DECIMA TERCERA SEMANA

2.3 LIDERAZGO
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para
influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.1
También se entiende como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea
éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).
El liderazgo no entraña una distribución desigual del poder, porque los miembros del grupo no
carecen de poder, sino que dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras.
Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra.
Otro de los conceptos que está ganando terreno en los últimos años es el de neuroliderazgo,
el cual hace referencia a una disciplina derivada de la neuroeconomía que se apoya
en conocimientos derivados de la psicología y la neurociencia para formar mejores líderes y
lograr una mejor administración empresarial.
La correlación entre el líder en atracción y en ideas es positiva. Pero por ser moderada
debemos buscar los casos en que las funciones del liderazgo en atracción y en ideas están
superadas. En particular, hay sugestivas informaciones sobre unos pocos grupos que indican
que el iniciador más frecuente de comunicaciones no es tan atractivo como podrían esperarse
de la alta correlación entre la atracción y liderazgo. A pesar de que los líderes en ideas tienen
un 50 por ciento de probabilidades de ser, los hombres más atractivos al finalizar la primera
sesión del grupo es bastante improbable que mantenga el alto puesto en atracción e ideas al
promediar la cuarta sesión. Bales sugiere que los líderes en el trabajo realizan cosas que
desvían el afecto de los otros miembros. En particular, Bales da a entender que el mayor
iniciador puede no permitir a los otros miembros oportunidades de reacción, comentario o
realimentación, como contribuciones a las ideas del líder

2.3.1 Definición
La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite
incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el
liderazgo se conoce como líder.
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de
tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al
resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice
que el liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen
(los subordinados) y permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.
La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las
personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los gestores
del mundo empresarial, para sacar adelante una empresa u organización, pero también lo es
en otros ámbitos, como los deportes (saber dirigir un equipo a la victoria),
la educación (profesores que consiguen que sus alumnos se identifiquen con su forma de
pensar) y hasta en la familia (padres o hermanos mayores que son tenidos como absoluto
ejemplo por parte de sus hijos, por ejemplo).
2.3.2 PRINCIPIOS

El origen de un binomio orgánico. El líder y sus seguidores nacen de las necesidades

de un equipo y de la capacidad de alguien de proveer una respuesta a estas, de un
protagonista que se nutren mutuamente.

Las necesidades del equipo deben satisfacerse. De no ser así, se vuelven más
desesperadas. El líder opera desde el interior del equipo para que después se refleje en
la superficie del éxito.

El líder posee una visión más completa y certera, ya que de ella dependen las
soluciones que dé al equipo.

Nunca deja a su equipo de lado, si bien los dirige y puede tomar la iniciativa, diseñar
soluciones juntas produce mejores resultados.

Ser consciente de la evolución constante, ante todo propia y por ende del equipo, del
andar de su equipo, de las señales que muestran las necesidades que tendrán mañana.

Adaptable. A veces el equipo necesitara un motivador, otras de un innovador y el líder

que sepa interpretar diferentes papeles, según lo requieran, formara un equipo más
sólido ante la adversidad.

Ser consciente de la jerarquía de las necesidades de su equipo. Saber identificar

exactamente en qué nivel están para satisfacerla adecuadamente, ya que si no se hace
no podrán avanzar al siguiente nivel.

Todo líder es simultáneamente todos sus seguidores. No tienen miedo a aspirar a

metas más elevadas porque saben cómo llegar a ellas y cómo impulsar a su equipo
desde dentro, y jamás desde la cima de la montaña.

Darse a sí mismo. Invierte en crear relaciones con sus seguidores, no tiene miedo a

formar vínculos emocionales. Da confianza, estabilidad, esperanza.

Abraza la incertidumbre. Mientras el líder este en calma, en orden y confianza en sí

mismo, no importa que tan compleja y confusa sea la situación, sabrá afrontarlas para
que su equipo no quede paralizado.
2.3.3 ESTILOS DE LIDERAZGOS

1. Liderazgo natural Se dice que es ese líder que no es reconocido como tal con un título pero
que representa ese “rol” a la perfección. Tanto es así, que nadie lo cuestiona sino que se
toman sus recomendaciones y guías como algo que hay que cumplir. Gracias a su buen hacer
y el día a día se convierte en los líderes naturales del equipo.

2. Liderazgo autoritario – autocrático Como su propio nombre indica se basa en la autoridad

del supuesto líder, y decimos supuesto porque una figura así, a la cual no se le discute
ninguna de sus decisiones simplemente por el cargo que ostenta es más parecido a la figura
del antiguo jefe autoritario que a un líder actual.

3. Liderazgo carismático Es el más común o habitual de encontrar en las organizaciones

actuales. El liderazgo carismático también es uno de los más reconocidos dentro de las
organizaciones, y es que genera y trabaja mucho sobre sentimientos y sensaciones positivas
dentro del grupo.

4. Liderazgo participativo – democrático En este tipo de liderazgo, como su propio nombre

indica, todos participan, y es un tipo de relación muy saludable porque todos los miembros del
grupo aportan sus puntos de vista e intervienen en las decisiones a tomar.

5. Liderazgo liberal - “laissez-faire” Dejar hacer o dejar que pasen (las cosas) sería la
traducción real de esta frase en francés. Y es que en este tipo de liderazgo, lo primordial es la
absoluta libertad de todos los “subordinados” en cuanto a la toma de decisiones se refiere.
Cada uno puede hacer y decidir lo que considere oportuno, y la función del líder es la de
proveer de recursos y herramientas.

6. Liderazgo transformacional – el más completo Se considera el liderazgo más completo y es

que los líderes que actúan bajo este esquema son los llamados “auténticos líderes”, ya que
trabajan desde su auténtico poder de motivación e inspiración hacia el grupo.

7. Liderazgo burocrático Su base, la de este líder, es cumplir a rajatabla las normas de la

empresa por encima de lo que es más conveniente para el grupo o lo que cada uno necesita
para poder llegar a los objetivos marcados.

8. Liderazgo “pro las personas” – orientado a ellos Lo fundamental en este tipo de liderazgo
son las personas, lo que se puede sacar de ellas, dónde pueden llegar y hasta dónde pueden
crecer en la compañía con lo que lleguen a aportar. Este líder sabrá identificar las
personalidades de los miembros de su equipo.

9. Liderazgo orientado a la tarea Este caso es el contrario al anterior ya que no priman las
personas ni hacerlas crecer, sino que lo más importante es aquello que hay que hacer, la tarea
que hay que ejecutar, y hacerla de la forma más rápida, económica y eficiente posible,
conlleve ello o no, el crecimiento de las personas y del equipo en sí mismo.

10. Liderazgo “de la curva” Este último tipo de liderazgo nos ha gustado mucho siempre
porque se basa en la “curva de la felicidad”. Si todo funciona bien, si el equipo se siente
motivado, si la productividad es muy elevada y todo el entorno es satisfactorio es lo más
parecido a la felicidad que podemos encontrar en el trabajo, y la felicidad siempre se relaciona
con una curva. De ahí, el nombre del liderazgo de la curva.
2.3.4 ELEMENTOS DE LA RETRO ALIMENTACION

Entre más sabes (y más te conoces); mejor lo haces. Comienzo este artículo con esta
frase pues considero que en el camino del liderazgo es una realidad.

Entre mejor te conoces, es más fácil identificar tus fortalezas y por ende apoyar a
mitigar los gaps que tienes como líder.

¿Por qué es tan importante conocerme?, ¿qué beneficios puede traer consigo el
autoconocimiento?

Al conocer tus fortalezas y debilidades sabrás en qué eres excelente, en qué eres
promedio y en qué eres no tan bueno, así como el sobreuso de tus competencias.

No conocerte es permanecer en la ignorancia de tu propio ser, crees que eres muy

bueno en algo, sin embargo, otros no comparten tu opinión; entonces ya no encaja el
audio con el video, por decirlo de alguna manera, y esto te lleva a acumular puntos
ciegos que no son otra cosa más que debilidades que no sabes que posees y que por lo
tanto no puedes reconocer; o sea que no tienes un nivel de competencia adecuado.

En resumen, el no conocerte no da cabida a la mejora de ti mismo.

Pero te preguntarás: ¿Cómo le hago para conocerme?

Hay un sinfín de medios para conocerte: la terapia, cualquiera que elijas que te ayudará
a conocerte mejor y ser mejor persona, el coaching, que hoy por hoy es una
herramienta muy valiosa y definitivamente marca tu camino, la filosofía de la yoga, y
muchas otras prácticas que tienen como fin común el que te conozcas mejor para que
seas mejor persona y, por ende, un mejor profesionista.

Mi herramienta favorita para el autoconocimiento es la retroalimentación; es una

herramienta muy poderosa para aquel líder que quiere ser mejor día con día. La
retroalimentación, sea positiva o negativa, te da la posibilidad de conocerte a través de
los ojos de los demás; ante un proceso de retroalimentación, y con el objetivo de llevar
las palabras de tu retroalimentador al nivel del autoconocimiento, y por ende de
evolución, te recomiendo:

Escuchar a la otra persona; asegúrate de entender a través de los hechos por qué dice
lo que dice. Concéntrate en el hecho específico, no en la persona que te está
retroalimentando.

No hagas juicios de valor ante las palabras de tu retroalimentado; escucha con

paciencia y toma en cuenta todos sus puntos de vista.

Agradece el tiempo y las palabras que la otra persona ha compartido contigo; la

retroalimentación es un regalo.

Reflexiona cada una de sus palabras; ubícate nuevamente en el hecho y digiere la

situación, y entonces, haz acuerdos de mejora contigo mismo, asegúrate que sean
alcanzables y sobre todo medibles, de esta manera sabrás cómo has evolucionado y tu
camino al liderazgo será cada más alcanzable.
3. SERVICIOS Y ESTACIONES

En cuanto al liderazgo de servicio las compañías que ofrecen un servicio extraordinario como
lo refieren Bennis y Nanus (citados por Páez 2005), son aquellas que aprovechan la energía
emocional y espiritual del liderazgo. El liderazgo en servicio está representado por las
competencias extraordinarias que estimulan el deseo de toda la organización para ofrecer
servicios con un nivel sobresaliente

a) Visión de servicio: de acuerdo con lo expresado por Berry (2004), ésta es una de las
competencias fundamentales que deben desarrollar las personas comprometidas con el
liderazgo, cuya columna principal es la percepción. Los líderes en servicio consideran que la
fuerza motriz de las organizaciones es la excelencia en el servicio. Ésta distingue a una
empresa de sus competidores en su respectivo segmento del mercado: en esto radica la
diferencia fundamental. Los líderes en servicio están convencidos de que la excelencia y la
calidad son la única estrategia para competir exitosamente. La aspiración de proporcionar un
servicio excelente al cliente debe encontrarse tanto en el nivel organizativo más amplio como
en el más bajo. Esta visión de servicio, de acuerdo al autor en mención, tiene tres pilares
fundamentales:

1) El mercado es la clientela de profesionales/empresarios que buscan una conveniencia del

producto y un servicio que no se encuentra en las tiendas corrientes;

2) la gente gasta su dinero en los sitios en donde se siente a gusto y

3) establecer un vínculo estrecho con los clientes es una estrategia clave en el negocio.

b) Creer en otros: los líderes orientados al servicio creen ciegamente en las condiciones
intrínsecas de las personas para llegar a una alta autorrealización, en especial quienes tengan
suficientes conocimientos y aptitudes para desarrollar e implantar una alta motivación al logro,
conducente a la obtención de resultados de excelencia. Con estas competencias las personas
están en capacidad de establecer un estilo de liderazgo participativo orientado a la excelencia
de servicio, y con la creencia de que la gente es digna de confianza.

Consecución de la excelencia de servicio.

c) Querer el trabajo: los líderes exitosos orientados al servicio hacen lo que quieren, porque
quieren lo que hacen, como tienen una alta motivación al logro se imponen riesgos de muchas
complejidades, desarrollan una gran capacidad de prospección y asertividad y, las
incertidumbres las enfrentan con un gran deseo de triunfar y en verdad son triunfadores. El
líder no sólo debe enseñar el funcionamiento del negocio, sino con el ejemplo debe mostrar su
estilo, valores y excelencia. El amor a la empresa, es el combustible de las altas normas de los
líderes de servicio.

d) Integridad: estos líderes tienen grandes principios éticos y morales, en consecuencia

siempre están haciendo lo correcto y actuando de buena fe, concediéndole gran importancia al
principio de justicia y equidad, así como también la coherencia y veracidad hacia los clientes,
tanto internos como externos.
DECIMA CUARTA SEMANA

3. EJECUCION

La ejecución es el proceso dinámico de convertir en realidad la acción que ha sido planeada,

preparada y organizada. Al respecto Ferry dice que “en la práctica, muchos gerentes creen
que la ejecución es la verdadera esencia de la administración. La ejecución trata
exclusivamente con personas.”
La motivación de la voluntad del ser humano está relacionada con sus impulsos, mediante sus
aspiraciones en la vida.
A continuación se detallan cinco maneras de motivar a una persona:

1.- Hacer notar de antemano los beneficios individuales y colectivos que producirá la actividad.
Toda persona espera algo por su participación, debemos reconocer que el ser humano o las
personas en su mayoría es gente adquisitiva. Aunque en la iglesia; nadie espera ganancias
materiales, recordemos que la gente siempre esperara el reconocimiento por el esfuerzo
realizado.

2.- Familiarizar a cada participante con su papel en la organización.

3.- Dar a cada uno la importancia que se merece, esto aplicado seria confiándole y
delegándole responsabilidad y autoridad. Cuando se estimula el ego de la persona, está hace
lo que puede por comportarse de una manera agradable y beneficiosa hacía aquel que lo
gobierna.

4.- Pedir opiniones y considerarlas con la mayor comprensión. Esto se llama “la técnica de
escuchar” y por otra parte, “la administración participativa”.
Cuando se pide la opinión de alguien, se está tomando en cuenta las habilidades y el valor de
esa persona. Recordemos lo siguiente: “quien no aprende a escuchar, no aprende a hablar”.

5.- Dar un ejemplo digno. El líder motiva con su propio ejemplo, recordemos que hay líderes
indeseables por su característica de exigir a otros lo que ellos no hacen. El líder siempre
estará a la vista de todos y será criticado más de lo que se imagina, por lo tanto debe estar
listo para ello.

1. CLASIFICACION DE LOS SALARIOS

Por el medio de pago utilizado

Moneda.
Es aquel salario que devenga el trabajador y que le es pagado con arreglo a la moneda de
curso legal de la legislación bajo la cual trabaja.

Especie.
Considerado aquel salario que es pagado al trabajador bajo la percepción de mercancías o
bien de materiales, como también puede ser pagado bajo la forma de servicios, no suele ser
aceptado por la mayoría de sindicatos ya que el mismo limita la utilización de lo devengado a
lo impuesto por el patrono.
Mixto.
Es la deducción de la unión de las dos formas de salario antes descritas, en muchas ocasiones
es empleada bajo la percepción de salario en moneda más beneficios.
Por la capacidad adquisitiva.

Nominal.
Como su nombre lo indica hace referencia a la cantidad que le es asignada a un trabajador
conforme a su ocupación en la nómina.

Real.
Obedece a la cantidad liquida con la cual el trabajador logra satisfacer sus necesidades, el
cual va contrarrestado con la inflación y los costos de la vida.
Capacidad satisfactoria.

Individual.
Es aquel salario que permite completar y llenar las necesidades de una sola persona.

Familiar.
Son aquellas percepciones que permiten satisfacer las necesidades de todo el grupo familiar.

Limite.
Mínimo.
Es el que la mayoría de las legislaciones establecen, como el sueldo base.

Máximo.
Percepción que incluye tanto al salario mínimo, como el cumulo de demás percepciones que
son adicionales, entrando en este todos y cada uno de los beneficios laborales, y demás
cláusulas contractuales que se celebren.
Por quien produce el trabajo.

Individual.
El que corresponde por la labor desempeñada por una sola persona, a razón de un pedimento
o necesidad manifestada.

Grupal.
Es aquel salario que devenga una cierta cantidad de personas conformadas en equipo, cuya
constitución era necesaria para la realización del trabajo, estos por lo general, obedecen a
salarios establecidos en el mundo de la música, en especial a lo que respectan a las bandas.

Por la forma de pago.

De tiempo.
Es aquella remuneración que es reintegrada al trabajador por concepto del tiempo que este ha
brindado, por lo general, la tabla de remuneraciones obedecen a parámetros generales
preestablecidos.

Por obra.
Este se retribuye al trabajador por la labor realizada y finalizada, es decir, que el mismo
obedece al pago por tarea hecha.
1. 1 CONCEPTOS

El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de

mano de su patrón a cambio del trabajo para el que fue contratado. Es una categoría histórica
porque se da en un periodo históricamente determinado: el capitalismo. Antes del capitalismo
no existía el salario porque sólo en este sistema el trabajo tiene una remuneración, por lo que
se le llama trabajo asalariado. Esto es, en el sistema capitalista, el salario es el pago de la
mano de obra, o el precio por el uso de obra ajena.

Un concepto más claro sería el siguiente:

En el sistema capitalista, el salario es el valor de cambio de la fuerza de trabajo expresado en
dinero.
Algunas definiciones importantes de la categoría salario son:
El salario es la cantidad de dinero que el capitalista paga por un determinado tiempo de trabajo
o por la ejecución de una tarea determinada.
El salario no es más que un nombre especial con que se designa el precio de la fuerza de
trabajo o lo que suele llamarse precio de trabajo.
Salario es “...la retribución del trabajo prestado por el trabajador (obrero)".
Salario es" precio que se paga por el uso de la fuerza de trabajo ajena".

1.2 CLASIFICACION
Existe una gran diversidad de tipos de salario, y entre los más importantes pueden citarse los
siguientes:

 Salario individual. Ingresos que percibe una persona por el alquiler o venta de su fuerza
de trabajo.
Salario total. Conjunto de los ingresos de todos los asalariados de un país en un periodo
determinado. Suma de los salarios de un país.

 Salario nominal. Cantidad de dinero que recibe el trabajador por su fuerza de trabajo. Es

"...la expresión monetaria del precio del trabajo".

 Salario real. Cantidad de mercancías y servicios que realmente se pueden obtener con

la cantidad de dinero que se recibe. Relación que existe entre el salario nominal y
precios de las mercancías que el trabajador consume.

 Salario base. Cantidad de dinero que recibe el trabajador por su trabajo y que se

encuentra especificada en un tabulador.

 Salario mínimo. Es el salario de menor cantidad que la ley permite pagar a un

trabajador. Representa el costo de producción de fuerza de trabajo simple y se integra
por los gastos de existencia y reproducción del obrero y su familia.

 Salario por tiempo. Es aquel que se calcula sobre la base de unidades de tiempo.

 Salario por obra determinada. Es aquel que se calcula sobre la base de la terminación
de un trabajo específico.

 Salario relativo. Proporción que recibe el trabajador directo por su trabajo en

comparación con la parte que recoge el capitalista (ganancia) y que acumula como
capital.
  Salario máximo. Es el que puede obtener un trabajador como tope y no podrá ganar
más en esa organización donde labora.

 Salario promedio. Conjunto de los ingresos de todos los asalariados, dividido entre el

número de trabajadores.
 Salario contractual. Es aquel que está determinado en el contrato colectivo de trabajo.

1.3 ASPECTOS LEGALES

El salario es la remuneración que corresponde al trabajador por la prestación de su servicio,
está comprendido como parte del salario las comisiones, primas, gratificaciones, participación
en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda, subsidios o facilidades que
el patrono otorgue al trabajador.

El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que el fijado como
mínimo por el Ejecutivo Nacional, siendo este de carácter irrenunciable y no podrá cederse en
todo u otorgarse como garantía según sea el caso y con las limitaciones que la ley determine.
Para fijar el monto del salario se tomará en cuenta la cantidad, calidad y capacidad del
trabajador en relación a la clase de trabajo que ejecute recordando que si aumentan los
niveles productivos de la empresa, esta incrementará la remuneración hacia sus trabajadores.

Las convenciones colectivas, acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo

podrán establecer que hasta un veinte por ciento (20%) del salario, se excluya de la base de
cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo.

El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de beneficios,
prestaciones o indemnizaciones. Se entienden como beneficios sociales de carácter no
remunerativo:

1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.

2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

3) Las provisiones de ropa de trabajo.

4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.

6) El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no serán considerados como salario,
salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere
estipulado lo contrario

El salario normal es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y

permanente por la prestación de su servicio y será utilizado como base de cálculo al momento
de que el patrono o el trabajador estén obligados a cancelar una contribución, tasa o impuesto.
CLASES DE SALARIO

Se puede clasificar en tres tipos de salario:

1) Unidad de tiempo: toma en cuenta el trabajo realizado en un determinado lapso este se

clasifica en; salario diario compuesto por un treintavo (1/30) de la remuneración recibida en un
mes y el salario hora que es la fracción de dividir el salario diario entre el número de horas
trabajadas.

2) Unidad de obra, pieza o a destajo: toma en cuenta la obra realizada por el trabajador
indistintamente del tiempo empleado.

3) Por tarea: toma en cuenta la duración del tiempo para elaborar un determinado trabajo
obligando al trabajador dentro de su jornada a incrementar su rendimiento.

PAGO DEL SALARIO

El salario debe pagarse en dinero efectivo aunque por mutuo acuerdo podrá hacerse con
cheque bancario, quedando prohibido el pago de salario a través de medios que sustituyan la
moneda de curso legal, cancelándosele directamente al trabajador o persona autorizada por
este a través de medios de prueba y con la autorización del Inspector del Trabajo hasta en un
cincuenta por ciento (50%) del salario devengado por el trabajador según sea el caso.

El lapso de pago no podrá ser mayor a quince (15) días ni de un (1) mes en el caso de recibir
vivienda y alimentación efectuándose dicho pago en día laborable y durante la jornada.El
trabajador tiene derecho a recibir el pago de los días feriados o de descanso, en caso de
laborar en día feriado dicho pago se hará multiplicando el salario diario por el factor 2,5. En
caso de horas extras se calculará el pago multiplicando el salario diario por el factor 1,5; la
jornada nocturna tendrá un recargo del treinta por ciento (30%) sobre la jornada diurna
convenida.
(Artículos 129 al 166 de la Ley Orgánica del Trabajo)

DECIMA QUINTA SEMANA

2. TECNICAS DE VALORIZACION DEL PERSONAL
Partimos del esquema de siempre. Debe tenerse en cuenta que el sistema de Gestión de los
RR.HH. lo presentamos como un Sistemas de Sistemas (Subsistemas). Esto quiere decir que
los diferentes subsistemas funcionan en interrelación. Una disfunción en el subsistema de
retribuciones puede tener y tiene repercusiones en el clima laboral, en la información, en la
accidentabilidad, etc.
La Gestión del Factor Humano en las organizaciones implica la administración justa del fondo
de salarios del personal.
 
El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenómenos que aparecen en torno a los salarios,
tanto de tipo humano como económico, no deben ser algo imprevisto en las organizaciones.
 
En las políticas del área de los RR.HH. tiene que aparecer definido el tratamiento que se debe
dar a las retribuciones. Esta política y las acciones que de ella dimanan no son posibles, sin
embargo, si antes de su elaboración no se conoce cuál es el valor que tiene cada puesto de
trabajo de la organización.
 
Los métodos y técnicas que nos van a ayudar en la tarea de conocer el valor de los puestos
que existen en una organización se engloba dentro de lo que llamamos Valoración de Puestos
de Trabajo.

En primer lugar la Valoración de Puestos no es la "varita mágica" que va a solucionar todos los
conflictos en materia de salarios. Muchos problemas quedarán solucionados o empezarán a
resolverse después de una Valoración de Puestos bien realizada. Sin embargo otras
dificultades no se resolverán porque su solución depende más de una buena información, de
las comunicaciones en la organización, de una organización bien llevada.

2.1 TECNICAS EN RAZON DE PUESTOS

La evaluación de puestos de trabajo se define como un procedimiento que trata de precisar y
de comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa, y establecer, en
consonancia, el salario justo que corresponde a cada tarea.
Es un término procedente del  departamento de Recursos Humanos, que de seguro has
escuchado alguna vez, pero ¿realmente sabes cómo se desarrolla este procedimiento, sobre
qué parámetros se establecen los sueldos y qué métodos son más utilizados para ello?
Quédate a leer este artículo y descubre todo lo que necesitas saber acerca de los métodos
más utilizados de valoración de puestos de trabajo, que exponemos a continuación de forma
sintética y ordenada.
En resumidas cuentas, son los siguientes:

Objetivos de un proceso de valoración de puestos de trabajo

Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los distintos puestos.
Proporcionar una base equitativa para la administración de salarios dentro de la compañía.
Establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías concurrentes en el
mismo nicho de mercado.
Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos.

Se trata de establecer factores comunes entre las distintas tareas dentro de un grupo

homogéneo de trabajo. No se trata de un análisis exhaustivo, pues la lista resultante sería
larga, sino de establecer relaciones básicas y lógicas entre las distintas tareas para obtener
analogías sencillas de comprender y que nos faciliten la valoración del salario correspondiente.
¿Cuáles son los factores a evaluar y que debemos poner en relación en un grupo homogéneo
de trabajo? Según la OIT:
 Calificaciones
 Esfuerzos
 Responsabilidades
 Condiciones de trabajo

He aquí un ejemplo de un grupo de factores resultante:

 Dificultad técnica
 Responsabilidad
 Penosidad
 Dedicación
2.1.1 ANALISIS DE TAREAS
La tarea es un término empleado para referirse a la práctica de una obligación o a la
realización de una actividad, bien sea en el ámbito educativo, en el hogar y también en
el ámbito laboral. De acuerdo al interés o entusiasmo para ejecutar la actividad otorgada a la
persona, las tareas pueden clasificarse en obligatorias o por placer: las tareas obligatorias son
aquellos ejercicios que se realizan por imponencia de personas o situaciones, en la cual la
persona ejecutante no se siente en agrado al practicarlas, un ejemplo seria en la etapa
escolar donde los maestros envían actividades (o tareas) para realizarse en el hogar, con la
finalidad de que el estudiante fije y maneje una información o practique unos procedimientos
explicados en clase, las tareas pueden ser impuestas en cualquiera de
las materias estudiadas.
Es una actividad de vital importancia que facilita la labor de valoración del desempeño, la
organización del trabajo, las tareas de selección de empleo, la fase de introducción de nuevos
empleados y la confección de sistemas de retribución variable, entre otras cosas.
Para lograr realizar un buen análisis, deberíamos conocer nuestros objetivos, las principales
técnicas existentes y los métodos de clasificación, de modo que podamos seleccionar la
fórmula más adecuada según las necesidades y la naturaleza específica de nuestra
organización.

2.1.2 CLASIFICACION DE PUESTOS

Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma sistemática los diferentes
tipos de tareas que se realizan en una determinada institución, considerando factores tales
como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación
académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben poseer los
candidatos a empleo.
Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e
identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y
funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución
satisfactoria.
Formas de Clasificación de Puestos:

Por Jerarquía:
· Nivel
· Servicio
· Directivo
· Ejecutivo
· Operativos

Por su Naturaleza:
· Clase
-Propios
- Comunes
· Familia Funcional
· Puestos Tipo

Manuales
Mecánicos-manuales
Mecanizados
Automatizados.
La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta herramienta debe
aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización.
Los grupos ocupacionales ayudan a conocer de manera condensada el universo ocupacional
de nuestra sociedad.

Los grupos ocupacionales son:

Servicios generales
Apoyo administrativo
Técnico
Profesionales
Dirección y supervisión
Grupo ocupacional
Manual de puestos clasificados

El manual descriptivo de puestos es un instrumento técnico de trabajo, el cual se usa

comúnmente en las empresas e instituciones con el fin de mejorar la gestión de la
administración de recursos humanos
Este instrumento permite:
Fundamentar el programa de reclutamiento.
Selección de personal.
Orientar a los jefes del tipo de tareas que deben realizarse en los diferentes puestos.
Determinar el personal requerido.
Aplicar debidamente una política de ascensos.
Realizar reestructuraciones de las dependencias
Servir de base al mantenimiento del sistema de salarios

La valoración de puestos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de

trabajo con el fin de situarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de
remuneración.
Valoración de puestos
Métodos de valoración de puestos

En la Valoración de Puestos de Trabajo, el método de Puntos por Factor asume que existen
unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da
con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se
admite una importancia diferente

El peso especifico de la actividad del hombre es tal, que la producción depende de el.
El trabajo principal se realiza por medio de la maquina dirigida por el obrero.
La función del obrero se limita al ajuste, observación y eliminación de desviación en los
mecanismos del equipo.
Cantidad de trabajadores y su agrupación individuales colectivos
2.1.3 VALORIZACION DE PUESTOS

La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las

organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según su
importancia y contribución a los intereses de la organización, La evaluación se efectúa
teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto, tales como: responsabilidad,
habilidades requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos existentes y las
condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluación se efectúa mediante un
proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su valor
relativo y colocarlos en una escala jerárquica.

La evaluación de puestos de trabajo se define como un procedimiento que trata de precisar y

de comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa, y establecer, en
consonancia, el salario justo que corresponde a cada tarea.

¿Qué es un proceso de valoración de un puesto de trabajo?

Es la valoración del desempeño que supone una tarea, en condiciones normales, y según las
exigencias que éstas les supone a los trabajadores, sin tomar en consideración el rendimiento
individual de cada trabajador ni sus capacidades. Por lo tanto, es un análisis general y
sistemático que evita las diferencias a la hora de establecer sueldos justos y equitativos.  

Objetivos de un proceso de valoración de puestos de trabajo

En resumidas cuentas, son los siguientes:
Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los distintos puestos.
Proporcionar una base equitativa para la administración de salarios dentro de la compañía.
Establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías concurrentes en el
mismo nicho de mercado.
Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos.

Los métodos más usados para la valoración de puestos de trabajo

Un método es necesario para cualquier proceso de medición y valoración. En este caso no es
distinto; existen algunos métodos para ello, pero sin duda el más conocido y el más usado es
el Método de Puntos por Factor.  

Método de Puntos por Factor

Este método asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de
trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además,
para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuación define
estas características, llamadas factores, así como las distintas intensidades de éstos,
llamadas grados. En definitiva, se trata de puntuar el esfuerzo requerido por cada tarea de
forma organizada y jerárquica, para una mayor síntesis y orden. El Método de Puntos por
Factor es el más usado por su objetividad, y ha sido reconocido como el más adecuado por
la OIT, la Organización Internacional del Trabajo. 
DECIMA SEXTA SEMANA

2.2 TECNICAS EN RAZON A LA EFICIENCIA

1. Lista las tareas

No hay nada mejor para recordar o planear que hacer una lista, por esa razón, el primer día
de la semana o todas las mañanas toma algunos minutos para anotar las tareas que tienes
pendientes y que debes realizar en la semana. Utiliza post-it, un tablero digital.

2. Intenta con la técnica de Jay Shirley 

Esta técnica tiene el nombre de la persona que inventó una aplicación para crear hábitos y así
ser más productivos. La aplicación consiste en realizar una lista de tareas básicas y
obligatorias, divididas en “Yo necesito”, “Yo debería” y “Yo quiero”. En la primera sección se
encuentran las tareas que debes hacer y que tienen impacto en el trabajo o la vida diaria, la
siguiente (yo debería) son las tareas que realizarás y que son importantes para cumplir metas
a largo plazo. En la última sección (yo quiero) debes escribir lo que quieres hacer porque te
gusta y lo disfrutas. De esta manera combinas diariamente tus obligaciones con lo que
realmente te gusta hacer.
Es importante que el siguiente día analices si el trabajo del día anterior te hizo realmente feliz,
si el resultado es positivo, es señal que estás utilizando muy bien esta técnica y realizando
muy bien tu trabajo.

3. Sigue el método Eisenhower

Este método busca la productividad de las personas y consiste en un cuadrado con cuatro
secciones que se utilizan para establecer prioridades. En cada una de las secciones se
establecen las tareas según la prioridad ya que hay algunas que son urgentes e importantes,
otras son urgentes y no importantes, importantes pero no urgentes y las que no son ni
urgentes, ni importantes.

En la primera sección deben estar las tareas que tienes que hacer, en la segunda y tercera
las que puedes delegar o retrasar y en la última las que se pueden eliminar, pero no por
completo, sino por el momento.
Para aplicar este método necesitas invertir tiempo, pero seguramente los resultados serán
muy positivos si lo implementas bien.

4. Aplica la técnica Pomodoro

Esta técnica para administrar el tiempo fue creada por Francesco Cirillo y consiste en trabajar
sin distracciones durante 25 minutos (a esto se le llama Pomodoro), luego descansar 5 y
después de trabajar cuatro pomodoros ó 100 minutos de trabajo, puedes descansar 15. Este
tiempo lo puede utilizar para caminar, salir o realizar algo diferente y lejos del ordenador.
Si aún no sabes cómo empezar, hay aplicaciones y sitios web que te pueden ayudar a llevar a
cabo esta técnica como It´s Pomodoro Time, Team Viz y Tomato timer.

5. Toma en cuenta la técnica del Batching

Trabajar de forma repetitiva hace que el cerebro sea más efectivo y productivo. En base a
esta premisa, se crea esta técnica que consiste en agrupar tareas similares en una misma
sesión de trabajo.
6. Intenta el método Sam Carpenter
Para aplicar este método también necesitas invertir un poco de tiempo ya que tienes que
observar el trabajo que realizas y la productividad del día, ponerle una calificación de 1 a 10 a
cada horario y luego determinar cuál es el horario ideal para trabajar. Esto lo debes realizar
porque no todos son productivos a la misma hora, algunos son mañaneros mientras que otros
son nocturnos.
Luego que has determinado esto, realiza las tareas más importantes o con mayor complejidad
en la jornada que eres más eficiente. De esa manera avanzas rápidamente con tus proyectos
y eres más productivo.

7. Prueba ser un defensor del anti “To-Do”

Mientras que algunos se sienten bien haciendo una lista de cosas por hacer, otros piensan
que son demasiadas y que la lista nunca acabaría, algo que los desmotiva y estresa. Por lo
tanto, si estás cansado de hacer listas y consideras que no funciona para ser productivo,
entonces aplica el anti “to-do”, esto consiste en realizar al final del día, una lista de todas las
tareas que realizaste. Con esto te darás cuenta que fuiste muy productivo, el estrés
desaparecerá y te sentirás motivado a pesar que aún tengas algunos pendientes.

2.2.1 CLASIFICACION DE MERITOS

La Calificación de meritos constituye, pues en una valorización separada de cada una de las
características del trabajador, con lo que se elimina la apreciación conjunta y, por lo mismo,
vaga e imprecisa.

La recopilación de estadísticas y datos sobre elementos tales como unidades producidas por
trabajador, errores que comete, material que desperdicia, aciertos e innovaciones que logra,
etc., orientan también el juicio de quien califica, y constituyen por lo mismo bases objetivas
que son aprovechadas técnicamente en la calificación de meritos.

En esta técnica se considera, además exclusivamente un periodo de tiempo fijo, y el resultado

de juicio que con ella se forma, se consigna por escrito de modo que podemos
- Mejora el desempeño del trabajador.
- Establece políticas de compensación.
- Sirve para tomes decisiones de ubicación del personal dentro de la organización.
- Vinculación del individuo al puesto.
- Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
- Permite condiciones de medición del potencial humano.
- Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la empresa
cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente.
- Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la empresa.
Este sistema (aplicable para grupos generalmente grandes) se funda en el principio de la
curva normal de Gauss. Con base en ella, se da por supuesto que en cada característica, el
total debe quedar distribuido aproximadamente de la siguiente manera:
con calificación ínfima 10%
con calificación mala 20%
con calificación promedio 40%
con calificación buena 20%
con calificación óptima 10%
El trabajador cuyos meritos son calificados, necesariamente se esmerara porque sabe que se
vigila y califica, que su esfuerzo no pasa desapercibido, y que la empresa toma interés por su
trabajo.

Sobre que debe calificarse.

La calificación debe versar sobre aquellas cualidades que influyen en la realización de un

trabajo y la actuación del obrero de la empresa.

Pero estas cualidades conocidas técnicamente con el nombre de características, pueden

dividirse en dos grandes grupos: objetivas y subjetivas.

Formulación de hoja para calificar.

El primer paso para formularlas es formular, es dividir al personal en grupos para su

calificación, pues de acuerdo con las cualidades especiales que requiere cada uno, se
estructuran distintos tipos de formas.

Personal de oficina y de taller

Personal de ventas y relaciones

Personal técnico

Personal de supervisión

Funcionarios

Quien debe calificar

Art.113 “desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrón o su representante a

cuya autoridad estarán sometidos en todo lo concerniente al trabajo.

Frecuencia y revisión de calificaciones.

En ningún plan se hace calificación en un tiempo menor de un mes, ni tampoco mayor de un

año. En la gran mayoría de los planes usados predominan por su orden la trimestral bimestral
y bienal.

La revisión de calificaciones tiene como objeto exigir mayor cuidado al formularlas y remediar
sus deficiencias.
2.2.2 EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar

el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para
juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo,
la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los
colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos.1 Su importancia es
documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las
responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados.
La 2evaluación de 360 grados de desempeño tiene por objetivo poder medir las competencias
de los líderes de una organización, ya que considera a todos aquellos puestos que tienen
relación directa con el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores y jefes), solicitando
retroalimentación sobre su desempeño en las competencias clave del puesto, con el fin de
poder mejorar cada puesto dentro de la empresa.

Para el empleado
Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a su
puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas que
conforman el equipo de trabajo.
Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento profesional.
Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

2.2.3 EVALUACION POR OBJETIVOS

Aunque desde hace algunos años la evaluación de objetivos de una empresa ha sido
relegada a un segundo plano por muchas organizaciones por distintos motivos, aún las hay
quienes la utilizan.
Sin dejar de valorar los argumentos de sus detractores y los problemas asociados, hay
elementos que permiten valorar positivamente este tipo de evaluación. Además, la
transformación de las evaluaciones de desempeño también ha creado nuevos métodos para
realizarla con éxito.
Aquí encontrarás los diferentes tipos de evaluación por objetivos en las empresas, así como
algunos ejemplos de cada uno de ellos para que puedas valorarlos y usarlos en tus procesos
de evaluación. Asimismo, repasaremos las críticas y lo que aporta este sistema

Podrá parecer que en la práctica "trabajador" y "activo" significan lo mismo, al igual que
"perezoso" y "flojo", pero el fundamento de la técnica radica en que uno de los adjetivos
favorables vale y el otro no, y uno de los desfavorables tiene valor y el otro no.
El calificador puede, por consiguiente tratar de calificar favorablemente, sin lograrlo, o de
calificar de modo desfavorable, sin que lo consiga.
Vale hacer notar que la sola calificación de una tetra no tendría validez, sino tan solo cuando
hay coincidencia en la diez, doce o quince que se refieran a cada característica.
Se entiende por escala una línea horizontal que representa una "característica" que se trata
de valuar.
Hay dos clases de escala:

Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el

superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el
empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.
3. RELACIONES LABORALES, AUDITORIA DE PERSONAL

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en

el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se
denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o
empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser
tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación
laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones
relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como «recursos», los trabajadores
son asimilados a otro tipo de «recursos», como los «recursos financieros», o los «recursos
materiales» (materia prima, maquinaria, etc).

La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a

concentrarse en las relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales,
dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando
habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores.

La auditoría de recursos humanos es un método integral de revisión de las políticas, los

procedimientos, la documentación y los sistemas de recursos humanos, con el fin de
identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la función de recursos humanos, así
como de asegurar el cumplimiento de las siempre cambiantes normas y reglamentos.
Antes de matricular la asignatura, verifique los posibles requisitos que pueda tener dentro de
su plan. Esta información la encontrará en la pestaña "Plan de estudios" del plan
correspondiente

Capacidad para entender y comprender la importancia de un marco regulador en las

relaciones sociales y de convivencia.
Capacidad para valorar la importancia de los derechos fundamentales y libertades
públicas en un Estado Social y Democrático de Derecho, así como de los principios
básicos de convivencia, como la igualdad de oportunidades y el respeto mutuo.
Capacidad para negociar y mediar entre personas o instituciones diferentes en el
marco de un conflicto.
Capacidad para diseñar, planificar y organizar el propio trabajo, fomentando la iniciativa
y el espíritu emprendedor.
Capacidad para desarrollar aptitudes y destrezas que permitan adaptarse a nuevas
situaciones, ser tolerantes, desarrollar un comportamiento ético y un compromiso
social.
Capacidad para comunicarse de modo oral y escrito ante diferentes contextos,
utilizando el lenguaje técnico cuando la situación así lo requiera.
1. CONCEPTOS

Es el conjunto de técnicas de investigación aplicables a una partida o grupo departidas o a

un grupo de hechos o circunstancias e (aminados mediante las cuales el auditor obtiene las
bases necesarias para fundamentar su opinión
Durante el proceso de auditoría se ponen en práctica algunas técnicas o métodos de
investigación y pruebas que el auditor utiliza para comprobar la razonabilidad de la
información que le permite omitir su opinión profesional.

Estas son:
Estudio general
Análisis saldos y movimientos
Inspección
Confirmación
Investigación
Declaraciones
Certificaciones
Observación
Calculo

2. AUDITORIA E INVESTIGACION

La auditoría administrativa es la evaluación y el análisis de la estructura organizacional de una

empresa o institución a fin de conocer su funcionamiento y determinar las oportunidades para
mejorar la calidad y competitividad de sus bienes o servicios.
A través de la auditoría administrativa se puede evaluar si la administración de una empresa
cumple con los objetivos propuestos en los planes de organización, dirección y control
acordes a sus necesidades.
Las auditorías administrativas se deben realizar en todas las empresas o instituciones,
pequeñas, medianas y grandes, privadas o públicas, y en todos sus departamentos, a fin de
alcanzar la mayor eficacia de dichas estructuras organizacionales.

Objetivos de la auditoría administrativa

El principal objetivo de la auditoría administrativa es determinar cuáles son las deficiencias o
irregularidades que acontecen en las diversas dependencias de una empresa o institución y
solventar el problema.

Canalizar las acciones de optimización de los recursos que tiene la empresa o

institución según sea su administración.

Evaluar si el servicio ofrecido, partiendo de la organización interna que debe tener cada
empresa o institución, satisface las expectativas de los clientes.

Impulsar a través de planes y modelos de gestión el aumento de los niveles de calidad

y competitividad de los servicios o bienes ofrecidos al público.

Determinar cuáles son los métodos de gestión deficientes y que generan pérdidas, en
función de evitar que esto siga ocurriendo
 Identificar los aciertos de la administración de la empresa y cómo sus resultados se
aproxima a los objetivos propuestos.

Establecer cuáles son los instrumentos de trabajo que aportan o retrasan el desarrollo
de la empresa o institución.

Analizar las funciones administrativas y su relación con las demás dependencias de la

empresa o institución.

La Investigación es importante en el área de la Administración ya que es un proceso que,

mediante la aplicación del método científico, procura obtener información relevante y
fidedigna, para entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento en la empresa. Para
obtener algún resultado de manera clara y precisa es necesario aplicar algún tipo de
investigación, la investigación está muy ligada a la Administración, esta posee una serie de
pasos para lograr el objetivo planteado o para llegar a la información solicitada. La
investigación tiene como base el método científico y este es el método de estudio sistemático
de la naturaleza que incluye las técnicas de observación, reglas para el razonamiento y la
predicción, ideas sobre la experimentación planificada y los modos de comunicar los
resultados experimentales y teóricos.

Además, la investigación posee una serie de características que ayudan al investigador a

regirse de manera eficaz en la misma. La investigación es tan compacta que posee formas,
elementos, procesos, diferentes tipos, entre otros.

La investigación es fundamental para el profesional, esta forma parte del camino profesional
antes, durante y después de lograr la profesión; ella nos acompaña desde el principio de los
estudios y la vida misma. Para todo tipo de investigación hay un proceso y unos objetivos
precisos.

La investigación nos ayuda a mejorar el trabajo porque nos permite establecer contacto con la
realidad a fin de que la conozcamos mejor, la finalidad de esta radica en formular nuevas
teorías o modificar las existentes, en incrementar los conocimientos; es el modo de llegar a
elaborar teorías.