The Origins and Evolution of the Field

The terms performance technology and performance engineering have been

defined, refined, and used interchangeably by a host of pioneers in this new field. Svenson
and Wallace (1989) suggest that performance technology uses an engineering discipline. To
make things clearer (or more confusing, depending on one’s perspective), the adjective human
is often used in front of these terms, in an effort to be more specific to the study of people
rather than machines.

Ideas come from unique and unpredictable sources, as well as from more
established yet related disciplines. In definng a new field, theorists and practisioners alike
struggle to decide exactly what these new ideas mean and how concepts and practices from
one field aid in describing another. In studying the framework on which a new field is built,
it is essential to look at new and creative ideas, as well as at disciplined science. Such is the
nature of any emerging field.

Why is it important to review the foundations of Human Performance

Technology (HPT)? One reason is that HPT is consistently being described as using the
science and techniques of other disciplines. Thus, to apply HPT successfully, it is necessary
to understand the foundation on which the practice is built. Another reason is that by
understanding the origins and conceptual milestones of HPT, researchers and practitioners
can better communicate HPT’s role to peers in more established fields, as well as to managers
and colleagues in work settings where HPT is a new resource. Finally, since the HPT field is
still in an emerging and changing state, a grounding in its foundation and history will be
critical to future attempts to define and set the parameters of HPT itself.
In this chapter, the emerging field of Human Performance Technology will be
described form both a process and a management point of view. The perspective that will be
used will be that of systems theory, which will permit a wide view of the research and
literature base and allow for the development of conceptual models of the field (Jacobs, 1988).
Specifically, this chapter will examine the significant contributions and viewpoints of the
discipline’s pioneering practitioners, as well as the more established scientific fields from
which they came. This chapter will also note the significant contributions of learning
psychology, instructional systems, analytical systems, information technology, cognitive
engineering, ergonomics and human factors, feedback systems, organizational development,
and change. Finally, this chapter will discuss the importance of model building (a defining
technique that has been used successfully by related fields during their evolution) and the
relevance of the process for HPT.
Terjemahan

Asal-Usul dan Evolusi Bidang

Istilah teknologi kinerja dan rekayasa kinerja telah didefinisikan,

disempurnakan, dan digunakan secara bergantian oleh sejumlah perintis di bidang baru ini.
Svenson dan Wallace (1989) menyatakan teknologi kinerja menggunakan disiplin teknik.
Untuk membuat segalanya lebih jelas (atau lebih membingungkan, tergantung pada perspektif
seseorang), kata sifat manusia sering digunakan di depan istilah-istilah ini, dalam upaya untuk
lebih spesifik mempelajari orang-orang daripada mesin. Ide berasal dari sumber yang unik
dan tidak dapat diprediksi, serta dari disiplin ilmu yang lebih mapan dan terkait. Dalam
mendefinisikan bidang baru, para teoritikus dan praktisi sama-sama berjuang untuk
memutuskan apa arti ide-ide baru ini, bagaimana konsep dan praktik menyokong satu bidang
dalam mendeskripsikan yang lain. Dalam mempelajari kerangka kerja dimana bidang baru
dibangun, penting untuk melihat ide-ide baru dan kreatif, serta pada disiplin ilmu. Begitulah
sifat dari setiap bidang yang muncul.
Mengapa penting untuk meninjau dasar-dasar Teknologi Kinerja Manusia
(HPT)? Salah satu alasannya adalah bahwa HPT secara konsisten digambarkan menggunakan
ilmu dan teknik disiplin lain, Dengan demikian, untuk menerapkan HPT dengan sukses, perlu
untuk memahami fondasi tempat praktik tersebut dibangun. Alasan lain adalah bahwa dengan
memahami asal-usul dan tonggak-tonggak konseptual HPT, para peneliti dan praktisi dapat
mengkomunikasikan peran HPT dengan lebih baik kepada rekan-rekan di bidang yang lebih
mapan, serta kepada manajer dan rekan di tempat kerja dimana HPT adalah sumber daya baru.
Akhirnya, karena bidang HPT masih dalam keadaan yang baru dan berubah, landasan dan
sejarahnya akan sangat penting untuk upaya masa depan dalam menentukan dan mengukur
parameter HPT itu sendiri.
Significant Contributions : The Process of Human Performance Technology
Where did Human Performance Technology come from? The definitive answer is probably
some years away, but several major influences can be clearly identified.

Systems
A system is a group of interrelated elements forming an entity, usually operating toward a
purpose of goal. The use of systems, or the systems approach, is essential in HPT. Without a
systematic framework, it would be extremely difficult to achieve improved performance. In
fact, it may be impossible to engage in any form of engineering or technology outside a
systematic framework.
According to Jacobs (1988, p. 7), “No one us of systems approach defines the
field,” but the relationship among systems allows HPT to be placed in its proper perspective.
This paradigm is helpful in understanding the components of HPT and how the field fits in
the larger world. Since HPT is composed of and uses the concepts and techniques of many
disciplines, a systematic framework is critical to fitting these components together,
developing models of how they will work and interact, and implementing HPT in practice.

Learning Psychology
For most of recorded history, learning has occurred in an apprenticehip mode. Up until about
five hundred years ago, all the collective knowledge and skill of one person could be passed
on individually to another. Then, when the amount of knowledge available increased
substantially (through discovery and invention), and the number of people who knew it all
correspondingly decreased, a way had to be found to make learning more efficient. The first
invented medium, writing, helped for a while. But soon classroom-based or group instruction
was born. Thus information could be imparted to many learners at one time. In the twentieth
century, the pace of discovery and invention, coupled with the population explosion, soon
began to demand that learners spend more and more years acquiring ab ever growing body of
skills and knowledge. The classroom teaching model had to be made more efficient. In
response to this need, learning psychologists began to merge new techniques of instruction
with audiovisual technology (media) (Rosenberg, 1982).
There appears to be general agreement that the roots of HPT ultimately stem
from the work of a number of behavioral psychologists who, in the 1950s, began to
experiment with new methods for enhancing learning. This research also led to new
perspective on how people learn. To learning psychologists concerned with perspective
theory, instructional efficiency and effectiveness were functions of how information is
structured, presented, and received by the learner.
Instructional Systems Design
The concepts, theories, and practices of ISD are among the most significant conceptual
underpinnings of HPT, especially when viewed from a historical perspective. Resier (1987)
points to the work of Skinner, and to that of others from the behavioral psychology
orientation, as being a significant contribution to the systematic process, which includes
programmed instruction (already discussed), task analysis, behavioral objectives, and
criterion-referenced evaluation.

Task analysis became critical as instructional technologists realized the need to

identify what they were teaching people to do before instruction was designed. Behavioral
objectives, popularized most notably from the work of Mager (1975), infused the profession
with the realization that the outcomes of instruction must be identifiable, observable, and
measurable. Criterion-referenced evaluation was adopted, to provide practitioners with
techniques for proving that learning took place.
 ISD, the systems approach applied to learning, directly attacked the problem of
inefficient and ineffective instruction. The demands of society and the exponential growth in
knowledge continued to require new approaches to teaching and learning, especially during
the two world wars. The critical need to train large numbers of people in short periods of time
led to the advent of audiovisually based instruction, of which film was a primary example.
Research consistently showed that audiovisual media could teach as well as people – a
significant breakthrough.

The development of ADDIE-like models for ISD was critical to the

establishment of HPT field. As instructional programs depended more and more on the
analysis of a need, and as instructional evaluation became more refined, to reflect the degree
to which instruction met that need, it became apparent that a variety of needs could not be
met through instructional programs alone, no matter how well the programs were designed;
learning did not always result in improved performance. As practitioners became better and
better at identifying problems, they soon discovered that their repertoire of instructional
solutions could solve only a small set of those problems. A broader paradigm was required.
Analytical Systems

While working on a variety of government-sponsored training and education projects in the

1960s, many of the earliest learning psychologists and instructional technologists, such as
Harless, Gilbert, and Mager, began to develop strategies that dealt with an important
realization: if training and education did not accomplish what was expected, there must be
other strategies that might be more effective. They worked on describing ways to analyze
problems, as a means of determining appropriate solutions.

Harless (1970) coined the term front-end analysis when he realized that analysis of an
instructional problem often comes too late in the process. By pushing analysis forward, before
the design of an instructional program, it is possible to look at a particular performance
problem in isolation from any perceived solution.
Gilbert (1978) reached several conceptual milestones in describing performance and how
it is analyzed. He articulated a process of assigning value to performance by measuring its
accomplishments, thus providing a framework for assessing impacts of HPT beyond changes
in behavior. Gilbert’s behavior engineering model also identified six general aspects of
behavior that can be manipulated to improve performance: data, instruments, incentives,
knowledge, capacity, and motives. In one form or another, Gilbert’s model plays a critical
role in the analysis and evaluation of performance.

Rummler (1986) and Rummler & Brache (1988) used systematic analysis techniques to
look at organizational structures, where they found that individual performance is influenced
by organizational performance, and vice versa.
 Collectively, the work of Gilbert, Mager, Harless, and Rummler forms a large part of the
foundation on which performance analysis and HPT are built.
Cognitive Engineering
Woods and Roth (1988, p. 415) define cognitive engineering as “an applied cognitive science
that draws on the knowledge and techniques of cognitive psychology and related disciplines
to provide the foundation for principle-driven design of person-machine-systems.” This new
field shows how adaptable learning psychology is when it is confronted with new vehicles
(machine or computers) of knowledge delivery. When old models no longer fit, a new
approach can be created through adapting, borrowing from, and redesigning the old. This is
how cognitive engineering was born,

Cognitive engineering’s domain is more limited than that of HPT, but its goals are quite
similar. Woods and Roth (1998) stress that their field deals with improved performance. To
achieve this goal, the authors advocate analysis as the first and most important step. They are
emphatic in their argument that knowing how to use a new machine or technology is far less
important than accomplishing something with these new tools. They also see their field as
systematic. However, the critical systems here are the human-machine systems (the interface),
as opposed to the machine and its electronic and mechanical components.
Information Technology
In his analysis of the influence of information technology on human performance, Foshay
(1989) notes that such systems will have a profound impact on organizations. New work
routines, changed career orientations, redesign job environments, and, perhaps, new mission
for training and education require a new approach to managing and evaluating such changes.
He suggests that HPT may be that new approach. These developments are already affecting
the field. Foshay (p. 125) notes that traditional view of HPT – that of taking a job as given
and developing interventions to improve performance – may give way to design of
“organizational structures and information architectures.” In other words, it may be necessary
to redesign jobs themselves.

Ergonomics and Human Factors

Ergonomics and human factors are disciplines that developed in response to the world’s
increasingly complex technology. They can be seen as companion disciplines to information
technology and cognitive engineering. According to Phillips (1989, pp. 44-45), “ergonomics
and human factors link our quantitative skills to the integrated systems of people, machines
and materials.” The fields of ergonomics and human factors help in ensuring that the design
of systems complies with the requirement of users. From desk chairs to computer systems to
automobiles, the most successful products – those used to their fullest potential – are those
that are easily operated, maintained, and understood.
Psychometrics
Psychometrics is the measurement of human achievement and capabilities. In the past, it was
used primarily to measure learning and general ability. Many standardized tests are
administered each year to millions of public school and college-bound students. These
normative tests were designed to predict performance in learning environments. More
recently, valid and reliable tests have been developed to predict performance in task
accomplishment or the demonstration of a set of behaviors. It was only natural that these
techniques would be found useful in the development of methodologies to select people for
jobs or to certify competence in a job.
Feedback Systems
Feedback is a unique type of information. It is reflected in praise, criticism, corrective
instruction, nonverbal communication (smiling, anger), and so on. It can be informal, as in a
supervisor’s daily behavior with subordinates, or formalized, as in a system for performance
appraisal. Feedback is directly related to motivation, incentives, and rewards. According to
Tosti (1986), the critical characteristics of feedback are tied to who gives it, what the content
of the feedback is, and when and where the feedback is given. The literature on supervision
devotes considerable space to feedback as a management tool. HPT embraces performance
feedback as an effective and efficient strategy for improving performance. Feedback is an
essential ingredient of the new performance management systems, which incorporate many
other HPT interventions, including training, participative decision making, teamwork,
quality, incentives, and rewards, and other elements.
Organizational Development and Change
Much of this chapter has considered new approaches to instruction, information, and
management as having a significant impact on the organization. Organization development
(OD) is a large field that seeks to deal with this impact. It encompasses many interventions,
including organizational design, team building, culture change, leadership, strategy
development, management systems, and a variety of other techniques designed to transform
an organization’s beliefs, values, operations, or interrelationships. OD practitioners are
extremely people-oriented. They consistently look for opportunities to make the human part
of a system work better and thus focus on humanistic rather than behavioristic strategies. The
field draws its theory from psychology and organizational behavior.
Intervention Systems.

Interventions are responses to identified causes of human performance problems or to

opportunities for improving performance. They are often referred to as solutions, although it
is difficult to determine whether the problem is “solved” before the intervention is developed.
Some practitioners refer to interventions as strategies, tactics, or human resource functions.
Conventional wisdom holds that it some form of individual or organizational change can
be designed, implemented, and evaluated, relative to a performance analysis, it can be
considered an intervention. Example of interventions, taken from the previous discussion, are
training and education, job design, feedback system, incentives and rewards, selection and
staffing, and environmental engineering.

Terjemahan
Hal 2
Kontribusi Signifikan: Proses Teknologi Kinerja Manusia

Darimana Teknologi Kinerja Manusia berasal? Jawabannya mungkin sudah bertahun-

tahun lalu, tetapi beberapa pengaruh besar dapat diidentifikasi secara jelas.
Sistem

Suatu sistem adalah sekelompok elemen yang saling terkait membentuk suatu entitas,
biasanya beroperasi menuju tujuan-tujuan. Penggunaan sistem, atau pendekatan sistem,
sangat penting dalam HPT. Tanpa kerangka kerja yang sistematis, akan sangat sulit
untuk mencapai peningkatan kinerja. Bahkan, mungkin tidak mungkin untuk terlibat
dalam segala bentuk rekayasa atau teknologi di luar kerangka kerja yang sistematis.
Menurut Jacobs (198S, hal. 7), Tidak ada seorang pun dari pendekatan sistem yang
mendefinisikan bidang ini, "tetapi hubungan antar sistem memungkinkan HPT untuk
ditempatkan. dalam perspektif yang tepat. Paradigma ini sangat membantu dalam
memahami komponen HPT dan bagaimana bidang ini cocok di dunia yang lebih besar
Karena HPT terdiri dari dan menggunakan konsep dan teknik dari banyak disiplin ilmu,
sebuah sistem yang sistematis sangat penting untuk menyesuaikan komponen-
komponen ini bersama-sama, mengembangkan model bagaimana mereka akan bekerja
dan berinteraksi, dan menerapkan HPT dalam praktiknya.
Mempelajari Psikologi

Untuk sebagian besar sejarah yang tercatat, pembelajaran telah terjadi dalam masa
belajar. Hingga sekitar lima ratus tahun yang lalu, semua pengetahuan dan
keterampilan kolektif dari satu orang dapat diteruskan secara individu ke yang lain.
Kemudian, ketika jumlah pengetahuan yang tersedia meningkat secara substansial
(melalui penemuan dan ciptaan), dan jumlah orang yang tahu semuanya menurun, cara
harus ditemukan untuk membuat pembelajaran menjadi lebih efisien. Media pertama
yang diciptakan, menulis, membantu untuk sementara waktu. Tapi instruksi berbasis
kelas atau kelompok segera hadir. Dengan demikian informasi dapat disampaikan
kepada banyak pembelajar pada satu waktu. Pada abad kedua puluh, kecepatan
penemuan dan ciptaan, ditambah dengan ledakan populasi, segera mulai menuntut para
pembelajar menghabiskan lebih banyak tahun lagi untuk memperoleh keterampilan dan
pengetahuan yang terus berkembang. Model pengajaran kelas harus dibuat lebih
efisien. Menanggapi kebutuhan ini, pembelajaran psikologi mulai menggabungkan
teknik baru instruksi dengan teknologi audiovisual (media) (Rosenberg, 1982)
Tampaknya ada kesepakatan umum bahwa sumber HPT akhirnya berasal dari karya
sejumlah psikolog perilaku yang, pada 1950-an, mulai bereksperimen dengan metode
baru untuk meningkatkan pembelajaran. Penelitian ini juga memunculkan perspektif
baru tentang bagaimana orang belajar. Untuk mempelajari psikologi yang peduli
dengan teori perspektif, efisiensi dan efektivitas instruksional adalah fungsi dari
bagaimana informasi terstruktur, disajikan, dan diterima oleh pelajar.
Perancangan Sistem Instruksional

Konsep, teori, dan praktik ISD adalah salah satu landasan konseptual paling signifikan
dari HPT, terutama bila dilihat dari perspektif historis. Resier (1987) berpendapat untuk
karya Skinner, dan yang lain dari orientasi psikologi perilaku, sebagai kontribusi yang
signifikan terhadap proses sistematis, yang meliputi instruksi yang diprogram (sudah
dibahas), analisis tugas, tujuan perilaku, dan kriteria evaluasi ulang. Analisis tugas
menjadi penting karena teknologi instruksional menyadari kebutuhan untuk
mengidentifikasi apa yang mereka ajarkan agar orang lakukan sebelum instruksi
dirancang. Tujuan perilaku, dipopulerkan dari karya Mager (1975), menanamkan
profesi dengan kesadaran bahwa hasil pengajaran harus dapat diidentifikasi, diamati,
dan terukur. Evaluasi yang mengacu kriteria diadopsi, untuk memberikan praktisi
dengan teknik untuk membuktikan bahwa pembelajaran terjadi

ISD, pendekatan sistem diterapkan untuk belajar, langsung menyerang masalah

instruksi yang tidak efisien dan tidak efektif. Tuntutan masyarakat dan pertumbuhan
eksponensial dalam pengetahuan terus berlanjut membutuhkan pendekatan baru untuk
mengajar dan belajar, terutama selama dua perang dunia. Kebutuhan penting untuk
melatih sejumlah besar orang dalam periode waktu yang singkat menyebabkan
munculnya instruksi berbasis audio, dari mana film adalah contoh utama. Penelitian
secara konsisten menunjukkan bahwa media audiovisual dapat mengajar serta orang-
orang - sebuah terobosan signifikan.
Pengembangan model seperti ADDIE untuk ISD sangat penting untuk pembentukan
bidang HPT. Karena program instruksional semakin bergantung pada analisis
kebutuhan, dan ketika evaluasi pembelajaran menjadi lebih halus, untuk mencerminkan
sejauh mana pengajaran memenuhi kebutuhan itu, menjadi jelas bahwa berbagai
kebutuhan tidak dapat dipenuhi melalui program instruksional saja, tidak peduli
seberapa baik program yang dirancang, pembelajaran tidak selalu menghasilkan
peningkatan kinerja. Ketika praktisi menjadi lebih baik dan lebih baik dalam
mengidentifikasi masalah, mereka segera menemukan bahwa solusi pembelajaran
mereka hanya dapat menyelesaikan satu set kecil masalah tersebut. Diperlukan
paradigma yang lebih luas.
Sistem Analitis

Ketika bekerja pada berbagai proyek pelatihan dan pendidikan yang disponsori
pemerintah di negara-negara tersebut, banyak psikolog dan ahli teknologi
pembelajaran, seperti Harless, Gilbert, dan Mager, mulai mengembangkan strategi
yang berurusan dengan realisasi penting: jika pelatihan dan pendidikan tidak mencapai
apa yang diharapkan, harus ada strategi lain yang mungkin lebih efektif. Mereka
bekerja untuk menggambarkan cara-cara menganalisis masalah, sebagai sarana untuk
menentukan solusi yang tepat. Harless (1970) menciptakan istilah analisis front-end
ketika ia menyadari bahwa analisis masalah instruksional sering terlambat dalam
prosesnya. Dengan mendorong analisis ke depan, sebelum merancang program
pembelajaran, adalah mungkin untuk melihat masalah kinerja tertentu dalam isolasi
dari solusi yang dirasakan.

Gilbert (1978) mencapai beberapa tonggak konseptual dalam menggambarkan kinerja

dan bagaimana ia dianalisis. Dia mengartikulasikan proses menetapkan nilai untuk
kinerja dengan mengukur pencapaiannya, sehingga menyediakan kerangka kerja untuk
menilai dampak HPT di luar perubahan perilaku. Model rekayasa perilaku Gilbert juga
mengidentifikasi enam aspek umum perilaku yang dapat dimanipulasi untuk
meningkatkan kinerja: data, instrumen, insentif, pengetahuan, kapasitas, dan motif.
Dalam satu bentuk atau lainnya, model Gilbert memainkan peran penting dalam
analisis dan evaluasi kinerja. Rummler (1986) dan Rummler & Brache (1988)
menggunakan teknik analisis sistematis untuk melihat struktur organisasi, di mana
mereka menemukan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh kinerja organisasi, dan
sebaliknya. Secara kolektif, karya Gilbert, Mager. Harless, dan Rummler membentuk
sebagian besar fondasi di mana analisis kinerja dan HPT dibangun

Teknik Kognitif

Woods dan Roth (1988, p. 415) mendefinisikan teknik kognitif sebagai "ilmu kognitif
terapan” yang mengacu pada pengetahuan dan teknik psikologi kognitif dan disiplin
terkait untuk memberikan fondasi bagi rancangan sistem orang-mesin yang digerakkan
oleh prinsip.” Bidang baru ini menunjukkan bagaimana psikologi pembelajaran yang
dapat beradaptasi adalah ketika dihadapkan dengan kendaraan baru (mesin atau
komputer) pengirim pengetahuan. Ketika model lama tidak lagi cocok, pendekatan
baru dapat dibuat melalui adaptasi, meminjam, dan mendesain ulang yang lama. Ini
adalah bagaimana rekayasa kognitif lahir. Wewenang rekayasa kognitif lebih terbatas
daripada HPT, tetapi tujuannya sangat mirip. Woods dan Roth (1998) menekankan
bahwa bidang mereka berkaitan dengan peningkatan kinerja. Untuk mencapai tujuan
ini, penulis menganjurkan analisis sebagai langkah pertama dan terpenting, Mereka
tegas dalam argumen mereka bahwa mengetahui cara menggunakan mesin atau
teknologi baru jauh kurang penting daripada menyelesaikan sesuatu dengan alat-alat
baru ini. Mereka juga melihat bidang mereka sebagai sistematis. Namun, sistem kritis
di sini adalah sistem manusia-mesin (antarmuka). sebagai lawan dari mesin dan
komponen elektronik dan mekanisnya.
Teknologi Informasi
Dalam analisisnya tentang pengaruh teknologi informasi pada kinerja manusia, Foshay
(1989) mencatat bahwa sistem semacam itu akan memiliki dampak besar pada
organisasi. Rutinitas kerja baru, mengubah pedoman karir, mendesain ulang
lingkungan kerja, dan mungkin, misi baru untuk pelatihan dan pendidikan memerlukan
pendekatan baru untuk mengelola dan mengevaluasi perubahan tersebut. Dia
menyarankan bahwa HPT mungkin merupakan pendekatan baru. Perkembangan ini
sudah mempengaruhi bidang. Foshay (hal. 125) mencatat bahwa pandangan tradisional
HPT - bahwa mengambil pekerjaan sebagaimana diberikan dan mengembangkan
intervensi untuk meningkatkan kinerja dapat memberi jalan untuk merancang struktur
dan arsitektur informasi. "Dengan kata lain, mungkin diperlukan intervensi untuk
mendesain ulang pekerjaan itu sendiri.
Ergonomi dan Faktor Manusia

Ergonomi dan faktor manusia adalah disiplin yang berkembang sebagai respons
terhadap teknologi dunia yang semakin kompleks. Mereka dapat dilihat sebagai
disiplin pendamping untuk teknologi informasi dan rekayasa kognitif. Menurut Phillips
(1989, hlm. 44-45), "faktor ergonomi dan manusia menghubungkan keterampilan
kuantitatif kita dengan sistem manusia, mesin dan material yang terintegrasi." Bidang
ergonomi dan faktor manusia membantu memastikan bahwa desain sistem sesuai
dengan kebutuhan pengguna. Mulai dari kursi meja hingga sistem komputer hingga
mobil, produk yang paling sukses - yang digunakan untuk potensi maksimal mereka -
adalah yang mudah dioperasikan, dipelihara, dan dipahami.
Psychometrics
Psychometrics adalah ukuran pencapaian dan kemampuan manusia. Di masa lalu, itu
digunakan terutama untuk mengukur pembelajaran dan kemampuan umum. Banyak tes
standar setiap tahun untuk jutaan siswa sekolah negeri dan mahasiswa yang terikat pada
perguruan tinggi. Tes normatif ini dirancang untuk memprediksi kinerja dalam
lingkungan belajar. Baru-baru ini, tes yang valid dan dapat diandalkan telah
dikembangkan untuk memprediksi kinerja dalam pencapaian tugas atau demonstrasi
serangkaian perilaku. Itu wajar bahwa teknik-teknik ini akan ditemukan berguna dalam
pengembangan metodologi untuk memilih orang untuk pekerjaan atau untuk sertifikasi
kompetensi dalam pekerjaan.
Umpan Balik
Sistem Umpan Balik adalah jenis informasi yang unik. Hal ini tercermin dalam pujian,
kritik, korektif, komunikasi non-verbal (tersenyum, marah), dan seterusnya. Ini bisa
bersifat informal, seperti dalam perilaku sehari-hari atasan dengan bawahan, atau
diformalkan, seperti dalam sistem penilaian kinerja. Umpan balik secara langsung
berkaitan dengan motivasi, insentif, dan penghargaan. Menurut Tosti (1986),
karakteristik kritis umpan balik terkait dengan siapa yang memberikannya, apa isi
umpan baliknya, kapan dan di mana umpan balik diberikan. Pustaka tentang
pengawasan mencurahkan ruang yang cukup untuk umpan balik sebagai alat
manajemen. HPT merangkul umpan balik kinerja sebagai strategi yang efektif dan
efisien untuk meningkatkan kinerja. Umpan balik adalah unsur penting dari sistem
manajemen kinerja baru, yang menggabungkan banyak intervensi HPT lainnya,
termasuk pelatihan, pengambilan keputusan partisipatif, kerja tim, kualitas, insentif,
dan penghargaan, dan elemen lainnya.
 Pengembangan Organisasi dan Perubahan

Banyak dari bab ini telah mempertimbangkan pendekatan baru untuk instruksi,
informasi, manajemen sebagai memiliki dampak yang signifikan terhadap organisasi.
Pengembangan Organisasi (OD) adalah bidang besar yang berusaha menangani
dampak ini. Ini mencakup banyak intervensi termasuk desain organisasi, pembentukan
tim, perubahan budaya, kepemimpinan, pengembangan strategi, sistem manajemen,
dan berbagai teknik lain yang dirancang untuk mengubah keyakinan, nilai, operasi,
atau hubungan timbal balik organisasi. Praktisi OD sangat berorientasi pada orang.
Mereka secara konsisten mencari peluang untuk membuat manusia dari sebuah sistem
bekerja lebih baik dan dengan demikian fokus pada strategi yang lebih humanistik
daripada perilaku. Bidang ini menarik teori dari psikologi dan perilaku organisasi.
Sistem Intervensi
Intervensi adalah tanggapan terhadap penyebab masalah kinerja manusia yang
diidentifikasi atau peluang untuk meningkatkan kinerja. Mereka sering disebut sebagai
solusi, meskipun sulit untuk menentukan apakah masalah ini "diselesaikan” sebelum
intervensi dikembangkan. Beberapa praktisi menyebut intervensi sebagai strategi,
taktik, atau fungsi sumber daya manusia. Kebijaksanaan konvensional menyatakan
bahwa beberapa bentuk individu atau perubahan organisasi itu dapat dirancang,
diimplementasikan, dan dievaluasi, relatif terhadap analisis kinerja, dapat dianggap
sebagai intervensi. Pelajaran intervensi, diambil dari diskusi sebelumnya, adalah
pelatihan dan pendidikan, desain pekerjaan, sistem umpan balik, insentif dan
penghargaan, seleksi dan staf, dan teknik lingkungan.

The Management of Human Performance Technology

While much has been contributed from more established fields on the process of HPT, there
has been little discussion of the management of that process. It is generally agreed that
managing a performance improvement system that is based on HPT is more complex than
managing a single intervention, but information on how to do it is sparse.

What makes HPT unique is that it is emerging as a field characterized by the integration
of the disciplines on which it is built. The usefulness of this integration lies in the assumption
that combinations of interventions, taken from a variety of fields, provide greater value when
applied to a performance problem or opportunity than any specific intervention does when
used alone. Gilley (1989) notes that career development within an organization is enhanced
when the training and organizational development processes and strategies linked together.
In looking at staffing issues, Pucel, Cerrito, and Noe (1989) have shown that integrated
selection, training, and performance evaluation processes enabled test subjects to attain a
higher level of measurable performance than was previously possible. They conclude (p. 28)
that “the linkage between selection, training and performance appraisal can result in a legally
defensible human resource system that can contribute to management’s ability to improve
organizational productivity.” These two studies are examples of HPT applications that
demonstrate how integrated responses can yield strategic results, and this emerging
orientation of HPT allows the field to be more strategic than the individual fields that compose
it. HPT’s strategic ability to achieve organizational results, in addition to enhanced individual
performance, is another important foundation of the field.

Terjemahan :

Manajemen Teknologi Kinerja Manusia

Meskipun banyak yang telah berkontribusi dari bidang yang lebih mapan pada proses
HPT, ada sedikit diskusi tentang manajemen proses itu. Secara umum disepakati bahwa
mengelola sistem peningkatan kinerja yang didasarkan pada HPT lebih kompleks
daripada mengelola satu intervensi, tetapi informasi tentang cara melakukannya sangat
jarang. Apa yang membuat HPT unik adalah bahwa ia muncul sebagai bidang yang
dicirikan oleh integrasi disiplin yang dibangun. Kegunaan dari integrasi ini terletak
pada asumsi bahwa kombinasi intervensi, yang diambil dari berbagai bidang,
memberikan nilai yang lebih besar ketika diterapkan pada masalah kinerja atau peluang
daripada intervensi khusus apa pun ketika digunakan sendirian. Gilley (1989) mencatat
bahwa pengembangan karir dalam suatu organisasi ditingkatkan ketika pelatihan dan
proses pengembangan organisasi dan strategi saling terkendala. Dalam melihat
masalah kepegawaian, Pucci, Cerrito, dan Noe (1989) telah menunjukkan bahwa
seleksi terintegrasi, pelatihan, dan proses evaluasi kinerja memungkinkan subjek tes
untuk mencapai tingkat kinerja terukur yang lebih tinggi daripada yang sebelumnya
mungkin. Mereka menyimpulkan (p 28) “bahwa hubungan antara seleksi, pelatihan dan
penilaian kinerja dapat menghasilkan sistem sumber daya manusia yang dapat
dipertahankan secara hukum yang dapat berkontribusi terhadap kemampuan
manajemen untuk meningkatkan produktivitas organisasi". Kedua studi ini adalah
contoh aplikasi HPT yang menunjukkan bagaimana respon terintegrasi dapat
menghasilkan pedoman. HPT memungkinkan bidang menjadi lebih strategis daripada
bidang indrvidual. Kemampuan strategis HPT untuk mencapai hasil organisasi, serta
peningkatan kinerja individu, merupakan fondasi penting lainnya di bidang ini.
 Conceptual Models of Human Performance Technology

While the ISD field was emerging from the established disciplines of learning
psychology (behavioral and cognitive), education, and communications, practitioners
relied on modelling to help define it. Modelling is a useful technique for describing a
new concept, idea, or process. Meanwhile, new models of the field are emerging.
From a more scientific perspective, there are four phases through which any
science or technology moves as it attempts to define itself.

1. Observation of phenomena: the realization that there is something new “out

there”
2. Classification of phenomena: the description of the new field’s components.
3. Generalization of phenomena: the identification of consistencies across the
components.
4. Manipulation and control of phenomena: the application of the new field to
some purpose.

To classify and generalize this new reality, models were built to help
communicate these conclusions. Once a general agreement is reached on
models, it will be possible to move with assurance toward the manipulation and
control of phenomena, where applications of HPT will be more likely to
succeed. Generally speaking, two types of models have been developed:
diagnostic and prescriptive. Each has an important role to play in the
description of the HPT field.

Diagnostic Models
Diagnostic models classify the areas where HPT can be applied and have an impact on
performance. Different theorists and practitioners divide the HPT world in different
ways. Some focus on types of performance, while others focus on aspects of an
organization in which various types of performance occur.

Using a behavioral model of stimulus-response-consequences, Gilbert (1978)

identified the six elements as data, instrumentation, incentives, knowledge, response
capacity, and motives. These six elements can be altered in some way to affect the
performance of an individual or group.
Harless (1979) takes another cut at the HPT universe. He places the focus of
HPT in the context of an organization and directs it toward human performance on the
job. Harless identifies three categories that influence human performance on the job:
skill or knowledge, the environment, and motivation. Harless’s model, by placing
human performance in an organizational context, indicates that it should be in
alignment with the organization’s goals. It also implies that, in addition to our
analyzing influences on performance, it is important for us to consider who the
performers are, what the specific performance is, and how well it is being done.

The Organizational Integrity model (Vanguard Consulting Group, 1989)

focuses on organizational performance, stressing the contributions of industrial
psychology, sociology, and anthropology. The realization that organizational
performance is as important as individual performance has proved to be a significant
contribution to the development of HPT.
Process Models

Diagnostic models classify the areas where HPT can be applied: process models
attempt to describe how HPT could be applied. Because HPT is partly an outgrowth of
ISD, it is natural for practitioners to attempt to use linear systems models (like ADDIE)
to describe performance technology processes. After all, such a model represents a
systematic approach and is familiar to a wide range of people engaged in performance
technology. Sophisticated practitioners have never assumed that the linear systematic
process is adequate for describing multifaceted projects, but they have found it useful
in highlighting common stages of problem solving.
Terjemahan

Model Konseptual Teknologi Kinerja Manusia

Sementara bidang ISD muncul dari disiplin ilmu psikologi pembelajaran (perilaku dan
kognitif), pendidikan, dan komunikasi, praktisi bergantung pada pemodelan untuk
membantu mendefinisikannya. Pemodelan adalah teknik yang berguna untuk
mendeskripsikan konsep, gagasan, atau proses baru. Sementara itu, model-model baru
dari lapangan bermunculan. Dari perspektif yang lebih ilmiah, ada empat fase yang
melaluinya ilmu atau teknologi bergerak ketika mencoba mendefinisikan dirinya
1. Observasi fenomena: kesadaran bahwa ada sesuatu yang baru "di luar sana"
2. Klasifikasi fenomena: deskripsi komponen-komponen bidang baru.
3. Generalisasi fenomena: identifikasi konsistensi di seluruh komponen
4. Manipulasi dan pengendalian fenomena: penerapan beberapa tujuan baru

Untuk mengklasifikasikan dan menyamaratakan realitas baru ini, model

dibangun untuk membantu mengkomunikasikan kesimpulan ini. Setelah
kesepakatan umum dicapai pada model, akan mungkin untuk bergerak dengan
jaminan terhadap manipulasi dan pengendalian fenomena, di mana aplikasi HPT
akan lebih mungkin untuk berhasil. Secara umum, dua jenis model telah
 dikembangkan: diagnostik dan preskriptif. Masing-masing memiliki, peran penting
untuk berada dalam deskripsi bidang HPT.
Model Diagnostik
Model diagnostik mengklasifikasikan area di mana HPT dapat diterapkan dan
berdampak pada kinerja. Para teoretisi dan praktisi yang berbeda membagi dunia HPT
dengan cara yang berbeda. Beberapa fokus pada jenis kinerja, sementara yang lain
fokus pada aspek organisasi di mana berbagai jenis kinerja terjadi. Menggunakan
model perilaku stimulus-respons-konsekuensi, Gilbert (1978) mengidentifikasi enam
elemen sebagai data, instrumentasi, insentif, pengetahuan, kapasitas respon, dan motif.
Keenam elemen ini dapat diubah dalam beberapa cara untuk mempengaruhi kinerja
individu atau kelompok. Harless (1979) mengambil potongan lain di alam semesta
HPT. Dia menempatkan fokus HPT dalam konteks organisasi dan mengarahkannya ke
kinerja manusia di tempat kerja. Harless mengidentifikasi tiga kategori yang
memengaruhi kinerja manusia dalam pekerjaan: keterampilan atau pengetahuan,
enyironment, dan motivasi. Model Harless, dengan menempatkan kinerja manusia
dalam konteks organisasi, menunjukkan bahwa itu harus sejajar dengan tujuan
organisasi. Ini juga menyiratkan bahwa, selain menganalisis pengaruh pada kinerja,
penting bagi kita untuk mempertimbangkan siapa para pemainnya, apa kinerja
spesifiknya, dan seberapa baik kinerjanya. Model Integritas Organisasi (Vanguard
Consulting Group, 1989) berfokus pada kinerja organisasi, menekankan kontribusi
psikologi industri, sosiologi, dan antropologi. Kesadaran bahwa kinerja organisasi
sama pentingnya dengan kinerja individu telah terbukti menjadi kontribusi yang
signifikan terhadap pengembangan HPT
Model Proses
Model diagnostik mengklasifikasikan area di mana HPT dapat diterapkan: model
proses: upaya untuk menggambarkan bagaimana HPT dapat diterapkan. Karena HPT
sebagian merupakan hasil dari ISD, wajar bagi praktisi untuk mencoba menggunakan
model sistem linier (seperti ADDIE) untuk menggambarkan proses teknologi kinerja.
Lagipula, model semacam itu merepresentasikan suatu pendekatan sistematis dan
akrab bagi banyak orang yang terlibat dalam teknologi kinerja. Para praktisi yang
canggih tidak pernah berasumsi bahwa proses sistematis linear cukup memadai untuk
menggambarkan proyek-proyek yang beraneka ragam, tetapi mereka telah
menemukannya berguna dalam menyoroti tahapan umum penyelesaian masalah.
 Only the Beginning

Human Performance Technology is directly descended from systems theory and

behavioral psychology. As more work is done to define the multi-dimensional nature
of HPT and performance interventions, practitioners and theorists will have to address
more fully the issue of who design, implements, and manages the performance
improvement process.
This brings us back to the beginning – to system theory and systems
management. Perhaps performance technology is the management of performance
systems, and practitioners are system integrators. No one model or conceptual
approach addresses all a practitioner’s needs or totally defines the field of HPT. There
are, however, four cornerstones that form the basis for describing the discipline:
1. HPT operates within a systematic framework.
2. HPT depends on a comprehensive analytical process.
3. The application of interventions to solve performance problems or realize
performance improvement opportunities requires a nonlinear perspective.
4. HPT will most probably involve expertise resident not in single individuals but
in diverse teams.

Given these four cornerstones, HPT will involve a substantial amount of sophisticated
project management.
Taken together, the conceptual underpinnings and models of the field can
provide a framework to help define both where HPT is relevant and how it can be used.
Over time, the field of performance technology will develop a more solid base on which
researchers and practitioners will be able to build.
When HPT becomes more mature as a unique field of study and practice, it will
become more accepted in the workplace, and when that happens, HPT practitioners
will become more valued and respected for the specific contributions they can make,
and the field will develop even more. It is essential that study and discussion of the
foundations, origins, and conceptual milestones of Human Performance Technology
continue in a robust way, for an understanding of HPT’s roots can be essential
instrument in the advancement of its future.
Terjemahan:

Teknologi Kinerja Manusia secara langsung diturunkan dari teori sistem dan psikologi
perilaku. Karena lebih banyak pekerjaan yang dilakukan untuk menentukan sifat multi-
dimensi dari HPT dan intervensi kinerja, praktisi dan ahli teori harus membahas lebih
lengkap masalah siapa yang mendesain, mengimplementasikan, dan mengelola proses
peningkatan kinerja. Ini membawa kita kembali ke permulaan - teori sistem dan
manajemen sistem. Mungkin teknologi kinerja adalah manajemen sistem kinerja, dan
praktisi adalah sistem integrator. Tidak ada model atau pendekatan konseptual yang
membahas semua kebutuhan praktisi atau sepenuhnya mendefinisikan bidang HPT.
Namun demikian, ada empat pilar yang membentuk dasar untuk mendeskripsikan
disiplin:
1. HPT beroperasi dalam kerangka sistematis
2. HPT bergantung pada proses analitis yang komprehensif.

3. Penerapan intervensi untuk memecahkan masalah kinerja atau menyadari peluang

peningkatan kinerja membutuhkan perspektif nonlinear.
4. HPT kemungkinan besar akan melibatkan tenaga ahli yang bukan individu tunggal
tetapi dalam tim yang beragam.
Dengan keempat landasan ini, HPT akan melibatkan sejumlah besar manajemen
proyek yang canggih Secara bersama-sama, landasan konseptual dan model lapangan
dapat memberikan kerangka kerja untuk membantu menentukan baik di mana HPT
relevan dan bagaimana itu dapat digunakan. Seiring waktu, bidang teknologi kinerja
akan mengembangkan basis yang lebih kuat di mana para peneliti dan praktisi akan
dapat membangun. Ketika HPT menjadi lebih dewasa sebagai bidang studi dan praktik
yang unik, HPT akan menjadi lebih diterima di tempat kerja, dan ketika itu terjadi,
praktisi HPT akan menjadi lebih dihargai dan dihormati untuk kontribusi spesifik yang
dapat mereka buat, dan lapangan akan berkembang bahkan lebih. Sangat penting
bahwa studi dan diskusi tentang yayasan, asal-usul, dan tonggak-tonggak konseptual
dari Teknologi Kinerja Manusia terus dengan cara yang kuat, untuk memahami akar
HPT dapat menjadi instrumen penting dalam kemajuan masa depannya.