TUGAS PENGANTAR MANAJEMEN

OLEH :
Nama : Komang Anggun Diah Pratiwi
NPM : 1832122151
Kelas : E7

Universitas Warmadewa
Fakultas Ekonomi
Manajemen
 The Role of Job Embeddedness in “NNew Generation of Rural Migrant
Workers”” Turnover Intention in China

1 Tang Meirun , 2 Jennie Soo Hooi Sin , 3 Chuah Chin Wei

1 PhD Student of School of Business Management,, Universiti Utara Malaysia,, Malaysia

2 Faculty of School of Management,, GuiZhou University,, China ;

tmrh715@@ggmail..ccom

3 Faculty of School of Business Management,, Unive rsiti Utara Malaysia,, Malaysia ;

Jennies@@uuum..eedu..mmy

4 Faculty of School of Business Management,, Universiti Utara Malaysia,, Malaysia ;

francischuah@@uuum..eedu..mmy

The high voluntary turnover rates of “nnew generation of rural migrant workers”” have been
widely concerned in China.. One importa nt reason is their rural identity.. The distinctive
social identity has cause d new generation of rural migrant workers face social identity
discrimination , which further hinder the integration of values and goals between the
individuals and the organization s.. The values and goals gap between individuals and
organizations further impact on new generation of rural migrant workers’’ organizational
identification,, which reduce their organization embeddedness and increase turnover intention
. Thus,, this study seeks to explore the linkage between organization identification and
turnover intention,, which is mediated by organizational embeddedness.. Additionally,, this
study also proposes the moderating effect of community embeddedness on the correlation
between organiza tion embeddedness and turnover intention.. A quantitative with a survey
method is proposed for this study.. Data will be collected in manufacturing setting in Guizhou
province of China.. Multi - level sampling technique will be applied to determine the sample
s ize..

1.. Introduction

In China,, there are a special group of workers,, who come from rural area but engage in non
- agricultural sectors in cities.. These workers who are well known as an important part of
China’s labor supply (HHan,, 2015)),, are called as “rrural migrant workers”” (SSta te
Council,, 2006)) and highlighted as industrial workers (MMa & Han,, 2015)) . However,, the
voluntary turnover rates of “rrural migrant wor kers”” are several times higher than other
developed market economy countries (KKnight & Yueh,, 2004)) . This situation is more
serious when compared between different “ggeneration of rural migrant workers””.. On
average,, the voluntary turnover rate of “nnew generation of ru ral migrant workers”” (wwho
are born after 1980s’’)) per year is 6 times higher than these “rrural migrant workers”” who
born before 1950s’’ (CChina Federation of Trade Union,, 2010)).. Furthermore,, the high
turnover behavior s of “nnew generation of rural migrant work ers”” have evolved into short -
term employment trend since the year of 2012.. In terms of “nnew generation of rural migrant
workers””,, who are born after 1980’’ss and 1990’’ss,, their job duration are only 1.5 and 0.9

years respectively (ZZhang,, 2016)) .

The high voluntary turnover behaviors of “NNew generation of rural migrant workers”” have
not only cause great pressure on the employment of Chinese industries but also become a
stumbling block to Chinese economy steady growth (WWang & Deng,, 2017)) . Thus,, it is of
great importance to understanding the issue of “nnew generation of rural migrant workers””
voluntary turnover behavior in China (GGan et al..,, 2015;; Li et al..,, 2015)) .

2.. LITERATURE REVIEW

2.1 TURNOVER INTENTION

Followed March and Simon’s (11958)) voluntary turnover model,, most of voluntary
turnover studies primarily focus on the desirability of leaving one’s job (ii..ee..,, job
satisfaction and organization commitment)) along with the ease of movement (ii..ee..,, job
alternat ives)) as the key mechanisms to explain why people voluntary leave their jobs
(EEberly,, Hall,, & Lee,, 2017)) . However,, prior studies have revealed that job attitudes
variables (ii..ee.. job satisfaction and organizational commitment)) play a relatively limited
role in explaining only 4%% to 5%% of variance in voluntary turnover behavior,, as well a s
the weaker prediction of job alternative or job search on voluntary turnover (GGriffeth et al..,,
2000)) . It is obviously that other important elem ents may not be considered yet..

On the other hand,, considering the d ifficult of measuring actual voluntary turnover
behavior,, most of turnover scholars have explicitly indicated that turnover intention is the
most proximal and accurate precursor of actual turnover (HHom & Griffeth,, 1991;; Hom,,
Mitchell,, Lee,, & Griffeth,, 2012;; Steel & Ovalle,, 1984)) . The assumption of intentions are
the most immediate and accurate predictor of behavior has been demonstrated in Fishbein &
Ajzen’s (11975)) theory of reasoned action (TTRA)) and Ajzen’s ( 1991)) theory of planned
b ehavior (TTPA)).. Hence,, this study assumes that turnover intention is the most proximal
forecaster of voluntary turnover and define turnover intention as employees’’ desire to leave
their organization after he//sshe evaluates the overall factors that influence his//hher turnover
decision making,, but the actual turnover behavior not yet happen..

2.2 ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION

Based on the theory of motivation,, Foote (11951)) has stated that individuals classifies
themselves as members of the organization,, and this s elf - categorization continues to
inspire themselves to perform represent the organization.. As said by Kelman (11958)) and
Brown (11969)),, organizational identification is indeed a form of the correlation between the
individual and the organization.. It reveals i ndividual’s self - concept and influence
individual’s belief.. Furthermore,, according to Hall et al.. (11970)) and Schneider et al..
(11971)),, organizational identification refers to the process of the gradually integrated and
congruent of organizational and indivi dual’s values and goals.. On the other hand,, Tajfel
(11978)) indicated that individual’s social identity is the “kknowledge of his membership of a
social group (oor groups)) together with the value and emotional significance attached to that
membership””.. Thus,, b y combining self - categorization theory (TTurner et al..,, 1987)) and
social identity theory (TTajfel & Turner,, 1986)),, researchers indicated that people’s social
identification drive from their self - categorization,, their uniqueness or status of the group,,
their salience of out - groups,, and the aspects that traditionally are associated with group
formation (AAshforth & Mael,, 1989)) . Hence,, as a potentially significant social category,,
people develop their identification in the group of organization (AAshforth & Mael,, 1989)) .
2.3 JOB EMBEDDEDNE SS

Job embeddedness was originally conceptualized specifically as reflecting the overall factors
(ee..gg.. psychological,, social,, and financial influences)) that make individuals stay at their
current jobs.. These factors exist on organization and outside the i ndividuals’’ workplace,,
such as community.. It is well - defined as “tthe combined forces that keep an employee from
leaving his or her job”” (YYao et al..,,22004,, p..1159 ) . This new construct captures both
organization and community forces that constrain employees from leaving their present
position.. It provides theoretical richness and contributions since it explicitly includes six
dimensions of organization embeddedness and community embeddedness , which reflect in

fit,, links and sacrifice respectively.. It is the first effort to represent a comprehensive
assembling of non - attitudinal and non - work related elements on employee retention
(MMitchell et al..,, 2001))..

After years of development,, researchers have found that job embeddedness is indeed
provided sufficient empirical evidence to demonstrate its significant effect on predicting
employee turnover intention (BBurton,, Holtom,, Sablynski,, Mitchell,, & Lee , 2010;; Lee et
al..,, 2004;; Mitchell et al..,, 2001;; Lee,, Burch,, & Mitchell,, 2014;; Zhang,, Fried,, &
Griffeth,, 2012;;KKiazad,, Holtom,, Hom,, & Newman,, 2015)) . However,, these outcomes
are inspiring,, the concept of job embeddedness still need to be addressed (KKiazad et al..,,
2015;; Lee et al..,, 2014)) .

Firstly,, almost all the prior job embeddedness studies focused on the organization
component,, while only limited studies inve stigated the community component (LLee et al..,,
2014)) . Although documented literatures have revealed the impact of both organization and
community embeddedness on employee’s turnover inte ntion,, the results are inconsistent..
For example,, one study has stated that both organization and community embeddedness
nearly identical strength of correlation with voluntary turnover (TTanova &
Holtom,,22008)) . Other studies indicated that only organization embeddedness significantly
related to both on turnover intention and turnover,, while community embeddedness did not
associate with both turnover intention or turn over (TTanova & Holtom,, 200 8;; Mallol et
al..,, 2007;; Wheeler et al..,, 2010;; Ramesh & Gelfand,, 2010;;)) . Conversely,, researchers
indicated that community embeddedness significantly related to voluntary turnover,, whereas
organization embeddedness was not (LLee et al..,, 2004)) . Thus,, it is necessary to further
investigate the association among organization embeddedness,, community embeddedness
and turn over behavior (KKiazad et al..,, 2015;; Lee et al..,, 2014;; Ramesh & Gelfand,,
2010;; Crossley,, Bennet,, Jex,, & Burnfield,, 2007;; Zhang et al..,, 2012)) .

Secondly,, previous empirical studies have provided sufficient evidence to confirme d the
validity of organization embeddedness in predicting various of behavioral outcomes,, such as
turnover behaviors,, in - role and extra - role performance,, counterproductive work behaviors
and absenteeism (LLee et al..,, 2014;; Ng & Feldman,, 2009;; Mitchell et al..,, 2001;;
Pharmacy,, Padjadjaran,, & Java,, 2015;; Lee et al..,, 2004;; Tanova & Holtom,, 2008)) , yet
limited empirical studies are conducted to explore th e anteceden ts of organization
embeddedness (JJiang,, Liu,, McKay,, Lee,, & Mitchell,, 2012;; Ng & Feldman,, 2011;;
Holtom,, Burton,, & Crossley,, 2012)) , and its mediating mechanism in turnover behavior
(WWheeler et al..,, 2010;; Harris,, Wheeler,, & Ka cmar,, 2011)) . Hence,, to investigate the
antecedents of organization embeddedness and its mediating effects between these
antecedents and turnover behavior has gradually become the forefront of the development of
job embeddedness theory (JJiang et al..,, 201 2))..

Finally,, To date,, in China,, the study of job embeddedness is still new and most of them are
conducted among the skilled employees (LLi & Jun,, 2009;; Liu,, 2011;; Mai,, Zou,, & Mei,,
2009;; Xiaowei,, Liao,, & Zeng,, 2005;; Yang & Lin,, 2013;; Zhang,, 2011)) . Limited studies
have been carried out to investig ate the association among job embeddedness and turnover
intention (LLiu,, Ding,, & Zhao,, 2016;; Qin & Zhao,, 2014;; Wang & Deng,, 2017)) , the
studies of job embeddedness are still new especially in the context of “nnew generation of
rural migrant workers”” (YYang & Lin,, 2013)) . Additionally,, the measure of job
embeddedness c onducted in previous studies primarily adopted from Crosley's (22007))
global scale.. The global measure of job embeddedness pr i marily focuses on organization
embeddedness items,, which is widely regarded as ignoring the concern of community
embeddedness items.. Thus,, it is of great importance to explore the mechanism of both
organization embeddedness and community embeddedness in t he context of “nnew
generation of rural migrant workers’’”” turnover intention (YYang & Lin,, 2013)) .

3.. THEORITICAL FRAMEWORK DEVELOPMENT

3.1 Research Framework

3.2 PREPOSITION DEVELOPMENT

3.2.1 Organizational Identification and Turnover Intention

Organizational identification is defined as the perception of oneness with or belongingness to

an organization (AAshforth & Mael,, 1989)) . It is a specific form of peoplel’s social identity
in the context of or gani zation,, where people define him//hherself regarding his//hher
organizational membership (AAshforth & Mael,, 1989)).. In general,, an individual defines
his//hher organizational identification through the distinctiveness of the group’s values and
practices,, prestige o f the group and salience of the out - group.. The more an employee
identify with his//hher organization,, the more organization’s values,, norms,, and interests
are incorporated in his//hher self - concept (AAshforth & Mael,, 1989;; van Knippenberg,,
2000)) . Thus , employee with high identification in the organization shows psychologically
intertwined with the organization,, as well as value and emotional significance attached to his
/hher organization.. Thus,, organizational identification has showed its potential cap acity to
reduce employee turnover intention (HHe & Brown,, 2013;; Riketta,, 2005;;VVan Dick et
al..,, 2004)) . Previous individual empirical studies have widely confirmed the significant
relationship between organizational identification and turnover intention in different context
(AAkgunduz & Bardakoglu,, 2015;; Cho et al..,, 2014;; Cole & Bruch,, 2006;; De Moura et
al..,, 2009;; Fallatah et al..,, 2017;; Kumar Mishra & Bhatnagar,, 2010;; Van Dick,, Christ,, et
al..,, 2004)) .

“RRural migrant workers”” are identified by the household r egistration system and land
contract system,, they work in non - agricultural sectors,, but still hold rural resident
identification (LLi & Li,, 2007)) . The rural resident household registration policy leads
“nnew generation of rural migrant workers”” to a great social gap with urban workers.. One
of the prominent social gap between “nnew generation of rural migrant workers”” and urban
workers is the identity discrimination (ddifference between farmers and urban citizens)) as
well as the sub sequent integration and congruence of values and goals among individual and
the organization.. This seriously affects “nnew generation of rural migrant workers’’””
organizational membership identify by which influence their work enthusiasm and their
organizati onal commitment and later lead to frequently job change (GGan et al..,, 2015)) .

Hence,, this study proposes that::

Preposition (11)):: Organizational identification is significant related to turnover intention

3.2.2 Job Embeddedness and Turnover Intention

3.2.1 Organization Embeddedness and Turnover Intention

Western documented literatures have provided sufficiently empirical evidence demonstrating

the exact

Organizational

Identification

Community Embeddedness

Turnover Intention

Organization Embeddedness

F igure 1 Proposed Conceptual Framework

significant effect of organization embeddedness on turnover beaviors (MMallol et al..,, 2007;;

Wheeler et al..,, 2010 ; Ramesh & Gelfand,, 2010;; Tanova & Holtom,, 2008)) . Empirical
studies of organization embeddedness in C hina have showed its significant effects on
voluntary turnover (LLiu,, 2011;; Xiao,, 2015;; Yang & Lin,, 2013;; Zhang,, 2011)) , but
there are quit limited studies of organization embeddedness about “rrural migrant workers””
(YYang & Lin,, 2013)) . Hence,, t his study proposes::

Preposition (22)):: Organizati on embeddedness is significan related to turnover intention

3.2.2 Community Embeddedness and Turnover Int ention

Previous studies have showed the exact significant influence of community embeddedness on
turnover intention and voluntary turnover (LLee et al..,, 2004;; Tanova & Holtom,, 2008)) .
However,, only a handful of studies have investigated the association among community
embeddedness and turnover intention in t he context of Chinese “nnew generation of rural
migrant workers”” (CCheng,, 2014;;YYang & Lin,, 2013)) . Additionally,, there are a body
of literatures have revealed that non - work related factors significantly predicted “nnew
generation of rural migrant workers”” turnover intention as important as work related
factors,, such as perceived job alternatives and social and cultural elements (ee..gg.. family,,
responsibility and friends)) (WWu & Yang,, 2014)),, government labor security and
household registration policy (LLi et al..,, 2011)) , geography distanc e (WWang,, 2012)) and
relatives responsibility (LLinghu,, 2013)) . However,, each of these individual study is
relatively limited to reflect the comprehensive understanding of “nnew generation of rural
migrant workers”” turnover intention,, but the construct of community embeddedness is more
extensive.. Thus,, this study proposes that community embeddedness will provide a more
comprehensive and rich perspective of non - work related factors to understand “nnew
generation of rural migrant workers”” turnover intention (FFeldman,, Ng,, & Vogel,, 2012)) .
Thus,, t his study proposes::

Preposition (33)):: C ommunity embeddedness will significantly related to turnover

intention..

3.2.3 Organizational Identification and Organization Em beddedness

Organizational identification arises when employee perceived oneness with or belongingness

to the organization (AAshforth & Mael,, 1989)).. Organizational identification is an extension
of interactions and cohesion of members to psychological cognit ive (ee..gg.. distinctiveness
and prestige of the in group)).. It is a consensus that interactional and interpersonal factors
enhance employee organizational identification (HHe & Brown,, 2013)) . Identification in the
organization induces employee to engage in,, to arise satisfaction,, to view him//hherself as a
paradigm of the organization (AAshforth & Mael,, 1989)) , and to develop cooperation and
interaction among the employees (DDukerich et al..,, 2002)).. And finally it boosts individual
to cultivate “llinks”” within the organization..

In addition,, identificat ion in the organization reinforces the correlation of “ssocialization””

and “iinternalization””,, develops the cognitive of individuals’’ organizational loyalty and
commitment,, and enables their internalization of values and beliefs in the organization
(AAshforth & Mael,, 1989)) . A meta - analysis from Riketta (22005)) also pointed out that
individuals’’ identification is highly related to their fitness with organizational values,,
norms,, beliefs,, practices and emotional attachment (RRiketta,, 2005)) . Hence,, we can
conclude that the higher levels of organization identification,, the better fit between
individual and the organization..

Finally,, previous study conducted in an India executives sample has showed the strong
correlation of organizational identification and organization embeddedness (GGhosh,,
2015)) . However,, there are quit a handful of empirical studies are conducted to investigate
this relationship.. Therefore,, this study proposes that::

Preposition (44)):: Organizational identification is significantly related to or ganization

embeddedness..

3.2.4 Mediating Effect of Organization Embeddedness on the Relationship between

Organizational Identification and Turnover Intention

Prior empirical studies have indicated that organization embeddedness is significantly related
to turnov er behaviors (MMallol et al..,, 2007;; Wheeler et al..,, 2010;; Ramesh & Gelfand,,
2010;; Tanova & Holtom,, 2008)) . Schola rs also noted that organization embeddedness is
conceived as a key mediating construct between

specific job factors and employee attitudes and behaviors and have provided sufficient
empirical studies confirming its mediating effect on the l inkage between kinds of
job//oorganizational variables and turnover behaviors (FFerreira et al..,, 2017;; Gantor &
Cordery,, 2012;; Harris et al..,, 2011)) .
Furthermore,, researchers have revealed the correlation of organizationa l identification and
organizational embeddedness.. The stronger organizational identification occurs,, th e higher
level of organization embeddedness will promote (GGhosh,, 2015)) . Thus,, employees prefer
to stay at the organization when they preserve their fit,, links,, and sacrifices with the
organization (KKiazad et al..,, 2015)) .

Neverthele ss,, regardless of the evidence linking organizational identification to job

embeddedness (GGhosh,, 2015)) , and the later influence of job embe ddedness on turnover
intention or turnover,, scholars have ye t to propose that organization embeddedness is one of
the mediating mechanisms whereby organizational identification is able to decrease turnover
intention.. Thus,, this study proposes that::

Prepos ition (55)):: Organization embeddedness will play as a mediating role among
organizational identification and turnover intention..

3.2.5 Moderating Effect of commu nity Embeddedness on the Link among Organization
Embeddedness and Turnover Intention

Previous empirica l studies have demonstrated the exact significant effect of organization
embeddedness on turnover behaviors (WWheeler et al..,, 2010;; Ramesh & Gelfand,, 2010)) .
Conversely,, other scholars revealed that organization embeddedness was not significantly
related to turnover behaviors (LLee et al,, 2004)).. These inc onsistent results of the effect of
organization embeddedness on turnover behaviors indicate that potential moderators might be
needed to explicate the relationship of organization embeddedness and turnover behaviors
(ZZhang et al..,, 2012;; Jiang et al..,, 2012;; Purba,, 2015;; Ramesh & Gelfand,, 2010)) .
Additionally,, researchers have confirmed the significant effects of community
embeddedness on turnover behaviors (MMallol et al,, 2007)).. Hence,, this study proposes
that::

Preposition (66)):: Community embeddedness will play as a moderating role among

organization embeddedness and turnover intention..

4.. RESEARCH METHODOLOGY

This study can be categorized as a predictive or hypothesis testing study since this study
primarily focuse s on the predictors that significantly account for variance of “nnew
generation of rural migrant workers”” turnover intention.. The unit of this study is
individual.. A quantitative and a survey method is proposed for this study.. Data will be
collected in manu facturing setting in China since more than 30 percent of “rrural migrant
workers”” in China worked in manufactories setting (CChina’s National Statistics Bureau,,
2016)).. Multi - level sampling technique including judgement sampling and quota sampling
will be app lied to determine the sample size..

5.. CONCLUSION AND RECOMMANDATION

The review of prior literatures indicate d that organizational identification will significantly
influence on turnover intention,, with which relationship is mediated by organization
embeddedn ess.. The proposed research framework further posits that community
embeddedness will moderates the correlation between organization embeddedness and
turnover intention.. This conceptual paper employs the Conservation of Resource Theory to
support this frame work.. In future,, an empirical study should be conducted to test what
extend and how organizational identification,, organization embeddedness,, and community
embeddednessare impact on turnover intention.. If the framework empirically validated,, the
finding wi ll offer an important insight to academics,, policy makers and practitioners..
 Peran Keterkaitan dalam "Generasi Baru Pekerja Migran Pedesaan"
"Niat Berpindah di Cina

1 Tang Meirun , 2 Jennie Soo Hooi Sin , 3 Chuah Chin Wei

1 PhD Mahasiswa Sekolah Manajemen Bisnis, Universiti Utara Malaysia, Malaysia 2

Fakultas Sekolah Manajemen, Universitas GuiZhou, Cina; tmrh715@gmail.com 3 Fakultas
Manajemen Bisnis, Universiti Utara Malaysia, Malaysia; Jennies@uum.edu.my 4 Fakultas
Sekolah Manajemen Bisnis, Universiti Utara Malaysia, Malaysia; francischuah@uum.edu.my

ARTIKEL DETAIL ABSTRAK

Sejarah:

Format revisi: Nov 2018

Tersedia Online: Des 2018 Tingkat turnover sukarela yang tinggi dari “generasi baru pekerja
migran pedesaan” telah banyak dikhawatirkan di Tiongkok.
Salah satu alasan penting adalah identitas pedesaan mereka.
Identitas sosial yang khas telah menyebabkan generasi baru
pekerja migran pedesaan menghadapi diskriminasi identitas
sosial, yang selanjutnya menghambat integrasi nilai-nilai dan
tujuan antara individu dan organisasi. Perbedaan nilai dan
sasaran antara individu dan organisasi berdampak lebih jauh
pada generasi baru dari identifikasi organisasi pekerja migran
pedesaan, yang mengurangi keterikatan organisasi mereka dan
meningkatkan niat berpindah. Dengan demikian,penelitian ini
berusaha untuk mengeksplorasi hubungan antara identifikasi
organisasi dan intensi turnover, yang dimediasi oleh
embeddedness organisasi. Selain itu, penelitian ini juga
mengusulkan efek moderasi dari embeddedness komunitas pada
korelasi antara embeddedness organisasi dan intensi turnover.
Sebuah kuantitatif dengan metode survei diusulkan untuk
penelitian ini. Data akan dikumpulkan dalam pengaturan
 manufaktur di provinsi Guizhou, Cina. Teknik multi-level
sampling akan diterapkan untuk menentukan sampel s
Kata Kunci:

niat berpindah, identifikasi organisasi,

keterikatan organisasi,
kedekatan dengan komunitas,
generasi baru pekerja migran pedesaan, china

1.PENGANTAR

Di Cina , ada kelompok pekerja khusus, yang berasal dari daerah pedesaan tetapi terlibat
dalam sektor non-pertanian di kota-kota. Pekerja ini dikenal sebagai bagian penting dari
pasokan tenaga kerja Tiongkok (Han, 2015) , disebut sebagai "pekerja migran rrural" "(STA
te Council , 2006) dan disorot sebagai pekerja industri (Ma & Han , 2015). Namun , tingkat
turnover sukarela "pekerja migran rrural" "beberapa kali lebih tinggi daripada negara-negara
ekonomi pasar maju lainnya (Knight & Yueh, 2004).
Situasi ini lebih serius bila dibandingkan antara “generasi pekerja migran pedesaan” yang
berbeda. Rata-rata tingkat pergantian sukarela dari “generasi baru pekerja migran baru”(yang
dilahirkan setelah tahun 1980-an ') per tahun adalah 6 kali lebih tinggi dari “pekerja migran”
ini yang lahir sebelum tahun 1950-an (China Federation of Trade Union, 2010). Selanjutnya,
perilaku turnover yang tinggi dari “generasi baru pekerja migran pedesaan” telah
berkembang menjadi tren pekerjaan jangka pendek sejak tahun 2012 . Dalam hal “generasi
baru pekerja migran pedesaan”, yang lahir setelah tahun 1980-an dan 1990-an , durasi
pekerjaan mereka hanya 1,5 dan 0,9 tahun masing-masing (Zhang , 2016).

Perilaku turnover sukarela yang tinggi dari “Generasi baru pekerja migran pedesaan” tidak
hanya menyebabkan tekanan besar pada pekerjaan industri Cina tetapi juga menjadi batu
sandungan bagi pertumbuhan ekonomi China yang stabil (Wang & Deng, 2017). Dengan
demikian , adalah sangat penting untuk memahami masalah “generasi baru pekerja migran
pedesaan” perilaku pergantian sukarela di Tiongkok

2 .. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 NIAT TURNOVER
Diikuti March dan Simon (1958) model turnover sukarela , sebagian besar studi turnover
sukarela terutama berfokus pada keinginan meninggalkan pekerjaan seseorang (i.e . ,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi) bersama dengan kemudahan pergerakan ( i.e . , job
alternat ives) sebagai mekanisme kunci untuk menjelaskan mengapa orang secara sukarela
meninggalkan pekerjaan mereka (Eberly , Hall , & Lee , 2017).Namun, penelitian
sebelumnya telah mengungkapkan bahwa variabel sikap kerja (i.e . kepuasan kerja dan
komitmen organisasi) memainkan peran yang relatif terbatas dalam menjelaskan variasi
hanya 4% hingga 5% dalam perilaku turnover sukarela, juga sebagai prediksi yang lebih
lemah dari alternatif pekerjaan atau pencarian pekerjaan pada pergantian sukarela (Griffeth et
al . , 2000). Jelaslah bahwa elemen-elemen penting lainnya mungkin belum
dipertimbangkan .
Di sisi lain , mengingat sulitnya mengukur perilaku turnover sukarela yang sebenarnya,
sebagian besar sarjana turnover telah secara eksplisit menunjukkan bahwa niat turnover
adalah prekursor yang paling proksimal dan akurat dari turnover aktual (Hom & Griffeth ,
1991 ; Hom , Mitchell , Lee , & Griffeth , 2012; Steel & Ovalle, 1984).
Asumsi niat adalah prediktor perilaku yang paling langsung dan akurat telah ditunjukkan
dalam teori Fishbein & Ajzen (11975) tentang tindakan yang beralasan (TRA) dan teori
Ajzen (1991) tentang teori terencana perilaku (TPA) . Oleh karena itu , penelitian ini
mengasumsikan bahwa intensi turnover adalah peramalan turnover sukarela yang paling
proksimal dan mendefinisikan intensi turnover sebagai keinginan karyawan untuk
meninggalkan organisasi mereka setelah dia mengevaluasi faktor-faktor keseluruhan yang
memengaruhi / nya sebelum mengambil keputusan , tetapi perilaku turnover yang sebenarnya
belum terjadi .

2.2 IDENTIFIKASI ORGANISASI

Berdasarkan teori motivasi , Foote (1951) telah menyatakan bahwa individu

mengklasifikasikan diri sebagai anggota organisasi , dan elf kategorisasi ini terus
menginspirasi diri untuk tampil mewakili organisasi . Seperti yang dikatakan oleh Kelman
(1958) dan Brown (1969) , identifikasi organisasi memang merupakan bentuk korelasi antara
individu dan organisasi . Ini mengungkapkan konsep diri individu dan mempengaruhi
kepercayaan individu . Selanjutnya, menurut Hall et al . ( 1970) dan Schneider et al . (1971) ,
identifikasi organisasi mengacu pada proses yang secara bertahap terintegrasi dan kongruen
dari nilai dan tujuan organisasi dan indivi dual . Di sisi lain , Tajfel (1978) menunjukkan
bahwa identitas sosial individu adalah "mengetahui keanggotaannya dalam kelompok sosial
(kelompok lain) bersama dengan nilai dan signifikansi emosional yang melekat pada
keanggotaan itu" . Dengan demikian , dengan menggabungkan teori kategorisasi diri (Turner
et al ., 1987) dan teori identitas sosial (Tajfel & Turner, 1986), peneliti menunjukkan bahwa
identifikasi sosial orang mendorong dari kategorisasi diri mereka, keunikan atau status
mereka kelompok, arti-penting mereka di luar kelompok, dan aspek-aspek yang secara
tradisional dikaitkan dengan pembentukan kelompok (Ashforth & Mael , 1989). Oleh karena
itu , sebagai kategori sosial yang berpotensi signifikan, orang mengembangkan identifikasi
mereka dalam kelompok organisasi (Ashforth & Mael , 1989).

2.3 PEKERJAAN EMBEDDEDNE SS

Embedded job awalnya dikonseptualisasikan secara khusus sebagai mencerminkan faktor

keseluruhan (e.g . psikologis , sosial, dan pengaruh keuangan) yang membuat individu tetap
pada pekerjaan mereka saat ini . Faktor-faktor ini ada pada organisasi dan di luar individu.
'tempat kerja , seperti komunitas. Ini didefinisikan dengan baik sebagai "kekuatan gabungan
yang membuat seorang karyawan tidak meninggalkan pekerjaannya" (Yao et al . , 2004 ,
p.159).

Konstruksi baru ini menangkap kekuatan organisasi dan komunitas yang membatasi
karyawan untuk meninggalkan posisi mereka saat ini. Ini memberikan kekayaan dan
kontribusi teoretis karena secara eksplisit mencakup enam dimensi dari keterikatan organisasi
dan keterikatan komunitas, yang tercermin dalam sesuai , tautan dan pengorbanan masing-
masing . Ini adalah upaya pertama untuk mewakili perakitan komprehensif unsur-unsur non-
sikap dan non-kerja terkait pada retensi karyawan (Mitchell et al . , 2001).

Setelah bertahun-tahun pengembangan , para peneliti telah menemukan bahwa melekatnya

pekerjaan memang diberikan bukti empiris yang cukup untuk menunjukkan efek
signifikannya pada prediksi niat turnover karyawan (Burton , Holtom , Sablynski , Mitchell ,
& Lee, 2010; Lee et al.. , 2004 ; Mitchell et al . , 2001 ;Lee , Burch , & Mitchell , 2014 ;
Zhang , Fried , & Griffeth , 2012 ; Kiazad ,, Holtom , Hom , & Newman , 2015). Namun ,
hasil ini menginspirasi , konsep embedded job masih perlu ditangani (Kiazad et al . , 2015 ;
Lee et al . , 2014).

Pertama ,, hampir semua studi embeddedness pekerjaan sebelumnya berfokus pada

komponen organisasi ,, sementara hanya studi terbatas inve stated komponen komunitas
(LLee et al .. ,, 2014)). Meskipun literatur yang terdokumentasi telah mengungkapkan
dampak dari keterikatan organisasi dan komunitas pada intensi turnover karyawan ,, hasilnya
tidak konsisten ..Sebagai contoh, satu penelitian telah menyatakan bahwa baik keterikatan
organisasi dan komunitas hampir identik kekuatan korelasinya dengan pergantian sukarela
(Tanova & Holtom ,, 22008)). Studi lain menunjukkan bahwa hanya embeddedness
organisasi yang secara signifikan terkait dengan niat turnover dan turnover ,, sedangkan
embeddedness komunitas tidak terkait dengan niat turnover atau turnover (TTanova &
Holtom , 200 8 ; Mallol et al .,2007; Wheeler et al .,2010; Ramesh & Gelfand ,
2010 ;).Sebaliknya, para peneliti menunjukkan bahwa keterikatan komunitas secara
signifikan terkait dengan pergantian sukarela, sedangkan keterikatan organisasi tidak (Lee et
al ., 2004). Oleh karena itu, perlu untuk menyelidiki lebih lanjut hubungan antara keterikatan
organisasi ,, keterikatan komunitas dan perilaku turn over (Kiazad et al . ,2015 ; Lee et
al .,2014 ; Ramesh & Gelfand , 2010; Crossley ,Bennet , Jex , & Burnfield ,2007 ; Zhang et al
., 2012).

Kedua, studi empiris sebelumnya telah memberikan bukti yang cukup untuk mengkonfirmasi
keabsahan tertanamnya organisasi dalam memprediksi berbagai hasil perilaku , seperti
perilaku turnover ,, dalam peran dan kinerja ekstra-peran, perilaku kerja kontraproduktif dan
absensi (Lee et al .,2014;Ng & Feldman ,2009;Mitchell et al .,2001 ;Farmasi ,Padjadjaran ,&
Jawa, 2015; Lee et al .. ,, 2004;Tanova & Holtom , 2008), namun studi empiris terbatas
dilakukan untuk mengeksplorasi anteseden yang melekat dari organisasi (Jiang
,Liu,McKay ,Lee , & Mitchell, 2012; Ng & Feldman, 2011;Holtom ,Burton, & Crossley,
2012), dan mekanisme mediasinya dalam perilaku turnover (Wheeler et al .,2010;
Harris,Wheeler ,& Ka cmar ,2011). Oleh karena itu ,untuk menyelidiki anteseden dari
embeddedness organisasi dan efek mediasinya antara anteseden ini dan perilaku turnover
secara bertahap menjadi garis depan pengembangan teori tertanam kerja (Jiang et al .,2012) .
Akhirnya ,Sampai saat ini, di Cina,studi tentang embeddedness pekerjaan masih baru dan
kebanyakan dari mereka dilakukan di antara karyawan yang terampil (Li & Jun, 2009; Liu ,
2011; Mai, Zou, & Mei ,2009;Xiaowei ,Liao ,& Zeng ,2005;Yang & Lin ,2013; Zhang ,
 2011). Studi terbatas telah dilakukan untuk menyelidiki hubungan antara tertanamnya
pekerjaan dan niat berpindah (Liu, Ding , & Zhao ,, 2016; Qin & Zhao ,, 2014; Wang &
Deng, 2017)), studi tertanamnya pekerjaan masih baru terutama dalam konteks “generasi
baru pekerja migran pedesaan” (Yang & Lin, 2013). Selain itu ,ukuran tertanamnya pekerjaan
yang dilakukan dalam penelitian sebelumnya terutama diadopsi dari skala global Crosley
(2007).Ukuran global dari tertanamnya pekerjaan fokus pada item keterikatan organisasi
.yang secara luas dianggap mengabaikan kepedulian terhadap barang-barang yang tertanam
dalam masyarakat .Dengan demikian, adalah sangat penting untuk mengeksplorasi
mekanisme baik yang tertanam dalam organisasi maupun yang tertanam dalam masyarakat
dalam konteks “generasi baru pekerja migran pedesaan '”intensi turnover (Yang & Lin,
2013 ).

3 .. PENGEMBANGAN KERANGKA TEORITIS

3.1 KERANGKA PENELITIAAN

Indentifikasi organisasi  Organisasi kerterkaitan  Niat berpindah

 

Komunitas keterkaitan

3.2 PENGEMBANGAN KATA DEPAN

3.2.1 Identifikasi Organisasi dan Intensi Pergantian

Identifikasi organisasi didefinisikan sebagai persepsi kesatuan dengan atau kepemilikan
terhadap suatu organisasi (Ashforth & Mael,1989). Ini adalah bentuk spesifik dari identitas
sosial peoplel dalam konteks atau gani zation ,di mana orang mendefinisikan dirinya /tentang
keanggotaan organisasi/nya (Ashforth & Mael, 1989) .Secara umum, seorang individu
mendefinisikan /identifikasi organisasinya melalui kekhasan nilai-nilai dan praktik-praktik
kelompok,gengsi kelompok dan arti-penting kelompok-luar .Semakin banyak seorang
karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi /nya, semakin banyak nilai-nilai
organisasi, norma-norma ,dan minat digabungkan dalam konsep - nya(Ashforth & Mael ,
1989 ;van Knippenberg, 2000). Dengan demikian, karyawan dengan identifikasi tinggi dalam
organisasi menunjukkan secara psikologis terkait dengan organisasi, serta nilai dan
signifikansi emosional yang melekat pada organisasinya. Dengan demikian, identifikasi
organisasi telah menunjukkan kapasitas potensial untuk mengurangi niat turnover karyawan
(Dia & Brown ,2013 ;Riketta ,2005 ;Van Dick et al.,2004). Studi empiris individu
sebelumnya telah secara luas mengkonfirmasi hubungan yang signifikan antara identifikasi
organisasi dan niat berpindah dalam konteks yang berbeda (Akgunduz & Bardakoglu ,
2015;Cho et al., 2014; Cole & Bruch, 2006; De Moura et al .,2009; Fallatah et al ., 2017
;Kumar Mishra & Bhatnagar , 2010 ;Van Dick ,Christ,et al,2004).

Pekerja migran pedesaan”diidentifikasi oleh sistem administrasi rumah tangga dan sistem
kontrak tanah ,mereka bekerja di sektor non-pertanian ,tetapi masih memegang identifikasi
penduduk pedesaan (LLi & Li, 2007). Kebijakan registrasi rumah tangga penduduk pedesaan
mengarahkan “generasi baru pekerja migran pedesaan” ke kesenjangan sosial yang besar
dengan pekerja perkotaan. Salah satu kesenjangan sosial yang menonjol antara“ generasi baru
pekerja migran pedesaan “ pekerja perkotaan adalah diskriminasi identitas ( perbedaan antara
petani dan warga kota)) serta integrasi berurutan dan kesesuaian nilai dan tujuan di antara
individu dan organisasi. Hal ini secara serius memengaruhi “generasi baru keanggotaan
organisasi pekerja migran pedesaan” yang mengidentifikasi dengan mana memengaruhi
pekerjaan mereka antusiasme dan komitmen organisasional mereka dan kemudian
menyebabkan seringnya perubahan pekerjaan (Gan et al., 2015).Oleh karena itu , penelitian
ini mengusulkan bahwa :
Preposisi (11) : Identifikasi organisasi berhubungan signifikan dengan intensi turnover

3.2.1 Organisasi keterkaitan dan Niat berpindah

Literatur Barat yang terdokumentasi telah memberikan bukti empiris yang cukup
menunjukkan yang tepat
efek signifikan dari organisasi tertanam pada beavior turnover (Mallol et al ., 2007; Wheeler
et al ., 2010; Ramesh & Gelfand ,2010; Tanova & Holtom, 2008). Studi empiris tentang
keterikatan organisasi dalam China telah menunjukkan efek yang signifikan terhadap
turnover sukarela (Liu , 2011;Xiao, 2015 ; Yang & Lin, 2013; Zhang, 2011), tetapi ada yang
berhenti studi terbatas dari tertanamnya organisasi tentang "pekerja migran rural" "(Yang &
Lin, 2013). Oleh karena itu , penelitiannya mengusulkan:
Preposisi (22): Organizati pada embeddedness secara signifikan terkait dengan intensi
turnover
.2.2 Integrasi dengan Komunitas dan Turnover

Studi sebelumnya telah menunjukkan pengaruh signifikan yang tepat dari keterikatan
komunitas pada intensi turnover dan turnover sukarela (Lee et al ., 2004 ; Tanova & Holtom,
2008). Namun, hanya segelintir studi yang menyelidiki hubungan antara keterikatan
komunitas dan keinginan berpindah dalam konteks Cina “generasi baru pekerja migran
pedesaan” (Cheng ,2014 ;Yang & Lin, 2013). Selain itu, ada sejumlah literatur yang
mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang tidak terkait dengan pekerjaan secara signifikan
meramalkan “generasi baru pekerja migran pedesaan” ”niat berpindah sama pentingnya
dengan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan ,, seperti alternatif pekerjaan yang
dirasakan dan elemen sosial dan budaya (misalnya, keluarga , tanggung jawab dan teman-
teman) (Wu & Yang ,2014) , keamanan tenaga kerja pemerintah dan kebijakan pendaftaran
rumah tangga (Li et al .,2011), jarak geografis (Wang , 2012) dan tanggung jawab kerabat
(Linghu ,2013). Namun, masing-masing studi individu ini relatif terbatas untuk
mencerminkan pemahaman yang komprehensif tentang "omset generasi baru pekerja migran
pedesaan" "niat turnover ,tetapi konstruk yang tertanam dalam masyarakat lebih luas ..
Dengan demikian, penelitian ini mengusulkan bahwa melekatnya komunitas akan
memberikan perspektif yang lebih komprehensif dan kaya tentang faktor-faktor yang tidak
terkait dengan pekerjaan untuk memahami niat turnover “generasi baru pekerja migran
pedesaan” ”(Feldman & Vogel, 2012)). Dengan demikian ,penelitiannya mengusulkan :

Preposisi (33): Embedded masyarakat akan secara signifikan terkait dengan niat
turnover ..
3.2.3 Identifikasi Organisasi dan Organisasi em beddedness

Identifikasi organisasi muncul ketika karyawan merasakan persatuan dengan atau menjadi
bagian dari organisasi (Ashforth & Mael,1989).Identifikasi organisasi adalah perpanjangan
dari interaksi dan kohesi anggota dengan kognitif psikologis (misalnya .kekhasan dan prestise
dari grup) .Ini adalah konsensus bahwa faktor interaksional dan interpersonal meningkatkan
identifikasi organisasi karyawan (He & Brown ,2013). Identifikasi dalam organisasi
mendorong karyawan untuk terlibat dalam, untuk menimbulkan kepuasan, untuk melihatnya /
dirinya sebagai paradigma organisasi (Ashforth & Mael ,1989), dan untuk mengembangkan
kerjasama dan interaksi di antara karyawan (Dukerich et al ., 2002) .Dan akhirnya mendorong
individu untuk mengolah "llinks" dalam organisasi
Selain itu , ion identifikasi dalam organisasi memperkuat korelasi "sosialisasi"dan"
internasionalisasi , mengembangkan kognitif loyalitas dan komitmen organisasi individu ,
dan memungkinkan internalisasi nilai-nilai dan kepercayaan dalam organisasi (Ashforth &
Mael ,1989). Sebuah meta - analisis dari Riketta (2005) juga menunjukkan bahwa identifikasi
individu sangat terkait dengan kebugaran mereka dengan nilai-nilai
organisasi,norma,keyakinan,praktik dan ikatan emosional (Riketta, 2005). Oleh karena itu
,kita dapat menyimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat identifikasi organisasi , semakin
cocok antara individu dan organisasi.

Akhirnya ,penelitian sebelumnya yang dilakukan dalam sampel eksekutif India telah
menunjukkan korelasi yang kuat antara identifikasi organisasi dan keterikatan organisasi
(Ghosh , 2015)). Namun, ada beberapa penelitian empiris yang dilakukan untuk menyelidiki
hubungan ini .Oleh karena itu, penelitian ini mengusulkan bahwa :

Preposisi (44): Identifikasi organisasi secara signifikan terkait dengan atau melekatan
ganisasi .
3.2.4 Memediasi Pengaruh Embeddedness Organisasi pada Hubungan antara
Identifikasi Organisasi dan Intensi Pergantian

Studi empiris sebelumnya telah menunjukkan bahwa tertanamnya organisasi secara

signifikan terkait dengan perilaku turnov er (Mallol et al ., 2007 ; Wheeler et al ., 2010;
Ramesh & Gelfand ,2010 ; Tanova & Holtom ,2008). Schola rs juga mencatat bahwa
tertanamnya organisasi dipahami sebagai kunci mediasi
faktor pekerjaan tertentu dan sikap dan perilaku karyawan serta telah memberikan studi
empiris yang cukup yang menegaskan efek mediasinya antara jenis pekerjaan / variabel
organisasi dan perilaku turnover (Ferreira dkk ., 2017 ; Gantor & Cordery ,, 2012 ;Harris et al
., 2011).

Selain itu, para peneliti telah mengungkapkan korelasi identifikasi organisasi dan
embeddedness organisasi. Semakin kuat identifikasi organisasi terjadi, semakin tinggi tingkat
embeddedness organisasi akan meningkat (Ghosh , 2015). Dengan demikian , karyawan lebih
suka tinggal di organisasi ketika mereka mempertahankan fit mereka ,link, dan pengorbanan
dengan organisasi (Kiazad et al .,2015)

Namun demikian ,terlepas dari bukti yang menghubungkan identifikasi organisasi dengan
embeddedness pekerjaan (Ghosh,2015), dan pengaruh selanjutnya dari kepekatan kerja pada
niat atau turnover , para sarjana harus mengusulkan bahwa embeddedness organisasi adalah
salah satu mediasi mekanisme di mana identifikasi organisasi mampu mengurangi intensi
turnover . Dengan demikian , penelitian ini mengusulkan bahwa :

Preposisi (55) : Embedded organisasi akan berperan sebagai mediasi antara identifikasi
organisasi dan intensi turnover .
3.2.5 Pengaruh Pemoderasi dari Komunitas Embeddedness pada Link di antara
Embeddedness Organisasi dan Intensi Turnover

Studi empiris sebelumnya telah menunjukkan efek signifikan yang tepat dari embeddedness
organisasi pada perilaku turnover (Wheeler et al ., 2010 ; Ramesh & Gelfand, 2010).
Sebaliknya, para sarjana lain mengungkapkan bahwa keterikatan organisasi tidak secara
signifikan terkait dengan perilaku turnover (Lee et al, 2004). Hasil yang terus menerus dari
efek embeddedness organisasi ini pada perilaku turnover menunjukkan bahwa potensi
moderator mungkin diperlukan untuk menjelaskan hubungan tertanam organisasi dan
perilaku turnover (ZZhang et al .. ,, 2012; Jiang et al .. ,2012; Purba, 2015; Ramesh &
Gelfand, 2010). Selain itu, para peneliti telah mengkonfirmasi efek signifikan dari
tertanamnya komunitas pada perilaku turnover (Mallol et al , 2007). Oleh karena itu,
penelitian ini mengusulkan bahwa :
Preposisi (66) :komunitas embeddedness akan berperan sebagai moderasi di antara
embeddedness organisasi dan intensi turnover .

4 .METODOLOGI PENELITIAN
Studi ini dapat dikategorikan sebagai studi prediktif atau pengujian hipotesis karena studi ini
terutama berfokus pada prediktor yang secara signifikan memperhitungkan varian "generasi
baru pekerja migran pedesaan"niat turnover .Unit penelitian ini adalah individu . A kuantitatif
dan metode survei diusulkan untuk penelitian ini .. Data akan dikumpulkan dalam pengaturan
manu facturing di Cina karena lebih dari 30 persen dari "pekerja migran rural"di Cina bekerja
di pengaturan pabrik (China's National Statistics Bureau , 2016) .Teknik pengambilan sampel
multi-level termasuk judgment sampling dan kuota sampling akan diterapkan untuk
menentukan ukuran sampel.

5 .KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Tinjauan literatur sebelumnya menunjukkan bahwa identifikasi organisasi akan secara
signifikan mempengaruhi niat turnover ,dengan mana hubungan dimediasi oleh organisasi
tertanam. Kerangka penelitian yang diusulkan lebih lanjut menyatakan bahwa keterikatan
komunitas akan memoderasi korelasi antara tertanam organisasi dan niat turnover. Makalah
konseptual ini menggunakan Teori Konservasi Sumberdaya untuk mendukung kerangka kerja
ini .Di masa depan , studi empiris harus dilakukan untuk menguji apa yang meluas dan
bagaimana identifikasi organisasi , keterikatan organisasi ,dan kemandirian komunitas
berdampak pada turnover intention. Jika kerangka kerja divalidasi secara empiris,temuan ini
akan menawarkan wawasan penting kepada akademisi,pembuat kebijakan dan praktisi .