CONTRATO DE TRABAJO Y PERIODO DE

PRUEBA

1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer
alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier
contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito),
concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del
Trabajo, que dice:

“Elementos esenciales.
1.      Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
d)    La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
e)    La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país; y,
f)    Un salario como retribución del servicio.
2.      Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen”.

2. ¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un

contrato de trabajo escrito?
El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta
última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas
formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral
colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.
 
3. ¿Qué es la duración del contrato de trabajo?
La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado, durante
el cual se mantendrá vigente la relación laboral.
 
4. ¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo
existen?
Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto señala el
artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un
trabajo ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un
tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo
acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones
dispuestas en la normativa laboral

 
5. ¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?
La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del
vencimiento del término inicialmente pactado y  con las mismas condiciones inicialmente
pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna
de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto,
vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual;
será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
 
6. ¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de trabajo a
término fijo se convierte en a término indefinido?
La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del
vencimiento del término inicialmente pactado y  con las mismas condiciones inicialmente
pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna
de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto,
vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual;
será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
 
7. ¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el
contrato de trabajo a término fijo, no será prorrogado?
Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el
contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma
dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare
por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado y así sucesivamente”.

Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse
calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar
por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el
contrato de trabajo se entenderá prorrogado.

A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de

trabajo a término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de
marzo del siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año
pueda no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.
 
8. ¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de
trabajo?
Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el
artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser
empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador
y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por
terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar
indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es
invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador,
la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún
por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras
 
9. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para
dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1.      El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2.      Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3.      Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4.      Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5.      Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6.      Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7.      La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
8.      El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9.      El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10.    La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11.    Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12.    La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
13.    La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14.    El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa, y
15.    La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
 
10. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para
dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1.      El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2.      Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador
con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3.      Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4.      Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y
que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5.      Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación
del servicio.
6.      El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7.      La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y
8.      Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”. 

11. ¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin

que medie justa causa?
Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a
las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata
el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:

“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado,
con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a)    Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
1.      Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2.      Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b)    Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
1.      Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2.      Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley,
tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990,
exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían
diez (10) o más años el primero de enero de 1991”. 

12. ¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto

tiempo tiene el ex empleador para pagar la liquidación final de
prestaciones sociales?
“1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe
pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es
menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la
demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar al trabajador
intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago
se verifique (…)”

Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador deberá pagar al
trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre
en la indemnización moratoria señalada.

13. ¿Qué es el periodo de prueba?

El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del
empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo”.
14. ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?
Al respecto, refiere el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

“El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es
válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato”.

15. ¿Puede el empleador pactar con el trabajador, un periodo de

prueba superior al máximo legal? ¿Por qué?
No. Al empleador ni al trabajador les está permitido celebrar acuerdos que sean más gravosos para
el trabajador, porque cualquier estipulación que supere la máxima legal, podrá considerarse como
ineficaz. (Artículo 43, Código Sustantivo del Trabajo).

16. ¿Si cambio de cargo en la misma empresa, hay un nuevo

periodo de prueba?
No. De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, el periodo de
prueba es la etapa inicial del contrato y el cambio de cargo dentro de la empresa, no da origen a un
nuevo contrato de trabajo, sino a una variación del mismo, luego no podrá haber un nuevo periodo
de prueba. No obstante, resulta válido el acuerdo que celebre el empleador con el trabajador, para
que en caso que el desarrollo de las nuevas funciones del trabajador no sean las esperadas o
aquél no se sienta a gusto en su nuevo cargo, pueda volverse a las condiciones iniciales, sin que
pueda ser considerado como desmejora de las condiciones laborales y sin que el trabajador pierda
su puesto de trabajo.

Este cuestionario fue tomado de la página www.mintrabajo.gov.co