Sei sulla pagina 1di 2

1° DIAPOSITIVA: IMPOSTAZIONE PRESENTAZIONE

2° e 3° DIAPOSITIVA
Il concetto di gestione delle risorse umane deriva dalla visione secondo la quale i dipendenti sono un bene
da gestire come gli altri beni aziendali. Quando la gestione delle risorse ha un'importanza rilevante, nei
conti formali di qualsiasi azienda, le persone appaiono solo come costi. Tuttavia, possono anche essere
considerate come beni nel senso di risorse produttive, che necessitano di aggiornamento e manutenzione
appropriati.
La gestione delle persone all'interno di qualsiasi azienda coinvolge interrelazioni complesse e dinamiche di
gestione e capacità personali. Questa complessità ha come conseguenza un insieme univoco di strutture e
politiche all'interno di ciascuna azienda. Questa identità univoca viene spesso definita come cultura
dell'azienda e si sviluppa proporzionalmente alla crescita dell'azienda stessa. Questa cultura è anche
evidente in maniere più sottili, comprese le politiche dell'azienda sulla condivisione delle informazioni e
sulla scelta delle decisioni. La diversità culturale delle aziende è riflessa nell'implementazione e nell'uso dei
sistemi informativi.
Generalmente, tutte le società hanno bisogno di un sistema informativo per le risorse umane. Tuttavia, le
informazioni che richiedono, la loro struttura, e i mezzi con i quali le ottengono, producono un sistema
diverso in ogni situazione. Soluzioni come il pacchetto Oracle HRMS forniscono un sistema di base, che
ciascuna azienda può personalizzare in base alle proprie esigenze. La personalizzazione coinvolge:
 La definizione di strutture;
 Elaborazioni e requisiti speciali di informazioni;
 L'analisi delle pratiche lavorative associate alla manutenzione giornaliera e all'uso del sistema.
La qualità e le competenze delle risorse umane costituiscono un reale vantaggio competitivo per un’azienda.

4° DIAPOSITIVA
Nell’ultimo decennio le imprese si sono trovate ad operare in una realtà caratterizzata da profonde
rivoluzioni tecnologiche, da una crescente flessibilità e da profondi mutamenti nelle professioni. Viviamo
nell’era post-industriale, nella quale per le imprese si è affermata l’importanza delle competenze, delle
conoscenze, delle capacità e dell’apprendimento continuo. Quindi le risorse umane occupano un ruolo
centrale nella gestione delle aziende moderne, essendo un vero e proprio capitale per l’impresa. Per
aziende che ormai vogliono affrontare con successo la competizione globale e ridurre le pressioni dei costi,
la gestione delle risorse umane deve mettere a punto delle strategie per rinnovare e legare valori,
competenze e prestazioni per ottimizzare la performance economica dell’azienda. Inoltre, data la rilevanza
strategica della gestione delle risorse umane, diventa necessario andarla a valutare nell’attuale contesto
economico, caratterizzato da un più elevato livello di tecnologia e dai nuovi sistemi di gestione. Assumono
quindi importanza le soluzioni integrate per la gestione aziendale di tipo ERP che hanno registrato un vero e
proprio boom di installazioni nei grandi gruppi industriali e commerciali internazionali. Si tratta di sistemi a
copertura di tutte le aree d’impresa, che si prefiggono una gestione aziendale distribuita, mantenendo uno
stretto controllo delle attività. Quindi per poter ottenere una gestione efficiente in tale contesto, le aziende
devono sfruttare al massimo le potenzialità e la produttività dei propri collaboratori, ovvero il capitale
umano, che costituisce il perno intorno al quale ruota il loro successo, attraverso soluzioni
tecnologicamente innovative, che permettano la gestione integrata dei processi di business d’azienda. Ciò
implica che le tradizionali funzionalità delle Risorse Umane (HR) debbano essere trasformate fino a
diventare un programma completo e integrato di gestione delle risorse umane, ossia integrare informazioni
e processi relativi ai collaboratori con processi e strategie di business aziendali. È facile dedurre che le
aziende che disporranno di efficaci tool mirati all’implementazione di programmi integrati di Gestione delle
Risorse Umane saranno sicuramente in grado di incrementare la produttività del proprio personale. Senza
l’utilizzo di tali strumenti, risulterà più difficile riuscire a essere e rimanere competitivi nell’attuale contesto
economico, caratterizzato da un’evoluzione costante e da continui cambiamenti.
5° DIAPOSITIVA
In sintesi, l'HRMS rappresenta un supporto decisionale per le risorse umane costituito da:
 Un database comune di informazioni su variabili legate ai ruoli, alle risorse ed ai processi
produttivi. Condiviso da molte o addirittura tutte le funzioni aziendali, esso fornisce un linguaggio
comune ed integra tra loro tutti i servizi al personale.
 Una serie di strumenti che rappresentano gli algoritmi e le regole decisionali attraverso le quali
elaborare le indicazioni utili ai manager nelle scelte professionali (ad esempio individua le risorse
in possesso delle caratteristiche migliori per ricoprire una determinata posizione, o evidenziare i
gap più critici esistenti tra profili attesi e competenze effettive nei ruoli chiave).

6° DIAPOSITIVA: MEME

7° DIAPOSITIVA
Infine, la modificabilità (o anche flessibilità) di un'applicazione HRMS viene gestita con diversi approcci dai
fornitori di HRMS, con diverse peculiarità:
 Modifica del codice sorgente: metodo più primitivo e di maggiore impatto; porta velocemente alla
perdita della possibilità di aggiornamento della release dell'HMRS
 Utilizzo di punti di modifica (user exit): isola le modifiche custom ad aree predefinite dalla
progettazione dell'hrms; contiene l'impatto nell'aggiornamento a nuove release del prodotto ma
aumenta la complessità/costo di modifica e ne limita fortemente le possibilità (approccio in SAP)
 Creazione di oggetti custom: utilizzo di nomenclatura e tool per creare oggetti distinti rispetto a
quelli standard del prodotto (approccio possibile per esempio in SAP, Peoplesoft)
 Specializzazione di metadati: modifica delle funzionalità, logiche, workflow, tramite configurazione
che specializza lo standard dell'applicazione; permette di ridurre fortemente l'impatto per nuove
release e permette possibilità molto ampia e a volte completa di adattabilità del sistema
(approccio possibile in EcosAgile)
 Avviamento di sistemi già popolati e quindi con bassissimo impatto in termini di risorse: servono
per aumentare la velocità di avviamento pur consentendo ampia adattabilità ai modelli
organizzativi interni la modificabilità o flessibilità.

8° DIAPOSITIVA: MEME FINALE