Diploma

en Psicología Positiva, Bienestar y

Salud Mental
DPP- SM 2019 – MENCIÓN TRABAJO

Aportes de la PP al Bienestar en el Trabajo:

Modelos y Herramientas
 ¿Qué aprendimos en la clase de
herramientas para la construcción de
bienestar en el trabajo?
Nuestra ruta de navegación en clase
de herramientas:

✓ Bienestar y trabajo

✓ Realidad del Trabajo en Chile

✓ Determinantes del Bienestar en el

Trabajo

✓ POP y sus aportes

Nuestra ruta de navegación hoy y
mañana:
✓ POP y sus aportes al Comportamiento
Organizacional

✓ Modelos y Herramientas

✓ Bienestar en el Nivel Individual de la

Organización

✓ Bienestar en el nivel grupal de la

organización
Comportamiento Organizacional
 ESTRATEGIA
(Propósito)

Personas Ejecución
(Liderazgo) (Operación)

Efectividad
Organizacional
 Comportamiento Organizacional

“Conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento

humano en las organizaciones” “Retrata la continua interacción y la influencia
reciproca entre las personas y las organizaciones”
Chiavenato Idalberto (2009)

Niveles de Comportamiento Organizacional

Organizacional

Grupal

Ambiente

Individual

Describir – Comprender – Predecir - Controlar

Reciprocidad en la interacción
¿Qué ha pasado con la gestión en las organizaciones?
Comportamiento Organizacional
Positivo POB
 Trabajar con lo que si
funciona!!!
Naturaleza positiva y fortalezas
Medirlas, desarrollarlas y administrarlas eficazmente para el
mejoramiento del desempeño o rendimiento laboral

Si es POB:
• Basado en teoría y la investigación
• Considerar constructos medibles y que sean validados
• Referir a un estado, es decir abierto al desarrollo, cambio y/o
aprendizaje
• Debe orientarse a la mejora del desempeño
 Psicología Organizacional Positiva

Recursos Calidad de vida y Satisfacción Resultados

Estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas en el

trabajo, cuyo objetivo es optimizar la calidad de vida en las
organizaciones” Quiere descubrir las características de la ‘vida
organizacional plena’
(Fuente: Salanova, Martinez y Llorens, 2005)
 Vida
Personas Organizaciones
Organizacional
Positivas Positivas
Plena
 REACTIVO V/S PREVENTIVO
Lo Preventivo: Salud Ocupacional Positiva

Aplicación de la psicología para mejorar la calidad de la vida laboral y la

protección y promoción de la seguridad, la salud y el bienestar de los
trabajadores.
Un ejemplo…..
MODELO DRL Y MODELO HERO
 ¿Qué es el Engagement?

Es un estado psicológico positivo caracterizado

por altos niveles de energía y vigor, dedicación
y entusiasmo por el trabajo, así como total
absorción y concentración en la actividad
laboral (Salanova y Schaufeli, 2004)

Trabajo o cargo / Organización

Trabajo
significativo Recursos físicos
(Sentido de mi Seguridad y psicológicos
trabajo y (disponibilidad)
empresa)
 Engagement v/s Bournout

Vigor Agotamiento emocional

Dedicación y entusiasmo Baja competencia y motivación,
Absorción Actitudes disfuncionales (cinismo)

Modelo DRL Demandas v/s Recursos

Bakker y Demeroti, 2008
Modelo DRL Demandas y Recursos Laborales

(Bakker & Demeroutti)

 Demandas y Obstáculos

Sociales Técnicos

Mentales Emocionales

Características del ambiente que impiden la realización

adecuada de las tareas y los requerimientos que éstas
implican
 Recursos y Facilitadores

Autonomía Autoeficacia
Feedback
Apoyo Social Recuperación cansancio
Variedad de tareas
Formación Contagio emocional

Herramientas y Aspectos que facilitan el desarrollo de la

tarea y que estimulan el bienestar del trabajador
 Existirán cargos y contextos que son más críticos

Altas demandas, mucha presión, falta de recursos, trabajar

con el dolor, la enfermedad y la muerte
 Llegó el momento del ejercicio !!!!
A partir del propio trabajo identifiquen
componentes del Modelo DRL
¿Qué es el Engagement?
 Indicadores de Bornout:
Malestar psicólógico
Sensación de menor competencia, menor motivación, desarrollo de
actitudes nocivas frente al trabajo

Consecuencias:
Bajo desempeño, Bajas laborales, absentismo, baja calidad de
enseñanza, baja tasa de aprendizaje en estudiantes

Disengaged, actively disengeged

 ¿Es contagioso?

Esposos v/s Esposas Bakker

(Demerouti y Schauffeli, 2003)
Estudio en Hoteles v/s Calidad de Servicio
(Salanova, Agut y Peiró, 2004)
 Individual
Proactividad, iniciativa, motivado por el aprendizaje, desempeño, menos
quejas de estres, menor absentismo, creatividad, satisfacción, adaptación

Interpersonal
Calidad de las Relaciones tanto con compañeros como con clientes,
emociones y ambientes positivos
Colaboración

Organizacional
Mejoras resultados, el desempeño, retención de talentos
 Condiciones para el Engagement

1. Un trabajo significativo (sentido y significado de mi

trabajo y mi empresa).
2. Un lugar de trabajo seguro, confiable y predecible
(seguridad).
3. Los recursos físicos y psicológicos para desempeñar
eficientemente mi rol laboral (disponibilidad).
 Medición de Engagement

✓ 2 de cada 10 chilenos se siente engaged en su trabajo

(Fundación Chile, 2015)

✓ 30 % empleados v/s 35 % ejecutivos (Gallup 2015)

✓ 52% disengaged y 18% actively disengaged (Gallup, 2015)

Instrumentos:
• UWES (Utrecht Work Engagement Scale)
Dimensiones: Absorción, Vigor, Dedicación
Llegó el momento del ejercicio !!!!
Aplicando ULTRECH
 Utrecht Work Engagement Scale
(Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006)
Encuesta de Bienestar y Trabajo (UWES) ©

Las siguientes preguntas se refieren a los sentimientos de las personas en el trabajo. Por favor, lea
cuidadosamente cada pregunta y decida si se ha sentido de esta forma. Si nunca se ha sentido así
conteste ‘0’ (cero), y en caso contrario indique cuántas veces se ha sentido así teniendo en cuenta
el número que aparece en la siguiente escala de respuesta (de 1 a 6).

_______________________________________________________________________________
Nunca Casi nunca Algunas veces Regularmente Bastante veces Casi siempre Siempre
0 1 2 3 4 5 6
Ninguna vez Pocas veces Una vez al mes Pocas veces Una vez por Pocas veces Todos los
al año o menos al mes semana por semana días
________________________________________________________________________________

1. ________ En mi trabajo me siento lleno de energía

2. ________ Mi trabajo está lleno de significado y propósito

3. ________ El tiempo vuela cuando estoy trabajando

4. ________ Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo

5. ________ Estoy entusiasmado con mi trabajo

6. ________ Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí

7. ________ Mi trabajo me inspira

8. ________ Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a trabajar

9. ________ Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo

10. ________ Estoy orgulloso del trabajo que hago

11. ________ Estoy inmerso en mi trabajo

12. ________ Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo

13. ________ Mi trabajo es retador

14. ________ Me “dejo llevar” por mi trabajo

15. ________ Soy muy persistente en mi trabajo

16. ________ Me es difícil ‘desconectarme’ de mi trabajo

17. ________ Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando
 Utrecht Work Engagement Scale
(Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006)
• Vigor : 6 ítems. Energía, resistencia mental, mayor esfuerzo y
perseverancia

PD (VI) = ítem1 + ítem4 + ítem8 + ítem12 + ítem15 + ítem17

• Dedicación : 5 ítems. Significado, entusiasmo, orgullo

PD (DE) = ítem2 + ítem5 + ítem7 + ítem10 + ítem13

• Absorción : 6 ítems. Concentración, disfrute, distorsión del tiempo

PD (AB) = ítem3 + ítem6 + ítem9 + ítem11 + ítem14 +ítem16

Wenceslao Unanue
 Utrecht Work Engagement Scale
(Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006)
 Personas Positivas

Optimismo

Emociones
Confianza
positivas

Recursos
Personales

Responsabilidad Resiliencia

Halbesleben (2010); Mauno et al. (2010); Crawford et al. 2010; Christian et al. (2011)
 ¿Qué es el Capital Psicológico?
Luthans y Youssef, 2004
Conjunto de características positivas que se
encuentran abiertas al desarrollo y que
pueden tener un impacto positivo en los
individuos, equipos y organizaciones

Bienestar / Actitudes Organizacionales +

Capital Capital
Capital Psicológico
Humano Social • Características
• Conocimiento
• Relaciones o rasgos de
y habilidades
cada uno
 Componentes de Capital Psicológico
Psy Cap
• Confianza (autoeficacia) para asumir y realizar el esfuerzo necesario
para tener éxito en tareas difíciles
• Realizar atribuciones positivas (optimismo) sobre el éxito actual y
futuro;
• Perseverar hacia las metas y, cuando sea necesario, redireccionar
los caminos hacia dichas metas (esperanza) para tener éxito
• Frente a los problemas y adversidades, mantenerse y recuperarse
(resiliencia)
(Luthans, Youssef y Avolio, 2007).

La investigación demuestra que cuando se combinan, los cuatro

componentes del capital psicológico constituyen un factor principal de
segundo orden que predice mejor el rendimiento y la satisfacción que
cada uno de los cuatro factores que lo componen por separado
(Luthans, et al., 2007).
Capital Psicológico Positivo
Teoría de la Autoeficacia ( Bandura)

• Explica la influencia de las

expectativas en el proceso de
adopción o modificación de
hábitos
 La Autoeficacia

Postula que la motivaciones y acciones humanas

están reguladas en gran medida por las creencias de
control de tres tipos de expectativas

a) Expectativas de situación-resultado, en las que las

consecuencias se producen por sucesos ambientales
independientemente de la acción personal

b) Expectativas de acción-resultado, en las que el

resultado sigue o es consecuencia de la acción
personal

c) La autoeficacia percibida, referida a la confianza

de la persona en sus capacidades para alcanzar un
resultado deseado.
 Teoría de la Autoeficacia

Las expectativas de auto-eficacia influyen sobre la intención de

modificar la conducta , especialmente sobre la cantidad de
esfuerzo invertido y persistencia.
Teoría de la Autoeficacia

Una alta autoeficacia

percibida se relaciona con:

• Pensamientos y aspiraciones
positivas acerca de realizar la
conducta con éxito

• Menor estrés, ansiedad y

percepción de amenaza.

• Adecuada capacidad de
planificación del curso de
acción y anticipación de
buenos resultados.
Optimista o Pesimista……

Disposicional y el estilo Explicativo

 Beneficios de potenciar el PsyCap
✓ Aumenta el nivel de productividad
✓ Impulsa a asumir mayores responsabilidades
✓ Aumenta la efectividad en la toma de decisiones al reducir el
impacto de los estresores y problemas organizacionales
✓ Fortalece las competencias de liderazgo al mejorar las
capacidades emocionales de las jefaturas
✓ Aumenta la percepción del trabajo como fuente de bienestar.

Investigación realizada en Chile en 2012 por Macarena Arriagada, Lía Contador,

Dennis Isaac, Francisca Nicolás y Emilio Uribe, demostró que existe una
correlación de 0,84 entre el Capital Psicológico Positivo y el desempeño de los
trabajadores.
 Organizaciones Saludables: Modelo HERO
(Healty & Resilient Organization)

“ ….. organización que desarrolla esfuerzos

sistemáticos, planificados y proactivos para
mejorar su salud psicosocial y financiera,
mediante prácticas saludables y recursos para
mejorar a nivel de tareas, ambiente social y
organizacional, especialmente en situaciones
de crisis y cambios bruscos … ”

Salanova, Llorens, Mar.nez & Cifre (2012).

Group & Organization Management
Fuerza laboral física y Ambiente y cultura
psicológicamente saludable
ESTRATEGIA organizacional positiva

(Propósito)

Personas Ejecución
(Liderazgo) (Operación)

Efectividad
Organizacional
Excelencia Capaces de salir fortalecidas
Capaces de enfrentar un
entorno cambiante de la adversidad
Reciprocidad en la interacción
 Trabajo Modelo HERO

En relación a los tres componentes del modelo HERO:

1-. ¿Cuáles son las dos conclusiones más relevantes que se

puede deducir?

2-. Si tuvieran que diseñar un estrategia para desarrollar

Recursos y Prácticas Saludables, ¿en qué foco se
concentrarían?. ¿Por qué?

3-. Si tuvieran que diseñar un estrategia para desarrollar

Empleados Saludables, ¿en qué foco se concentrarían?. ¿Por
qué?
Organizaciones positivas
Alto desempeño es un resultante de la
DINAMICA RELACIONAL
Liderazgo
 ESTUDIO DE INTERACIONES PERSONALES
Richard Layard, 2012

Interacción con: Promedio Felicidad Horas al día

(1 a 5) dedicadas

Amigos 3,7 2,6

Cercanos 3,4 1

Pareja 3,3 2,7

Jefe 2,4 2,4

Solo 2,7 3,4

EL TIEMPO MENOS FELIZ ES CON LOS JEFES…

 ¿Cuán positivos necesitamos ser?

4:1 = equipos de trabajo / 5:1 = familia / 6:1 = pareja

 5 DINÁMICAS CLAVES DE LOS EQUIPOS EXTRAORDINARIOS

1. SEGURIDAD PSICOLÓGICA: ¿Pueden los miembros del equipo asumir

riesgos en su equipo sin sentirse inseguros o avergonzados?

2. CONFIANZA: ¿Pueden contar unos con otros los miembros del equipo para
realizar un trabajo de alta calidad a tiempo?

3. ESTRUCTURA Y CLARIDAD: ¿Están las metas, roles y planes de ejecución

del equipo claros?

4. SIGNIFICADO DEL TRABAJO: ¿Trabaja cada uno de los miembros del equipo
en algo que es importante a nivel individual para ellos?

5. IMPACTO DEL TRABAJO: ¿Creen los miembros del equipo que el trabajo
que realizan importa realmente?
 ESTILOS DE LIDERAZGO PARA EL ALTO DESEMPEÑO
Atmósferas Positivas, Desarrollo de Personas, Conexión
¿Qué?: Rol Firme ¿Cómo?:Actitud Cercana
Exigente y claro Horizontal en las relaciones

Orientado al logro de resultados Positiva y apreciativa

Con diagnóstico realista Conectada, escuchadora y empática

Establece prioridades y urgencias Participativa

Con foco en tareas y proyectos Centrada en las fortalezas

Genera tensión creativa Destaca lo que funciona

Detallista en la ejecución Orientada al aprendizaje tras los errores

Visualiza el futuro Constructora de vínculos y confianza

Crea nuevos desafíos Reconoce y celebra

I. Fernández, 2013
¿Qué necesitan las personas para FLORECER?
Credits: Richard Ryan’s Moscow keynote (2012)
 Nuestro
comportamiento
es libre y
significativo

Nuestras acciones
Somos los
están en
concordancia con
nuestros valores
Autonomía iniciadores de
nuestras propias
acciones
más profundos

Nuestro
comportamiento
es producto de un
alto nivel de
reflexión
Ser capaz de Sentirse
hacer frente efectivo y
a los desafíos
de manera
Competencia eficiente en
nuestro
exitosa actuar
 Sentir que
estamos
conectados a
otros(as) que son
importantes para
nosotros(as)

Relaciones
Sentir que Sentir que somos
tenemos apreciados y
relaciones intimas comprendidos
y significativas por otros(as) que
con esos otros son importantes
(as) para nosotros(as)
¿Rendir por temor o por convicción?
Horizontalidad Relacional, un cambio de paradigmas

Ignacio Fernández, 2012

 Acompañamiento positivo

Personas que desde su rol

✓Cuidan
✓Alientan desarrollo de capacidades
✓Ofrecen reconocimiento
✓Establecen límites
✓Estimulando la reflexión personal, con información
 Ingredientes:
5 C del trabajo en equipo (Tom Peters)
COMPLEMENTARIEDAD
C/U posee habilidades y
fortalezas distintas pero
igualmente necesarias

COMPROMISO COORDINACIÓN
Motivación por
entregar lo mejor de sí, Las acciones deben
para sacar el trabajo estar siempre dirigidas
adelante a la meta

CONFIANZA COMUNICACIÓN
Capaz, sincero y Compartir información
responsable para enriquecer el
Busca el éxito grupal y trabajo de otros, y a su
no el individual vez evitar problemas
La Confianza reinante en una relación es lo que genera la
libertad suficiente para embarcarse juntos en proyectos.

La Confianza predispone nuestro

actuar
Somos sensibles a los que nuestros seres
significativos esperan de nosotros
 Evolución del trabajo en la Historia
Variación de acuerdo a aspectos: económicos, productivos,
sociales

Familia y trabajo División de género Integración progresiva y

desarrollado en el Producción v/s creciente de la mujer en
espacio local y del hogar Reproducción el mundo del trabajo
Producción doméstica Un salario familiar Dos fuentes de ingreso
 Integración creciente de mujeres en el
mercado laboral

Tasas de participación 2020: ? %

laboral de mujeres
1990: 31,3 %
2010: 41,9 %

1970: 22,8 %

Fuente : Elaboración propia

✓Trabajo: Valor, derecho y aspiración en población femenina

✓Tasa de natalidad: 1.9 hijos
✓Distribución: Tareas del hogar y cuidado de los hijos entre hombres y mujeres
 Desde la Perspectiva de Género
✓Desarrollo de un proyecto autónomo

✓Cambio en la representación e identidad de lo femenino y lo masculino

✓El tema de la igualdad: Salarios, condiciones, desarrollo de carrera, exigencias, doble presencia

✓Concentración del empleo femenino en un número reducido de ramas y ocupaciones

 Algunas cifras de la realidad del trabajo

Tiempo Trabajado

Tiempo de trabajo Trabajo doméstico Trabajo Remunerado

Total no remunerado
País Año Período Universo Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Chile 2008 Día Pobl. Ocupada 8,8 10,4 0,8 2,9 8 7,5
más de 12 años

Fuente : CEPAL, División de Asuntos de Género, 2010.

✓Si agregamos tiempos de traslado, pausas, horas extras, (Jornada Bruta de trabajo)
Tiempos de traslado, otra variable del
tiempo destinado al trabajo
 Usos del tiempo de hombres y mujeres

90

80

70

60

50

Hombres
40
Mujeres

30

20

10

0
Trabajo Tareas del Hogar Cuidado personas Estudio Ocio Tecnología Despalazamiento
remunerado del hogar

Fuente : Boletín informativo INE, 2009.

¿Como lo vivimos las mujeres?
La realidad de la distribución de roles
entre hombres y mujeres

Referencia: Aguayo, F., Correa, P., Cristi, P. (2011) Encuesta IMAGES Chile Resultados de la Encuesta
Internacional de Masculinidades y Equidad de Género. Santiago: CulturaSalud/EME
 Presencia del padre en controles
prenatales del último hijo(a)
Reporte por sexo
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Hombres 84,7 Mujeres 70,4
 Razón por la que no estuvo en sala de
parto en el nacimiento de último hijo(a)
Razon porque no estuvo en sala de parto
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
¿Cómo podemos entender este fenómeno?
 Los múltiples beneficios de tener padres implicados

No sólo para los hijos, sino también para los padres y

por cierto para sus empresas
¿Cómo impactan en las personas los
problemas de conciliación?
 Deterioro creciente de la salud mental

Altas demandas, mucha presión, falta de recursos,

competitividad del mercado
 Medición de riesgos psicosociales (2015)

Doble presencia

Exigencia
Compensaciones
psicológicas

Apoyo social en la Trabajo activo y

empresa y calidad desarrollo de
del liderazgo habilidades

Tipo de organización / contenido del trabajo/ Ejecución de la tarea,

La evidencia científica sugiere estrecho vínculo entre el estrés psicosocial y el
deterioro de la salud (Cox, 1993; Cox, Griffiths, & Rial-González, 2000)
Dimensiones Istas 21
 Doble presencia: SUSESO – ISTAS 21:
Carga /Preocupación por tareas domésticas
Preguntas sobre exigencias laborales y de su vida familiar.
A.3. ¿Qué parte del trabajo familiar y/o doméstico le toca hacer a Ud.? (aseo, compras, cocinar, cuidar
niños o abuelos, etc.)
0. No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas
1. Sólo hago tareas puntuales
2. Hago más o menos la cuarta parte de las tareas del hogar
3. Hago aproximadamente la mitad de las tareas del hogar
4. Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas del hogar

A.4. Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, ¿se quedan sin hacer?

0. Nunca 1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre

A.5. Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y familiares?

0. Nunca 1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre

A.6. ¿Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a la vez? (para cuidar un hijo
enfermo, por accidente de algún familiar, por el cuidado de abuelos, etc.)

0. Nunca 1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre

 Doble presencia: SUSESO – ISTAS 21:
Calculo
Para cada subdimensión: Carga y Preocupación
Se calcula sumando los puntajes en cada ítem (2 ítems) y luego ponderándolo
por el máximo posible que se puede obtener en dicha sub-dimensión (máx = 8) y
multiplicándolo por 100.

Puntaje Sub-dimensión “Preocupación Tareas Domésticas”: ((∑ Item/ 8)*100

Puntaje Sub-dimensión “Carga de Tareas Domésticas”: ((∑ Item/ 8)*100

Puntaje Dimensión “Doble Presencia”: ((∑ Subdimensión/ 2)

Interpretación Bajo Medio Alto

Doble presencia 0 – 18,75 18,76 – 37,50 37,51 - 100

Preocupación por Tareas Domésticas 0 – 12,50 12,51 – 37,50 37,51 - 100
Carga de tareas domésticas 0 – 12,50 12,51 – 37,50 37,51 - 100
 Problemas en la conciliación familia trabajo
Greenhaus y Beutell (1985)

✓ Cuando no alcanza el tiempo, dado

que el tiempo utilizado en una de las
funciones impide destinarlo a la otra.
✓ Se generan altos niveles de tensión en
el cumplimiento de uno de los roles,
lo que a su vez afecta el desempeño
en la otra función.
✓ Cuando las conductas requeridas por
ambos roles se ven incompatibles.
 Implicancias……

✓Ausencias por obligaciones de la vida familiar: Arreglo entre compañeros,

descuento vacaciones, reponer horas

¿Cómo se resuelve al interior de la familia?

✓De acuerdo al nivel socioeconómico

✓ A mayor nivel se contrata a alguien que apoye con tareas del hogar
✓ A menor nivel se recurre a la red familiar
✓Mujeres optan por trabajos con jornadas parciales

Otros efectos….

✓ + hijos – participación laboral

✓- tasa de natalidad en mujeres con trabajo remunerado
✓- tasa de participación laboral en casadas
✓+tendencia a emplearse en trabajos de tiempo parcial
¿Qué miran las distintas generaciones y las
distintas realidades de los colaboradores?
 En una misma empresa:
Distintas generaciones, distintas etapas del ciclo vital
Distintas miradas, necesidades y demandas
 El mundo del trabajo evoluciona.
Se generan nuevas modalidades de trabajo.
Cambian los espacios físicos incluso.
¿Qué prácticas de conciliación existen en sus lugares
de trabajo?

¿A qué tipo de necesidad apuntan?

Familiar, personal, parental, otra

¿Qué otras prácticas conocen?

¿Cuántas de ellas están garantizadas por ley?
Prácticas de conciliación
 BENEFICIOS

✓ Mayor compromiso con la organización

✓ Orgullo organizacional

✓ Cumplir un rol de Responsabilidad Social empresarial, partiendo por casa

✓ Mejorar la calidad de vida de los colaboradores y de sus familias

✓ Favorecer el proceso de crianza, en cual a su vez impacta en la

construcción de la sociedad futura

✓ Mejora condiciones de salud mental y física

✓ Menor tasa de rotación y absentismo

✓ Promoción de conductas saludables

 El rol del líder: Actitud y Comunicación

Opositor Opositor Promotor Promotor

Líder neutral
activo pasivo pasivo activo
No cree que arca Participa, cree y
No manifiesta su Está comprometido
Manifiesta diferencias, tiene apoya las iniciativas,
posición 100%.
abiertamente su otras prioridades. pero no sabe como
oposición, contribuir
No comunica Entiende a la
No se moviliza
beneficios y/o perfección los
programas. Esta paralizado frente beneficios humanos y
No cree y sabotea
a los cambios. financieros..

Identificar qué le
gusta y qué no,
Escucharlo construir sobre sus Se requiere Involucrarlo, darle
rescatando aquello Puede ser un
argumentos y identificar sus responsabilidades y
que de su posición promotor y
entregarle ejemplos preocupaciones, ayudarle a explorar y
puede ayudar a facilitador del
prácticos de los aclarar sus dudas e conocer políticas y
fortalecer los proceso, así como
beneficios involucrarlo en el programas .
diferentes fuente de inspiración
personales y proceso de cambio.
programas. y ejemplo.
organizacionales.
 Certificaciones:
Empresas Pro-Conciliación

Work & Life

Balance(W&LB)
Instituto
Europeo de
Capital Social.
19 iniciativas, 7
categorías de
beneficios y
servicios.

Certificación
Iniciativas Medidas Controladas
del modelo
 Certificaciones:
Empresas Pro-Conciliación

Empresas Familiarmente Responsables (EFR), Fundación Más

Familia.
Mide 5 tipos de políticas:
1. La calidad del empleo.
2. La flexibilidad temporal y espacial.
3. El apoyo a la familia de los empleados.
4. El desarrollo y la competencia profesional.
5. La igualdad de oportunidades.

Fortalecer
Diagnóstico Implementa Certificación
Diseño una cultura
inicial ción del modelo
de equilibrio
¿Y la conciliación en el hogar?
Llegó el momento del ejercicio !!!!
Ejercicio personal: Mi tiempo
¿Relevancia? Debiera preocuparnos
si somos felices en el trabajo?....
 0,70

FELICIDAD FELICIDAD
TRABAJO VIDA

Gentileza Profesor Wenceslao Unanue UAI

Wenceslao Unanue
 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE
AUMENTAR LA FELICIDAD EN LAS EMPRESAS?
Russel Investment Group for Fortune Magazine, 2011:

• Retorno anual del 10% después de la inversión en

empresas más felices vs índices de 3,8% de otras
(estudio en 500 empresas).

• 12% más de productividad en empresas que se

preocupan de la felicidad en sus trabajadores.

• Los más felices son más sanos, vitales, piden menos

licencias, su productividad es mayor, al igual que su
creatividad y proactividad.
Gracias!!!
Ps. Lorena Zamora Araya
Directora Instituto del Bienestar
lorenazamoraa@gmail.com
www.institutodelbienestar.cl