GESTIÓN DE PERSONAL

TRABAJO COLABORATIVO DOS

Grupo: 102012_261

ARACELLY FRANCO OSORIO

COD.68.305.935
JANYN VASQUEZ MURIEL.
CODIGO 64.722.204
OFIR ANDREA VALENCIA ALEGRÍA
CÓD.67.015.367
JUAN CARLOS BARRERA MANCO
71379507

TUTOR

Claudia Tejada

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
2010
GESTIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCIÓN

En este trabajo se habla de la evaluación del desempeño como un proceso

sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades
de los puestos que desarrollan.

La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las

personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas.
Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.

Cada ser humano tiene la capacidad de desarrollar las actividades que le

corresponde y el deber de llevarlas a cabo en su puesto de trabajo, en un tiempo
determinado. De acuerdo a la profesión de cada persona, se logra con más
eficiencia todas las tareas asignadas por un jefe inmediato.
GESTIÓN DE PERSONAL

MÉTODO DE SELECCIÓN COMPROMETIDA

PAG: 150 -151- 152

Aracelly franco

Concepto de Desempeño:

Por desempeño entendemos diversas acepciones: El nivel de rendimiento laboral,

aportación personal al trabajo asignado, productividad individual, observancia
precisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño,
laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de
conformidad con los estándares y cometidos de finidos para la persona o su
puesto.

Evaluación del Desempeño:

Es el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador.

Involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple
sus tareas y su comportamiento dentro de la organización.

Un procedimiento para valorar o estimar de manera sistematizada y formal, el

rendimiento o gestión de un trabajador con relación al desempeño que ha tenido
en su puesto, así como su potencial para un desarrollo laboral futuro.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos del centro. Se
destaca en todo caso que las dimensiones de evaluación deberán definirse en
atención a la naturaleza de los puestos cuyo desempeño será valorado y del
entorno y misiones institucionales reconocidas y declaradas formalmente
GESTIÓN DE PERSONAL

Yo Aracelly Franco soy empleada de la empresa independiente, PROFUSA, allí

nos realizan la evaluación de desempeño por medio del método de selección
comprometida.

Pienso que este método de evaluación es muy interesante ya que de esta manera
se puede saber que tan eficiente es un empleado, conocer las capacidades y
aspectos a mejorar es su labor.

Por medio de la evaluación de desempeño podemos reconocer las causas que

afectan a los empleados, elogiar lo que deba ser elogiado y criticar lo que deba
ser criticado, también estimula a los empleados para que asuman nuevos retos y
por supuesto cambiarlos de puesto si es necesario ya que con la evaluación se
conocerán los puntos fuertes y los débiles respecto a un puesto, también permitirá
que el empleado conozca lo que debe mejorar.

En mi opinión el Método de Selección Comprometida es uno de los más utilizados

por las empresas y más interesante ya que abarca muchas características en
cuanto a un empleado se refiere, como también considero que es fácil de aplicar a
varios puestos de trabajo, su aplicación es simple y no requiere de mayor
preparación y los resultados pueden también mostrar las áreas que necesitan
mejoramiento y cuenta con una ventaja que es la de reducir las distorsiones
introducidas por el evaluador

Por otra parte este método obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra.

El evaluador debe agrupar de 3 o 4 frases por categorías y establecer las

preguntas, no solo el punto que toca si no respecto al resumir en frases muy
cortas que ayudan a dar un enfoque de lo que se está, o desea tratar. Estas
preguntas deberán ser calificadas de forma positiva o negativa dependiendo como
haya sido la calidad de trabajo del evaluado.

Pág. 150-151 y 152, Modulo de Gestión de Personal.

janyn vasquez muriel

Bien el método que escogí, para la evaluación de desempeño de los que plantea
el modulo es el método de Escalas de Valoración Conductual:
GESTIÓN DE PERSONAL

Este método básicamente dice que utiliza un sistema de comparación del

desempeño del empleado con una serie de parámetros conductuales específicos y
preestablecidos.

Se menciona de igual forma que en esta clase de método, su objetivo es disminuir

los elementos de distracción, subjetividad y esto a partir de descripciones del
desempeño ya sea aceptable o inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto,
otros empleados o el supervisor; estipulando parámetros objetivos que permitan
medir el desempeño.

Por ultimo se añade una observación y hace referencia en qué: este método
posee un limitante, y es que solo puede abarcar un número limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administración práctica.

y hablando un poco sobre la razón por la cual escogí este tema o método de
evaluación del desempeño ; es por que es un poco afín con lo que estudio
(Psicología) y ya que su estructura y modelo a seguir esta basado en medir el
desempeño de los empleados frente a parámetros de conductuales específicos.

La pagina del modulo de Gestión de Personal donde se encuentra la base de lo

anteriormente dicho están comprendidas entre la 133-134.

Ofir Andrea Valencia Alegría

Porque evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación

previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble
entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación
del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los
grados de variación de tales factores. 1

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción
sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede

implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más
conocidos son:

-Escalas gráficas continuas.

-Escalas gráficas semi-continuas

- Escalas gráficas discontinuas.

1
http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/mtodo-de-escala-grfica.html
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Ventajas

a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y

de aplicación simple.

b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es

decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante ellas.

c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo

simplifica enormemente.

Desventajas

a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esté a las características del evaluado.

b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal

interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos
evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores
consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este
mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todo sus
subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.

c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones.

e.- influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes

o exigentes para todos sus subordinados.

Juan Carlos Barrera Manco

DESEMPEÑO: Es llevar a cabo la realización de funciones propias de un cargo

en donde realizamos tareas diarias o asignadas por un jefe inmediato en un
tiempo determinado.

Depende de nuestra capacidad, responsabilidad y dedicación, se pueden lograr

las metas propuestas para obtener un resultado satisfactorio que genere éxitos
para la empresa.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Es el medio que permite apreciar el

desempeño de cada persona en el cargo o el potencial de desarrollo futuro para
así permitir localizar los problemas de dicho empleado. Esta evaluación se realiza
en base al trabajo y al desarrollo de las responsabilidades asignadas y a su vez
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sus características personales, esta técnica ayuda mucho a una análisis de si

estás haciendo las cosas bien, como las estás haciendo y que tan importante es
para el empleado lo que está haciendo, como lo puede mejorar y que tan bueno
es su rendimiento laboral,

¿Cual es el fin de estas evaluaciones?

 Mejorar las dificultades que presente el empleado en su área de trabajo,

 Mejorar las relaciones laborales entre jefes superiores y subordinados
 Dar diferentes capacitaciones a los empleados en los diferentes cargos
 Creación de cronograma de actividades
 Dar oportunidad de crecimiento laboral, como Ascensos

Además determina el valor o importancia de las actitudes o conductas de una

persona. La evaluación de desempeño es la forma de apreciar el desenvolvimiento
del individuo en su cargo para ver los resultados que se obtiene a partir de la
aplicación de esta.

FACTORES O METAS A MEJORAR

Después de haber culminado con la evaluación del empleado se concluyó que se

debe mejorar el manejo de clientes, es decir se necesita un mejor trato y
movilización entre un cliente y otro para no frenar la operatividad de la empresa y
evacuar la oficina de un límite de tiempo.

Es decir se debe satisfacer al cliente con una buena atención y servicio par que
se sienta contento con la colaboración que se le brindó. Ya sabemos que el
corazón de una empresa son sus CLIENTES.

Fecha de la próxima evaluación: 01/07/2009- 31/12/2009. Esta evaluación se

realiza semestralmente.

CONCEPTO DEL EVALUADOR

El resultado de la evaluación se califica como buena, se recomienda que los

empleados se retroalimente con los hallazgos encontrados y mejoren la calidad
del servicio para no persistir en las falencias.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL

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PRIMER SEMESTRE 2009

CARGO: AUX. ATENC CLIENTE VENTANILLA ( CAJERO) FECHA 18/08/200

9

OFICINA: RIOHACHA CÓDIGO OFICINA 758

NOMBRE: JAIME MONTEBLANCO CODIGO DEL C001108

EMPLEADO

TERRITORIAL: ALTO CARIBE PERIODO 01/01/200

EVALUADO 9-
30/06/200
9

Indicadores Peso Resultado Indicador Puntaje de Evaluación

EDU 60 141,34 84,810

MIGRACIÓN DE 20 0% 0,00

TRANSACCIONES

UPTIME DE CAJEROS 10 96% 0,00

TIEMPO ATENCIÓN 10 30% 20,00

RECLAMOS

TOTAL EVALUADO 100 104.80

___________________ _____________________ ____________________________

FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL JEFE DEL EVALUADOR

Actividad 2. Propuesta para la evaluación de desempeño.

MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A FUTURO

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DESCRIPCIÓN DEL MÉTODO:

En este método, se dice que se centra más que todo en el desempeño a futuro de
los trabajadores, por medio de la evaluación de potencial del empleado o del
establecimiento de objetivos de desempeño.

En este método se recomienda de igual forma incitar a los empleados a efectuar

autoevaluaciones siendo esto muy útil para el desarrollo individual, minimizar
actitudes defensivas. Y su efectividad se da en la dedicación y participación que
muestre el empleado en su proceso de mejoramiento.

Hablando un poco sobre la administración por objetivos, esta consiste

principalmente en que tanto como el supervisor como el empleado establezcan en
acuerdo, objetivos conjuntos de buen desempeño; y estos a su vez proporcionan
el comentar entre ellos las necesidades específicas de desarrollo por parte del
empleado.

Y dentro de las falencias, se menciona que los objetivos pueden ser o demasiado
ambiciosos o quedarse cortos.

También se agrega el hecho que este método asido muy utilizado en la empresa
contemporánea.

Y en síntesis y por último podemos agregar que este método se caracteriza por
que se basa en la planeación, dirección y control estableciendo metas a alcanzar
por parte de los empleados, basándose en los resultados que espera alcanzar la
organización y por esto se hace un énfasis mayor en los resultados que en las
actividades y procesos realizados por los empleados.

CAJERO PRINCIPAL.

El método que aplicaran será el de Evaluación con base en el desempeño

futuro/ Administración por objetivos.
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Para este trabajo debe llevar a cabo las siguientes actividades:

a) Describir en qué consiste el método.

Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro

Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño

venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento
de objetivos de desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas:

 Auto evaluaciones
 Administración por objetivos
 Administraciones psicológicas

Autoevaluaciones

La autoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil, si el objetivo

es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, en
mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta
el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las
áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinación de objetivos personales a futuro.

Administración por objetivos

1. Orígenes de la Administración por Objetivos.

La administración por objetivos constituye un modelo administrativo bastante

difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la
teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 por Peter F. Drucker,
considerado el creador de la Administración por Objetivos, publicó un libro en el
cual la caracterizó por primera vez.

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre

el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Inicialmente
constituyo un criterio financiero de evaluación y de control. Como criterio financiero
fue válido pues los criterios de ganancia y de costo no son suficientes para
explicar la organización social y humana.

La respuesta de los niveles medios e inferiores de la organización a ese criterio

fue de descontento y apatía, lo cuál ocasionó conflictos entre los funcionarios de
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nivel medio e inferior y la alta dirección. Fue entonces cuando comenzaron a surgir
las ideas de descentralización y administración por resultados.

El único modo que encontró la dirección para revertir el proceso antes descrito fue
la descentralización de las decisiones y la fijación de objetivos para cada área
clave: cada cual escogería "cómo" alcanzar los resultados. Se eliminaron los
órganos de staff, quedando a cargo de cada división la creación de los "servicios
que se necesitaran para alcanzar los objetivos", lo que fortaleció la posición de
autoridad de cada jefe operativo.

2. Que es la Administración por Objetivos.

Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan

conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera
objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más
motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulación. Como
además pueden medir su progreso, como también es posible efectuar ajustes
periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.

Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de

carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir
sus esfuerzos. Los objetivos a futuro ayudan también a que empleado y
supervisor comenten las necesidades específicas de desarrollo del empleado.

En este tipo de administración, el empleado no sólo sabe qué debe hacer y cómo
hacerlo, sino también por qué lo hace y cuál es el fin de su trabajo.

Objetivos
Objetivos generales
generales de
de
la
la organización.
organización.

Objetivos
Objetivos de
de las
las Objetivos
Objetivos de
de los
los
divisiones
divisiones departamentos
departamentos

Objetivos
Objetivos de
de las
las
personas
personas

3. Elementos de la Administración por Objetivos.

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a. La especificidad de las metas.

Lograr el objetivo de una manera tangible.

b. La participación en la toma de decisiones.

El gerente y el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen de

acuerdo en la manera de alcanzarlas.

c. Un plazo explicito.

Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres

meses, seis meses o un año.

d. Retroalimentación acerca del desempeño.

En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas retroalimentación

constante, de modo que pueda ponderar y corregir sus propias acciones.

Evaluaciones psicológicas

Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamaño) utilizan los servicios
de planta de psicólogos profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del
individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. La evaluación suele
constar de entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los
supervisores y una verificación de otras evaluaciones.

4. características principales de la Administración por Objetivos.

a. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior.

La mayor parte de los sistemas de la administración por objetivos utiliza el

establecimiento conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior
participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos. La participación
del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones,
donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de
reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.

b. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición.

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Básicamente la administración por objetivos está fundamentada en el

establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel,
pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la
idea básica es la misma: definir los resultados que un gerente, en determinado
cargo, deberá alcanzar.

c. Interrelación de los objetivos de los departamentos.

Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o

gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios
básicos.

d. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en

la medición y el control.

A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior

elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. De
esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanzar los
objetivos de cada departamento.

En todos los planes la administración por objetivos hace énfasis en la

cuantificación, la medición y el control. Se hace necesario medir los resultados
alcanzados y compararlos con los resultados planeados.

e. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes.

Prácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y

revisión regular del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y
de aquellos por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y
el fijar nuevos objetivos para el período siguiente.

f. Participación activa de la dirección.

La mayor parte de los sistemas de la administración por objetivos involucran más

al superior que al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los
mide y evalúa el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más
un control por objetivos que una administración por objetivos.

g. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas.

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La ampliación de la administración por objetivos requiere del fuerte apoyo de un

STAFF previamente entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de
esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el staff.

FORMATO PARA LA EVALUACIÓN

b) Nombre de la empresa: Seguros Bolívar.

c) Nombre del evaluado: Magnolia Perdomo

d) Cargo: Cajero Principal

e) Área a la cual pertenece: financiera

f) Periodo de evaluación: 3 horas

g) Factores a evaluar: desempeño laboral

h) Estándares de desempeño: serán utilizados como parámetro de evaluación.

i) Escala de puntuación a utilizar para cada factor y total: escala de 1 a 10.

j) Pueden utilizarse criterios como: excelente, buena, regular, deficiente.

k) Campo para relacionar los factores / o metas a mejorar: la empresa

l) Fecha de la próxima evaluación: 1 de febrero de 2011.

m) Campo para incluir concepto del evaluador: la empresa

CONCLUSIÓN
GESTIÓN DE PERSONAL

El buen desempeño de una persona como empleado de una empresa se debe a

la dedicación, amor, eficiencia, entusiasmo y responsabilidad, con la que cada
quien lleva a cabalidad todas las actividades diarias que deben estar relacionadas
con el cumplimiento de las metas que se tienen propuestas para obtener el éxito
deseado.

Para poder lograr las metas propuestas por la empresa, no solo los empleados
deben mostrar un buen desarrollo de las actividades, si no que es necesario que
estos sean sometidos a una evaluación previa durante y después del desarrollo de
la actividad, para así conocer todos aquellos factores y en su caso las falencias
de cada una, con el fin de no volver a cometer las mismas en el futuro, dando a
conocer a cada trabajador los resultados de la evaluación de modo que cada vez
la mejora sea direccionada hacia la excelencia.

BIBLIOGRAFÍA
GESTIÓN DE PERSONAL

Módulo de Gestión de Personal, Unad, Méndez H. Dario, Unad, Bogotá, 2005.

http://www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf

http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/mtodos-de-descripcin-y-anlisis-de.html