días no hábiles de trabajo.
- Que en esos días que no son hábiles de trabajo para el trabajador, éste sea convocado
a trabajar.
- Que, en dichos días, el trabajador, luego de cumplir sus horas comunes u ordinarias de
labor, realice horas extras. Por ejemplo, si la jornada ordinaria del empleado es de
ocho horas, serán horas extras en días feriados o de descanso, la novena hora y
siguientes.

En los feriados pagos en que habitualmente se trabaja, corresponde un recargo del

100%.

Trabajo en feriado pago: La norma se ubica en el caso en que el trabajador presta sus tareas
en día feriado pago. La regla es que, si cumple tareas hasta completar la jornada legal o
convencional normal que rige en los restantes días de la semana, son horas comunes que
deben remunerarse con la tasa de recargo prevista en la ley sobre feriados (Art. 18 de la
ley 12.590). En caso de que, el trabajador trabaje más allá del límite de su jornada ordinaria,
estamos ante horas extras que se remuneran con una tasa de recargo del 150%.

Feriados laborables:

Son aquellos días del año en que se celebra determinados acontecimientos, pero en los
cuales nada impide que en esos días se trabaje. Son –en la enumeración que hace el
Decreto Ley 14.977– los días:

- 6 de enero, 19 de abril, 18 de mayo, 19 de junio, 12 de octubre, 2 de noviembre, el

lunes y martes de Carnaval y la semana de Turismo.

Retribución:

- Si se detiene la actividad, el jornalero que gana su salario por día no cobra jornal,
en cambio el trabajador mensual cobrara el mismo sueldo de siempre.
- Si no se detiene la actividad (se trabaja), el jornalero cobrará su jornal habitual y
el trabajador mensual recibirá su sueldo habitual a fin de mes.

Feriados no laborables: Son feriados no laborables, es decir días en que existe la

obligación de no trabajar (y en caso de trabajar recibir una remuneración compensatoria)
los días:

- 1º de enero, 1º de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre.

- Estos feriados pueden también calificarse como “feriados pagos”, por cuanto la norma
que los establece –el art. 18 de la Ley 12.590– no indica que en estos días no se debe
trabajar, sino que utiliza un giro gramatical distinto: en estos días “todo trabajador
percibirá remuneración como si trabajara; y en caso de trabajar recibirá doble paga”. La
expresión legal justifica denominar “feriados pagos” a aquellos en que no se debe –o
 no se debería– trabajar.

También entre los feriados no laborables debe incluirse el día en que cada gremio festeja
(generalmente por acuerdo en los convenios colectivos o los laudos de los Consejos de
salario) un día de memoria para la propia actividad: por ejemplo, el 2 de enero es el día de
la pesca, el 14 de marzo el de los metalúrgicos, el 19 de agosto el del trabajador doméstico, el
16 de octubre de la construcción, etc.

Un feriado no laboral que se establece cada 5 años es el del 1º de marzo en ocasión de la

asunción del nuevo presidente de la República, mientras en los departamentos del Interior
existen celebraciones locales de carácter excepcional para recordar fechas especiales como
los 100 años de determinada ciudad, pueblo o villa.

Remuneración del día feriado no laborable:

Todo trabajador recibirá remuneración como si trabajara, aun cuando no lo haga. Ley
12590.

- El jornalero tiene derecho a cobrar un jornal común aun no habiendo trabajado.

Si trabaja, cobrara un jornal doble.
- Para los mensuales, si no trabaja cobra el día común y si trabaja cobrara 1/30
más, es decir, cobrara un día más. Ejemplo de paga del trabajador mensual: Un
trabajador que gana 15000 por mes y su sueldo diario es de 500, si trabaja un primero
de mayo, ganara a fin de mes 15500. Esto se explica ya que el mensual que trabaja en
un día feriado no laborable, ya tiene incluido en su retribución ese día cuando no
trabaja. Si trabaja, habrá que agregar un día más de retribución para conformar la
doble paga.
- En el caso de los destajistas (remuneración variable) los feriados pagos son retribuidos
con un promedio de lo percibido en los 12 días anteriores al feriado. Se suma lo
percibido y se divide por 12.

Para destacar: El decreto de 26.04.62, que reglamenta la Ley 12.590, establece un criterio
para determinar si un trabajador que ha trabajado en forma intermitente en un período
anterior al feriado pago tiene derecho o no a su cobro. El art. 30 indica que, a los efectos
de establecer en los casos dudosos, el derecho al cobro de los feriados pagos, se tendrán en
cuenta, los siguientes criterios:

- Tienen derecho al salario, los trabajadores suspendidos por falta de materia prima,
materiales, mal tiempo, o por otra causa que no les sea imputable.
- Cuando no puede determinarse igualmente, si los trabajadores han quedado a la
orden, tienen derecho los suspendidos dentro de los diez días anteriores, al
feriado, se reintegren o no con posterioridad al mismo. c) Los trabajadores
enfermos tienen derecho a cobrar el feriado de su empleador el feriado pago.

Debe finalmente señalarse que en virtud del artículo 11, inciso 2º del Decreto-Ley
Nº15.180, quien perciba subsidio por desempleo no tendrá derecho al cobro de feriados
pagos. Tampoco tendrá derecho a cobrarlo quienes están en huelga.

Licencia y feriados: Con relación a los vínculos entre la licencia y los feriados, deben
señalarse algunas particularidades:

- El art. 1 de la Ley 12.590 permite por convenio colectivo (debidamente aprobado por
el Ministerio de Trabajo) dividir la licencia en dos períodos continuos, el menor de los
cuales no podrá ser inferior a diez días y computar dentro de la licencia a “los
 feriados, incluso los de Carnaval y Turismo”.

- La misma norma también permite a través de convenio colectivo, la “acumulación a la

licencia anual de los descansos compensatorios que correspondan a los trabajadores
que presten servicios en los establecimientos que practican regímenes de turno”.
- De conformidad al art. 8 de la Ley 12.590 los feriados se consideran días trabajado a
los efectos de la generación del derecho a licencia.

Obligación de trabajar en día feriado: En principio los feriados en nuestro país –aún los
feriados pagos– no implican una prohibición de trabajar.

La cuestión principal es la de determinar si el empleador puede obligar al trabajador a

prestar servicios en día feriado y, en caso de que el trabajador se resista, pueda sancionarlo.
En los feriados simples no se plantean mayores problemas, porque la regla es que en
esos días se trabaje. En cambio, en los feriados pagos el trabajador requerido a trabajar
tendría la opción de hacerlo o no, porque el régimen general no obliga a trabajar.

El Decreto 201/979, en su artículo 1 expresa: “Interpretase el Art. No. 18 de la LEY No.

12.590, en el sentido de que en aquellas actividades que, por las características del
proceso productivo o por la naturaleza de las tareas que cumplen, no admitan
interrupción, es facultad del empleador disponer qué trabajadores subordinados
cumplirán labor en los días 1º de Enero, 1º de Mayo, 18 de Julio, 25 de agosto y 25 de
diciembre de cada año, debiendo abonar al trabajador en estos días, doble salario de
acuerdo con lo dispuesto por el mencionado artículo”

Traslado del día feriado:

Las Leyes Nº16.805 y Nº17.414 regulan el tema. El art. 1 de la Ley Nº16.805 expresa que “los
feriados declarados por ley, sin perjuicio de la conmemoración de estos, seguirán el siguiente
régimen:

- Si coincidieran en sábado, domingo o lunes, se observarán en esos días.

- Si ocurrieren en martes o miércoles, se observarán el lunes inmediato anterior.
- Si ocurrieren en jueves o viernes, se observarán el lunes inmediato siguiente.

El art. 2 establecerá una serie de exclusiones, que rompen la regla indicada anteriormente.
“Quedarán exceptuados de este régimen –dice la norma– los feriados de Carnaval y Semana
de Turismo y los correspondientes al 1º y 6º de enero, 1º de mayo,18 de julio, 25 de
agosto y 25 de diciembre, los que se continuarán observando en el día de la semana que
ocurrieren, cualquiera fuere el mismo”. A esta lista de excepción, la Ley 17.414 agrega el 19
de junio y el 2 de noviembre.

Importa señalar que en definitiva los cinco feriados pagos del 1º de enero, 1º de mayo, 18
de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre son excluidos de este régimen.

Horas extras en feriados: Recordemos que la Ley 15.966 establece en su art. 2 que la hora
extra en día hábil se pagará con el 100% de recargo sobre el salario que corresponda en
unidades horas, mientras que se abonará con un recargo de 150% cuando “tiene lugar en
días en que, de acuerdo con la ley, convención o costumbre, por ser feriados o gozarse de
descanso semanal, no se trabaje”.

La norma permite hacer dos consideraciones:

- El recargo del 150% sobre las horas extra trabajadas en día feriado se aplica
obviamente en los cinco feriados pagos establecidos por el art. 18 de la Ley Nº12.590
 y en aquellos otros que normas especiales pudieran declarar como tales. Pero
también se aplicará en los feriados comunes (6 de enero, 19 de junio, 12 de
octubre, etc.), cuando no es costumbre de la empresa trabajar.
Recordemos que son horas extra en día feriado, aquellas que superen el límite horario
aplicable a cada trabajador. Si la jornada de trabajo es de 8 horas, las primeras 8 horas
de trabajo en día feriado se pagarán dobles, y recién a partir de la novena hora se
abonarán con el recargo del 150%.

Coincidencia de días feriados y días de descanso:

El decreto de 26/4/1992 resolvió que si el trabajador desempeña tareas recibirá doble

pago aun cuando esas fechas coincidan con el día fijado para el descanso semanal.
Artículo 29.
- Cuando coincide un feriado pago con el día de descanso semanal y NO SE
TRABAJA, se paga al jornalero el feriado, pero no el descanso. El mensual
cobrara su remuneración de forma igual.
- Cuando coincide el descanso con un feriado pago y se trabaja, el jornalero cobra
doble. Al mensual se le paga un 1/30 más, pero se le retribuye ya el descanso
dentro de la remuneración mensual que recibe.

LICENCIA
Vacaciones anuales o licencia:
 Regulado por la Ley Nº12.590 y su Decreto Reglamentario de 26 de abril de 1962.
 Además, rige el Convenio Nº132 sobre vacaciones anuales pagadas, el cual fue
ratificado por el Uruguay por Decreto-ley Nº14.588.

El Decreto Reglamentario, en el artículo 1 define al instituto, expresando que “Licencia o

vacación anual es un número de días de descanso especial remunerado, al que el trabajador
adquiere derecho con relación a un período de servicios efectivos o a la orden de uno o varios
patronos”.

Características:
- Se trata de un descanso, constituye para el trabajado la necesidad de reponer sus
energías físicas, intelectuales y espirituales, luego de un periodo de trabajo
desgastante.
- La licencia debe ser disfrutada efectivamente.
- No puede mutarse por una compensación en dinero, según el artículo 15 de la Ley
Nº12.590 toda estipulación en tal sentido es reputada nula.
- El derecho a la licencia anual es irrenunciable, ya que es de orden público. También se
considera nulo todo acuerdo en el cual se renuncie al derecho a gozar de la licencia, de
acuerdo con el artículo 15 de la Ley Nº12.590.
- Es necesario que su goce sea continuo, sin interrupciones. El artículo 1 de la Ley
Nº12.590 establece que la licencia anual debe ser “de veinte días como mínimo…
Los días que correspondan deberán hacerse efectivos en un solo período
continuado...”, aunque más adelante se verá que existen situaciones en las que se
permite su fraccionamiento y acumulación.
- El descanso es remunerado, el trabajador durante la licencia no trabaja, pero continúa
percibiendo su remuneración habitual. La Ley Nº12.590, en su artículo 1 expresa
claramente que todos los trabajadores tienen derecho a una licencia anual
“remunerada”.
- Trabajo efectivo, el trabajador debe haber prestado efectivamente tareas para el
empleador, durante un período de tiempo determinado. Para generar derecho a
licencia, debe existir previamente un período de trabajo cumplido por el trabajador para
el empleador.
 - Trabajo subordinado, para que el trabajador tenga derecho a una licencia anual deberá
existir una relación de trabajo subordinada, lo que excluye a los trabajadores
independientes.
- Tiene una duración de días determinado, en nuestro país la duración de la licencia es
de veinte días en principio, los cuales se pueden ir aumentando en función de la
antigüedad del trabajador en la empresa, por cada año civil trabajado.
- El derecho a vacaciones no se pierde por despido o renuncia, el trabajador que
generó licencia, tiene derecho a cobrarla siempre en caso de no haber podido gozarla,
ya sea por renuncia o por despido. Aquí no juega, como en el aguinaldo, la
eximente de la notoria mala conducta. Aunque el despido del trabajador sea por
notoria mala conducta, la empresa igualmente deberá abonar lo que corresponda
por licencia no gozada.
- Es un derecho fundamental.

Ámbito subjetivo de aplicación: El artículo 1 de la Ley Nº12.590 establece que tienen

derecho a una licencia anual remunerada “todos los trabajadores contratados por particulares o
empresas privadas de cualquier naturaleza”.
Esta norma comprende a todos los trabajadores subordinados a un empleador que desarrolla
su giro en la actividad privada.
 La expresión “por particulares”, ampara las situaciones en las cuales el empleador no
es una organización empresarial, sino una persona que contrata los servicios de otra,
como por ejemplo un médico que contrata a una secretaria para su consultorio
particular.

El artículo 1 del Decreto Reglamentario aclara que el ámbito subjetivo incluye a trabajadores
domésticos y rurales, definiendo lo que se entiende por “empleador” y por “trabajador”. De
acuerdo con este artículo, literal A), “patrono y/o empleador es toda persona física o jurídica,
compañía, agencia marítima, armador, patrón de buques, empresa o establecimiento –incluso
los dedicados a tareas rurales– aunque no persiga fines de lucro, que emplee uno o más
trabajadores”. Asimismo, en el literal B) define al trabajador como “cualquier persona sin
distinción de edad, sexo o nacionalidad, que realice trabajos por cuenta y orden o bajo la
dirección de un patrono en cualquier categoría, inclusive los cargos de dirección…”.

Condiciones para la adquisición del derecho: Se debe distinguir entre el derecho a

generar licencia y el derecho a gozar del beneficio. La licencia se genera desde el
momento en que el trabajador comienza a trabajar, sin importar la extensión del período
trabajado.
En cambio, para gozar del beneficio de la licencia se deben distinguir dos situaciones:
- Una situación normal, que es la que permite disfrutar del beneficio íntegro. Para ello se
requiere haber trabajado un año completo.
- Una situación excepcional, para el caso de los trabajadores que no hayan
completado un año civil de trabajo. En tal supuesto la duración de la licencia se
calcula proporcionalmente al tiempo trabajado. Esta situación excepcional se puede dar
en dos casos: 1) al comenzar la relación de trabajo, caso en el cual se liquida el
número de días de licencia que corresponda proporcionalmente al tiempo trabajado, y
2) al cesar la relación de trabajo, donde también se liquida proporcionalmente. Salvo
que se dé la situación en que la relación de trabajo se extinga el 31 de diciembre,
siempre habrá un período de licencia generado que se debe liquidar.

La normativa vigente en nuestro país dispone que la licencia se genera desde el inicio de
la relación de trabajo. El derecho a gozar de la misma se adquiere a partir del 1º de enero
del año siguiente al de su generación y no más allá del 31 de diciembre del mismo año.

Trabajo computable: El artículo 4 de la Ley Nº12.590 establece que, para tener derecho a
la licencia anual, el trabajador deberá haber computado 12 meses, o 24 quincenas, o 52
semanas de trabajo, cumplidos con uno o varios patronos.
El principio es que el trabajador debe computar 12 meses o 24 quincenas o 52 semanas de
trabajo.
Si no computa el tiempo, Igualmente tiene derecho a que se le otorguen los días de licencia
que puedan corresponderle por el tiempo trabajado en el año civil, o sea, hasta el 31 de
diciembre. Esto se desprende del artículo 4, incisos 2 y 3 de la Ley Nº12.590.
- La regla general es que la duración de las vacaciones anuales está ligada al número de
meses o quincenas o semanas trabajadas en el año civil (artículo 10, inciso 2 del
Decreto de 26/4/1962).

Continuidad del contrato: Nuestra legislación sigue el principio de la continuidad del contrato y
no la idea de trabajo efectivo (artículos 1, 2, 3 y 4 de la Ley Nº12.590). Lo confirman el
artículo 8 de la Ley Nª12.590 al establecer los días que no se descuentan, y el artículo 2 de
la Ley 13.556, al establecer que, a los efectos del cálculo de la licencia anual, se
considera que el trabajador está “a la orden” del patrono durante el lapso en que esté
vigente el contrato.
Faltas que no se descuentan: En principio el trabajador tiene que haber trabajado todos los
días laborables y cuando las faltas al trabajo dentro del año civil sean imputables al
trabajador, por cada falta diaria se descuenta una quinceava parte de un día de licencia, de
acuerdo con lo dispuesto por el artículo 9 del Decreto Reglamentario. Es decir que, si en el
año civil el trabajador tuvo 15 faltas imputables a él, se le descontará un día de su período de
licencia.

Pero el legislador ha previsto ciertos tipos de faltas que no se descuentan y se deben

considerar como días trabajado.
1) Festividad o asueto: Según el artículo 8 de la Ley Nº12.590, los días de festividad o
asueto se consideran trabajados a los efectos de la adquisición de las vacaciones. El término
“festividad” abarca a todos los feriados o interrupciones al trabajo de carácter general
impuestas por una razón pública. La expresión “asueto” alude a los días de descanso del
trabajador, ya sea semanal, o durante el período de licencia o descansos compensatorios.

2) Enfermedad: Ese mismo artículo dispone que la enfermedad debidamente comprobada por
un término no mayor de treinta días en el año será contada como período de trabajo. Todos
los días de enfermedad que excedieran los 30 días se consideran no trabajados a los
efectos de generación de la licencia. De acuerdo con artículo 2, inciso 4 de la Ley
Nº13.556, la “enfermedad” comprende a las enfermedades comunes, las enfermedades
profesionales y a los accidentes de trabajo. LO QUE ESTA EN AZUL NO RIGE MAS, DEBIDO
a que: El Convenio Internacional de Trabajo N°132, en el artículo 5, párrafo 4, dispone
que las ausencias al trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona
interesada, como enfermedad, accidente o maternidad, serán contadas como parte del
período de servicios. Este Convenio ha sido ratificado por el Decreto-Ley Nº14.568 y
siendo su fecha posterior a las normas anteriormente citadas, es aplicable a nuestro
régimen jurídico laboral, prevaleciendo sobre ellas.

 Por ende, no rige más la limitación de 30 días en caso de enfermedad.

3) Paralización de los trabajos u otras causas no imputables al trabajador: Los días que el
trabajador no pueda prestar tareas por causas que no le son imputables y siempre que haya
quedado a la orden del empleador, son considerados por la ley como trabajados.
Pero, si el trabajador fue enviado al Seguro por Desempleo y amparado por éste, no se
aplicará esta norma. De acuerdo con artículo 11, inciso 2 del Decreto-Ley Nº15.180, el
trabajador que se encuentre amparado por el seguro por desempleo no generará
derecho a licencia durante el período que perciba el subsidio.

 La jurisprudencia sostiene que no puede descontarse del período de servicios del

trabajador, los lapsos de falta de trabajo motivados en la no entrega de materia
prima a la empresa, ya que ésta no puede trasladar los riesgos al trabajador.
 El artículo 2, inciso 3 de la Ley Nº13.556 expresa que en caso de duda acerca de si
el trabajador estuvo a la orden o no, se establece que la carga de la prueba
corresponderá al empleador.
4) Huelga y ocupaciones: No se descuentan las faltas al trabajo motivadas en la huelga.
Todo el tiempo de duración de una huelga, sin distinción de clase alguna, genera
derecho a vacaciones.

5) Maternidad: Son contados como trabajados los períodos de licencia antes y después del
parto, de con acuerdo al artículo 2 de la Ley Nº13.556. El Decreto-Ley Nº15.084 regula la
licencia por maternidad, otorgando un período de licencia por maternidad de 12 semanas. Esta
licencia es financiada por la seguridad social, es abonada a la trabajadora por el Banco de
Previsión Social.

Duración de la licencia: El artículo 1 de la Ley Nº12.590 establece que por cada año
completo de trabajo se tiene derecho a un período mínimo de vacaciones de 20 días
continuos en el año siguiente. Esta disposición legal sólo establece el mínimo, por lo que
pueden existir disposiciones especiales, reglamentaciones o convenios colectivos que
dispongan una cantidad mayor de días de licencia.

Si el trabajador genera un número menor a 20 días de licencia, por no haber podido computar
dentro del año civil el número de meses, quincenas o semanas que fija la ley, tendrá derecho a
licencia en proporción al tiempo trabajado, en el entendido de que por cada mes de servicio o
a la orden, corresponde 1 día y 2/3 de licencia (equivalente a 1,66 días) , de acuerdo con
artículo 10 del Decreto Reglamentario. La operación que hacemos es 20 dividido 12. Para
saber cuánto genera de licencia por 1 día de trabajo, dividimos 1,66 entre 30, lo que
equivale a 0,0553.
Complemento por antigüedad: El artículo 2 de la Ley Nº12.590 establece que los
trabajadores con más de 5 años de servicio en la misma empresa, aunque ésta haya
cambiado una o más veces el propietario, tienen derecho a un día complementario de
licencia por cada 4 años de antigüedad, que se acumulará al período ordinario de
vacaciones.
 La antigüedad se considera en el último día del año o período por el cual se generó la
licencia y no en el momento que se goza la licencia.
 Es decir que al quinto año el trabajador adquiere un día más de licencia por antigüedad
y al octavo año se adquiere el segundo día extra por antigüedad y así sucesivamente
cada cuatro años se adquiere un día más.

Periodo de goce de licencia: El artículo 7 de la Ley Nº12.590 establece que la licencia de

cada año vencido debe hacerse efectiva en su totalidad dentro del año inmediato
siguiente y el artículo 1 dispone que “Los días que correspondan deberán hacerse efectivos
en un solo período continuado, dentro del que no se computarán los feriados”.
Para calcular la extensión de la licencia no se incluyen los feriados ni los domingos. Sí se
computan los sábados, independientemente de que en ese sector de actividad se trabaje o no
los sábados, por disposición del Decreto 497/978, en su artículo 1º.
Si durante la licencia caen feriados, los días de licencia hasta llegar a 20 sólo pueden ser días
hábiles. Por ejemplo: si cae en medio un 18 de mayo, ese día se saltea para llegar a 20. Esto
es igual tanto para el caso de los trabajadores mensuales como de los jornaleros. A los
mensuales los beneficia, pero a los jornaleros los perjudica, dado que no tienen pagos feriados
comunes y descansos semanales, como los mensuales.
Por otra parte, cabe señalar que el artículo 2, inciso 3 del Decreto Reglamentario dispone
que las licencias o cualquier período de las mismas, no puedan iniciarse en ningún caso, en día
que corresponda al descanso semanal del trabajador.

Fijación de la fecha de la licencia: La fijación de la fecha debe resultar de un acuerdo entre el

patrono y el empleado, o si no debe provenir de un órgano paritario. Esto se fundamenta en
que se trata de un beneficio otorgado al trabajador y no al empleador, no puede quedar librada
a la elección discrecional del empleador ni tampoco a la discrecionalidad del trabajador, ya que
debe admitirse que la empresa tenga un plan de vacaciones que armonice con las necesidades
de producción.
  El Convenio Nº132, en su artículo 10, establece que quien determina la época en que
se tomarán las vacaciones es el empleador, aunque previamente deberá consultar al
trabajador.
 En nuestra práctica laboral quien fija la fecha de vacaciones es el empleador, siendo
excepcional la consulta previa a los trabajadores.

Convenio colectivo: El artículo 1 de la Ley Nº12.590 permite, a través de convenios

colectivos entre las empresas y sus empleados tres excepciones al régimen legal:
1) Fraccionamiento de la licencia: La regla es que la licencia se goce en un único período
de 20 días ininterrumpidos, pero a través de convenios colectivos se puede fraccionar la
licencia en dos períodos de 10 días cada uno como mínimo, que también deben ser
continuos. Por lo tanto, sólo pueden fraccionar la licencia quienes tengan como mínimo
20 días.

En el caso de los trabajadores rurales, la licencia anual puede ser fraccionada por acuerdo de
partes en períodos no menores de 5 días, excluidos los domingos, siguiendo lo dispuesto
por el Decreto-Ley 14.785.

2) Computabilidad de los feriados: Por acuerdo de partes se puede establecer que los
llamados “días en rojo” (feriados comunes y feriados pagos) sean contados como parte de la
licencia. Pude incluirse a todos los feriados o sólo algunos puntuales.
3) Acumulación de los descansos compensatorios: Los trabajadores que prestan servicios
en establecimientos que practican regímenes de turno (farmacias, florerías, estaciones de
servicio, etc.) pueden acumular a la licencia, los descansos compensatorios que les
correspondan.
Estas tres modalidades, sólo pueden introducirse mediante convenios colectivos debidamente
aprobados.

Prohibición de trabajar durante la licencia: El artículo 15, inciso 2 Ley Nº12.590 establece
sanciones para el patrono que permita la permanencia en el establecimiento de trabajadores
que estén en uso de la licencia, por lo que se concluye que sólo se establece una prohibición
de concurrencia al lugar de trabajo habitual. Pero no se prohíbe el trabajo durante las
vacaciones. El asalariado podría hacerlo, lícitamente, en otro establecimiento. De esta forma se
contrarían los principios esenciales del instituto.

Situación jurídica del trabajador durante la licencia: El contrato continúa, aunque no

produce algunos de sus principales efectos. El empleador por el tiempo que dure la licencia no
puede ordenar al trabajador la prestación de servicios y el trabajador no debe ni puede
obedecerle.
El accidente que le acaezca al trabajador durante el período en que esté gozando de su
licencia, no se considerará accidente de trabajo. Pero luego de finalizada la licencia, “todo
pasa como si no hubiera habido vacación”. El tiempo en que el trabajador estuvo de licencia
se computa como trabajado a todos los efectos legales, integra la antigüedad y genera
derecho a licencia para el siguiente año.

Publicidad: El Decreto 108/007, en su artículo 43 dispone que el empleador debe elaborar

un listado de la licencia total o parcial a gozar por los trabajadores, con los datos de
nombre del trabajador, fecha de ingreso, fecha de inicio y de finalización de la licencia y
firma del trabajador. Dicho listado se debe incorporar al Libro de Registro Laboral.

Remuneración de la licencia: La Ley 12.590 establece un derecho a vacación anual

remunerada, y establece la forma de calcular el jornal de vacaciones, o sea, la suma de
dinero servida por el período que dure la licencia.

El trabajador cuando está de licencia debería ganar lo mismo que si trabajara. Se debe
ajustar lo más estrictamente posible a las sumas que el empleado habría recibido de
continuar su actividad. Así, el artículo 11 de la Ley Nº12.590 entiende, por ejemplo, que,
si el empleado percibe propinas habitualmente a pesar de que las mismas no son
pagadas directamente por el empleador, deben computarse en el jornal de vacaciones.
Licencia por estudio: El Art. 2º de la ley 18.458. En efecto, otorga una licencia para
pruebas de revisión, evaluación o similares. No se trata de un beneficio para los casos
de exámenes exclusivamente, sino que puede ser utilizado para pruebas de cualquier
tipo, dada la generalidad contenida en su texto al mencionar en su parte final: “o
similares”.

Duración: Según la ley 18.458, el número de días a otorgar es de 18 a 12 como máximo

por año civil dependiendo del número de horas trabajadas por semana.

De acuerdo con sistema implementado por la norma en los literales A, B y C del Art. 2º, para
aquellos que trabajen:

A) Hasta 36 horas semanales corresponderán 6 días anuales como mínimo de licencia.

B) Más de 36 horas y menos de 48 horas, 9 días anuales como mínimo.

C) 48 horas semanales, 12 días anuales como mínimo.

 En todos los casos, la licencia deberá otorgarse en forma fraccionada de hasta 3 días,
estableciéndose a texto expreso que uno de esos días deberá ser el del examen,
prueba de revisión evaluación o similar.
 Nada obsta a que el trabajador solicite 2 días o 1 solamente si así lo desea. En esta
última hipótesis, el día que se solicite deberá coincidir con el día de la prueba de
acuerdo lo previsto en el Art. 2 analizado en el párrafo precedente.

Requisitos: Esta licencia podrá ser utilizada por aquellos que cursen estudios en Educación
Secundaria Básica y Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto Normal, otros similares y de
análoga naturaleza pública o privada siempre que tengan la habilitación del Ministerio de
Educación y Cultura y aquellos que realicen cursos de capacitación profesional siempre que
estos se encuentren previstos en convenios colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de
los Consejos de Salarios.

 La ley exige que para que el derecho al beneficio se genere, el trabajador debe
computar una antigüedad en la empresa de más de seis meses (Art. 3º en la redacción
dada por la ley 18.458), por lo que bastan seis meses y un día para que la hipótesis se
verifique.

En el caso de solicitarse la licencia por primera vez, debe justificarse estar inscripto en el(los)
curso(s) respectivo(s) mediante la presentación del certificado expedido por el Instituto en el
cual se sigan los estudios. En los años sucesivos, el beneficiario tiene la obligación de acreditar
el haber aprobado al menos un examen, prueba, etc.

Forma de cálculo del jornal de vacaciones:

Base de cálculo: El artículo 3 de la Ley Nº13.556 establece que el jornal de vacaciones es el
que corresponde a la jornada normal de trabajo, según las remuneraciones vigentes en el
momento en que se goza de la licencia. Añade que esta disposición se aplica tanto al salario
fijo como a las remuneraciones variables (comisión, destajo, premio o cualquier sistema de
incentivo).
Por lo tanto, se deberán tener en cuenta todas las partidas de carácter salarial que el trabajador
percibe al momento en que va a gozar de la licencia. Asimismo, se deben incluir tanto partidas
en dinero (fijas o variables) como partidas en especie, debiendo ser cuantificadas en dinero.
La ley no menciona a las prestaciones en especie, pero se entiende que están incluidas dentro
de la expresión “remuneraciones”. Pero no deben computarse las prestaciones en especie cuyo
goce no se suspende a causa de la licencia, como, por ejemplo, la vivienda.

Las vacaciones no pueden significar una disminución del nivel salarial normal del
trabajador. Así lo establecen la Ley Nº12.590, el Decreto de Reglamentario y el CIT Nº132.
Procedimiento de cálculo: A los efectos del cálculo del monto final de la licencia, se debe en
primer lugar, determinar el jornal de vacaciones y en segundo término establecer la cantidad de
días que corresponden de licencia. Finalmente, el monto final se obtiene multiplicando el valor
del jornal de vacaciones por la cantidad de días de licencia que correspondan.
Para determinar el jornal de vacaciones, el artículo 10 de la Ley Nº12.590 distingue entre
trabajadores mensuales, jornaleros y trabajadores con remuneración variable.

Trabajadores mensuales: El literal A) del mencionado artículo 10 dispone que el jornal de

vacaciones será el resultado de dividir el sueldo mensual entre 30. Es decir que, por
cada día de licencia, le corresponde 1/30 del último sueldo mensual.
En realidad, cuando se goza la licencia, no es necesario hacer el cálculo, ya que se paga
el sueldo del mes en forma íntegra (incluso cuando la jornada no sea completa). Sí será
necesario efectuar el cálculo para el caso de licencia no gozada.

Jornaleros: El jornal de vacaciones que se toma en cuenta para el cálculo es el jornal vigente
al momento de iniciarse ésta, de acuerdo con el literal B) del mismo artículo. En el caso de las
licencias no gozadas se debe tener en cuenta el jornal del momento del pago y no el jornal del
momento en que debió cumplirse.

Remuneración variable: El literal C) del art. 10 de la Ley Nº12.590 y el artículo 3 de la Ley

Nº13.556, en redacción dada por Decreto-Ley 14.328, establecen que en el caso de que se
perciba únicamente una remuneración variable para calcular el jornal de licencia se divide el
monto total de los salarios percibidos por el trabajador en el año inmediato anterior a la
iniciación de la licencia, por el número de jornadas en igual período. Es el promedio diario de
los 12 meses anteriores.
Previamente la suma percibida en cada uno de los meses ha de ser incrementada con
los porcentajes de aumentos asignados al trabajador en ese lapso. El fundamento de
esto es que se procura compensar la posible desvalorización de la moneda. Se entiende
que sólo deben incrementarse los salarios percibidos por los meses anteriores a aquél
en el cual sobrevino el aumento.
En el caso de que se perciba un sueldo fijo y una remuneración variable se debe realizar
una doble operación. Se tiene en cuenta por un lado el sueldo o salario fijo de acuerdo
con lo ya visto para mensuales y jornaleros y por otro lado la remuneración variable.

Otros rubros que hay que tener en cuenta además del básico:
Horas extras: La Ley 15.996, en su artículo 4 y el Decreto 550/1989, en su artículo 12,
establecen que se incluirán en el cómputo del jornal de licencia las horas extras realizadas en
el año civil o fracción que genera el derecho a licencia. Debe tenerse presente que no son
las horas extras realizadas en los doce meses anteriores al goce de las vacaciones, sino
las horas extras realizadas entre el 1º de enero y el 31 de diciembre del año en que se
generó el derecho a la licencia. Se deben computar todas las horas extras, sean o no
habituales.
El artículo 13 del Decreto, toma el concepto de promedio para el cálculo, por lo tanto,
hay que calcular el promedio de las horas extras trabajadas en ese período.
Las horas extras tienen carácter salarial por ley, por lo cual, si el trabajador hace o no
habitualmente horas extras es irrelevante, siempre inciden en el cálculo.
Se hace un promedio de las horas extras trabajadas y no de la remuneración de estas en
dinero, no interesa cuánto se pagó por ellas, a diferencia de las partidas en especie. Se suman
todas las horas extras del período (en día hábil por un lado y en día inhábil por otro, ya que su
valor será diferente) y se dividen entre el número de jornales trabajados en el mismo período.
Obtenido el promedio se incorpora en base al valor de la hora extra vigente al inicio de la
licencia.

Retribuciones en especie: No existe una norma que determine cómo se cuantifica el valor de
estas retribuciones a los efectos del jornal de licencia.

Solamente encontramos una solución expresa para los trabajadores rurales en el artículo 26
del Decreto 647/978 y el artículo 2 de la Ley Nº13.619. Las prestaciones por alimento y
vivienda del trabajador rural, ya sea que se paguen en dinero o en especie, se computan para
el cálculo del pago de la licencia anual.
La doctrina entiende que, de existir, debe aplicarse la ley, el laudo o la norma especial que lo
establezca. En caso de que no exista norma, el monto debe ser estimado por las partes,
teniendo en cuenta el valor real en dinero que representa para el trabajador dicho beneficio . El
Convenio Nº132, en su artículo 7 establece que al tomarse la licencia el trabajador debe
percibir por lo menos su remuneración normal o media, incluido el equivalente en efectivo de
cualquier parte de esa remuneración que se pague en especie, salvo si se trata de
prestaciones permanentes de que disfruta el interesado independientemente de las vacaciones
pagadas.
Entonces, las prestaciones en especie deben ser estimadas, salvo si se disfrutan
independientemente de las vacaciones pagadas en forma permanente. Lo que hay que
distinguir es si el beneficio se pierde con la licencia o no.

Viático a forfait: Por entenderse que el viático a forfait tiene una parte que es salarial y otra es
compensatoria de gastos, se deberá estar a los criterios de la seguridad social y entender como
salarial el 50% si el viático es utilizado dentro del país, o el 25% si es utilizado en el exterior.
Estos porcentajes se toman en cuenta para la base de cálculo del jornal de vacaciones.

Propina: Las propinas se toman en cuenta para el cálculo por tener carácter salarial,
aunque no provengan del empleador. A los efectos del cálculo se está a lo establecido en los
convenios colectivos o los laudos de los Consejos de Salarios. Si éstos no establecen nada,
para la fijación del jornal de licencia se debe tener en cuenta: 1) si están documentadas, el
promedio de las percibidas durante el año civil en que se generó el derecho a licencia, y 2) si
no lo están, se estará a los fictos establecidos a los efectos de la Seguridad Social.

Naturaleza jurídica del jornal de vacaciones: Las sumas pagadas por concepto de
vacaciones tienen naturaleza salarial.

Oportunidad de pago: El artículo 25 de la Ley Nº12.590 establece que “El pago de la

remuneración correspondiente a todo el período de licencia, deberá hacerse efectivo antes
de comenzar la misma, excepto a los trabajadores con remuneración mensual”. Por lo
tanto, los jornaleros y trabajadores con remuneración variable cobran el importe de la licencia
correspondiente, antes de salir de vacaciones.
Los trabajadores mensuales, en cambio, cobran los jornales de licencia junto con los días de
trabajo efectivo en al cobrar el sueldo del mes, luego del goce de la licencia.

Documentación de la licencia: De acuerdo con el Decreto 108/007, artículo 38, el

empleador debe expedir y entregar a sus trabajadores el recibo de pago correspondiente en
oportunidad de abonar cualquier suma o remuneración y sea cual sea el sistema de pago
utilizado. Por tanto, en la oportunidad de pago, el empleador debe extender un recibo y
documentarlo en el mismo como un rubro independiente.

Aportes de seguridad social e IRPF: Lo pagado por concepto de vacaciones gozadas

constituye materia gravada de contribuciones especiales de seguridad social, a diferencia de la
licencia no gozada, que no lleva aportes. La licencia, tanto gozada, como no gozada, es monto
imponible del IRPF.

Licencia no gozada: La licencia no gozada no es materia gravada, por lo que no se le realizan

descuentos. En caso de que la licencia no sea abonada por el empleador, como sucede en la
construcción, por ejemplo, se seguirá el procedimiento de la reglamentación respectiva.
En cuanto a la naturaleza jurídica de lo pagado por licencias no gozadas, La jurisprudencia
sostiene que la licencia no gozada tiene naturaleza salarial, porque se trata de una suma
de dinero de carácter sustitutivo al descanso que el trabajador mereció y no tuvo
oportunidad de usufructuar. Por lo tanto, debe considerarse de naturaleza salarial, igual
que el salario vacacional o el aguinaldo.

Licencias no gozadas por ruptura definitiva o extinción del contrato de trabajo: En caso
de egreso, ya sea por renuncia o por despido, la extinción del vínculo laboral provoca la
exigibilidad de todos los créditos laborales, incluyendo la licencia que pudiera
corresponderle al trabajador por el período trabajado. Se le pagarán los jornales de
licencia en proporción al tiempo trabajado.
El artículo 25 del Decreto Reglamentario establece que el trabajador tiene la obligación de
descansar los días que le corresponderían de licencia y cualquier empresa tiene obligación de
exigirle al trabajador que presente una constancia de haber gozado el tiempo de licencia que le
correspondía por su antiguo trabajo.

Licencias no gozadas en la oportunidad debida: El legislador quiso que la licencia se

disfrutara efectivamente dentro del año siguiente al período de trabajo que origina el derecho.
En el caso en que el trabajador no gozó de la licencia en la oportunidad en que debía hacerlo,
cabe preguntarse si el trabajador tendrá derecho a gozar al otro año unas vacaciones mayores
o si podría reclamar el pago de la licencia no gozada.
Primero habremos de realizar dos puntualizaciones:
1) no interesa diferenciar si ello se produce a consecuencia de la negativa del patrono a
concederla o con el consentimiento del trabajador, y
2) cuando el patrono no otorga en la oportunidad debida ese beneficio, incurre en una
infracción administrativa y se hace pasible de sanciones. Sin perjuicio de ello, debe
conceder la licencia si todavía está a tiempo de darla.

Infracciones a la ley y sanciones: La Ley Nro. 12.590 dispuso que las infracciones a la ley y
sus reglamentaciones, en que incurran los patronos serán sancionadas por el Instituto Nacional
del Trabajo con multas y estableció el procedimiento para la aplicación y cobro. En la
actualidad se encuentra vigente el Decreto 186/004, que reglamenta el artículo 289 de la Ley
Nº15.903 y el artículo 412 de la Ley Nº16.736, relativos a infracciones en materia laboral,
calificando a las infracciones en leves, graves y muy graves y graduándolas de acuerdo a lo
establecido en los artículos 12 a 17 del mismo.
Titulo ejecutivo: El artículo 24 de la Ley Nº12.590 estableció que constituye título ejecutivo
el testimonio otorgado por la Dirección Nacional del Trabajo. Para el caso en que el trabajador
denuncie licencias adeudadas por el empleador, dicho organismo intimará a la empresa a la
presentación de los recaudos que acrediten su goce o su pago, con un plazo perentorio de seis
días. Si el empleador no prueba fehacientemente en el plazo establecido el goce o el pago de
las licencias reclamadas, la dirección Nacional del Trabajo expedirá sin más trámite, el
documento correspondiente, el que establecerá las cantidades líquidas adeudadas al
trabajador. Dicho documento constituirá título ejecutivo para la acción por cobro de licencias.

Salario vacacional:
Denominación: El artículo 27 de la ley 12.590 alude a “las sumas que destinen a facilitar
el goce de la licencia anual”. Plá Rodríguez se inclina por “seguir la denominación que
se ha impuesto definitivamente en la práctica y que ha sido recibida pacíficamente por la
jurisprudencia: salario vacacional.

Concepto: La Ley 16.101, artículo 4, dispone que el salario vacacional o suma para el mejor
goce de la licencia anual, es una partida de dinero consistente en el 100% del jornal líquido de
vacaciones, que debe abonar obligatoriamente el empleador al trabajador.
 La jurisprudencia entiende que el salario vacacional tiene naturaleza salarial.
 La doctrina y jurisprudencia mayoritarias entienden el salario vacacional se debe
computar para el cálculo del aguinaldo.

Ámbito subjetivo de aplicación: La Ley 16.101, en su artículo 4 y el Decreto

reglamentario Nº615/989, en su artículo 1, establecen que el beneficio comprende a
todos trabajadores de la actividad privada y de las personas públicas no estatales. Por lo
tanto, quedan incluidos entonces trabajadores domésticos y rurales.
Por lo tanto, la excepción son los funcionarios públicos, que no son beneficiarios de este
derecho. Quedan excluidos expresamente los contratados a término por el Estado, por
disposición del artículo 37 de la Ley 17.556, en la redacción dada por el artículo 48 de la
Ley 18.046 y el artículo 15 del Decreto 85/003.

Monto del beneficio y procedimiento para su cálculo: El monto mínimo del beneficio es
equivalente al 100% del jornal líquido de vacaciones. Dicho monto se calcula de acuerdo con lo
establecido en el artículo 10 de la Ley 12.590 y artículo 3º de la Ley 13.556.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (AGUINALDO)
Normativa:
Ley 12840-1960.
Dec. Ley 14525-1975 faculta al PE a anualmente automatizar su pago en dos etapas.

Concepto:
Se entiende por aguinaldo la doceava parte del total de los salarios (ingresos de carácter
remuneratorio) pagados en dinero por el patrón en los 12 meses anteriores al 1° de diciembre
de cada año.
 A título expreso, art 2 de la ley 12840 establece que no se tendrán en cuenta las
habilitaciones o participaciones sobre los beneficios de las empresas ni tampoco propio
aguinaldo percibido por aplicación de la presente ley.

Cálculo (Dec. Ley 14525)

S.A.C a percibir durante junio por:
Ʃremuneraciones (diciembre x−1 a mayo x )
12
S.A.C a percibir en diciembre x del año x:
Ʃremuneraciones ( junio x−1 a noviembre x)
12
Las fechas tope de cobro las fija anualmente el PE por decreto.

Aguinaldo o sueldo anual complementario:

El sueldo anual complementario, habitualmente llamado aguinaldo, es regulado y establecido

en forma general en nuestro país mediante la Ley Nº12.840.

 El aguinaldo es una partida de naturaleza salarial que el empleador debe abonar

obligatoriamente al trabajador, siempre que exista una relación de trabajo dependiente.
Por lo tanto, tiene la misma protección que el salario base. El artículo 4 de la Ley
Nº12.840 establece que “el aguinaldo gozará de los mismos privilegios y estará sujeto
al mismo régimen legal que el salario”.

 El artículo 2 de la Ley Nº12.840 dispone que “por sueldo anual complementario se

entiende la doceava parte del total de los sueldos o salarios abonados por el
patrono en los doce meses anteriores al primero de diciembre de cada año”, es
decir, entre el 1º de diciembre de un año y el 30 de noviembre del año siguiente .
Se entiende por “sueldo o salario”, “la totalidad de las prestaciones en dinero
originadas en la relación de trabajo que tengan carácter remuneratorio”.

Ámbito subjetivo de aplicación:

De acuerdo con el artículo 1 de la Ley Nº12.840, los sujetos beneficiarios del aguinaldo son
todos los trabajadores (empleados y obreros) dependientes de la actividad privada y de
las personas públicas no estatales. La amplitud de la expresión de la Ley permite considerar
comprendidos dentro de los beneficiarios a los trabajadores que prestan servicios como socios
en las cooperativas de producción.

 Los funcionarios públicos también gozan de este beneficio, el cual está sujeto a una
similar regulación jurídica, por la Ley Nº12.801 y sus modificativas.

Calculo: El aguinaldo consiste en la doceava parte del total de las retribuciones

abonadas en dinero por el empleador originadas en una relación de trabajo, que tengan
carácter remuneratorio.
  Por lo tanto, a los efectos del cálculo de la partida, se deberá sumar el total de las
retribuciones en dinero abonadas por el patrono entre el 1º de diciembre de un
año y el 31 de noviembre del siguiente y dividirlas por doce. Esta operación nos
dará como resultado el monto nominal del aguinaldo, al cual se le deberán
efectuar luego los descuentos legales correspondientes
 Es necesario tener en cuenta que la Ley Nº12.840 estableció que el sueldo anual
complementario se abonara en una sola partida anual, pero el Decreto – Ley
Nº14.525 facultó al Poder Ejecutivo a disponer que el aguinaldo se fracciones en dos
etapas (la primera durante el mes de junio y la segunda antes del 20 de
diciembre).
 Aunque el aguinaldo se abone en forma fraccionada, en dos veces, siempre habrá que
dividir por doce, en cada una de las oportunidades de pago (y no por seis).

Partidas incluidas: La Ley Nº12.840 en el artículo 2, dispone que las partidas que se habrán
de tener en cuenta para el cálculo del aguinaldo son todas las prestaciones en dinero
abonadas por el empleador, que estén originadas en la relación de trabajo y que tengan
carácter remuneratorio.

Por ende, que para que una partida sea computada para el cálculo del aguinaldo deben
darse las siguientes condiciones:

- Que se trate de una suma de dinero.

- Que sea abonada por el empleador.
- Que tenga su origen en una relación de trabajo.
- Que tenga carácter remuneratorio.

Las partidas incluidas, además de los sueldos y jornales:

- El jornal de vacaciones (licencia).
- Lo percibido como incentivo, comisiones sobre ventas y feriados pagos.
- La alimentación y vivienda exclusivamente para el caso de los trabajadores
rurales, ya que existe una ley especial que así lo dispone (ley 13619).
- Los viáticos constituidos en una partida forfait.

Partidas excluidas: Deberán ser excluidas de la base de cálculo del aguinaldo, las
partidas que posean las siguientes condiciones:
- Las retribuciones en especie, como, por ejemplo: alimentación, vivienda, vestimenta,
uso de un vehículo, etc., con excepción de los trabajadores rurales.
- Los tickets de alimentación.
- Las partidas que no sean abonadas por el empleador, como, por ejemplo, las
propinas.
- Las partidas que tengan naturaleza indemnizatoria o compensatoria. De esta
manera quedan excluidas las partidas sujetas a rendición de cuentas, como, por
ejemplo, los viáticos establecidos contra presentación de recibos y de cuentas
(viáticos a pie de lista). En cambio, los viáticos a forfait serán partidas incluidas,
pero únicamente el porcentaje considerado salarial y para ello se deberán tomar
los criterios utilizados por la Seguridad Social, es decir, un cincuenta por ciento
si el viático es en el país y un veinticinco por ciento si es en el exterior.
- Los subsidios que sirva la Seguridad Social, como subsidio por maternidad,
subsidio por enfermedad (en este caso el propio seguro paga el aguinaldo),
subsidio por desempleo, asignaciones familiares y subsidio transitorio por
incapacidad parcial.
- Las indemnizaciones temporarias en caso de accidente de trabajo y enfermedad
profesional.
- Las habilitaciones o participaciones acordadas sobre los beneficios de las
empresas. Estas partidas se encuentran expresamente excluidas por la Ley Nº12.840,
en su artículo 2.
 - El propio aguinaldo, también excluido por el artículo 2 de la Ley Nº12.840. En
cambio, si la empresa abonara un aguinaldo complementario, además del aguinaldo
legal, ese sí estaría incluido.

 El salario vacacional si se computa para el aguinaldo, porque tiene naturaleza salarial.

Pago del aguinaldo:

El artículo 1 de la Ley Nº12.840 establece que el empleador deberá pagar el aguinaldo a los
trabajadores dentro de los diez días anteriores al 24 de diciembre de cada año.
Sin embargo, el Decreto-Ley Nº14.525, facultó al Poder Ejecutivo a disponer que el aguinaldo
se fraccione en dos etapas y tal facultad ha venido siendo ejercida, aprobándose todos los
años un Decreto especial que lo instrumenta, fijando las fechas de pago. El monto es el mismo,
pero se paga en dos oportunidades. Dicho fraccionamiento se ha venido estableciendo de la
siguiente manera:

- La primera fracción consiste en la doceava parte del total generado entre el 1º de

diciembre del año anterior y el 31 de mayo del año en curso, podrá pagarse durante
todo el mes de junio.
- Lo percibido entre el 1º de junio y el 30 de noviembre, se deberá pagar antes del 23
de diciembre inclusive.

Inclusión en el cálculo de la indemnización por despido:

El sueldo anual complementario deberá tenerse en cuenta a los efectos del cálculo de la
indemnización por despido, ya que integra la “remuneración total de un mes de trabajo”, que es
la base de cálculo que se toma en cuenta para calcular el despido. Se incluirá la alícuota o
incidencia del sueldo anual complementario para calcular el despido, tomando en consideración
la doceava parte del aguinaldo.

Situaciones especiales:
Ingreso en mitad del semestre: Si el trabajador ingreso en medio del semestre, se le pagara
como aguinaldo una suma más reducida, pero también calculada en base a la doceava parte
del total percibido.

Ejemplo: Trabajador que ingreso el 1 de septiembre. Al 30 de noviembre se cierra un periodo

para el cálculo del aguinaldo. Si gano 10000 mensuales le corresponde un aguinaldo de:

- 30000/12= $2500.

Por ende, no es correcto que al año de trabajar corresponde aguinaldo.

Ingreso luego del pago del aguinaldo: Siempre que un trabajador ingrese a trabajar, salvo
que sea un 1º de diciembre o 1º de junio, se le deberá abonar aguinaldo, en la misma
oportunidad de pago que al resto de los trabajadores, pero el mismo consistirá en una suma
prorrateada de acuerdo con el tiempo trabajado, siendo evidentemente una cantidad menor. El
aguinaldo en esta situación también se calculará en base a la doceava parte del total de lo
percibido.
Egreso antes del pago del aguinaldo: Si la relación laboral finaliza antes de la oportunidad de
pago, deberá abonarse a prorrata el aguinaldo generado hasta esa fecha, sin importar si la
desvinculación se debió a una renuncia, abandono de trabajo, jubilación o despido, con
excepción del despido por notoria mala conducta. Esto se encuentra establecido expresamente
en el artículo 3 de la Ley Nº12.840.

Notoria mala conducta: El artículo 3 dispone que, si la relación laboral finaliza por despido
por notoria mala conducta, el trabajador no tiene derecho al cobro de aguinaldo; pierde el
derecho a su cobro. Esto solamente se explica por el origen premial del aguinaldo.
La jurisprudencia es conteste en señalar que, si se pagó aguinaldo, aunque no se haya
pagado despido, no existe notoria mala conducta. Es decir que los magistrados toman el
pago del aguinaldo como un elemento adicional para determinar si existió despido por
notoria mala conducta.
Documentación del aguinaldo: El Decreto 108/007, en su artículo 38, establece
expresamente que el empleador está obligado a expedir y entregar a sus trabajadores el recibo
de pago correspondiente en oportunidad de abonar cualquier suma o remuneración y sea cual
sea el sistema de pago utilizado. Por tanto, en cada oportunidad de pago del aguinaldo, el
empleador debe extender un recibo y documentarlo en el mismo como un rubro independiente.

Aportes de Seguridad Social e IRPF: El aguinaldo es materia gravada, puesto que está
sujeto al mismo régimen legal que el salario.

Los aportes se hacen en cada una de las oportunidades de pago. Los aportes a la Seguridad
Social que deben realizarse sobre el aguinaldo serán entonces, los aportes patronales y
personales jubilatorios, el aporte personal al Fondo Nacional de Salud (FONASA), pero no el
patronal, ya que se encuentra exonerado, y el aporte al Fondo de Reconversión Laboral.
Asimismo, el sueldo anual complementario está sujeto a la retención del impuesto a la renta de
las personas físicas (IRPF).

Sanciones: El Decreto 186/004 que reglamenta el artículo 289 de la Ley Nº15.903 y el artículo
412 de la Ley Nº16.736, relativos a infracciones en materia laboral, califica a las infracciones en
leves, graves y muy graves y graduándolas de acuerdo con lo establecido en los artículos 12 a
17 del mismo.

Aguinaldo: De acuerdo con la ley 12.840, se deberán considerar para la base de cálculo del
aguinaldo, todas las horas extras abonadas en el período que comprende la liquidación.
En virtud de que el aguinaldo se fracciona en dos etapas, en cada uno de los períodos que
comprende cada fracción, deberán sumarse los importes abonados por horas extras al
resto de las retribuciones en dinero percibidas por el trabajador. El aguinaldo será igual al
doceavo de la suma total de estos conceptos salariales.

Cese del vínculo laboral:

- En caso de ruptura de la relación de trabajo por renuncia o despido, el trabajador tiene
derecho a percibir el sueldo anual complementario en proporción al tiempo trabajando.
- En caso de despedido por notoria mala conducta, pierde el derecho al cobro de este
beneficio.

Trabajadores rurales:
Las prestaciones en especie, por alimentación y vivienda, integran el concepto de salario y se
computan para el aguinaldo, de acuerdo a fictos (ley 13619 de 10/12/1967 art. 1).

Aportación:
Está sujeto al mismo régimen legal que el salario, con las siguientes excepciones.
- No corresponde aportación patronal al seguro de enfermedad (Dec. Ley 14407 art. 33
lit. a).
- A los efectos del Tope Obligatorio Gravado, consideraremos separadamente al SAC
(Ley 16713 art. 11) se verá con detenimiento en la unidad Materia Gravada).

Cómputo para el IRPF (Dec. 199/2011 Modificativo del Dec. 148/007 art. 53).
- Dentro de las rentas computables para el cálculo de las retenciones del mes no se
incluye lo percibido por sueldo anual complementario.
- Si las rentas computables del mes superan las 10 BPC, deberán incrementarse en un
6% del monto gravado para las CESS sin considerar topes obligatorios gravados.

Salario vacacional:
Denominación: El artículo 27 de la ley 12.590 alude a “las sumas que destinen a facilitar
el goce de la licencia anual”. Plá Rodríguez se inclina por “seguir la denominación que
se ha impuesto definitivamente en la práctica y que ha sido recibida pacíficamente por la
jurisprudencia: salario vacacional.
Concepto: La Ley 16.101, artículo 4, dispone que el salario vacacional o suma para el mejor
goce de la licencia anual, es una partida de dinero consistente en el 100% del jornal líquido de
vacaciones, que debe abonar obligatoriamente el empleador al trabajador.

 La jurisprudencia entiende que el salario vacacional tiene naturaleza salarial.

 La doctrina y jurisprudencia mayoritarias entienden el salario vacacional se debe
computar para el cálculo del aguinaldo.

Ámbito subjetivo de aplicación: La Ley 16.101, en su artículo 4 y el Decreto

reglamentario Nº615/989, en su artículo 1, establecen que el beneficio comprende a
todos trabajadores de la actividad privada y de las personas públicas no estatales. Por lo
tanto, quedan incluidos entonces trabajadores domésticos y rurales.

Por lo tanto, la excepción son los funcionarios públicos, que no son beneficiarios de este
derecho. Quedan excluidos expresamente los contratados a término por el Estado, por
disposición del artículo 37 de la Ley 17.556, en la redacción dada por el artículo 48 de la
Ley 18.046 y el artículo 15 del Decreto 85/003.

Monto del beneficio y procedimiento para su cálculo: El monto mínimo del beneficio es
equivalente al 100% del jornal líquido de vacaciones. Dicho monto se calcula de acuerdo con lo
establecido en el artículo 10 de la Ley 12.590 y artículo 3º de la Ley 13.556.

Base de cálculo:
Jornal de vacaciones: El jornal de vacaciones se deberá calcular en base a la jornada normal
de trabajo según las remuneraciones vigentes en el momento en que se goza la licencia. Por
ende, en el caso de los trabajadores mensuales deberá dividirse el último sueldo mensual
entre treinta. Para el caso de los jornaleros se deberá tomar el jornal vigente. Para los
trabajadores con remuneración variable se deberá dividir el monto del total de los salarios
percibidos en el año inmediato anterior al inicio de las vacaciones, incrementados con los
porcentajes de aumentos asignados en ese período, por el número de jornadas trabajados en
dicho período.
Jornal líquido: De acuerdo con el artículo 3 del Decreto 615/989, “el jornal líquido de
vacaciones es el resultante de restar al jornal nominal de vacaciones los aportes de
contribución a la seguridad social y el impuesto a las retribuciones”. Por lo tanto, al jornal
nominal de vacaciones se le deberá descontar, de acuerdo con la normativa vigente en la
actualidad el aporte jubilatorio (15%), el seguro de enfermedad (FONASA 3%, más 1,5% o 3%
adicional dependiendo de si el trabajador tiene hijos menores o incapaces a cargo o no) y el
aporte al fondo de reconversión laboral (0,125%).

Monto final: El artículo 5 de la Ley Nº16.101 dispone que el salario vacacional que se deberá
abonar será proporcional a los días de duración de la licencia, por lo que para obtener el monto
final que debe pagarse por concepto de salario vacacional, la operación a realizar consiste en
multiplicar monto del jornal líquido de vacaciones, por el número de jornales de licencia que el
trabajador gozará.

Oportunidad del pago: El salario vacacional se abona antes del inicio de la licencia y en
proporción a los días de duración de esta. Es decir que, si la licencia se otorga en dos
períodos, como es posible, existiendo convenio para fraccionarla, el salario vacacional
se abonará en forma proporcional a los jornales de licencia de cada período.
Se deberá abonar con anterioridad al día que el trabajador sale de licencia, hasta el día
anterior inclusive. Tratándose de trabajadores que perciben sueldo mensual, a fin de mes
se liquida el sueldo como si hubiera trabajado y con eso queda pago el jornal de licencia,
pero en cambio, el salario vacacional se les pagará siempre antes de salir de licencia.
Los jornaleros cobran una y otra partida siempre antes de salir de vacaciones.

En jurisprudencia es habitual sostener que no es posible ir pagando mensualmente partidas

anuales como salario vacacional, pues la ley quiere que se pague en una sola vez. No
obstante, en una ocasión la Suprema Corte de Justicia ha dicho que el pago del salario
vacacional en momento distinto a la oportunidad legalmente señalada no implica que deba
considerarse como no hecho. Según el art. 1316 de C. Civil, debe descontarse la cantidad
percibida del importe a pagar, pues de lo contrario se estaría frente a una hipótesis de
enriquecimiento sin causa.

Exoneración de todo gravamen fiscal o social: El artículo 27 de la Ley Nº12.590 y el

artículo 4 del Decreto 615/989, establecen que la suma para el mejor goce de la licencia
estará libre de todo gravamen fiscal o social. Esto significa que el salario vacacional en
lo referente a su monto final no está gravado con contribuciones especiales a la
seguridad social.
La Ley habla de gravamen fiscal y gravamen social. Se entiende por gravamen fiscal los
aportes jubilatorios; y la expresión gravamen social se podría referir a la no computabilidad
para el aguinaldo.
Además de la suma que se pague por concepto de salario vacacional, el empleador puede
otorgar una suma complementaria sobre el salario vacacional legal. Se plantea el
cuestionamiento de si esta suma complementaria también se encuentra exonerada de aportes
a la seguridad social. Se entiende que la exoneración de aportes alcanza también al monto
extra de salario vacacional, siempre y cuando no se desvirtúe la naturaleza de la prestación.
Las sumas complementarias al salario vacacional que se abonen no estarán gravadas,
siempre y cuando no excedan del 100% del monto legal a percibir por el trabajador y que se
otorguen en forma simultánea con el pago de la suma principal.

Tratamiento respecto del impuesto a la renta de las personas físicas (IRPF):

El inciso 3 del artículo 32 de la Ley Nº18.083, en el capítulo que refiere al IRPF, establece que
el salario vacacional tributa a los efectos del impuesto a la renta de las personas físicas. Dicha
norma dispone expresamente que no rige para el IRPPF lo dispuesto en el artículo 27 de la
Ley Nº12.590, que es el que exonera al salario vacacional de todo gravamen fiscal o social. Es
decir que, a los efectos de la tributación para el IRPF, la exoneración establecida no se aplica.

Documentación del salario vacacional: De acuerdo con el Decreto 108/007, en su artículo

38, el empleador está obligado a expedir y entregar a sus trabajadores el recibo de pago
correspondiente en oportunidad de abonar cualquier suma o remuneración y sea cual sea el
sistema de pago utilizado. Por tanto, el empleador deberá liquidar el salario vacacional y
extender un recibo que detalle el rubro que se está abonando.

Licencia no gozada y salario vacacional: Corresponde analizar si se deberá abonar

salario vacacional en el caso de que el trabajador deba cobrar licencia no gozada, ya sea
por renuncia, como por despido y el procedimiento para su cálculo.
La Sala de Abogados del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emitió el Dictamen 17/991,
ante una controversia planteada entre la cámara Mercantil de Productos del País y la
Federación de Obreros en Lana, con relación a la forma en que debe liquidarse el salario
vacacional correspondiente a la licencia no gozada, sosteniendo que: “El jornal líquido de
vacaciones es el resultado de restar al jornal nominal de vacaciones, los aportes de
contribución a la Seguridad Social y el I.R.P”. “En los casos en que corresponde abonar licencia
no gozada deberá pagarse una cantidad proporcional por salario vacacional. Para ello se
efectuará una liquidación de licencia como si llevara aportes y sobre esa base se calcula el
salario vacacional”.
La Jurisprudencia unánime está de acuerdo con el dictamen de la Sala de Abogados y
así se ha pronunciado. En el caso que corresponda abonar jornales de licencia no
gozada, también deberá pagarse en forma proporcional la cuota parte de salario
vacacional. Para ello debe efectuarse una liquidación de la licencia como si llevara
aportes aun cuando la no gozada no los lleva, y sobre esa base ha de calcularse el
salario vacacional.

Licencias especiales en la actividad privada: La ley No. 18.345 establece por primera vez
en nuestro país un sistema de licencias especiales con carácter general para los trabajadores
de la actividad privada ante determinadas situaciones.
La norma consagra el derecho de los trabajadores de la actividad privada a gozar de licencias
especiales con goce de sueldo en caso de estudio (Art. 2º); paternidad, adopción y legitimación
adoptiva (Art. 5º); matrimonio (Art. 6º) y duelo (Art. 7º).

 Los asuetos señalados son declarados irrenunciables (Art. 8º en la redacción dada

por la ley No. 18.458), lo que implica y así lo marca su texto, la obligatoriedad en su
goce y la prohibición de poder ser sustituida por salario o compensación de especie
alguna.

Sujetos comprendidos en la ley No. 18.345:

El Art. 1º establece que la ley se aplicará a todos los trabajadores de la actividad privada.
 Todos los trabajadores privados sin excepción y sin importar el organismo de previsión
social al que estén afiliados, o aún aquellos trabajadores que no estén amparados a
ningún sistema previsional como el caso de los trabajadores informales, quedarán
comprendidos en los beneficios que se otorgan.
 Basta que una persona revista el carácter de trabajador dependiente de la actividad
privada sin ningún otro requisito, para que sea titular del derecho a gozar de esos
beneficios.

SALARIO VACACIONAL
Denominación: El artículo 27 de la ley 12.590 alude a “las sumas que destinen a facilitar
el goce de la licencia anual”. Plá Rodríguez se inclina por “seguir la denominación que
se ha impuesto definitivamente en la práctica y que ha sido recibida pacíficamente por la
jurisprudencia: salario vacacional.

Concepto: La Ley 16.101, artículo 4, dispone que el salario vacacional o suma para el mejor
goce de la licencia anual, es una partida de dinero consistente en el 100% del jornal líquido de
vacaciones, que debe abonar obligatoriamente el empleador al trabajador.

 La jurisprudencia entiende que el salario vacacional tiene naturaleza salarial.

 La doctrina y jurisprudencia mayoritarias entienden el salario vacacional se debe
computar para el cálculo del aguinaldo.

Ámbito subjetivo de aplicación: La Ley 16.101, en su artículo 4 y el Decreto

reglamentario Nº615/989, en su artículo 1, establecen que el beneficio comprende a
todos trabajadores de la actividad privada y de las personas públicas no estatales. Por lo
tanto, quedan incluidos entonces trabajadores domésticos y rurales.

Por lo tanto, la excepción son los funcionarios públicos, que no son beneficiarios de este
derecho. Quedan excluidos expresamente los contratados a término por el Estado, por
disposición del artículo 37 de la Ley 17.556, en la redacción dada por el artículo 48 de la
Ley 18.046 y el artículo 15 del Decreto 85/003.

Monto del beneficio y procedimiento para su cálculo: El monto mínimo del beneficio es
equivalente al 100% del jornal líquido de vacaciones. Dicho monto se calcula de acuerdo con lo
establecido en el artículo 10 de la Ley 12.590 y artículo 3º de la Ley 13.556.

Base de cálculo:
Jornal de vacaciones: El jornal de vacaciones se deberá calcular en base a la jornada normal
de trabajo según las remuneraciones vigentes en el momento en que se goza la licencia. Por
ende, en el caso de los trabajadores mensuales deberá dividirse el último sueldo mensual
entre treinta. Para el caso de los jornaleros se deberá tomar el jornal vigente. Para los
trabajadores con remuneración variable se deberá dividir el monto del total de los salarios
percibidos en el año inmediato anterior al inicio de las vacaciones, incrementados con los
porcentajes de aumentos asignados en ese período, por el número de jornadas trabajados en
dicho período.

Jornal líquido: De acuerdo con el artículo 3 del Decreto 615/989, “el jornal líquido de
vacaciones es el resultante de restar al jornal nominal de vacaciones los aportes de
contribución a la seguridad social y el impuesto a las retribuciones”. Por lo tanto, al jornal
nominal de vacaciones se le deberá descontar, de acuerdo con la normativa vigente en la
actualidad el aporte jubilatorio (15%), el seguro de enfermedad (FONASA 3%, más 1,5% o 3%
adicional dependiendo de si el trabajador tiene hijos menores o incapaces a cargo o no) y el
aporte al fondo de reconversión laboral (0,125%).

Monto final: El artículo 5 de la Ley Nº16.101 dispone que el salario vacacional que se deberá
abonar será proporcional a los días de duración de la licencia, por lo que para obtener el monto
final que debe pagarse por concepto de salario vacacional, la operación a realizar consiste en
multiplicar monto del jornal líquido de vacaciones, por el número de jornales de licencia que el
trabajador gozará.

Oportunidad del pago: El salario vacacional se abona antes del inicio de la licencia y en
proporción a los días de duración de esta. Es decir que, si la licencia se otorga en dos
períodos, como es posible, existiendo convenio para fraccionarla, el salario vacacional
se abonará en forma proporcional a los jornales de licencia de cada período.
Se deberá abonar con anterioridad al día que el trabajador sale de licencia, hasta el día
anterior inclusive. Tratándose de trabajadores que perciben sueldo mensual, a fin de mes
se liquida el sueldo como si hubiera trabajado y con eso queda pago el jornal de licencia,
pero en cambio, el salario vacacional se les pagará siempre antes de salir de licencia.
Los jornaleros cobran una y otra partida siempre antes de salir de vacaciones.

En jurisprudencia es habitual sostener que no es posible ir pagando mensualmente partidas

anuales como salario vacacional, pues la ley quiere que se pague en una sola vez. No
obstante, en una ocasión la Suprema Corte de Justicia ha dicho que el pago del salario
vacacional en momento distinto a la oportunidad legalmente señalada no implica que deba
considerarse como no hecho. Según el art. 1316 de C. Civil, debe descontarse la cantidad
percibida del importe a pagar, pues de lo contrario se estaría frente a una hipótesis de
enriquecimiento sin causa.

Exoneración de todo gravamen fiscal o social: El artículo 27 de la Ley Nº12.590 y el

artículo 4 del Decreto 615/989, establecen que la suma para el mejor goce de la licencia
estará libre de todo gravamen fiscal o social. Esto significa que el salario vacacional en
lo referente a su monto final no está gravado con contribuciones especiales a la
seguridad social.
La Ley habla de gravamen fiscal y gravamen social. Se entiende por gravamen fiscal los
aportes jubilatorios; y la expresión gravamen social se podría referir a la no computabilidad
para el aguinaldo.

Además de la suma que se pague por concepto de salario vacacional, el empleador puede
otorgar una suma complementaria sobre el salario vacacional legal. Se plantea el
cuestionamiento de si esta suma complementaria también se encuentra exonerada de aportes
a la seguridad social. Se entiende que la exoneración de aportes alcanza también al monto
extra de salario vacacional, siempre y cuando no se desvirtúe la naturaleza de la prestación.

Las sumas complementarias al salario vacacional que se abonen no estarán gravadas,

siempre y cuando no excedan del 100% del monto legal a percibir por el trabajador y que se
otorguen en forma simultánea con el pago de la suma principal.

Tratamiento respecto del impuesto a la renta de las personas físicas (IRPF):

El inciso 3 del artículo 32 de la Ley Nº18.083, en el capítulo que refiere al IRPF, establece
que el salario vacacional tributa a los efectos del impuesto a la renta de las personas físicas.
Dicha norma dispone expresamente que no rige para el IRPPF lo dispuesto en el artículo 27
de la Ley Nº12.590, que es el que exonera al salario vacacional de todo gravamen fiscal o
social. Es decir que, a los efectos de la tributación para el IRPF, la exoneración establecida no
se aplica.

Documentación del salario vacacional: De acuerdo con el Decreto 108/007, en su artículo

38, el empleador está obligado a expedir y entregar a sus trabajadores el recibo de pago
correspondiente en oportunidad de abonar cualquier suma o remuneración y sea cual sea el
sistema de pago utilizado. Por tanto, el empleador deberá liquidar el salario vacacional y
extender un recibo que detalle el rubro que se está abonando.

Licencia no gozada y salario vacacional: Corresponde analizar si se deberá abonar

salario vacacional en el caso de que el trabajador deba cobrar licencia no gozada, ya sea
por renuncia, como por despido y el procedimiento para su cálculo.
La Sala de Abogados del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emitió el Dictamen 17/991,
ante una controversia planteada entre la cámara Mercantil de Productos del País y la
Federación de Obreros en Lana, con relación a la forma en que debe liquidarse el salario
vacacional correspondiente a la licencia no gozada, sosteniendo que: “El jornal líquido de
vacaciones es el resultado de restar al jornal nominal de vacaciones, los aportes de
contribución a la Seguridad Social y el I.R.P”. “En los casos en que corresponde abonar licencia
no gozada deberá pagarse una cantidad proporcional por salario vacacional. Para ello se
efectuará una liquidación de licencia como si llevara aportes y sobre esa base se calcula el
salario vacacional”.
La Jurisprudencia unánime está de acuerdo con el dictamen de la Sala de Abogados y
así se ha pronunciado. En el caso que corresponda abonar jornales de licencia no
gozada, también deberá pagarse en forma proporcional la cuota parte de salario
vacacional. Para ello debe efectuarse una liquidación de la licencia como si llevara
aportes aun cuando la no gozada no los lleva, y sobre esa base ha de calcularse el
salario vacacional.

Licencias especiales en la actividad privada: La ley No. 18.345 establece por primera vez
en nuestro país un sistema de licencias especiales con carácter general para los trabajadores
de la actividad privada ante determinadas situaciones.
La norma consagra el derecho de los trabajadores de la actividad privada a gozar de licencias
especiales con goce de sueldo en caso de estudio (Art. 2º); paternidad, adopción y legitimación
adoptiva (Art. 5º); matrimonio (Art. 6º) y duelo (Art. 7º).
 Los asuetos señalados son declarados irrenunciables (Art. 8º en la redacción dada
por la ley No. 18.458), lo que implica y así lo marca su texto, la obligatoriedad en su
goce y la prohibición de poder ser sustituida por salario o compensación de especie
alguna.

Sujetos comprendidos en la ley No. 18.345:

El Art. 1º establece que la ley se aplicará a todos los trabajadores de la actividad privada.

 Todos los trabajadores privados sin excepción y sin importar el organismo de previsión
social al que estén afiliados, o aún aquellos trabajadores que no estén amparados a
ningún sistema previsional como el caso de los trabajadores informales, quedarán
comprendidos en los beneficios que se otorgan.
 Basta que una persona revista el carácter de trabajador dependiente de la actividad
privada sin ningún otro requisito, para que sea titular del derecho a gozar de esos
beneficios.

Licencia por estudio: El Art. 2º de la ley 18.458. En efecto, otorga una licencia para
pruebas de revisión, evaluación o similares. No se trata de un beneficio para los casos
de exámenes exclusivamente, sino que puede ser utilizado para pruebas de cualquier
tipo, dada la generalidad contenida en su texto al mencionar en su parte final: “o
similares”.
Duración: Según la ley 18.458, el número de días a otorgar es de 18 a 12 como máximo
por año civil dependiendo del número de horas trabajadas por semana.
De acuerdo con sistema implementado por la norma en los literales A, B y C del Art. 2º, para
aquellos que trabajen:
A) Hasta 36 horas semanales corresponderán 6 días anuales como mínimo de licencia.
B) Más de 36 horas y menos de 48 horas, 9 días anuales como mínimo.
C) 48 horas semanales, 12 días anuales como mínimo.
 En todos los casos, la licencia deberá otorgarse en forma fraccionada de hasta 3 días,
estableciéndose a texto expreso que uno de esos días deberá ser el del examen,
prueba de revisión evaluación o similar.
 Nada obsta a que el trabajador solicite 2 días o 1 solamente si así lo desea. En esta
última hipótesis, el día que se solicite deberá coincidir con el día de la prueba de
acuerdo lo previsto en el Art. 2 analizado en el párrafo precedente.

Requisitos: Esta licencia podrá ser utilizada por aquellos que cursen estudios en Educación
Secundaria Básica y Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto Normal, otros similares y de
análoga naturaleza pública o privada siempre que tengan la habilitación del Ministerio de
Educación y Cultura y aquellos que realicen cursos de capacitación profesional siempre que
estos se encuentren previstos en convenios colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de
los Consejos de Salarios.
 La ley exige que para que el derecho al beneficio se genere, el trabajador debe
computar una antigüedad en la empresa de más de seis meses (Art. 3º en la redacción
dada por la ley 18.458), por lo que bastan seis meses y un día para que la hipótesis se
verifique.

En el caso de solicitarse la licencia por primera vez, debe justificarse estar inscripto en el(los)
curso(s) respectivo(s) mediante la presentación del certificado expedido por el Instituto en el
cual se sigan los estudios. En los años sucesivos, el beneficiario tiene la obligación de acreditar
el haber aprobado al menos un examen, prueba, etc.

MATERIA GRAVADA
CONCEPTO: El criterio general que regula la materia gravada establece: "...constituye materia
gravada todo ingreso que, en forma regular y permanente, sea en dinero o en especie,
susceptible de apreciación pecuniaria, perciba el trabajador dependiente o no dependiente, en
concepto de retribución y con motivo de su actividad personal, dentro del respectivo ámbito de
afiliación. " (Art. 153 de la Ley 16.713 y Art. 2 del Decreto 113/96).

SALARIO
Concepto: conjunto de ventajas económicas, normales y permanentes que obtiene el trabajador
como consecuencia de la labor presentada en na relación de trabajo.

Tipos:
Sueldo: básico en dinero, se abona en forma mensual. Representa 30 días de trabajo de 8
horas, sea que se trabajen o no.
Jornal: básico en dinero, por semana, quincenas o mes. Se abona por día efectivamente
trabajado (salvo feriados pagos).
Destajo: por pieza producida.

Elementos marginales: en su mayoría surgen de la negociación colectiva así como de prácticas

de la empresa.
a) En dinero: primas, bonificaciones, comisiones, quebrantos, viáticos, partidas para
locomoción, sistemas de remuneración ligados al rendimiento, etc.
b) En especie: vivienda, alimentación, transporte, otras prestaciones. No puede ser
íntegramente en especie.

La ley ha de reconocer la justa remuneración a quien se hallare en una relación de trabajo o

servicio, como obrero o empleado (art. 54 de la Constitución).
El salario es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación y debida por
un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por la labor
que este último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya prestado o deba
prestar.
El salario mínimo es aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones
económicas que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a
fin de proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales.
El salario parcialmente puede integrarse con prestaciones en especies, en las industrias u
ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente, a causa de la
naturaleza de la industria u ocupación de que se trate.

En caso de pago parcial en especie debe garantizarse:

 que sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y redunden en
beneficio de ellos;
 que el valor atribuido a esas prestaciones sea justo y razonable.

Oportunidad de pago
La norma que establece los plazos para el pago del salario es el Decreto Ley 14.159, de fecha
21 de febrero de 1974, en la redacción dada por el artículo 719 de la Ley 16.170.
 Si el pago es mensual: dentro de los cinco primeros días hábiles y nunca después
de los diez primeros días corridos del mes siguiente al que corresponda abonar.
 Si el pago es quincenal: dentro de los cinco días hábiles al vencimiento de la
quincena que deba abonarse.
 Si el pago es semanal: al finalizar la respectiva semana.

La Inspección del Trabajo y Seguridad Social —a requerimiento de parte interesada— podrá

autorizar el pago de salarios mediante cheques girados contra bancos de plaza, estableciendo,
al hacerlo, la forma y condiciones en que deberá efectuarse dicho pago. (Decreto 462/70, de 24
de setiembre de 1970).

METODOS DE FIJACION DE SALARIO

Formas de fijación
El salario se puede fijar:
 por tiempo trabajado: mensual, diario o por hora;
 por producción realizada: comisión, destajo, a la parte por incentivo,
asegurándose, como mínimo, el logro de un salario normal, por 8 horas de trabajo;
 por sistema mixto: un salario básico por tiempo, y después de alcanzar un mínimo
de producción se establece un porcentaje por comisión o producción.

Sistemas de fijación del salario

Los Consejos de Salarios (creados por Ley 10.449) son órganos de integración tripartita que,
mediante el mecanismo del diálogo social, establecen salarios mínimos, categorías y otros
beneficios. Asimismo, funcionan como órgano de conciliación y mediación de conflictos
colectivos.
En cumplimiento del Decreto 105/005, se convocó al Consejo Superior Tripartito, el cual dentro
de sus competencias tenía la de reformular los grupos de actividad. De esta manera —en
forma tripartita—, el Consejo Superior de Salarios acuerda (salvo contadas excepciones)
reagrupar las actividades en 20 grupos. Información sobre Consejos de Salarios.

PROTECCION DE SALARIO
Fundamento: La protección de salario tiene su fundamento en que el salario es el patrimonio
humano por la enajenación de la fuerza de trabajo y le asegura al trabajador su subsistencia.
Este carácter alimenticio del salario representa uno de los principales valores para proteger y
tutelar.

Protección del salario frente al empleador: Refiere a la protección del salario frente a
posibles abusos del empleador, en el tiempo, la forma, las condiciones y el pago del
salario.

- Los salarios en efectivo deben pagarse con pesos uruguayos.

 - Está prohibido el pago con pagares, vales, cupones, etc.

El pago debe ser hecho preferentemente en dinero, aunque se admiten salarios mixtos. Esta
prohibido el pago íntegramente en especie. CIT 95, articulo 4.1.
Trueque directo: Supone el pago del salario en especie. Esta modalidad esta prohibida.
Solo se puede abonar parte del salario en especie.
Solamente en los casos que esté especialmente establecido por un Consejo de Salarios
podrán aplicarse sobre los salarios mínimos laudados para cada categoría parte del
pago en especie.
Cuando lo anterior se autorice, se debe garantizar que las prestaciones en especie sean
apropiadas para el beneficio del trabajador y su familia y que el valor atribuido a esas
prestaciones sea justos y razonables.
Trueque indirecto: Esta expresamente prohibido. Artículo 3 del convenio 95: Los salarios
que deban pagarse en efectivo se pagaran exclusivamente en moneda de curso legal, y deberá
prohibirse el pago con pagares, vales, cupones o en cualquier otra forma que considere
representativa de la moneda de curso legal.

Lugar de pago: No se puede realizar el pago del salario en tabernas o en otros

establecimientos similares. Cuando fuera necesario para prevenir abusos, se puede hacer en
las tiendas de ventas al por menor y en los centros de distracción, excepto en el caso de
personas empleadas en dichos establecimientos.
Convenio Internacional N 110 en su artículo 30 establece que cuando se creen dentro de
una empresa economatos para vender mercancía a los trabajadores o distintos servicios, no se
deberá ejercer ninguna coacción sobre los trabajadores interesados para que utilicen estos
economatos o servicios.
La forma de pago puede ser con elementos que tengan la misma eficacia que la moneda de
curso legal, como lo pueden ser los cheques o giros.