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CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA

COORDINACION GESTION DEL TALENTO HUMANO

PROYECTO: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA LA PYME


KHEMRA TECHNOLOGIES

KHEMRA TECHNOLOGIES LTDA

PROPUESTA DE MEJORAMIENTO
EN PROCESOS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

APRENDICES ASESORES:
Ana Geraldin Toledo
Yuri Francely González
Ingrid Paola Triana
Janina Barragán
Lucy Baracaldo

INSTRUCTORES ASESORES:
CLAUDIA ACOSTA

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SENA – REGIONAL D.C
JORNADA NOCTURNA

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FECHA: 15 DE JUNIO DE 2016

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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................2
MARCO CONCEPTUAL...................................................................................................................5
MARCO LEGAL...............................................................................................................................9
DIAIAGNOSTICO DE NECESIDADES..............................................................................................10
PROPUESTA PROGRAMA DE CAPACITACIÓN...............................................................................10
CARTILLA......................................................................................................................................10
ANEXOS.......................................................................................................................................11
FORMATO DE ASISTENCIA............................................................................................................11
INVITACIÓN..................................................................................................................................12
FOLLETO.......................................................................................................................................14
FORMATO DE ENCUESTA DE SATISFACIÓN..................................................................................16
INDICADORES DE GESTION..........................................................................................................17
CONCLUSIONES...........................................................................................................................21
RECOMENDACIONES...................................................................................................................22
BIBLIOGRAFIA..............................................................................................................................23
CIBERGRAFIA...............................................................................................................................23

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INTRODUCCIÓN

El plan de asesoramiento dirigido a la empresa KHEMRA TECHNOLOGIES


LTDA., se realiza por medio de la orientación del Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA) basado en la competencia “ejecutar las acciones de capacitación,
desarrollo y mantenimiento de competencias individuales y de equipos de trabajo,
de acuerdo con el plan establecido.” en el cual aplicaremos los conocimientos
adquiridos en la pyme.

Para dicho asesoramiento elaboramos un instrumento diagnóstico y encuesta de


necesidades en el proceso de capacitación y de acuerdo al resultado y análisis
del mismo nos permitirá verificar la metodología del proceso de evaluación de
desempeño utilizado por la pyme o si es necesario implementar o proponer un
instrumento de evaluación que haga parte del proceso en el área de talento
humano. Para tal fin asumimos un alto criterio de responsabilidad y calidad en el
desarrollo de las actividades propuestas comprometiéndonos con brindar un
excelente resultado.

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JUSTIFICACIÓN

El proceso de capacitación se ha convertido en una herramienta muy importante,


puesto el programa busca de forma permanente, crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral de los trabajadores en la
integración idónea con sus funciones en la cual se genere un activo aprendizaje ,
así como el mejoramiento del logro de las metas de la empresa debido que hay
mayor productividad y menos error humano técnico, elevando además los niveles
de satisfacción e identificación con el servicio y productividad de la empresa.

La metodología creada por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) fomenta


a que los aprendices de Gestión del Talento Humano, contribuya al desarrollo
practico de sus conocimientos y a su vez aporta a las necesidades básicas que
requieren las PYMES mediante la creación de propuestas de mejora que
permitirán plantear mejor sus estrategias y así garantizar su permanencia en el
mercado mediante el cual se manejan.

Es así como el objetivo propuesto es de fácil ejecución ya que suministra los


instrumentos necesarios para apoyar a estos microempresarios para suplir de
forma óptima sus necesidades.

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OBJETIVO GENERAL

Presentar y realizar una propuesta de mejoramiento a la pyme KHEMRA


TECHNOLOGIES, en el área de Gestión de Talento Humano enfocado al proceso
la ejecución de acciones de capacitación, con el fin de mejorar los procesos a
cargo de los trabajadores y el cumplimiento de los objetivos de la organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Evaluar el proceso capacitación de la pyme por medio de un diagnóstico


aplicado.

 Analizar la información obtenida del diagnóstico para mejorar y actualizar el


proceso de ejecución de capacitación.

 Presentar una propuesta de mejoramiento para dicho proceso.

 Brindar material de apoyo como formatos y procedimientos que se


explicaran en la propuesta.

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MARCO CONCEPTUAL

GLOSARIO
AMBIENTE LABORAL:

Se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los


empleados, tales como compensaciones y beneficios, proyección profesional,
horarios, flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral entre otras.

ADMISIÓN:

Una vez seleccionado el candidato por la organización se inicia su incorporación


mediante la acogida. Esa fase facilitará la socialización de cara a alcanzar el
ajuste entre las expectativas del candidato y las demandas de la organización.

BASICAS:

- Que forma parte de los principios iniciales a partir de los que se elabora, estable-
ce o crea una cosa: la Biblia es el libro básico de la religión cristiana.

- En química, se aplica a la sustancia que tiene la propiedad de combinarse con


los ácidos para formar sales.

CALIDAD:

Conjunto de características de un producto o servicio, por ejemplo, que permiten


determinar su valor.

Es una herramienta básica para una propiedad inherente de cualquier cosa que
permite que la misma sea comparada con cualquier otra de su misma especie. La
palabra calidad tiene múltiples significados. De forma básica, se refiere al conjunto
de propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer
necesidades implícitas o explícitas. Calidad laboral, Expresión que hace referencia

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al entorno laboral de los colaboradores, es decir si estos cuentan o no con un


entorno favorable para su trabajo.

CAPACITACIÓN:

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una


organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

Concretamente, la capacitación:

 busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,


 en función de las necesidades de la empresa,

CONOCIMIENTO:

Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina,


en la empresa modelo de conocimientos , conjunto de procesos relacionados con
las personas que integran la organización que permiten definir los
conocimientos necesarios para los diferentes puestos.

COMPETENCIA:

Hace referencia a las características de personalidades, devenidas en


comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Según la Rae en relación con “ser competente” significa: Pericia, aptitud,
idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado.

DESARROLLO:

Crecimiento o progreso de una persona o país o cosa. Realización de una idea


o cosa. -DESARROLLO LABORAL: E s l a t r a n s i c i ó n d e u n n i v e l l a b o r a l ,
( p u e s t o o p l a z a o c u p a d a p o r e l sujeto en una determinada empresa

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del sector privado o del gobierno), a uno d e m a y o r c a t e g o r í a c o n u n a


r e m u n e r a c i ó n m e j o r a d a , p e r o c o n u n a m a y o r   responsabilidad en base
a la preparación o capacidad certificada de la persona ascendida.

DESEMPLEADO ESTRUCTURAL:

El desempleado estructural es una persona que por algún motivo o circunstancia


quedo fuera del mercado laboral y que difícilmente podrá reinsertarse en él,
excepto que cambie de algún modo alguna (o varias de sus propias
circunstancias. Es decir sus conocimientos y competencias por alguna razón, no
son las que se requieren. En muchos casos deben considerar como causas del
desempleo estructural la falta de motivación y algunos otros problemas de tipo
psicológico-laborales, como estrés burnout, secuelas por acoso moral (mobbing)
etcétera. Estos problemas deben ser motivo de preocupación y pueden llegar a
requerir se tratados por un profesional.

Usualmente, los desempleados estructurales son personas que han entrado en


la clasificación de desocupados de larga duración o que, si no lo han hecho aún,
seguramente ingresaran en esa categoría. Si no media alguna acción externa
que modifique su empleabilidad, tienen muy pocas posibilidades de reingresar en
el mercado laboral. Son personas consideradas de baja empleabilidad. Relacionar
con desempleo de larga duración entre otros.

DESIGUALDAD:

La acción de dar un trato diferente a personas entre las que existen


desigualdades sociales.

ENTRENAMIENTO:

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Adquisición de conocimiento, habilidades y capacidades como resultado de la


enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacionado
con aptitudes que encierran cierta utilidad.

EXCLUSIÓN:

Acción o efecto de excluir. EXCLUSIÓN SOCIAL: Falta de participación de


segmentos de la población en la vida social, económica y cultural de sus
respectivas sociedades debido a la carencia de derechos, recursos y capacidades
básicas que hacen posible una participación social plena

FORMACIÓN:

Las organizaciones realizan una serie de actividades con el propósito de mejorar la


actuación de las personas con el puesto de trabajo que ocupan en el presente o,
eventualmente lo harán en un futuro. Las inversiones en capacitación y desarrollo
podrán pasar de ser “un gasto” a constituir una inversión organizacional cuando estos
planes se formulen en relación a la estrategia.

Proceso de transmisión y adquisición del conjunto de conocimientos, habilidades,


procedimientos y estrategias que se necesitan para analizar, comprender y dar
solución a los problemas de la práctica social y que están encaminados al "saber",
al "saber hacer" y al "como hacerlo", orientado por el sistema de valores adquirido
tanto en las clases como en la experiencia cotidiana.

HABILIDADES:

El concepto de habilidad proviene del término latino habilĭtas y hace referencia a


la maña, el talento, la pericia o la aptitud para desarrollar alguna tarea. La
persona hábil, por lo tanto, logra realizar algo con éxito gracias a su destreza.

INSERCIÓN:

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Dicho discurso era de insertar o inserir. Incluir una cosa en otra. INSERCION
LABORAL incluir un individuo dentro de un grupo cuando este por razón aún no
ha logrado ingresar a él.

LABORAL:

Se entiende por laboral a todas aquellas situaciones o elementos vinculados de


una u otra forma con el trabajo, entendido este último como cualquier actividad
física o intelectual que recibe algún tipo de respaldo o remuneración en el marco
de una actividad o institución de índole social.

Inserción Laboral: De acuerdo al status socio económico existe mayor posibilidad


de ser incluido en el campo laboral.

MERCADO

Lugar teórico donde se encuentra la oferta y la demanda de productos y


servicios y se determinan los precios.

MERCADO LABORAL: Conjunto de contrataciones y desvinculaciones en


relación con la población activa de una determinada ciudad. Región o país.
Usualmente el mercado laboral es incluido y regulado por el estado.

PROYECCION:

La proyección es un mecanismo de defensa por el que el sujeto atribuye a otras


personas las propias virtudes o defectos, incluso sus carencias (falta). En el caso
de la proyección negativa, ésta ópera en situaciones de conflicto emocional o
amenaza de origen interno o externo, atribuyendo a otras personas u objetos los
sentimientos, impulsos o pensamientos propios que resultan inaceptables para el
sujeto. Se «proyectan» los sentimientos, pensamientos o deseos que no terminan
de aceptarse como propios porque generan angustia o ansiedad, dirigiéndolos
hacia algo o alguien y atribuyéndolos totalmente a este objeto externo. Por esta

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vía, la defensa psíquica logra poner estos contenidos amenazantes afuera. La


proyección positiva se da cuando el sujeto atribuye a otra persona cualidades
dignas de ser admiradas, envidiadas, amadas, etc. es un componente habitual,
incluso necesario en el proceso del enamoramiento. El tipo de proyección que el
sujeto realice dependerá de su estructura psíquica que haga de sí mismo y su
auto percepción.

SELECCIÓN:

Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo.

SOCIAL:

Aquello perteneciente o relativo a la sociedad. Conjunto de individuos que


comparten una misma cultura y que interactúan entre si para conformar una
comunidad.

SOSTENIBLE

Que se puede sostener. Que es compatible con los recursos de que dispone,
una región, una sociedad etc. Dentro de una compañía es posible identificar
elementos que reflejan el grado de sostenibilidad que tiene. El staff del área de
recursos humanos, su servicio de administración de personal y los dueños de las
compañías deben poner atención, de esto depende que los empleados amen su
empresa.

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MARCO LEGAL

NORMATIVIDAD LEGAL VIGENTE DE LA FORMACION PARA EL TRABAJO

 Ley 50 de 1990

 Decreto 1127 de 1991. Por el cual se reglamentan los artículos 3o y 21 de


la Ley 50 de 1990

 DECRETO 1567 DE 1998 (agosto 5)

 Reglamentado por el Decreto Nacional 1572 de 1998, Reglamentado


parcialmente por el Decreto Nacional 1227 de 2005

 Resolución 6 de 1999 Contraloría. Resolución 192 de 1999 Dirección


General del Instituto de Desarrollo Urbano.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

INFORME
ENCUESTA FINAL.docx

INFORME
DIAGNOSTICO PYME CAPACITAR.docx

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PROPUESTA PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

CARTILLA DE
CAPACITACION.docx

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ANEXOS
FORMATO DE ASISTENCIA

LISTA DE
ASISTENCIA.docx

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INVITACIÓN

INVITACION DE
CAPACITACION.docx

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FOLLETO

FOLLETO
CAPACITAR.docx

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ENCUESTA DE
SATISFACCION CAPACITAR.docx
FORMATO DE ENCUESTA DE SATISFACIÓN

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INDICADORES DE GESTION

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A continuación se le explicará a la pyme que son los indicadores de gestión, para


que sirven y cuáles son sus fórmulas para que las puedan aplicar en el proceso de
ejecutar acciones de capacitación:

¿Qué es un indicador y para qué sirve?

Es una representación cuantitativa (variable o relación entre variables), verificable


objetivamente, a partir de la cual se registra, procesa y presenta la información
necesaria para medir el avance o retroceso en el logro de un determinado objetivo.
Dicho objetivo se desprende por lo general de una iniciativa específica, sea un
proyecto, un programa o una política. En consecuencia, es a partir de indicadores
que se pueden determinar, objetivamente, los resultados y valorar su desempeño.

Preguntas que responde un indicador

En términos cuantitativos permiten resolver preguntas tales como:

 ¿Cuánto fue el costo de la intervención?


 ¿Cuántos insumos se emplearon?
 ¿Cuáles y cuantas actividades se realizaron?
 ¿Cuáles y cuantos bienes y servicios se produjeron?
 ¿Cuáles y de que magnitud fueron los efectos generados?

En términos valorativos se pueden identificar aspectos tales como:

 ¿El costo relacionado con los efectos es razonable?


 ¿Los insumos que se consumen por unidades producidas son los
adecuados?
 ¿Cuál es el grado de satisfacción del usuario?
 ¿Cumple con los estándares técnicos definidos?
 ¿Es pertinente el producto para solucionar la necesidad?

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Clasificación de los indicadores de gestión

 EFICIENCIA: Manejo de recursos


 EFICACIA: Cumplimiento de metas
 EFECTIVIDAD: Medición global del proceso

FÓRMULAS PARA HALLAR LOS INDICADORES DE GESTIÓN:

Eficiencia: __Recursos utilizados x 100_


Recursos disponibles

Eficacia: __Metas cumplidas x 100__


Metas planteadas

Efectividad: __Eficiencia + Eficacia x 100__


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IMPORTANCIA DE LOS INDICADORES

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Aplicar los indicadores de gestión es de vital importancia para todas las áreas de
una organización, ya que nos ayuda a medir los procesos para así tener un control
sobre ellos, lo que le permitirá dirigir de forma adecuada y además mejorar de
acuerdo a los resultados obtenidos para cumplir con la misión y visión de la
organización.

 Permite medir cambios en esa condición o situación a través del tiempo.

 Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.

 Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso de


desarrollo.

 Son instrumentos valiosos para orientarnos de cómo se pueden alcanzar


mejores resultados en proyectos de desarrollo.

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EFICACIA

EFECTIVIDAD EFICIENCIA

Eficacia: Grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir,


cuánto de los resultados esperados se alcanzó. La eficacia consiste en concentrar
los esfuerzos de una organización en las actividades y procesos que realmente
deben llevarse a cabo para el cumplimiento de los objetivos formulados.

Eficiencia: es el logro de un logro de un objetivo al menor costo unitario posible.


En este caso estamos buscando un uso óptimo de los recursos disponibles para
los objetivos deseados.

Efectividad: este involucra los anteriores conceptos, es decir, el logro de los


resultados programados en el tiempo y con los costos más razonables posibles.
Supone hacer lo correcto con exactitud y sin desperdicio de tiempo ni dinero.

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Estas definiciones se pueden utilizar como indicadores de efectividad y eficacia en


el programa de capacitación a ejecutar en la empresa.

Se debe tener las siguientes formulas y calificaciones para realizar las


evaluaciones:

Como se aplica:

 La eficacia es la comparación entre lo alcanzado y lo esperado


(RA/RE).Los niveles superiores de la eficacia corresponden a los
porcentajes de ejecución muy altos, cuya calificación es cada vez más difícil
de obtener teniendo en cuenta que los niveles de cumplimiento exigen
mayores esfuerzos e imponen mayores grados de dificultad.
 La eficiencia es el cociente entre RA/CA*TA y RE/CE *TE,lo cual es lo
logrado frente al resultado esperado. En este paso se debe tener en cuenta
dos variables importantes el costo incurrido y el tiempo empleado para
lograr la meta deseada. Esto es para hallar el resultado obtenido por unidad

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de tiempo y de costo estimados inicialmente. Él cociente entre ambos


debería ser el más alto posible, lo cual sucederá siempre que el valor
alcanzado sea mucho mayor que el estimado.
 la fórmula de eficiencia combina las variantes de la eficacia (RA/RE)
ponderadas por los factores tiempo y costo de una manera inversa. Es
decir, una alta eficiencia presupone que exista una alta eficacia.
 Finalmente quien es eficiente es eficaz, en esencia decimos que es
efectivo.

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CONCLUSIONES

Es necesario utilizar nuevas estrategias que permitan que los colaboradores de la


pyme Khemra Tecnologies aumenten su capacidad laboral y por ende
incrementara su desarrollo personal en la empresa. Esta actividad contribuye al
crecimiento no solo en aspectos de trabajo si no también a nivel personal, pues
toma en cuenta al colaborador como persona y no solo como trabajador, ayuda a
la integración social y facilita la adaptación a nuevos cambios.

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RECOMENDACIONES

 Se recomienda a la pyme KHEMRA TECHNOLOGIES LTDA. a través del área


Talento Humano implemente políticas y planes de bienestar social laboral
acorde al tipo y funciones individuales de cada organismo para que llenen las
expectativas de las mismas, como la de sus miembros.

 Esta metodología debe estar delegado a las personas más indicadas como lo
es el área de Talento Humano o el dirigente directo de la organización.

 Se aconseja efectuar seguimiento a la propuesta implementada con el fin de


asegurar cumplimiento.

 Estudiar la posibilidad de presentar propuesta ante la junta directiva, para su


análisis y ajustes de ser necesarios para el desarrollo de la misma.

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BIBLIOGRAFIA

 Quero, Luis Edgardo (2008) Educación, capacitación para el trabajo y


proyección social
 Cuadernos de la Facultad de Humanidades y Ciencias sociales-
Universidad nacional de Jujuy ISSN: O327-1471 Pág. 61
 Diccionario de términos Recursos Humanos- Martha Alles.
 Diccionario Enciclopédico Vox 1. © 2009 Larousse Editorial, S.L.
 Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial,
S.L.

CIBERGRAFIA

 http://www.definicionabc.com/social/laboral.php
 http://es.thefreedictionary.com/b%C3%A1sicas
 http://es.thefreedictionary.com/b%C3%A1sicas
 https://es.wikipedia.org/wiki/Calidad
 http://www.ecured.cu/Formaci%C3%B3n_Laboral
 Lee todo en: Definición de habilidad - Qué es, Significado y
Concepto http://definicion.de/habilidad/#ixzz46aumdZJq
 https://www.google.es/search?
q=CAPACITACION&biw=1348&bih=607&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ve
d=0ahUKEwjIpe78naPMAhVFJCYKHe7fCWkQ_AUIBigB&dpr=1#imgrc=QM
kdZdyZiKEIlM%3A
 https://es.wikipedia.org/wiki/Proyecci%C3%B3n_(psicolog%C3%ADa)

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