Teoría de las relaciones humanas

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores,
surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en
el experimento de Hawthorne. Fue un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración.

La teoría clásica pretendía desarrollar una civilización industrial en que la tecnología y el

método de trabajo constituyeran las más importantes preocupaciones del administrador. Sus
principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, sobre todo en un país democrático
como Estados Unidos, donde los trabajadores y sindicatos la describieron como un medio
sofisticado de explotación laboral a favor de los recursos patronales.

A consecuencia de lo anterior nace la Teoría de las Relaciones Humanas, para

contrarrestar a la deshumanización del trabajo.

ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos

rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un
movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la

sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias
humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de kurt

Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo, considerado
el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más directa,
contribuyeron a su concepción.

 Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo
la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría
clásica de la administración.
La teoría de campo

Tomando la teoría de campo de la física, Kurt Lewin estableció dos condiciones básicas
para su teoría de campo. La primera es que la conducta ha de deducirse de una totalidad
de hechos coexistentes (Fernández, 1993). La segunda dice que esos hechos coexistentes
tienen el carácter de un “campo dinámico”, el estado de cada una de las partes del campo
depende de todas las otras.

Un campo, en física, es una zona del espacio en donde existen propiedades representadas
por magnitudes físicas (temperaturas, fuerzas, etc.). Lewin usó el concepto físico de
“campo de fuerzas” (Lewin, 1988) en su teoría de campo para explicar los factores
ambientales que influyen en la conducta humana.

El comportamiento, en su opinión, no depende ni del pasado ni del futuro sino de los

hechos y acontecimientos actuales y de cómo los percibe el sujeto. Los hechos están
interconectados y constituyen un campo de fuerzas dinámico que podemos denominar
espacio vital.

Por tanto, el espacio vital o campo psicológico de fuerzas vendría a ser el entorno que
engloba a la persona y su percepción de la realidad próxima. Se trata, en definitiva, de
un espacio subjetivo, propio, que recoge la forma en la que miramos el mundo, con nuestras
aspiraciones, posibilidades, miedos, experiencias y expectativas. Además, este campo
cuenta con algunos límites, establecidos especialmente por las características físicas y
sociales del entorno.

El enfoque de la teoría de campo de Kurt Lewin permite estudiar nuestro

comportamiento con una perspectiva de totalidad, sin quedarnos en un análisis de las
partes por separado. La influencia del campo psicológico sobre la conducta es tal que
Lewin considera que llega a determinarla: si no hay cambios en el campo, no habrá
cambios en la conducta.

Para Lewin, la psicología no debía centrarse en el estudio de la persona y el entorno como

si estas fuesen dos piezas a analizar de forma separada, sino que hay que ver el modo en el
que se afectan entre sí en tiempo real.

Si no hay cambios en el campo, no habrá cambios en la conducta.

Las motivaciones

Kurt Lewin (1997) afirma que nuestras acciones se pueden explicar a partir de un hecho:
percibimos caminos y medios particulares para descargar determinadas tensiones. Nos
atraen aquellas las actividades que vemos como medios para liberar tensión. Para Kurt,
este tipo de actividades tendrían una valencia positiva y por lo tanto experimentaríamos una
fuerza que nos impulsa a realizarlas. Otras actividades tendrían el efecto opuesto:
aumentarían la tensión y por lo tanto tendrían un efecto repulsivo.

Para entender mejor esto vamos a hablar de una necesidad que todos tenemos: la necesidad
de reconocimiento. Cuando esa necesidad surge, se va a despertar una motivación por
conseguir reconocimiento en algún ámbito que nos interese. Tal motivación tendrá una
valencia positiva que nos llevaría a actuar con el fin de conseguir reconocimiento.

Se despertará una tensión entre la situación actual y la necesidad de conseguir el

reconocimiento. Todo ello nos va a llevar a pensar posibles acciones para conseguir el
reconocimiento y, dependiendo de en qué campo queramos ser reconocidos, llevaremos a
cabo la acción que consideremos que nos aporte posibilidades de conseguir dicho
reconocimiento.

Organización informal
La organización informal es aquella que surge de manera espontánea entre los
miembros de una organización al compartir espacios y tareas comunes.

La organización informal no se especifica en ningún tipo de documento o memorandum y

se forma a partir de  las relaciones de amistad, competencia o antagonismo entre los
miembros de la organización. Se compone de comportamientos, relaciones personales y
profesionales que surgen de manera dinámica a través del trabajo en equipo y la interacción
social entre las personas de distintos niveles jerárquicos.

Por el contrario, la organización formal es aquella que está planificada por los gestores de
la empresa y está establecida en base a un conjunto de normas, estructuras y
procedimientos que permiten ordenar las actividades propias de la organización.

Componentes de la organización informal

A continuación describimos algunos componentes de la organización informal:

 Relaciones de amistad o antagonismo: entre los miembros de una organización surgen de

manera espontánea relaciones de amistad o antagonismo. Estas relaciones se basan en las
características de la personalidad de los individuos y son difícilmente modificables.
 Status: se asigna un cierto status o posición a los individuos de acuerdo al papel que
adquieren en su grupo.
 Colaboración espontánea: las personas que logran afinidad o tienen intereses comunes
colaboran de manera espontánea.
 Patrones repetitivos en relaciones y actitudes: las personas de la organización informal
tienden a asumir y repetir ciertos patrones de comportamiento.