Caso Práctico Empresa Abc Sas

Luz Piedad Jiménez Marín
Ficha 2025203
EMPRESA ABC SAS
Objetivo: Aplicar los conceptos vistos en las sesiones de formación para dar solución al
caso de la empresa ABC SAS, con el fin de medir el entendimiento de los conceptos y su
aplicabilidad.
La empresa ABC SAS, es una empresa constituida legalmente hace un año, sus dueños
son la familia Villa González conformada por el Sr. Villa, la Sra. González, y su hijo de 18
años quien actualmente cursa el 8 semestre de Administración de empresas. La empresa
ABC SAS se dedica a producir y comercializar vestidos de baño para mujeres.
Cada mes la empresa tiene unos gastos mensuales fijos y cuenta por ahora solo con un
cliente muy importante que consiguió el Sr. Villa y que le genera ingresos en efectivo por
valor de $13 ́000.000 mensuales fijos.
La empresa paga mensualmente $600.000 por el arriendo del local, servicios públicos en
promedio $350.0000.
La Sra. González es la que diseña los vestidos de baño con muy buen gusto, creatividad e
innovación, y en compañía de su madre y una hermana arman los vestidos de baño en sus
máquinas de coser. Las 3 máquinas de coser las compraron con un dinero que el Sr. Villa
tenía ahorrado y costaron $6 ́000.000, aunque no son muy sofisticadas, son suficientes para
abastecer por ahora la producción. El costo de la mercancía comprada (materia prima: tela,
hilos, entre otros), es de $3.000.000.
Las tres mujeres (la Sra. González, la madre y la hermana), tardan 15 días para cumplir
con el pedido del mes.
Cabe anotar que ninguna de las tres mujeres recibe salario, la Sra. González da a su madre
y a su hermana una suma de $500.000 mensuales a cada una por la ayuda brindada con
la producción de los vestidos de baño.
El Sr. Villa está a la espera de una herencia por valor de $800 ́000.000 los cuales desea
invertir en su empresa familiar, con la esperanza de que ese capital podrá ser recuperado
y multiplicado una vez la empresa logre posicionarse en el mercado. Dicha herencia será
recibida con plena seguridad dentro de 2 meses.
La familia Villa González sabe que deben aumentar sus clientes, sus ingresos, posicionar
su marca, diversificar sus productos para poder sobrevivir en el mercado, pero también
gastar lo menos posible.
El Sr. Villa revisó la Base de Datos del SENA, vio el perfil de ustedes y decidió que son las
personas indicadas para apoyarlo en el análisis de la situación actual de la empresa y la
planeación de una estructura organizacional.
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Ustedes como líderes de gestión humana deberán realizar lo siguiente:
1. Identificar los recursos (materiales y humanos) que se requieren para iniciar con el
montaje del área de Recursos Humanos en la empresa.
Recursos Humanos Recursos Materiales

Para iniciar el área de recursos humanos, Oficina
se hace necesario contar como mínimo con Dotación para oficina (Escritorio,
una persona que tenga los conocimientos Archivador, Computador, Impresora,
necesarios en todos los procesos de elementos e insumos de papelería)
recursos humanos y de acuerdo al volumen Celular
de trabajo se puede sugerir contratar una Teléfono fijo y Conexión a Internet
persona adicional que se encargue de
ciertas labores operativas.
2. Identificar los puestos de trabajo que requiere la empresa para poder operar en
condiciones óptimas, y definir en cuanto tiempo deberían ser contratadas estas
personas.
 Direccionamiento Estratégico: Gerente General: Inmediato (Oficializar en el cargo

al Sr. Villa)
 Gestión de personal: Inmediato (1 Persona, con conocimientos generales en todos

los procesos de Recursos Humanos, esto con el fin de optimizar los recursos)
 Gestión Informática: Inmediato (1 Persona con conocimientos en sistemas y redes)
 Gestión Operativa:
o Director Operativo: Inmediato (1 Persona que se encargue que todos los

procesos productivos fluyan y empiece la planeación general de los procesos
productivos)
o Diseño: 10 días (Oficializar en el cargo a la Sr. González)
o Corte – Armado y Costura: 20 días (Oficializar en el cargo a la mamá y
Hermana de la Sra. González)
o Control de Calidad: 20 días (1 Persona que se encargue del control de
calidad del producto y empaque del mismo)
o Empaque – Despacho: 30 Días (1 Persona que se encargue del empaque y
despacho de la mercancía)
 Mercadeo y Ventas: 15 días (1 persona para que direccione y cree las estrategias
que se van a implementar para incrementar las ventas y los clientes)
 Gestión Financiera: 15 días (1 Persona que se encargue de la parte operativa y

contable) – (1 Persona para facturación)
 Servicio al Cliente: 30 días (1 persona que apoye en la parte de mercadeo y ventas,

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además brindar soporte a los clientes e la posventa)
 Gestión de Compras: 30 días (1 persona que se encargue de mantener los insumos

necesarios para generar muestras y poder cubrir los pedidos que lleguen)
 Facturación y cartera: 60 Días (1 persona que se encargue del proceso de

facturación y cartera, brindando la oportunidad necesaria para que se cumpla las
políticas de crédito y pago de clientes)
 Gestión de Mantenimiento: 30 Días (1 persona que se encargue de mantener las

maquinas en óptimas condiciones y que pueda recomendar las maquinas en las
cuales se debe invertir – 1 persona para mantenimiento locativo y aseo general de
las oficinas)
Los cargos mencionados anteriormente deberían están en la capacidad de soportar la

operación de la empresa pensando en un incremento del 100% en producción y ventas,
con las mismas condiciones del mercado actual.
Para cumplir con los tiempos de contratación propuestos en cada cargo o proceso, se hace
necesario contratar una empresa especializada en selección de personal, si bien es cierto
para esto es necesario invertir cierta cantidad de dinero, esto hace que se optimicen otro
tipo de recursos, puesto que se tendría garantía que el personal que se contrate cumple
con todos las competencias necesarias para que se puedan cumplir todos las metas y
objetivos trazados por la empresa desde el direccionamiento estratégico.
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3. Diseñar mapa de Procesos de la empresa ABC S.A.S

Fuente: Elaboración Propia
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4. Realizar organigrama básico ubicando los puestos identificados en el punto
Fuente: Creación propia

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5. Realizar un paso a paso de cómo se debe llevar a cabo el proceso de

preselección y selección, detallar cada uno de los pasos.
El proceso de selección de personas, surge como respuesta a la necesidad que tenga la

empresa de contar con un personal idóneo, que desempeñen las funciones necesarias para
el logro de los objetivos.
La selección de personal está integrado por varios procedimientos que deben realizarse,
en este proceso se integran la vinculación, el mantenimiento, remuneración y bienestar
social de los colaboradores. Es aquí donde se elige el candidato idóneo y que este mejor
preparado o una aptitud mayor para ocupar el cargo.
Los procedimientos para llevar a cabo el proceso de preselección y finalmente selección de

personal, pueden variar de acuerdo a las políticas que tenga establecidas la empresa y el
objeto del cargo que se requiera.
Preselección:
I. Planeación de la Selección de Personal: Con esto lo que se busca es anticiparse

a las necesidades futuras de la empresa con respecto a los trabajadores, se hace
necesario revisar la necesidad de contar con el suficiente personal para el desarrollo
normal de sus actividades, lo que se busca conseguir con esto es determinar el
número de personas requeridas por la empresa o área específica y que tipo de
calificación deben tener dichos empleados. Aquí se definen también las estrategias
de reclutamiento y el número ideal de candidatos a evaluar.
II. Análisis de las necesidades: Aquí se deben verificar las razones por las cuales se
requiere debe iniciar un proceso de selección, hay diferentes razones entre las
cuales tenemos:
a. Comienzo de una actividad productiva
b. Reemplazo puesto de trabajo que ha quedado vacante
c. Sustituir un trabajador que se jubila o que ha enfermado
d. Cubrir un nuevo puesto de trabajo por mencionar algunas.
III. Publicar Convocatoria: En este paso hace referencia a la información que se debe
suministrar para dar a conocer la vacante y condiciones de la misma, las
convocatorias pueden ser internas o externas y a su vez, la forma de publicación
puede variar.
IV. Reclutamiento de hojas de vida: Las hojas de vida se reciben según los medios
establecidos y de acuerdo a la información que se suministre en la publicación de la
convocatoria, desde está fase se puede hacer una pre entrevista telefónica para
validar disponibilidad del candidato, así mismo como aceptación de condiciones de
la oferta. Es fundamental que para esta fase se cuente con buenas fuentes de
reclutamiento, y de esta manera atraer gente para ocupar un determinado cargo.
Las empresas pueden contar con diferentes fuentes de reclutamiento, entre las
cuales tenemos:
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a) Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien

sea de radio prensa o incluso televisión, el volanteo o perifoneo son bien
recibidos en los casos en que el perfil es operativo.
b) Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas

de gran importancia podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin,
Instagram, Bebee, entre otras son utilizadas para anunciar las ofertas laborales
y son fundamentales para cumplir los objetivos propuestos en la selección de
personal.
c) Páginas Web especializadas: Existen diferentes páginas que se dedican a la

publicación de vacantes, entre las cuales tenemos: Computrabajo, El Empleo,
Servicio público de empleo (Sena y cajas de compensación), Indeed, La Red,
entre otras.
d) Instituciones Educativas: En su gran mayoría las instituciones de educación

superior, cuentan con bolsas de empleo y mantienen bases de datos de sus
egresados. También cuentan con periódico y emisora, estos medios pueden ser
utilizados para publicar ofertas laborales que se tengan.
Lo anterior es el paso a paso del proceso de preselección y hasta aquí se lleva a cabo el
primer filtro, es aquí donde se determina cuáles son los candidatos que serán invitadas al
proceso de selección.
Proceso de selección:
I. Entrevista Inicial: Es el primer acercamiento que se hace con el (los) aspirante (s),
esta es la mejor manera de conocerlos un poco y tener una primera impresión. La
entrevista puede ser grupal o individual, es importante que esta se realice en un
espacio propicio y tranquilo, dedicando total atención en las respuestas que den los
candidatos, es necesario que las preguntas que se deseen realizar se preparen con
antelación. Con las ayudas tecnológicas actuales se pueden hacer entrevistas por
video conferencia, utilizando herramientas como Skype o Zoom, aunque en el
mercado hay otras herramientas que se adecuan a las necesidades y
requerimientos de las empresas.
II. Pruebas Técnicas: En algunos casos y para determinados cargos las empresas
tienen establecidas unas pruebas técnicas donde se determinar si la persona
cumple con los conocimientos específicos requeridos para desempeñar el cargo.
III. Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo con las políticas de la empresa o de algunos

cargos específicos se hace necesario la realización de unas pruebas psicotécnicas
y esto se hace de acuerdo al perfil, pero la definición de si se realizaran o no dichas
pruebas se hace desde la etapa de la planeación y la elaboración de los perfiles de
cargo.
IV. Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Se hace

imprescindible verificar y evaluar la autenticidad de la documentación presentada
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por el aspirante, así mismo como verificar antecedentes judiciales o disciplinarios

que impida la contratación.
V. Entrevista con área administrativa: En algunas empresas o en algunos casos

particulares, la directriz que se tiene es que las personas que hubiesen tenido mejor
desempeño en las pruebas técnicas y pruebas psicotécnicas, pasan a una entrevista
adicional con el jefe directo o con un conjunto de jefes de varias áreas, esto se hace
cuando se quiere tomar una decisión conjunta de acuerdo al desempeño en todas
las fases anteriores.
VI. Examen Médico de Ingreso: Este es el proceso final de todo el ciclo de

preselección, puesto que la empresa aquí en donde define finalmente si la persona
ingresa o no, esto se da ya que para determinados casos las condiciones médicas
impedirían que una persona se desempeñe en cierto cargo. Ejemplo: Una persona
con problemas de columna no podría desempeñar un cargo en el cual deba levantar
grandes pesos, esto sucede con los auxiliares de bodega. Si el resultado del examen
tiene alguna restricción que impida el normal desempeño del candidato en sus
labores, este no podrá ser seleccionado y se deberá elegir otra persona.
VII. Valoración y Decisión: Aquí es donde se revisan todos los resultados del proceso
en general y se determina que personas son las que más se adecuan al perfil
requerido por la empresa.
VIII. Contratación de personal: Aquí es donde se determina cual es la persona que se

incorporada a la organización, es aquí donde se le debe explicar a la persona
seleccionada todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así
como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas
las posibles dudas que pudiera tener antes de su ingreso.
 Aquí también se le recibe al candidato seleccionado la documentación

requerida y que se le ha solicitado previamente, los documentos básicos
requeridos son:
- Hoja de vida actualizada

- Fotocopia de Cédula (Ampliada al 150%)
- Certificado afiliación a seguridad social (EPS, AFP, Fondos
Cesantías)
- Fotocopia certificados de estudios (según perfil requerido)
- Certificación Cuenta Bancaria
- Documentos para afiliación de beneficiarios según corresponda
Nota: Se debe realizar la afiliación a la ARL, a más tardar un día antes que el candidato
seleccionado inicie sus labores, adicionalmente el día que ingresa la persona se le
deben hacer las afiliaciones respectivas de EPS, Caja de Compensación y Fondo de
Pensión (Este último si nunca ha estado vinculado a un fondo de pensión)
IX. Incorporación al puesto de trabajo: Aquí es donde debemos acompañar al

trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la
organización y debemos también darle a conocer la cultura de empresa.
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 En la incorporación debemos realizar unas tareas adicionales, entre las que

tenemos:
- Inducción General al personal

- Inducción especifica en SST
- Evaluación Inducción
- Entrega de dotación y elementos de protección personal
- Inducción especifica del cargo
X. Seguimiento: Para finalizar el proceso de selección, es necesario hacer un

seguimiento de los trabajadores a corto, mediano y largo plazo; las maneras más
conocidas para que esto se lleve a cabo es mediante las encuestas de satisfacción
y valoraciones de desempeño, o también llamadas evaluaciones de desempeño.
6. Que método de evaluación de desempeño considera el mas eficaz para esta

empresa y como lo aplicaría. (Tener presente áreas administrativas y operativas)
La evaluación de desempeño es uno de los sistemas clave para la gestión del talento
humano de tu empresa ya que ayuda a alinear los planes de la organización con los
objetivos individuales de los colaboradores así como la manera en que los alcanzan, se
utiliza para evaluar el desempeño la evaluación de desempeño se usa en la gestión de
personal para evaluar el desempeño de grupos o personas dentro de una organización; con
esta se logra identificar grandes talentos en los equipos y se contribuye para que las
personas que no se estén desarrollando tengan la oportunidad de mejorar.
Tenemos varios tipos de evaluaciones de desempeño, entre los cuales tenemos:
A. Autoevaluación: Como el propio nombre lo indica, esta es una evaluación de

desempeño realizada por la propia persona. Básicamente, lo que tienes que hacer es
utilizar preguntas sobre comportamientos cotidianos con tus colegas de trabajo,
gestores y clientes, o sobre las tareas realizadas en sí.
Este tipo de evaluación se divide en dos etapas:
1. El colaborador responde individualmente un cuestionario para reflexionar

sobre su actuación en la organización;
2. La persona entiende, junto con el gestor, cuáles son sus puntos débiles y
fuertes y piensa en mejorías que puede aplicar en su rutina.
La autoevaluación es esencial para entender cómo está el desempeño de una persona visto
desde el punto de vista del mismo colaborador y es allí donde se puede determinar si la
percepción del trabajador es la misma que la del jefe.
B. Evaluación del gestor: La evaluación del gestor es la que los colaboradores hacen de
sus líderes directos, es muy importante para entender si los gestores que elegiste están
cumpliendo sus papeles; este tipo de evaluación de desempeño te permitirá saber si la
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comunicación del gestor con el equipo es directa y objetiva o si existen problemas en la

comunicación que pueden, incluso, perjudicar tu negocio.
C. Evaluación del equipo: Tan importante como la autoevaluación es la evaluación del

equipo, porque con ella puedes ver cómo las personas están trabajando juntas.
También te puede ayudar a pensar en formas de motivar a tu equipo.
Este modelo de evaluación ayuda a identificar:
 Problemas de comunicación
 Problemas personales entre colaboradores
 Si alguien está sobrecargado mientras otra persona tiene mucho tiempo libre
 Miembros del equipo que debes cambiar.
D. Evaluación 180 grados: La evaluación 180 grados es parecida a la autoevaluación,

con la diferencia de que en esta el gestor directo del colaborador también lo evalúa.
Después, ambos se sientan, comparan sus evaluaciones y hacen un análisis conjunto de

la actuación del colaborador en el ambiente de trabajo.
E. Evaluación 360 grados: En este tipo de evaluación de desempeño, todas las personas
involucradas en la rutina profesional de un colaborador son invitadas al proceso. O sea,
los gestores, colegas de equipo, clientes internos y externos y la propia persona
evaluada participan en la evaluación 360 grados, respondiendo preguntas sobre el
colaborador.
Al final, comparas las respuestas para entender cuál es la imagen general del colaborador.
F. Evaluación comportamental: Este es un método muy actual en el que el principal

objetivo es entender las tendencias de comportamiento de una persona.
La evaluación comportamental, generalmente, debe ser realizada por un psicólogo y

contiene básicamente cuatro principios: Dominio, Cautela, Influencia, Estabilidad.
G. Evaluación por escalas gráficas: Este tipo de evaluación de desempeño es muy visual
y esto puede ser excelente a la hora de evaluar el desempeño de un colaborador. En
una tabla, pones los factores de evaluación en la primera columna. Por ejemplo,
producción, calidad, puntualidad, trabajo en equipo, etc.
En otras columnas, los valores para cada variable. Por ejemplo: excelente, bueno,
regular, malo, horrible o notas de 1 a 5. Después, evalúas cada uno de los factores de
acuerdo con los valores asignados.
El único problema de la evaluación por escalas gráficas es que es limitada. Como no es

tan profunda, es muy subjetiva.
H. Evaluación por metas y objetivos: Antes de hacer la evaluación, es necesario

sentarse con cada colaborador para definir metas y objetivos que deben alcanzarse a
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corto, medio y largo plazos. Después, piensa en puntos que deben desarrollarse para
que cada persona alcance cada una de las metas establecidas y trabajen juntas en eso.
La evaluación por metas y objetivos se foca mucho en habilidades individuales y resultados

obtenidos.
I. Evaluación por competencias: En este tipo de evaluación de desempeño, tienes que

analizar las competencias técnicas y comportamentales del colaborador. Puede ser que
una persona sea muy productiva, pero que tenga problemas para relacionarse con los
colegas. Si este es el caso, pueden pensar juntos en acciones que ayuden a mejorar el
comportamiento de esta persona. O lo contrario: alguien que es un influenciador nato,
pero tiene que desarrollar mejor sus habilidades técnicas para tornarse un líder.
Independientemente del resultado, lo importante en una evaluación por competencias es

pensar en tres factores básicos:
 Conocimiento: lo que el colaborador sabe; ¿cuáles son sus aptitudes?

 Habilidad: lo que el colaborador logra hacer; ¿qué habilidades técnicas
domina?
 Actitud: qué factor motiva al colaborador; ¿qué quiere hacer?
J. Evaluación por incidentes críticos: Por último, la evaluación por incidentes críticos
es lo que el propio nombre sugiere: evaluar situaciones extremas, positivas o negativas,
críticas o excepcionales.
La idea es intentar entender todo lo que se salga de lo común. El único problema de

esta evaluación de desempeño es que no puede ser la única elegida, pues solo se le
dará destaque a los incidentes y no al trabajo que el colaborador realiza diariamente.
Por eso, trata de relacionarla siempre con otro tipo de evaluación para tener un análisis
más completo del perfil de cada colaborador.
Aplicación en la empresa: Teniendo en cuenta que la empresa está iniciando y de acuerdo

con los tipos de evaluaciones presentadas anteriormente y que es necesario hacer
seguimientos continuos al personal, dado que la empresa hará una inyección importante de
capital, por ello es necesario que se logren estandarizar los procesos y que se logre
potenciar a su personal, es necesario utilizar e integrar varios modelos de evaluación de
desempeño, el orden en que se sugiere sean aplicadas es el siguiente:
o Autoevaluación
o Evaluación del gestor
o Evaluación comportamental
o Evaluación del equipo
o Evaluación 180 grados
o Evaluación por metas y objetivos
o Evaluación por incidentes críticos si ocurren (y es necesario hacerla si los
resultados de la evaluación por metas y objetivos no son los esperados)
o Evaluación 360 grados ***
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*** La evaluación 360 grados, solo es recomendable aplicarla después de 1 año de servicio
de la persona y solo si se tiene evidencias que se han venido realizado evaluaciones
continuas, se tienen documentados los planes de acción que arrojo cada una.
7. Según su diagnóstico, cuales creen que puedan ser las mejores herramientas y
formas para ofrecer un mejor servicio al cliente. También definir a que cliente
considera que debe enfocarse la empresa.
La mejor manera de ofrecer un excelente servicio al cliente es tener unas políticas y metas
claras en la organización, los colaboradores deben estar alineados con ellos, por eso se
hace necesario que cada uno las conozca.
En este caso las políticas que podría implementar la empresa son:
a) El cliente es lo primero: Es una obviedad, pero casi debería ser repetido como un
mantra por toda la organización, y especialmente por los trabajadores ligados al
servicio de atención al cliente.
b) Escuchar de manera activa: De esta manera es posible que la persona que escucha
se concentre en lo que dice el emisor y con ellos pueda estar listo para dar las
respuestas. La escucha activa es, quizá, el factor más significativo para el éxito del
proceso de atención al cliente.
c) Transmitir una imagen: Es importante transmitir una imagen ligada a algunos

valores como los siguientes:
 Confianza.
 Diligencia y profesionalidad
 Credibilidad.
 Amabilidad y simpatía.
En comunicación no sólo es importante qué se dice, sino cómo se dice, además de la

comunicación no verbal. Cómo nos comuniquemos y qué pasos emprendamos para da
respuesta al cliente, en cuánto tiempo y con qué resultado serán las piedras angulares para
alcanzar una imagen con los valores descritos.
d) Actuar: No consiste tan sólo en escuchar al cliente de manera activa y cortés sino
también en seguir el procedimiento para solventar el problema. Es decir, tomar nota
de su necesidad, incidencia o petición y resolverla. Además, esta actuación debe ser:
 Ágil.
 Simple, que no le complique la vida al cliente.
 Eficiente. Resolver el problema con el mínimo volumen de recursos.
e) Hacer que el servicio de atención al cliente sea muy accesible: Esto es tanto para
la accesibilidad de lugar o espacio como de tiempo. Acceder al servicio ha de ser un
proceso fácil, mucho mejor si es multicanal (si el cliente puede llegar por teléfono,
correo electrónico, de manera presencial, etc.) y con un horario de atención amplio.
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f) Empoderar al departamento de atención al cliente: Darle autonomía, permitirle

tener margen de acción para solucionar los temas, con posibilidad de contar con
presupuesto y con capacidad, en definitiva, para adoptar acuerdos con el cliente. A la
vez, debe ser un equipo preparado, con muchos conocimientos sobre los productos
y servicios de la empresa.
g) Trabajar en Equipo: Todo el departamento de atención al cliente ha de trabajar de

manera cohesionada y cooperativamente, con el objetivo común de cumplir con las
expectativas del cliente.
h) Excelente Sistema de control de calidad: Contar con un buen sistema de control

de calidad que, entre otras cosas, pueda valorar la satisfacción del cliente con el
servicio y dar feedback sobre posibilidades de mejora continua.
i) Cumplir con lo que se promete: De lo contrario tendremos clientes frustrados que

perjudicarán nuestra reputación. En la actualidad el cliente tiene muchas vías de
transmitir su frustración. De hecho, tiene tanta potencia su opinión que actualmente,
en la toma de decisiones de los clientes, el factor que más peso tiene es precisamente
qué opinan sobre la empresa, producto o servicio otros clientes.
j) Contar con un departamento de atención al cliente bien formado: Un

departamento de atención al cliente que haya sido muy bien reclutado, seleccionado
y motivado. Los trabajadores son nuestros clientes internos y, por lo tanto, ¡su
satisfacción también cuenta.
Recomendaciones:
La atención al cliente es un proceso extremadamente importante dentro de las
organizaciones ya que de una u otra manera todos somos responsables de este, no es un
proceso fácil, exige conocimientos, habilidades y actitudes concretas para ser gestionada
de manera eficiente y con calidad. Un buen servicio al cliente es el factor diferencial que
tienen las empresas frente a la competencia y más aún porque la capacidad de influencia
que tienen los clientes es una arma demasiado poderosa, esto hace que mejore o empeore
la reputación que tienen una empresa en el mercado.
 Las herramientas que se podrían implementar son las siguientes:

o Manejo de PQRS
o Manejar Bases de datos actualizadas
o Manejar una plataforma de atención online - Chat Bot - Redes Sociales
o Manejo de Correo electrónico
o Manejar aplicación de Celulares
 Tipo de clientes en el cual debe enfocarse la empresa: Para determinar el tipo

de cliente real en el cual se debe enfocar la empresa, se hace necesario hacer un
estudio y análisis de mercado, puesto que hacer una recomendación sin un estudio
previo no va arrojar un buen resultado, ya que no será producto de la planeación
sino de recomendaciones basadas en creencias personales que nada tendrían que
ver con la realidad del negocio.
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8. Según los procesos de la empresa en un cuadro defina cuales creen que pueden ser los tipos y factores de riesgos que
puede sufrir esta, y la forma de evitarlos.
Fuente: Creación Propia
CLASE DE RIESGO FACTOR DE RIESGO MEDIDAS DE PREVENCIÓN
Realizar mantención preventiva a máquinas y equipos de trabajo, Solicitar evaluación de
Ruido
ruido en el ambiente de trabajo y Utilizar los elementos de protección personal.
FISICO
Temperaturas Extremas Tener sistema de calefacción o aire acondicionado
Iluminación Deficiente Revisión constante del sistema de iluminación
Los golpes, atrapamientos y Limpieza de desechos, polvos o residuos u otro elemento que pueda caer al suelo
caídas se pueden producir por el Eliminar del suelo suciedades y obstáculos con los que se pueda tropezar, mejorar el
LOCATIVO mal estado del piso, por falta de orden y el aseo
señalización y por la ausencia de
Utilizar calzado apropiado
orden y aseo
Conservar en buen estado las superficies de trabajo de los mesones de corte, de
Por la mala manipulación en el manera de permitir un fácil deslizamiento de las máquinas que utiliza
manejo de Maquinaria, equipos y Revisión periódica y mantenimiento de toda la maquinaria y equipo que se utilice.
MECANICO
herramientas, se pueden producir Dotar al personal con los elementos de protección requeridos
lesiones
Generar procedimientos de trabajo
Exposición a cableados eléctricos Evitar que los cables y las extensiones eléctricas estén en el piso en forma desordenada
ELECTRICO
de la maquinaria (canalizar)
Ubicación y Señalización adecuada de los diferentes materiales combustibles
FISICOQUIMICO Existencia de material combustible
Generar procedimientos de trabajo
Evaluación de riesgos
Proponer medidas que tiendan a mitigar los riesgos psicosociales que se evidencien en
Por tareas repetitivas, bajas la evaluación
PSICOSOCIAL aspiraciones personal y un mal Formación adecuada
clima laboral Participación en la toma de decisiones de la empresa
participación activa de los representantes de los trabajadores en la prevención de
riesgos laborales
Posibilitar cambios de postura
Generar procedimiento de manejo de materiales.
ERGONOMICO Posturas y Posiciones
Usar calzado cómodo.
Utilizar mobiliario ergonómico
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9. Presentar al Sr. González, un informe de las mejoras que podrá experimentar la empresa
cuando ya esté todo implementado. Este informe o propuesta debe convencer al Sr.
González de que lo que usted propone es la mejor alternativa para la empresa.
Nota: Para el desarrollo del caso deberán tener en cuenta las dimensiones de tiempo y espacio
del mercado laboral, igualmente deben tener en cuenta los gastos mensuales que su
propuesta implicaría, sin dejar atrás los gastos fijos que actualmente tiene la empresa, de
igual forma, especifique a partir de cuándo se deberían empezar a implementar sus
propuestas.
10. Ejercicios de liquidación de nómina
Elaborar nómina para el mes de Marzo de 2020 con base en la siguiente información:
NOMBRE SUELDO SINDICATOS COOPERATIVAS EMBARGOS PRESTAMOS
DEL MENSUAL
EMPLEADO
Juan Gil $3.940.000 $30.000 $180.000
Carolina $2.500.000 $15.000 $140.000
Marín
Cesar Castro $1.800.000 $130.000
Diana $1.000.000 $100.000
Mosquera
Pedro Uribe $890.000 $20.000 $80.000
-El empleado Cesar Castro solo laboro 26 días en el mes.

-El empleado Diana Mosquera solo laboro 25 días en el mes.
-El empleado Pedro Uribe solo laboro 20 días en el mes.
HORAS EXTRAS Y COMISIONES DE LAS SIGUIENTES PERSONAS:
 CAROLINA MARIN: Comisión por ventas de $150.000

10 horas extras nocturnas en el mes.
5 horas extras Nocturna en dominicales
 CESAR CASTRO: 12 horas extras ordinarias.

8 horas extras nocturnas.
 PEDRO URIBE: Comisión por ventas de $280.000

10 horas extras diurnas ordinarias.
8 horas extras nocturnas.
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NOMINA MARZO 2020

DEVENGADO
NOMBRE
SUELDO DÍAS TOTAL
DEL SALARIO AUX. HED HEN HENF
MENSUAL TRAB. COMIS. DEVENGADO
EMPLEADO MES TRANSP.
1,25 1,75 2,5
Juan Gil 3.940.000 30 3.940.000 3.940.000
Carolina
2.500.000 30 2.500.000 182.292 130.208 150.000 2.962.500
Marín
Cesar
1.800.000 26 1.560.000 89.140 97.500 91.000 1.837.640
Castro
Diana
1.000.000 25 833.333 85.712 919.045
Mosquera
Pedro
890.000 20 593.333 68.569 30.903 43.264 280.000 1.016.069
Uribe
DEDUCCIONES
NOMBRE DEL TOTAL NETO A
EMPLEADO SALUD PENSION FSP SINDIC. COOP. EMBAR. PREST. DEDUCC. PAGAR
Juan Gil 157.600 157.600 39.400 30.000 180.000 564.600 3.375.400

Carolina
118.500 118.500 0 15.000 140.000
Marín 392.000 2.570.500
Cesar Castro 69.940 69.940 0 130.000 269.880 1.567.760
Diana
33.333 33.333 0 100.000
Mosquera 166.667 752.378
Pedro Uribe 37.900 37.900 0 20.000 80.000 175.800 840.269
PROVISIONES PRESTACIONES SOCIALES

NOMBRE DEL EMPLEADO PRIMA CESANTIAS I/CESANTIAS VAC.
8,33% 8,33% 1% 4,17%
Juan Gil 328.202 328.202 39.400 164.298
Carolina Marín 246.776 246.776 29.625 110.505
Cesar Castro 153.075 153.075 18.376 65.052
Diana Mosquera 76.556 76.556 9.190 34.750
Pedro Uribe 84.639 84.639 10.161 36.418
PROVISIONES SEGURIDAD SOCIAL

TOTAL PROV. TOTAL PROVISIONES
NOMBRE DEL EMPLEADO PENSIÓN ARL CAJA COMP.
PRESTAC. SS EMPRESA
12% 0,522% 4%
Juan Gil 860.102 472.800 20.567 157.600 650.967
Carolina Marín 633.683 355.500 15.464 118.500 489.464
Cesar Castro 389.579 209.820 9.127 69.940 288.887
Diana Mosquera 197.053 100.000 4.350 33.333 137.683
Pedro Uribe 215.856 113.700 4.946 37.900 156.546
Ficha 2025203
INFORME DE MEJORAS QUE SE VAN A EXPERIMENTAR CON LA
IMPLEMENTACIÓN DE PROCESOS
LUZ PIEDAD JIMENEZ MARIN
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
CENTRO DE SERVICIOS Y GESTION EMPRESARIAL
TECNICO EN RECURSOS HUMANOS
MEDELLÍN
2020
Ficha 2025203
INTRODUCCION
Las empresas a través de los años han adquirido una amplia competencia según el sector
en el que se desarrollan, lo cual les exige evaluar el entorno constantemente y darle valor
agregado a su negocio o a sus productos desde diferentes aspectos. Por esta razón, es
indispensable realizar un diagnóstico general de la empresa, identificando los factores
claves y críticos de su actuación. Con el diagnóstico se busca identificar lo que hace la
empresa, cómo lo está haciendo y que debe mejorar para hacerlo según sus propios
objetivos. El diagnóstico es una técnica muy utilizada en la planificación estratégica de la
empresa cuando trata de evaluar el comportamiento pasado y presente de la misma
Las organizaciones para crecer, generar utilidades y permanecer en el mercado deben

tener muy claro hacia dónde van, es decir, haber definido su direccionamiento estratégico.
Con base en lo anterior es indispensable tener en cuenta un concepto administrativo que

es esencial para el adecuado funcionamiento de cualquier empresa; Planeación. La
planeación coordina las actividades de la organización hacia los objetivos. A través de ella,
se prevén los cambios que puedan surgir a futuro y se definen las medidas necesarias para
afrontarlos. Es el proceso de definir por anticipado lo que ha de hacerse y cómo ha de
hacerse.
El presente trabajo recoge los resultados obtenidos en el proceso de intervención

desarrollado en Confecciones ABC S.A.S.; en el cual la empresa por intermedio de su
Gerencia, ha otorgado gran importancia a la aplicación de herramientas modernas de
gestión, que le permitan conocer su situación actual en materia de competitividad, para
identificar un plan de mejoramiento que al implementarse adecuadamente, le permita
convertirse en una empresa competitiva del sector de la confección, con base en lo anterior
es necesario generar un plan de mejoramiento que de aplicarse como está recomienda,
generará un impacto positivo para el logro de los objetivos propuestos.
Ficha 2025203
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 PROBLEMÁTICA
CONFECCIONES ABC S.A.S. ha desarrollado su labor bajo esquemas tradicionales de

pequeñas empresas familiares, en los cuales priman: poca planeación estratégica, bajo
control por los procesos desarrollados en su interior y la informalidad en que se ejecutan la
gran mayoría de sus actividades.
1.2 SITUACIÓN DESEADA
Con base en el diagnóstico del entorno y de la situación al interior de la empresa, establecer

para CONFECCIONES ABC S.A.S., un plan de mejoramiento y por lo tanto una ruta de
mejoramiento que le permita evolucionar hacia una empresa moderna y mejorar los
resultados de su gestión.
2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
Entregar a CONFECCIONES ABC S.A.S. un diagnóstico situacional de la organización

actual, que le permita a la Gerencia identificar los problemas y su prioridad de solución (alta,
media o baja), con el fin de definir una ruta de mejoramiento orientada a la definición del
Plan Estratégico Organizacional.
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Conocer el mercado en el cual opera la empresa y sus competidores

 Efectuar un diagnóstico de la gestión organizacional
 Establecer un Plan de Mejoramiento que permita resolver los problemas
identificados de acuerdo con su prioridad de solución.
Ficha 2025203
3. ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
3.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La empresa CONFECCIONES ABC SAS, se dedica a producir y comercial vestidos de baño

para mujeres, al ser una empresa familiar pequeña no cuenta con una estructura
organizacional, no hay unos roles claros entre las personas que participan activamente en
la empresa.
Es una organización lineal, porque tiene una cabeza visible que es el Sr. Villa, que es a su
vez quien toma las decisiones, al ser carente de una estructura organizacional no cuenta
con un organigrama y tampoco con roles y responsabilidades claras para cada uno.
El Sr. Villa ha decidido hacer una inyección de capital correspondiente a $800.000.000 que
serán entregados en los próximos meses producto de una herencia.
3.1.1 Potencialidades
 La organización quiere redefinir la estructura de acuerdo con el crecimiento y

necesidades de la misma.
 Se solicita que se de unas recomendaciones para que el proceso de capitalización
de la empresa sea efectivo y se generen los resultados esperados.
3.1.2 Problemas
 Al ser una empresa familiar pequeña no cuenta con una estructura organizacional
formal y claramente definida.
 No existen roles claros y definidos para cada persona
 No existe ningún proceso ni área para poder estandarizar los procesos
 No hay claridad en las competencias requeridas por los cargos
 No se cuenta con manuales de funciones y procedimientos, para determinar las
responsabilidades de colaboradores de la organización
 No cuenta con sistema de información contable
3.1.3 Recomendaciones
 Definir la estructura organizacional, que en el corto plazo requiere la organización,

lo cual permite establecer nuevas áreas de negocio, su correlación con la Gerencia
y sus roles frente a las demás áreas ya establecidas.
 Se hace necesario la estructuración, desarrollo y formalización de manuales de
funciones y procedimientos para cada uno de los cargos, que permitan definir las
competencias, responsabilidades de los colaboradores, al igual que los requisitos
mínimos para suplir los cargos de la empresa.
 Desde el direccionamiento estratégico se hace necesario generar unos objetivos y
metas claras, que sean conocidos por todos los colaboradores.
 Se recomienda implementar un sistema de generación de información, indicadores
y control óptimo y el manejo de la contabilidad según los estándares internacionales.
Ficha 2025203
3.2 DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
La organización fue creada por el Gerente y su familia, no es clara la misión y visión que
tienen, solo se sabe que quieren inyectarle capital a la empresa, esto con el fin de
posicionarse como una empresa destacada al realizar una mezcla entre el diseño y la
confección de vestidos de baño.
La misión que tiene la empresa es muy informal y no se encuentra documentada, esto no

ha sido producto de un proceso formal de planificación estratégica.
Es relevante manifestar que la organización tiene definida una estrategia, con la cual se
trabaja a toda marcha para un cliente su único cliente, esto obedece a que no se tienen
más clientes y están sujetos solamente al cumplimiento de los requerimientos de un solo
cliente.
 La empresa ha formulado escenarios futuros y por ello se quiere inyectar capital.

 La dirección se ha preocupado por conocer el estado actual de la empresa y los
recursos materiales y humanos necesarios para crecer
3.2.2 Problemas
 No tiene información histórica que permita definir actividades de planeación,

tampoco se cuenta con el personal capacitado para cumplir con dicha funciones.
 No se generan indicadores de gestión
 La empresa concentra su actividad en la operación, dejando de lado la planeación
y el control
 Estructurar un Plan Estratégico formal, por escrito y socializarlo con todo el personal
de la empresa
 Revisar la misión y visión de la empresa, basándose en las nuevas expectativas de
la organización a nivel nacional e internacional.
 Definir los valores corporativos como parte del direccionamiento estratégico de la
empresa.
 Definir un plan de acción para la ejecución del Plan Estratégico
 Controlar los resultados de la ejecución usando indicadores de gestión.
 Establecer nuevas estrategias corporativas, revisando los nuevos retos de la
empresa
3.3 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de la empresa está ligada a la actitud de la familia, la mayor cantidad de

información se concentra en la cabeza del Sr. Villa y es el quien toma las decisiones, como
no hay una estructura formal y es una empresa familiar, esta situación condiciona la cultura,
Ficha 2025203
ya que toda las personas que participan de la empresa son de la familia, aun no se cuentan
con personas ajenas que pertenezcan a la empresa.
Esto hace que falte un sistema que permita la planificación y el desarrollo de la cultura
organizacional.
 Las responsabilidades de la dirección de la empresa están definidas y son

conocidas por todos los interesados.
 Las acciones desarrolladas para promover el respeto y la dignidad del ser humano
funcionan de manera excelente.
3.3.2 Problemas
 No existen compromisos formales y explícitos para dar respuesta rápida y

satisfactoria a diferentes iniciativas
 Inexistencia de planes para la creación de un entorno vital para los colaboradores
 No se trabaja el tema de liderazgo al interior de la empresa.
 No se trabajan actividades para determinar mejoramientos de la cultura
organizacional como un todo.
 Es importante el diseño de planes de desarrollo y de reconocimiento al personal.

 El liderazgo, autonomía y trabajo en equipo, son elementos importantes a
desarrollar al interior de la empresa.
3.4 ALIANZAS ESTRATEGICA
La empresa solo cuenta con un aliado estratégica (Cliente único)
 La Gerencia tiene mentalidad abierta al cambio y cuenta con la formación

profesional.
3.4.2 Problemas
 No participa en ningún gremio, ni mantiene ningún acuerdo con otras empresas de

la competencia.
 Empresa con la cultura de la desconfianza y del secreto, pero confía en las
instituciones.
 Es necesario que la organización establezca un procedimiento que permita definir

qué tipo de alianzas puede establecer con sus competidores y proveedores
Ficha 2025203
3.5 GESTION HUMANA
La empresa no con cuenta con un área de Gestión Humana
 No se visualiza ninguna
3.5.2 Problemas
 No se tienen documentadas la misión y la visión corporativa.

 No se utiliza un sistema de evaluación de desempeño con objetivos y factores
significativos en algunos cargos.
 No utilizan ningún un modelo de contrato de trabajo, ya que no cuentan con
empleados, puesto que sus políticas de contratación son trabajados de manera
informal
 No cuentan con un reglamento interno de trabajo.
 No pagan salarios a sus colaboradores, solo cifras simbólicas a quienes realizan
funciones.
 No se tiene formulada una estrategia de Gestión Humana
 No tienen procesos relacionados con la inducción, entrenamiento, y evaluación del
personal
 No existen mecanismos de evaluación y mejoramiento del proceso de reclutamiento.
 No existen programas de capacitación. No existen criterios físicos y de salud para
determinar si el aspirante es apto para el cargo y existencia de pruebas para su
ingreso.
 Los pagos que reciben los colaboradores son simbólicos
 No existen criterios para promover trabajadores
 No existen programas de mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida
y salud de los trabajadores.
 Conformar un departamento de Talento Humano, que se encargue de todos los

temas relacionados con la administración este recurso, tales como: Reclutamiento,
Selección, Entrenamiento, Inducción y entrenamiento, capacitación, evaluación,
compensación, motivación y plan de promoción a otros cargos.
 Definir las políticas de contratación para cada uno de los cargos de acuerdo a la
estrategia corporativa
 Adquirir una herramienta tecnológica para el pago de la nómina del personal,
facturación y contabilidad.
 Identificar y definir los criterios para la promoción de los empleados a nuevos cargos.
 Promover programas de bienestar social y laboral.
 Definir indicadores de gestión para el área.
 Sincronizar los requerimientos de las áreas, los perfiles de cargo y los procesos de
selección y promoción en la empresa.
 Establecer el sistema de seguridad y salud en el trabajo
Ficha 2025203
3.6 PRODUCCIÓN
En la empresa CONFECCIONES ABC S.A.S., la Sra. Gonzales junto a su madre y su

hermana, son las personas encargadas de la producción de los vestidos de baño, las tres
mujeres (la Sra. González, la madre y la hermana), tardan 15 días para cumplir con el
pedido del mes, de su único cliente, la producción la realizan en 3 máquinas de coser que
aunque no son muy sofisticadas son suficientes para ello.
Es preciso mencionar que el área de producción trabaja de acuerdo con las órdenes de
producción, de acuerdo a una programación mensual, las cuales han sido elaboradas con
base a los requerimientos establecidos por el cliente, por lo que el trabajo, está encaminado
a las órdenes de producción que llegan a la misma.
 Cuentan con un persona creativa quien es la encargada de diseñar

 Los insumos utilizados en la elaboración de los productos cuentan con la calidad y
diseño necesarios,
 Las personas que se encargan de la producción y maquinas actuales son suficientes
para cumplir con los pedidos de su único cliente
 El control es permanente y cuantificado en detalle.
3.6.2 Problemas
 No se cuenta con la capacidad física y humana para ampliar el mercado y por

consiguiente sus clientes
 No se cuenta con tecnología actual para mejorar los procesos
 El plan de producción no obedece a un plan de marketing y ventas.
 Se lleva un registro de información sobre pedidos, órdenes de producción y reportes
de producción o de prestación de servicios, pero no de forma sistematizada, por lo
tanto no existen indicadores que midan el resultado del área de producción.
 Se considera que es necesario automatizar los procesos para aumentar la
capacidad de producción.
 La empresa debe invertir en maquinaria que mejore el proceso productivo

 La empresa debe invertir en capacitar al personal en nuevas tendencias de moda
 La empresa debe analizar mejor el comportamiento, necesidades y tendencias del
consumidor actual y de mercados potenciales.
 Coordinar el plan de producción con el plan de marketing y ventas, teniendo en
cuenta la capacidad instalada disponible.
 Se deben establecer indicadores que permitan medir el desempeño y el resultado
del área de producción.
 Revisar y ajustar procesos y documentos del área de producción
 Es necesario automatizar los procesos para aumentar la capacidad de producción.
Ficha 2025203
3.7 COMERCIALIZACIÓN
La empresa CONFECCIONES ABC S.A.S., solo cuenta con un cliente importante que le
genera $13.000.000 y sus gastos ascienden $4.950.000 mensuales.
 La empresa cuenta con un cliente importante

 Los gastos mensuales generados por la empresa ascienden al 38,08% del ingreso
total
3.7.2 Problemas
 No se cuenta con la capacidad logística y humana para abarcar más clientes en el

mercado
 No se ha realizado un estudio de mercadeo para conocer posibles clientes
 Poco se conoce de los productos que ofrecen los competidores directos
 La marca de vestidos de baño no es conocida en el mercado.
 No se lleva contabilidad
 La empresa se acoge a las normas de calidad más conocidas y determinadas por
el buen juicio de las personas que colaboran con los procesos.
 Debe existir una cultura flexible y de aprendizaje continuo para adelantarse a los
requerimientos del mercado.
 La empresa debe analizar mejor el comportamiento, necesidades y tendencias del
consumidor actual y de mercados potenciales.
 Se recomienda implementar un sistema de generación de información, indicadores
y control óptimo y el manejo de la contabilidad según los estándares internacionales.
 La empresa debe desarrollar normas técnicas específicas para la comercialización
de sus productos, atendiendo las disposiciones legales de los diferentes
organismos.
 La empresa debe asistir a ferias empresariales y de moda, para darse a conocer en
el mercado
 La empresa debe empezar a invertir en publicidad
 La empresa debe empezar a promover sus productos por medios tecnológicos
(Medios de comunicación y Redes sociales)
 La empresa debe desarrollar normas técnicas específicas para la comercialización
de sus productos, atendiendo las disposiciones legales de los diferentes
organismos.
3.8 ANALISIS DEL ENTORNO
3.8.1 Análisis Situacional
La organización no ha realizado análisis del entorno en cuanto se refiere a las tendencias

Ficha 2025203
nacionales e internacionales de sus productos, como no se cuenta con esta información

entonces las decisiones están basadas netamente en lo que se cree que va a suceder.
Teniendo en cuenta lo anterior es evidente que la empresa no ha identificado amenazas y
oportunidades que puedan influenciar su gestión.
El análisis sobre el entorno cercano, está enmarcado en que las necesidades que tiene el
único cliente, pero esto es manejado de manera informal, sin que exista una investigación
de mercados que permita conocer las necesidades y tendencias del mismo.
 Los gastos fijos de la organización son un factor favorable
3.8.3 Problemas
 Al tratarse de una empresa familiar pequeña y que no cuenta con un equipo de

trabajo formalmente constituido, toda la información que se conoce, es manejada
de manera informal, esto hace que las oportunidades para que la empresa crezca y
sea de éxitos son muy limitadas.
 Hay poca información formalizada sobre el mercado, el sector, los competidores y
aquella con la que se cuenta solo es de conocimiento de la Gerencia.
 Falta un direccionamiento estratégico orientado al análisis y satisfacción de los
clientes.
 El poco conocimiento de los atributos de los productos que se ofrecen y los de la
competencia no permiten tomar decisiones estratégicas de innovación de marca.
 Realizar actividades de investigación e inteligencia de mercados, así como el

análisis, la planificación y ejecución de actividades de marketing. Esta información
debe ser compartida con el equipo directivo.
 Creación de un departamento de mercadeo, el cual se encargue de definir y
desarrollar aspectos de investigación de mercados, diseño, posicionamiento de
marca, desarrollo de canales y monitoreo de puntos, así como de desarrollar temas
de servicio al cliente.
 Las fuentes de información secundarias, sobre información del mercado, pueden
ser aprovechadas para conocer mejor las tendencias e identificar oportunidades del
mercado, sobre las cuales planificar acciones.
3.9 COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN
Se evidencian debilidades organizacionales en la falta de medios de documentación, razón

por la cual no existen sistemas de información empresarial que posibiliten la toma de
decisiones basadas en información suministrada por bases de datos. El único sistema de
información gerencial que es manejado es el sistema contable y esto porque es de carácter
obligatorio para el negocio.
Ficha 2025203
 La Gerencia dispone de información importante para el desempeño de la empresa,
esta información se puede usar para el mejoramiento de la gestión.
3.9.2 Problemas
 La falta de Planes Estratégicos incluye la ausencia de planes de comunicación, tanto
a nivel interno, como hacia el mercado
 No existe comunicación formal entre los miembros de la empresa
 Las decisiones son asumidas por el Gerente quien las comunica a los empleados
de cargos altos y medios, para que ellos sean el puente entre la Gerencia y el resto
de personal.
 Ausencia de reuniones periódicas para dar a conocer la información
 No se cuenta con un sistema interno de comunicación (correo electrónico).
 Incluir el componente comunicaciones e información, en el Plan Estratégico de la

organización y en el Plan de Marketing
 El Gerente de la empresa debe establecer mecanismos para que la comunicación
fluya a través de la organización, en este sentido se deben programar reuniones
tanto para conocer el desarrollo de la empresa como de otro tipo de información que
tenga que ver con el personal.
 El contacto del Gerente con sus colaboradores debe ser frecuente, el cual permite
conocer la percepción que tiene el colaborador con relación a la empresa.
 Construir un sistema de intranet, iniciando con el correo interno.
 Crear un sistema de información de datos y conocimiento.
3.10 INNOVACION Y CONOCIMIENTO
La Gerencia tiene un gran conocimiento sobre los procesos que se llevan a cabo al interior
de la empresa y además conoce las tendencias sobre los cambios tanto en productos como
en materias primas.
 La empresa es abierta a la interacción de expertos que aporten nuevos

conocimientos.
3.10.2 Problemas
 El conocimiento no se documenta y esto hace que si una persona se va de la

empresa, el conocimiento adquirido se va con la persona.
 La Gerencia es consciente que no existe un ambiente y cultura organizacional que
privilegie el conocimiento e innovación en todos los miembros de la empresa.
 No se tiene una cultura de innovación en sus productos que se fundamente en la
relación con los clientes.
Ficha 2025203
 Documentar el conocimiento y la innovación que se logran en la empresa.

 Aprovechar el conocimiento y la experiencia del personal de la empresa para
mejorar los procesos de innovación.
 La organización debe adoptar como estrategia a nivel interno la generación de
nuevas ideas en cada proceso que se lleva a cabo en la misma, como posible fuente
de conocimiento e innovación.
 Se deben sincronizar la generación de nuevas ideas en aspectos de producción,
tecnológicos, administrativos y de mercado para poder llevar a la organización a un
nivel integral de innovación.
 Aprovechar las herramientas de laboratorio para poder llevar a cabo iniciativas de
nuevos productos, acorde a las necesidades del mercado.
3.11 GESTION FINANCIERA
No se cuenta con información financiera que se pueda analizar para la toma de decisiones,
la información de los gastos e ingresos se hace de manera informal.
 El Sr. Villa piensa hacer una inversión de capital y de esta manera aumentar la
producción para poder llegar a diferentes mercados potenciales.
 La rentabilidad que está generando la empresa actualmente se encuentra alrededor
de 63%.
 Las ventas responden a una adecuada relación precio / valor (costo para usuario,
calidad y oportunidad) en un escenario competitivo, aunque solo se basan se un
solo cliente,
 El nivel de inventarios corresponde a la dinámica estimada de pedidos
3.11.2 Problemas
 El objeto social se concentra en aspectos específicos del mercado y no en su

planeación estratégica.
 La empresa no crece porque solo tiene un cliente.
 No existe un área encargada del control financiero
 No hay una planeación, registro y control de las capacidades de producción internas
 No se cuenta con información financiera.
 No se tienen estructurada la gestión financiera
 Las decisiones de financiación se toman de acuerdo con la dinámica y el volumen
de ventas.
 No existe un sistema de acopio de información financiera.
 El objeto social debe verificar el direccionamiento estratégico de la empresa.
Ficha 2025203
 El crecimiento de la empresa debe confrontar los pronósticos elaborados sobre la

estrategia corporativa y las ventajas competitivas en particular.
 Se recomienda contratar asesoría o consultoría externa de forma planeada, de
acuerdo a la importancia de los recursos existentes y las etapas de desarrollo de los
proyectos
 El área financiera además del registro y control, debe procesar la información de la
empresa con énfasis en la evaluación continua de la estrategia y la generación de
valor.
 Debe existir un sistema de información abierto por áreas y niveles de la
organización.
 Se recomienda tener un sistema de administración de tesorería.
 La inversión fija debe ser producto del análisis de alternativas, seguimiento del
mercado y revisión del plan estratégico.
 Las decisiones de financiación deben ser producto de la proyección estratégica del
negocio y de una alta probabilidad de mejorar o mantener la rentabilidad.
 El financiamiento del capital de trabajo debe ser una necesidad reducida lo cual
demostraría la eficiencia de la empresa en la gestión de la cadena de
abastecimiento.
 El crecimiento de la empresa debe confrontar los pronósticos elaborados sobre la
estrategia corporativa y las ventajas competitivas en particular.
 El sistema de acopio y distribución deberá ser fluido entre áreas y niveles de la
empresa.
3.12 GESTIÓN DE MERCADEO Y VENTAS
La empresa tiene en cuenta las necesidades de su cliente, pero no ha definido la

importancia la gestión de mercadeo. Sin embargo muestra una gran orientación hacia el
producto y hacia las ventas, y evidencia falta de Planeación Estratégica de Marketing y sus
controles. Define claramente los productos y servicios que ofrece al mercado y de esta
manera tiene claro el segmento del mercado al cual van dirigidos sus productos.
 La Gerencia está muy atenta en cuanto al uso de nuevos materiales y la aplicación

de nuevas tecnologías (máquinas) en todos sus procesos. Esta información podría
usarse para desarrollar nuevos satisfactores para los clientes y nuevas líneas de
negocio.
 Conoce al detalle el comportamiento de compra y de consumo de sus consumidores
objetivos y trabaja en función de ello.
 La alta satisfacción de los clientes con la calidad en los productos, se puede
aprovechar para conquistar nuevos mercados.
 La empresa cuenta con un sistema de costos calculado por un experto en el tema,
que se actualiza continuamente.
3.12.2 Problemas
 La organización controla los resultados de la gestión de forma esporádica.

Ficha 2025203
 No hay plan de mercadeo

 No hay una política de relaciones públicas de cómo debe el gerente manejar estas
con otras empresa
 No se realizan actividades de mercadeo directo por ausencia de bases de datos de
los clientes o por costos altos.
 No Se hacen actividades de servicio y de fidelización del cliente.
 No existe un área de servicio.
 Elaborar un plan de mercadeo escrito que se genere a corto, mediano y largo plazo
 Definir un plan y presupuesto para las actividades de mercadeo directo.
 Incorporar personal competente en funciones de marketing
 Socializar la investigación, la inteligencia de mercados y el Plan de Marketing con el
personal de la empresa, para garantizar que se cumplan los objetivos al ejecutar el
Plan.
 Revisar los procesos y documentos del área de marketing y ventas para reorganizar
los que sean necesarios.
3.13 ANALISIS INTEGRAL
De acuerdo con la evaluación y los resultados del modelo se han identificado las
potencialidades y debilidades de la organización, que determinaran las prioridades a
trabajar, con el fin de trazar una ruta o plan de mejoramiento, que permitan establecer
mejores prácticas organizacionales y de esta manera el desarrollo de la organización.
Esta empresa se clasifica dentro de las pequeñas empresas familiares tradicionales de
nuestro país, que desarrollan durante muchos años negocios que tienen a sobrevivir, pero
sin mayores éxitos, que además presentan algunas deficiencias en su gestión como
empresa, para el caso direccionamiento estratégico y la cultura organizacional.
CONFECCIONES ABC S.A.S., se presenta como una empresa que quiere crecer, con una
fortaleza importante que es que su Gerente quiera conocer el estado real de la empresa y
los planes de acción que se deben implementar para que la inversión de capital que se
quiere hacer sea efectiva.
3.13.2 Problemas
La empresa a nivel general presenta debilidades y problemas en los componentes de

direccionamiento estratégico, cultura organizacional, gestión humana, gestión financiera,
gestión de producción y logística. Por tal razón las principales problemáticas son:
 No se cuenta con un modelo de planeación estratégica que le permita a la empresa

tener una visión más clara hacia el futuro, razón por la cual la operación se enfoca
en el día a día, en atender a los clientes ya posicionados en la empresa y a enfocar
el desarrollo en la Gerencial.
Ficha 2025203
 Como consecuencia de la falta de planeación estratégica, la empresa tampoco ha

planificado su cultura organizacional.
 Alta concentración de información en la gerencia y poca comunicación para uso del
equipo de trabajo, lo cual limita las oportunidades de éxito de la empresa en el
mercado.
 La empresa concentra su actividad en la operación, dejando de lado la planeación
y el control.
 No se cuenta con una estructura organizacional, no existe un soporte adecuado para
la toma de decisiones, lo cual representa una baja cohesión.
 No se cuenta con manuales de funciones, procesos y procedimientos que permitan
determinar los roles, competencias y responsabilidades de cada uno de los
colaboradores de la organización.
 La empresa no realiza actividades de investigación ni de inteligencia de mercados.
 No existe comunicación ni coordinación de actividades entre las diferentes áreas de
la empresa.
 Formular e implementar el direccionamiento estratégico de la organización.

 Formular e implementar un plan de cultura organizacional.
 Formular e implementar la estrategia de Gestión Humana y desarrollar un plan de
talento humano (plan de capacitación, plan de bienestar, entre otros).
 Formular e implementar actividades que motiven la investigación, el desarrollo e
innovación en la organización.
 Conocer e identificar oportunidades de nuevos mercados o líneas de producto con
base en las fuentes de información secundarias, sobre el comportamiento del
mercado.
 Planificar las acciones competitivas en el mercado, teniendo en cuenta la
información que posee la Gerencia sobre sus competidores directos.
 Estructurar planes de diversificación de productos y mercados, aprovechando el
trabajo realizado por el área de producción.
 Crear dentro de su estructura un área de mercadeo, con el objetivo de definir un
plan de mercadeo acorde a las condiciones comerciales, productivas y
administrativas de la organización.
 Establecer un área de logística que tenga el rol de alinear las actividades entre
producción y ventas.
 Estructurar un área de Gestión Humana, que se encargue de desarrollar la
estrategia integral de selección, desarrollo, evaluación y promoción del personal de
la empresa.
 Designar a un responsable del desarrollo de actividades de comercio exterior, dentro
del área comercial, con el objetivo de poner en marcha planes de crecimiento
organizacional en los mercados extranjeros actuales y potenciales.
Ficha 2025203
4. CONCLUSIONES
De acuerdo al análisis realizado se hace necesario implementar lo siguiente:
1. Es necesario buscar personas expertas en direccionamiento estratégico que

asesoren la empresa y lograr que los resultados sean óptimos.
2. Crear estrategias para poner en marcha las recomendaciones dadas desde el

análisis e interpretación de resultados de la Estructura organizacional,
Direccionamiento estratégico, Cultura organizacional, Alianzas estratégicas,
Gestión humana, Producción, Comercialización, Análisis del entorno,
Comunicación e información, Innovación y conocimiento, Gestión financiera,
Gestión de mercadeo y ventas, Análisis integral
3. Contratar una firma especializada para hacer la selección de personal para los
siguientes Procesos:
a. Mercadeo y Ventas
b. Gestión de Personal
c. Gestión Informática
d. Gestión Financiera
e. Gestión de Compras
f. Gestión de Mantenimiento
Esto con el fin de garantizar el reclutamiento de gente talentosa, que entienda la situación
de la compañía, que entienda el negocio, que sepa a lo que se enfrenta y que no entre en
pánico en momentos de tensión y de resultados no esperados.
4. Contratar estudio de análisis de mercados para así lograr determinar el tipo de

clientes en los cuales se debe enfocar la empresa.
5. Generar alianzas estratégicas con proveedores de bienes y servicios, los cuales

puedan garantizar la oportunidad en las necesidades que tenga la empresa.
6. Optimizar los bienes y servicios de la empresa con el fin de reducir costos

innecesarios.
7. Revisar contantemente sus planes de negocio y direccionamiento estratégico, con

el fin de ir ajustando y lograr el equilibrio deseado.
Ficha 2025203
BIBLIOGRAFIA
CIBERGRAFIA
https://es.eadbox.com/evaluacion-de-desempeno-modelos/
https://www.bizneo.com/blog/5-tipos-de-evaluacion-a-empleados/

Caso Práctico Empresa Abc Sas

Caricato da

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Luz Piedad Jiménez Marín

EMPRESA ABC SAS

Ustedes como líderes de gestión humana deberán realizar lo siguiente:

Recursos Humanos Recursos Materiales

 Direccionamiento Estratégico: Gerente General: Inmediato (Oficializar en el cargo

 Gestión de personal: Inmediato (1 Persona, con conocimientos generales en todos

 Gestión Informática: Inmediato (1 Persona con conocimientos en sistemas y redes)

o Director Operativo: Inmediato (1 Persona que se encargue que todos los

 Gestión Financiera: 15 días (1 Persona que se encargue de la parte operativa y

 Servicio al Cliente: 30 días (1 persona que apoye en la parte de mercadeo y ventas,

además brindar soporte a los clientes e la posventa)

 Gestión de Compras: 30 días (1 persona que se encargue de mantener los insumos

 Facturación y cartera: 60 Días (1 persona que se encargue del proceso de

 Gestión de Mantenimiento: 30 Días (1 persona que se encargue de mantener las

Los cargos mencionados anteriormente deberían están en la capacidad de soportar la

3. Diseñar mapa de Procesos de la empresa ABC S.A.S

4. Realizar organigrama básico ubicando los puestos identificados en el punto

Fuente: Creación propia

5. Realizar un paso a paso de cómo se debe llevar a cabo el proceso de

El proceso de selección de personas, surge como respuesta a la necesidad que tenga la

Los procedimientos para llevar a cabo el proceso de preselección y finalmente selección de

I. Planeación de la Selección de Personal: Con esto lo que se busca es anticiparse

a) Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien

b) Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas

c) Páginas Web especializadas: Existen diferentes páginas que se dedican a la

d) Instituciones Educativas: En su gran mayoría las instituciones de educación

III. Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo con las políticas de la empresa o de algunos

IV. Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Se hace

por el aspirante, así mismo como verificar antecedentes judiciales o disciplinarios

V. Entrevista con área administrativa: En algunas empresas o en algunos casos

VI. Examen Médico de Ingreso: Este es el proceso final de todo el ciclo de

VIII. Contratación de personal: Aquí es donde se determina cual es la persona que se

 Aquí también se le recibe al candidato seleccionado la documentación

- Hoja de vida actualizada

IX. Incorporación al puesto de trabajo: Aquí es donde debemos acompañar al

 En la incorporación debemos realizar unas tareas adicionales, entre las que

- Inducción General al personal

X. Seguimiento: Para finalizar el proceso de selección, es necesario hacer un

6. Que método de evaluación de desempeño considera el mas eficaz para esta

Tenemos varios tipos de evaluaciones de desempeño, entre los cuales tenemos:

A. Autoevaluación: Como el propio nombre lo indica, esta es una evaluación de

Este tipo de evaluación se divide en dos etapas:

1. El colaborador responde individualmente un cuestionario para reflexionar

comunicación del gestor con el equipo es directa y objetiva o si existen problemas en la

C. Evaluación del equipo: Tan importante como la autoevaluación es la evaluación del

Este modelo de evaluación ayuda a identificar:

D. Evaluación 180 grados: La evaluación 180 grados es parecida a la autoevaluación,

Después, ambos se sientan, comparan sus evaluaciones y hacen un análisis conjunto de

F. Evaluación comportamental: Este es un método muy actual en el que el principal

La evaluación comportamental, generalmente, debe ser realizada por un psicólogo y

El único problema de la evaluación por escalas gráficas es que es limitada. Como no es

H. Evaluación por metas y objetivos: Antes de hacer la evaluación, es necesario

La evaluación por metas y objetivos se foca mucho en habilidades individuales y resultados

I. Evaluación por competencias: En este tipo de evaluación de desempeño, tienes que

Independientemente del resultado, lo importante en una evaluación por competencias es

 Conocimiento: lo que el colaborador sabe; ¿cuáles son sus aptitudes?

La idea es intentar entender todo lo que se salga de lo común. El único problema de

Aplicación en la empresa: Teniendo en cuenta que la empresa está iniciando y de acuerdo

En este caso las políticas que podría implementar la empresa son:

c) Transmitir una imagen: Es importante transmitir una imagen ligada a algunos

En comunicación no sólo es importante qué se dice, sino cómo se dice, además de la

f) Empoderar al departamento de atención al cliente: Darle autonomía, permitirle