Universidad de Oriente

Núcleo de Monagas
Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas
Departamento de Gerencia de Recursos Humanos

Herramientas del Control

Profesor: Bachiller:
Escobar Juan Bermúdez Elizabeth
C.I.:25.282.089
Díaz Oriana
C.I.: 26.762.052
Montaggioni Natasha
C.I.:27191600
Palma Maria
C.I.:26517345
Sección “01”

Maturín, marzo de 2020

 Introducción
El control es un proceso, que reviste gran importancia a la hora de determinar si
los planes que se están llevando a cabo dentro de la organización se desarrollan
adecuadamente o si deben ser corregidos, este cuenta con una serie de herramientas que
facilitan su implementación, tema que se desarrollará en este trabajo investigativo, así
como también los indicadores de gestión, sus características, tipo, importancia… y todo
lo concerniente a la toma de decisiones que juega un rol relevante en el control y por
tanto en el desarrollo adecuado y exitoso de todas las actividades que se llevan a cabo
dentro de las organizaciones.
 1. Herramientas de control

Al igual que el elemento de la planeación, el control cuenta con herramientas

necesarias para supervisar que los planes y metas de la compañía se cumplan.

 Herramienta

Recurso que se utiliza para realizar una actividad o un trabajo. Para ejercer el
control en cada uno de los niveles organizacionales, la administración emplea diversas
herramientas o instrumentos:

 Control financiero

Para poder generar utilidades es necesario que los administradores utilicen

controles financieros.

Las razones de liquidez miden la habilidad de una organización para cubrir sus
obligaciones. La razón de apalancamiento examina el uso de la deuda de una compañía
para financiar sus activos y si una organización es capaz de cubrir los pagos de intereses
sobre la deuda. Las razones de actividad evalúan qué tan eficientemente utiliza sus
activos una compañía. Por último, las razones de rentabilidad miden qué tan eficiente y
eficazmente está utilizando sus activos la compañía para generar ganancias.

 Presupuestos

Es la formulación en términos numéricos de planes para un periodo futuro dado.

Los presupuestos son herramientas de planeación y control.

 Presupuestación de base cero

Esta técnica se ha aplicado generalmente a las llamadas áreas de apoyo, bajo el

supuesto de que los gastos de la mayoría de los programas de áreas como
comercialización, investigación y desarrollo, personal, planeación y finanzas existe
cierto margen de discrecionalidad.

 Control de pérdidas y ganancias

El estado de pérdidas y ganancias de una empresa en su totalidad sirve a

importantes propósitos de control, debido principalmente a su utilidad para determinar
los factores de ingresos y costos inmediatos que explican el éxito o el fracaso.
 Ofrece al administrador la oportunidad de influir en los ingresos y egresos y, por
lo tanto, en las utilidades, antes de tener que enfrentarse a hechos consumados.

 La estadística

Es un conjunto de métodos que ayudan en la toma de decisiones en situaciones

de incertidumbre.

 Auditoría administrativa

En toda organización es imprescindible verificar la ejecución correcta de sus

distintas funciones, para comprobar si efectivamente se está cumpliendo con el
programa previsto y los principios en que se basa la organización, corregir errores,
fallas, irregularidades o ineficiencias.

Mediante la auditoria administrativa se establecen métodos de control que

permiten evaluar el cumplimiento de las reglamentaciones y normas adoptadas con el
fin de alcanzar una mayor eficiencia en las áreas involucradas.

La auditora administrativa comprende las siguientes etapas:

 Recolección de la información

 Análisis

 Diagnóstico

 Informe

 Tecnología y control de la información

Por último se encuentra el sistema de la información que es un sistema formal

para la recopilación, integración, comparación, análisis y dispersión de información
interna y externa de la empresa de manera  oportuna, eficaz y eficiente.

Este sistema tiene que ser adaptado a necesidades específicas y puede incluir
información de rutina, como la representada por informes mensuales, información con
excepciones, sobre todo en los puntos críticos, e información necesaria para prever el
futuro.

Todas estas herramientas son utilizadas en el último paso del proceso

administrativo con el único fin de supervisar si se están cumpliendo  los planes y
objetivos que abarcan todas las áreas de la empresa.

 Importancia de las herramientas de control

Una de las razones más evidentes de la importancia del control es porque hasta
el mejor de los planes se puede desviar.

El control se emplea para:

  Crear mejor calidad: Las fallas del proceso se detectan y el proceso se corrige
para eliminar errores.
 Enfrentar el cambio: Este forma parte ineludible del ambiente de cualquier
organización. Los mercados cambian, la competencia en todo el mundo ofrece
productos o servicios nuevos que captan la atención del público. Surgen
materiales y tecnologías nuevas. Se aprueban o enmiendan reglamentos
gubernamentales. La función del control sirve a los gerentes para responder a las
amenazas o las oportunidades de todo ello, porque les ayuda a detectar los
cambios que están afectando los productos y los servicios de sus organizaciones.

2. Toma de decisiones
Una decisión es una resolución o determinación que se toma respecto a algo. Se
conoce como toma de decisiones al proceso que consiste en realizar una elección entre
diversas alternativas.

La toma de decisiones puede aparecer en cualquier contexto de la vida cotidiana,

ya sea a nivel profesional, sentimental, familiar, etc. El proceso, en esencia, permite
resolver los distintos desafíos a los que se debe enfrentar una persona o una
organización.

A la hora de tomar una decisión, entran en juego diversos factores. En un caso

ideal, se apela a la capacidad analítica (también llamada de razonamiento) para escoger
el mejor camino posible; cuando los resultados son positivos, se produce una evolución,
un paso a otro estadio, se abren las puertas a la solución de conflictos reales y
potenciales.

Cualquier toma de decisiones debería incluir un amplio conocimiento del

problema que se desea superar, ya que solo luego del pertinente análisis es posible
comprenderlo y dar con una solución adecuada. Sobra decir que ante cuestiones triviales
(por ejemplo, decidir si tomar agua o zumo de naranja en una comida), el nivel de
razonamiento es mucho menos complejo y profundo, y se actúa de forma casi
automática, dado que las consecuencias de una decisión equivocada no tienen mayor
importancia.

En cambio, ante decisiones verdaderamente trascendentales para la vida, se

procede de una manera muy meticulosa, sopesando los potenciales resultados, y el
tiempo necesario es mucho mayor. A lo largo del desarrollo de una persona,
independientemente de su personalidad y de sus gustos, cada nuevo día trae consigo un
número creciente de problemas a resolver, y poco a poco nos vamos convirtiendo en
auténticas máquinas especializadas en tomar decisiones.

A simple vista, se puede distinguir entre individuos seguros e inseguros de sí

mismos. Los primeros suelen ser determinados, tener siempre claros sus gustos y
necesidades, lo cual les facilita la toma de decisiones; los otros, en cambio, carecen de
la autoconfianza necesaria para considerar válidas sus propias ideas, y eso repercute
gravemente en los momentos críticos de la vida.

Sin embargo, nadie puede librarse de estas puertas lógicas que incansablemente
alteran el flujo de nuestra existencia; las personas inseguras tienen especial dificultad
para escoger entre dos o más opciones; pero, finalmente, lo hacen, y de este modo
siguen adelante. Así como no hablarse con alguien por motivos tales como no compartir
sus ideas es un tipo de relación interpersonal, dilatar una decisión es también una acción
que nace de otra decisión.

El ajedrez es uno de los juegos de mesa más populares a nivel mundial, y basa
sus reglas en un sistema de toma de decisiones cada vez más críticas a medida que
avanza la partida. A pesar de su gran complejidad y de requerir un alto nivel de
concentración, paciencia y elaboración de estrategias por parte de sus participantes, ha
sabido atraer a todo tipo de personas, incluyendo a aquellas que se arrebatan y dejan al
rey expuesto en unas pocas jugadas.

La definición de la toma de decisiones en una empresa surgió en los años 70, por
George Shackle, economista británico. Para este concepto de decisión explicó que es un
corte entre el pasado y el futuro, lo que se hace una alternativa frente a algo que
permanece en incertidumbre. Para decirlo de forma diferente, poder planificar y
organizar el futuro siempre es el objetivo de lograr un resultado específico.

Sin embargo, hay otros teóricos del tema como William Greenwood, defiende la
teoría de que es la elección que se hace entre diferentes alternativas posibles, para poder
hacerlo se tiene en cuenta las limitaciones existentes entre los recursos y el ánimo que
se tiene para lograr un resultado planteado.

En resumen, decidir va a implicar escoger la mejor opción que hay entre las
existentes. Se trata de un proceso que va a arrancar desde que se identifica un problema,
durante esto se necesita analizar las alternativas existentes, ejecutar las más ideales y
luego evaluar si se alcanzaron los objetivos planteados.

La idea de Henry Ford de aumentar el salario de sus trabajadores, que le

permitió atraer más talento y mejorar los índices de productividad de su empresa; o la
decisión tomada por los directivos de Apple de traer de vuelta a Steve Jobs tras
despedirlo y convertirlo en el impulsor del gran desarrollo que vivió años más tarde la
compañía, entre otras, ya forman parte de la lista de grandes decisiones en la historia
empresarial.

 ¿Qué tomar en cuenta cuando se toma una decisión?

Antes de tomar una decisión, es esencial saber identificar cuál es el origen o el

detonante de una situación. Es desde allí, que se comienza nuevamente a estudiar toda la
información de una forma racional y lógica, también se debe identificar todos los
problemas que se pueden presentar así como las oportunidades.

Se puede aplicar una escala de prioridades para poder hacer más fácil esta etapa
del trabajo, pero en este punto hay que no dejar llevarse por la intuición, emociones o
experiencias previas.

El proceso de la toma de decisiones es una dinámica muy común para las

personas. Esto puede pasar incluso inconsciente o impulsivamente. Sin embargo, en
estos casos se debe prestar más atención, ya que pueden resultar más delicados.

Cuando hablamos del punto de vista empresarial hay situaciones que pueden
señalar que se tomaron las decisiones incorrectas para la compañía, estos escenarios son
los siguientes: repetir errores anteriores, distribuir mal las tareas dentro del equipo, falta
de compromiso, etc.

 Tipos de decisiones

Las decisiones que se toman pueden ser organizadas en dos criterios que son
diferentes:

 Por método

 Racionales o estructuradas: estas decisiones son las que se van a tomar por

medio de un proceso específico o con un criterio puntual, por ejemplo, podría
ser de acuerdo a leyes o reglas. Van a surgir de una forma rutinaria y repetitiva
debido a su naturaleza se pueden predecir.
 Intuitivas o no estructuradas: esta categoría se trata de aquellas decisiones que
se tomarán cuando se está presente de una situación que resulta nueva. Contrario
de lo anterior, no va a partir de un conocimiento o criterio precio. Esto puede ser
que no había antes necesidad de enfrentarlas o porque son complejas y de
ningún modo predecibles.

 Por niveles

 Planificadas: en las compañías estas decisiones son tomadas por quienes lideran
desde la punta de la escala de jerarquía. Estas decisiones tienen que ver con las
relaciones que tiene la compañía y su entorno ya que son de mucha
trascendencia y no se repiten. Por lo que se necesita que se haga un análisis
amplio de la información.
 Tácticas: estas pueden darse de forma repetitiva y con frecuencia. Son tomadas
por los directivos que tienen un rango intermedio. Requiere que se tenga cuidado
con ella ya que pueden desenlazar diferentes errores que afecten negativamente
a la compañía.
 Operativas: las decisiones operativas se relacionan directamente con las
actividades que se hacen de forma cotidiana en la empresa y estarán controladas
por los líderes de los niveles inferiores.

 Etapas del proceso de toma de decisiones

Según indica Thomas L. Saaty en su libro “Toma de decisiones para líderes”,

este proceso debe ser de elaboración simple; aplicable tanto para grupos como para
individuos; natural a la intuición y al pensamiento general; alentar la transacción y la
formación de consensos; no requerir demasiada especialización para dominarla y
comunicarla; y ser fácil de examinar. Asimismo, se diferencian seis etapas necesarias
para completar dicho proceso:

1. Identificación del problema: es importante reconocer el obstáculo, por qué

hay que afrontarlo y cuál es el origen de la presión o urgencia que conlleva. A partir de
ahí, se eligen los criterios a seguir para su mejor resolución.

2. Propuesta de soluciones o alternativas: en este paso hay que recopilar todas

las alternativas que sean aplicables y de utilidad. La experiencia o el consejo de
expertos en la materia pueden ser de gran ayuda. Por el contrario, aislarse, no escuchar
ni atender a otras propuestas o ceñirse únicamente a un punto de vista puede conducir a
cometer errores.

3. Evaluación: con todas las propuestas sobre la mesa, hay que analizar cada
una de ellas, sopesar sus pros y contras, además de las posibles consecuencias que
puedan desprenderse de ellas.

4. Elección de la mejor solución o alternativa: tras superar la etapa anterior, y

tras hacer un ejercicio de análisis y razonamiento, llega el momento de elegir la decisión
a adoptar. Para ello se discriminarán en primer lugar las que más se alejen de las
necesidades u objetivos, hasta encontrar la que se considere más acertada.

5. Implantación de la solución o alternativa: una vez tomada la decisión, hay

que informar sobre la misma a las personas o empresas afectadas. Esto requiere de un
proceso de planificación y organización previo.

6. Análisis de los resultados: La última etapa debe ser el análisis de los

resultados para comenzar el ciclo en caso de ser necesario. Encontrar solución al
problema inicial sin que suponga la aparición de otros, sería el ejemplo de éxito más
significativo. De ser así, la alternativa elegida podría aplicarse a otros conflictos
similares. En caso contrario, otorgaría información para evitar errores en el futuro.

La toma de decisiones es un proceso adherido, especialmente, a los líderes, pero

no deja de ser una habilidad que cualquier persona de la empresa puede aprender y
desarrollar. Aunque en un primer momento pueda ser difícil de comprender o implantar,
la mayoría de las personas tienen interiorizada esta dinámica por su propia experiencia. 

3. Indicadores de gestión
Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y
desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de
referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones
correctivas o preventivas según el caso.

Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya
desde la correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma de
decisiones acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan cuenta.

El concepto de indicadores de gestión, remonta su éxito al desarrollo de la

filosofía de Calidad Total, creada en los Estados Unidos y aplicada acertadamente en
Japón.

Al principio su utilización fue orientada más como herramientas de control de

los procesos operativos que como instrumentos de gestión que apoyaran la toma de
decisiones. En consecuencia, establecer un sistema de indicadores debe involucrar tanto
los procesos operativos como los administrativos en una organización, y derivarse de
acuerdos de desempeño basados en la Misión y los Objetivos Estratégicos.

Un indicador es una medida de la condición de un proceso o evento en un

momento determinado. Los indicadores en conjunto pueden proporcionar un panorama
de la situación de un proceso, de un negocio, de la salud de un enfermo o de las ventas
de una compañía.

Empleándolos en forma oportuna y actualizada, los indicadores permiten tener

control adecuado sobre una situación dada; la principal razón de su importancia radica
en que es posible predecir y actuar con base en las tendencias positivas o negativas
observadas en su desempeño global.

Los indicadores son una forma clave de retroalimentar un proceso, de

monitorear el avance o la ejecución de un proyecto y de los planes estratégicos, entre
otros. Y son más importantes todavía si su tiempo de respuesta es inmediato, o muy
corto, ya que de esta manera las acciones correctivas son realizadas sin demora y en
forma oportuna.

No es necesario tener bajo control continuo muchos indicadores, sino sólo los
más importantes, los claves. Los indicadores que engloben fácilmente el desempeño
total del negocio deben recibir la máxima prioridad. El paquete de indicadores puede ser
mayor o menor, dependiendo del tipo de negocio, sus necesidades específicas entre
otros.

 Características de los indicadores de gestión

Los indicadores de gestión deben cumplir con unos requisitos y elementos para
poder apoyar la gestión para conseguir el objetivo. Estas características pueden ser:

 Simplicidad

Puede definirse como la capacidad para definir el evento que se pretende medir,
de manera poco costosa en tiempo y recurso.

 Adecuación

Entendida como la facilidad de la medida para describir por completo el

fenómeno o efecto. Debe reflejar la magnitud del hecho analizado y mostrar la
desviación real del nivel deseado.

 Validez en el tiempo

Puede definirse como la propiedad de ser permanente por un periodo deseado.

 Participación de los usuarios

Es la habilidad para estar involucrados desde el diseño, y debe proporcionárseles

los recursos y formación necesarios para su ejecución. Este es quizás el ingrediente
fundamental para que el personal se motive en torno al cumplimiento de los indicadores.

 Utilidad

Es la posibilidad del indicador para estar siempre orientado a buscar las causas
que han llevado a que alcance un valor particular y mejorarlas.

 Oportunidad
 Entendida como la capacidad para que los datos sean recolectados a tiempo.
Igualmente requiere que la información sea analizada oportunamente para poder actuar.

Teniendo en cuenta estas cualidades, se puede optar por diferentes tipos de

indicadores de gestión. Los más comunes son los siguientes:

 Indicadores de eficiencia. Este indicador relaciona directamente los

recursos invertidos con el resultado obtenido. Por ejemplo, el número de horas
invertidas para realizar un producto.

 Indicadores de eficacia. Con estos indicadores se mide la relación entre

la capacidad para la consecución del trabajo. Un ejemplo de ello sería la relación entre
clientes satisfechos por pedidos entregados.

 Indicadores de cumplimiento. Se basan en medir la consecución de las

tareas o los trabajos, por ejemplo, el número de pedidos mínimos.

 Indicadores de evaluación. Su objetivo es analizar el rendimiento que se

obtiene de la realización de una tarea con el fin de ver puntos de mejora. Por ejemplo,
analizar el reparto de pedidos.

Tradicionalmente las empresas se guiaban por indicadores que mostraran los

resultados económicos, tal como indicador de ventas, de beneficios…. Ahora, sin
embargo, las gerencias más modernas optan por indicadores más trabajados que aporten
más valor para conseguir una visión más global de la organización. Lo ideal es
establecer indicadores que aporten una visión conjunta de la empresa, no obstante en
ciertos momentos puntuales se pueden optar por indicadores más concretos para medir
acciones más específicas.

 Tipos de indicadores sobre el capital humano

No existe un listado cerrado sobre los indicadores de Recursos Humanos y su

impacto en la mejora de la gestión del talento dependerá de la capacidad del
departamento para seleccionar aquellos parámetros que mejor se ajusten a cada
compañía.

En cualquier caso, los indicadores de Recursos Humanos deben analizar los

siguientes aspectos:

1. Reclutamiento: Contar con el mejor personal posible comienza con un óptimo

proceso de reclutamiento, por lo que los indicadores de Recursos Humanos
deben incluir parámetros relacionados con la selección de personal, como el
interés de la oferta de empleo, el coste por contratación, el tiempo medio desde
que se detecta la plaza vacante hasta que el seleccionado se incorpora a su
puesto o la tasa de retención, es decir, el porcentaje de trabajadores que
permanecen en la compañía después de ser contratados.
2. Remuneración: Si bien es cierto que el salario no es el único ni el principal
aliciente para los profesionales, sí que influye en la motivación y satisfacción de
los empleados, especialmente cuando se plantea en términos comparativos. Por
ello, también es conveniente calcular el porcentaje de salarios que están por
encima o por debajo de mercado, la ratio de equidad salarial entre hombres y
 mujeres o profesionales del mismo rango o la satisfacción laboral de los
trabajadores con su remuneración y demás condiciones laborales.
3. Formación y capacitación: La mejora continua de una plantilla va de la mano
de un intenso plan de capacitación, pero ¿cómo sabemos si este programa de
formación está teniendo los resultados esperados? De ahí que debamos
emplear indicadores de Recursos Humanos que evalúen estas acciones:
satisfacción de los participantes, volumen de iniciativas al año, asistentes por el
total de empleados, retorno de la inversión…
4. Compromiso y satisfacción: Se trata de averiguar hasta dónde alcanza la
fidelidad e implicación de los empleados. Para ello, se pueden usar indicadores
de Recursos Humanos como el índice de rotación de personal o el de absentismo
laboral o evaluar aspectos como la intención de permanecer en la compañía, la
satisfacción o la alineación con los objetivos de la organización a través de
encuestas de clima laboral.
5. Desempeño: A través de las evaluaciones de desempeño de la plantilla, el
departamento de Recursos Humanos podrá medir la eficacia de los trabajadores
en la empresa, es decir, si se están alcanzado los objetivos previstos, tanto a
nivel grupal como individual.

6. Seguridad en el trabajo: Disponer de espacios seguros y adecuados es uno de

los requisitos que demandan los profesionales a la hora de elegir una compañía,
por lo que es importante conocer si la empresa está cumpliendo con los
estándares. En este caso, los indicadores de Recursos Humanos sobre
accidentalidad laboral y bienestar en el trabajo permitirán descubrir el estado de
la organización en esta materia.

 La importancia de la medición y el análisis a través de indicadores de

gestión

Dentro de cualquier organización es imprescindible pararse a analizar y medir

qué impacto, repercusión y retorno ha tenido cada una de las acciones que se han
tomado y llevado a cabo. De nada sirve lanzar acciones sin saber si éstas son efectivas
o, por el contrario, no han tenido la repercusión que se esperaba de ellas. Esta parte de
análisis y control tan fundamental en las empresas, suele ser una de las más olvidadas.
Ya sea por tiempo o por presupuesto, lo cierto es que son pocas las organizaciones que
optan por llevar un buen control de todas las acciones acontecidas.

 Establecer indicadores de gestión es una buena forma de asegurarse llevar un

control de las acciones y un buen análisis para ver si se están cumpliendo los objetivos
propuestos. Además de esto, estos indicadores pueden ayudar a las organizaciones a
mejorar diferentes aspectos:

 Lo más fundamental es la ayuda que estos indicadores presentan a la hora de

realizar una buena toma de decisiones.
 Como ya se ha comentado, para conocer la eficiencia de las acciones y, en sí, de
la empresa.
 Para conocer puntos débiles de la organización sobre los que actuar para
mejorarlos.
 Para identificar puntos fuertes y potenciarlos con el fin de hacerlos una ventaja
competitiva de la organización.
  Para conocer a tiempo real lo que sucede en la empresa y tomar medidas antes
de que sea más difícil actuar sobre un problema.

 Indicadores de gestión de RR.HH. y sus fórmulas

Sabido es, que para poder mejorar algo, primero es necesario medirlo.

Las métricas y mediciones de recursos humanos pueden ser muy poderosas al

mostrar áreas en las sé que podría mejorar y satisfacer mejor las necesidades de la
organización y de sus empleados. También pueden ayudar a proporcionar datos
significativos que ayuden a tomar buenas decisiones para nuestro negocio y
departamento.

Hay una serie interminable de métricas de recursos humanos que se pueden

utilizar y que abarcan desde la nómina, la remuneración , los beneficios , el
compromiso, la retención , la capacitación y otras, todas las que puede proporcionar una
visión esencial acerca de cómo está funcionando la gestión de recursos humanos. Sin
embargo, algunas mediciones son más importantes que otras, dependiendo de los
objetivos, la estrategia y los datos que la organización pueda identificar, analizar
y utilizar.

Hay cuatro consideraciones cruciales que los profesionales de Recursos

Humanos deben tener en cuenta al utilizar métricas de recursos humanos, incluyendo:

 ¿Qué métricas son más importantes para la organización?

 ¿Qué datos necesitan ser recopilados o rastreados para calcular estas métricas?
 ¿Cómo se analizarán y analizarán los datos?
 ¿Cómo se utilizará el análisis para la planificación de la acción, el desarrollo /
mejora y la resolución de problemas?

Para comenzar, hay algunas métricas básicas y estándar para que muchas

organizaciones utilicen para  empezar a medir la gestión de RRHH:
Indicador (Métrica) Fórmula
Tasa de ausencia # Días ausentes en el mes ÷ (número promedio de
empleados durante un mes x # de días de trabajo)
Beneficios o costos del Costo total del beneficio / programa del empleado ÷
programa por empleado número total de empleados
Beneficios como Costo anual de beneficios ÷ remuneración anual
porcentaje de la
remuneración
Compensación como remuneración anual ÷ remuneración total (remuneración
porcentaje de la + beneficios + compensación adicional)
remuneración total
Razón de compensación Compensación o costo de beneficios ÷ ingresos
o beneficio
Coste de contratación Costos de contratación ÷ (costo de compensación +
costo de beneficios)
Nivel de compromiso o Porcentaje de empleados comprometidos o satisfechos
satisfacción en general o con un aspecto determinado del lugar de
trabajo
Porcentaje de metas de # De objetivos de desempeño alcanzados o superados ÷
rendimiento cumplidas o total # de metas de desempeño
superadas
Porcentaje de # De empleados calificados bajo una puntuación o
calificación de calificación determinada en su evaluación de desempeño
rendimiento ÷ total # de empleados
Ingresos por empleado Ingresos ÷ número total de empleados
Retorno de la inversión (Beneficio total – costos totales) x 100
(ROI)
Tiempo para contratar Total días necesarios para cubrir un puesto ÷ número
(promedio) contratado
Horas de entrenamiento / Suma del total de horas de formación ÷ número total de
desarrollo empleados
Permanencia Promedio de años de servicio en la organización en
todos los empleados
Rotación (anual) # De empleados que salen del trabajo durante el período
de 12 meses ÷ número real promedio de empleados
durante el mismo período
Costos de rotación Costes totales de rotación + vacante + sustitución +
formación
Porcentaje de utilización Número total de empleados que utilizan un programa /
servicio / beneficio ÷ número total de empleados
elegibles para utilizar un programa / servicio / beneficio
Costo de compensación Costo total de compensación de trabajadores por año ÷
laboral por empleado número promedio de empleados
Indemnización por (Número de lesiones y / o enfermedades por cada 100
accidentes de trabajo empleados a tiempo completo / total de horas trabajadas
por todos los empleados durante el año calendario) x
200.000
 Razón de selección Porcentaje de solicitantes de una fuente de
reclutamiento que lleguen a la siguiente etapa del
proceso de selección

Estas son simplemente una muestra de las muchas métricas que se pueden

utilizar para medir la efectividad de la gestión de recursos humanos. Hay docenas más
que potencialmente podrían ser beneficiosas de rastrear y medir, dependiendo de las
necesidades únicas de cada organización.
 Conclusión
Una herramienta de control, no es más que aquel instrumento que se utiliza para
comprobar el buen desenvolvimiento y desarrollo de las actividades que realiza la
organización.

La toma de decisiones es un proceso que implica elegir entre un abanico de

opciones, la más favorable, teniendo en cuenta una escala de prioridades que contenga
aspectos relacionados con el problema que se desea resolver. Las decisiones se
clasifican tomando en consideración 2 criterios: por método, donde se encuentran las
racionales y las intuitivas, y por niveles, que son las planificadas, tácticas y operativas.

Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y

desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de
referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones
correctivas o preventivas según el caso. Los indicadores de gestión deben ser: simples,
adecuados, validos en el tiempo, contar con la participación de los usuarios en su
creación, útiles y oportunos.

Los indicadores de gestión en el área de recursos humanos, deben evaluar

principalmente el reclutamiento, la remuneración, la formación y capacitación, el
compromiso y satisfacción, el desempeño y la seguridad en el trabajo. Para ello se
pueden crear indicadores de tasa de ausentismo, coste de contratación, nivel de
compromiso, costo de rotación, razón de selección, horas de entrenamiento, entre otros.
 Referencias
https://blog.grupo-pya.com/6-indicadores-recursos-humanos-esenciales-la-gestion-
personas/ https://retos-operaciones-logistica.eae.es/indicadores-de-gestion-la-
importancia-de-contar-con-ellos/

https://cyclos.cl/2017/05/29/20-metricas-de-rr-hh-y-sus-formulas/

https://definicion.de/toma-de-decisiones/

https://fundamentosdeadmon.wordpress.com/2013/11/08/herramientas-de-control/

https://leadsfac.com/marketing/que-es-la-toma-de-decisiones-en-una-empresa/

https://prezi.com/quvh8j8c5i_z/herramientas-de-control-administrativo/

https://reliabilityweb.com/sp/articles/entry/los-indicadores-de-gestion

https://www.randstad.es/tendencias360/el-proceso-de-toma-de-decisiones/