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IL PROFILO PROFESSIONALE DELL'OPERATORE SOCIO-

ASSISTENZIALE

Corso Operatore Socio Sanitario


Istituto Enrico Fermi di Perugia
L'operatore socio-sanitario è un figura professionale istituita con
provvedimento del 2001 della Conferenza permanente per i rappor-
ti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome, che trova origine
dalla sintesi dei distinti profili professionali degli operatori nell'a-
rea sociale e di quella sanitaria per rispondere in modo più ade-
guato all'evoluzione dei servizi alla persona, intesa nella globalità
dei suoi bisogni. All'inizio degli anni 80 aumenta la richiesta di
servizi assistenziali rivolti alle persone e si afferma la necessità di
una qualifica professionale di coloro che rendono i SERVIZI DI
CURA E DI ASSISTENZA ALLA PERSONA.
Con il D.M N.1219 DEL 1984 furono identificati i profili profes-
sionali attinenti a figure parasanitarie nuove ed atipiche. Tra
questi nuovi profili è ricompreso l'AUSILIARIO SOCIO-SANITA-
RIO SPECIALIZZATO, la cui funzionalità professionale viene de-
finita in rapporto alla figura infermieristica al fine di sgravare
questa figura di una serie di competenze assistenziali di base.
Ricomprende due posizioni funzionali:
1- ausiliari socio-sanitari specializzati
2- ausiliari socio-sanitari.
Con D.P.R n.295 del 1991 viene superata definitivamente la sud-
divisione e istituita la figura dell'AUSILIARIO SPECIALIZZATO
ADDETTO AI SERVIZI SOCIO-SANITARI che assorbe le preesi-
stenti figure di ausiliario socio-sanitario e quello socio-sanitario
specializzato. Inoltre viene introdotta la figura dell'operatore
tecnico addetto all'assistenza (OTA). La figura introduce nei ser-
vizi del SSN un operatore che abbia la capacità di attendere ad
attività di tipo igienico ed alberghiere oltre assistenziali. L'OTA
svolge la propria attività sotto la diretta responsabilità dell'ope-
ratore professionale e in sua assenza in presenza dell'infermie-
re.
L'OPERATORE OSA

1- operatore socio-assistenziale per l'infanzia


2- operatore socio-assistenziale per gli anziani
3- operatore socio-assistenziale per disabili
4- operatore socio-assistenziale per tossicodipendenti
5- operatore socio-assistenziale multiculturale
6- operatore socio-assistenziale turistico per disabili.
L'ADDETTO ALL'ASSISTENZA DI BASE (ADDB)

Svolge la sua attività prevalentemente nell'assistenza diretta e nella


cura dell'ambiente di vita sia presso il domicilio dell'assistito che
nelle strutture di cura residenziale. I suoi compiti assistenziali si
riassumono nelle seguenti aree di competenza generale:
1- aiuto per il governo della casa
2- aiuto alle attività della persona
3- aiuto per favorire l'autosufficienza nella quotidianità
Inoltre svolge anche interventi igienici-sanitari di semplice attuazio-
ne sotto il controllo del medico.
ASSISTENTE DOMICILIARE E DEI SERVIZI TUTELARI (ADEST)

È un operatore che fornisce prestazioni sostitutive delle cure


familiari attraverso attività di aiuto domestico, di assistenza di-
retta alle persone di aiuto nella vita di relazione e di prestazioni
igienico sanitarie di semplice attuazione.
L'OPERATORE SOCIO-SANITARIO

Il provvedimento del 22 febbraio 2001 della Commissione per-


manente dei rapporti tra Stato, Regioni e Province autonome
istituì la figura e il profilo dell'operatore socio-sanitario, lo sco-
po della previsione di questa figura è quello di formare persona-
le in grado di collocarsi sia nelle strutture del SSN che nei setto-
ri dell'assistenza sociale riunendo e sostituendo le figure dell'
ADEST e dell'OTA.
L'operatore socio-sanitario svolge attività indirizzata a soddisfa-
re i bisogni primari della persona in un contesto sia sociale che
Sanitario e a favorire il benessere e l'autonomia dell'utente. Le
attività dell' oss sono rivolte alla persona e al suo ambiente di
vita e si concretano in:
1- assistenza diretta ed aiuto domestico alberghiero:assiste la
persona non autosufficiente o allettata nelle attività quotidiane e
di igiene personale, realizza attività semplici di supporto dia-
gnostico e terapeutico, collabora ad attività finalizzate al mante-
nimento delle capacità psico-fisiche residue, realizza attività di
animazione e socializzazione dei singoli, aiuta la gestione dell'u-
tente nel suo ambito di vita, cura la pulizia e l'igiene ambientale.
2- intervento igienico-sanitario e di carattere sociale: collabora
all'attuazione degli interventi assistenziali, valuta gli interventi
più appropriati da proporre, mette in atto relazioni comunicazio-
ni di aiuto con l'utente e la famiglia, per l'integrazione sociale ed
il mantenimento e recupero dell'identità personale.

3- supporto gestionale, organizzativo e formativo:utilizza stru-


menti informativi di uso comune per la registrazione di quanto
rilevato durante il servizio, collabora alla verifica della qualità
del servizio, collabora alla definizione dei propri bisogni di for-
mazione e frequenta corsi di aggiornamento.
È possibile raggruppare le competenze dell' oss in 3 grandi ma-
cro-aree:

1- COMPETENZE TECNICHE
2- COMPETENZE PROFESSIONALI
3- COMPETENZE DI NATURA RELAZIONALE
L'OPERATORE SOCIO-SANITARIO SPECIALIZZATO
(OSSS)

L'operatore socio-sanitario con formazione complementare in


assistenza sanitaria non è un nuovo operatore, diverso dall'ope-
ratore socio-sanitario. Non a caso si parla di formazione com-
plementare, non essenziale. È un completamento a livello for-
mativo, una specializzazione. L'attestato di formazione comple-
mentare in assistenza sanitaria consente all'operatore che ne
sia in possesso di collaborare con l'infermiere e con l'ostetrica
nello svolgimento di alcune attività assistenziali alle quali non è
tuttavia abilitato.
Il processo assistenziale infermieristico, in quanto metodo
scientifico di risoluzione dei problemi della persona, consiste in
5 fasi distinte che mirano a risolverli e a soddisfarne i bisogni.
Le fasi sono le seguenti:
- accertamento dei dati (raccolta, sistematizzazione e analisi)
- diagnosi(identificazione dei problemi e formulazione di ipotesi)
- attuazione(del piano di assistenza e degli interventi)
- valutazione (verifica dell'efficacia del progetto assistenziale).
Durante la fase di accertamento l'oss collabora alla rilevazione
dei bisogni del paziente, nelle fasi di diagnosi e di individuazio-
ne degli obiettivi, contribuisce a valutare gli interventi più ap-
propriati, nella fase di attuazione realizza attività semplici di
supporto diagnostico e terapeutico, nella fase di valutazione col-
labora all'individuazione dei sistemi di verifica degli interventi.
L'analisi di tutti i dati raccolti è finalizzata alla coordinazione e
definizione del PAI Piano di assistenza individualizzato. Il ruolo
che svolge il PAI è fondamentale per:
- mettere al centro dell'attività assistenziale il paziente nella sua
globalità e non la sua specifica patologia;
- definire in modo chiaro tutte le fasi dell'intervento assistenziale
di gruppo;
- consentire una specificazione chiara e succinta dei problemi
evidenziati;
- avere un valido strumento ricco di informazioni utilizzabile ai
fini della ricerca;
- avere a disposizione dati omogenei.
Linee-guida:sono le raccomandazioni di comportamento clinico
prodotte attraverso un processo sistematico, allo scopo di assi-
stere operatori sanitari e clienti/utente nel decidere quali siano
le modalità di assistenza più appropriate in specifiche circo-
stanze cliniche. L'obiettivo principale delle linee-guida è quello
di permettere l'ottimizzazione dei risultati dell'assistenza sanita-
ria, così da poter coinvolgere l'utente e metterlo a conoscenza
delle diverse opzioni esistenti, offrendo tutte le possibili solu-
zioni che si possono percorrere in un processo diagnostico-as-
sistenziale.

Il Protocollo: è uno strumento di pianificazione dell'assistenza


infermieristica, permette di stabilire in modo preciso gli obiettivi
da raggiungere e i criteri volti a valutare l'efficacia delle presta-
zioni erogate. Il protocollo descrive i risultati attesi e le azioni da
attivare per rispondere ai bisogni dell'assistenza infermieristica
consentendo di valutare l'efficacia delle prestazioni erogate.
Le Procedure: corrispondono a un insieme di azioni professio-
nali finalizzate a un obiettivo, descrivono le modalità di esecu-
zione di un'azione infermieristica rendendo oggettivo, sistemati-
co e verificabile lo svolgimento di un'attività.

Il Piano di lavoro: è uno strumento utilizzato per definire e piani-


ficare gli obiettivi prefissati.
L'OSS, svolgendo competenze di tipo misto che abbracciano sia
l'ambito sociale che quello sanitario, può prestare la sua attività
in diversi contesti tipo.

In servizi residenziali quali:


- case protette
- case albergo
- comunità alloggio
- residenze sanitarie assistenziali
- comunità terapeutiche
- hospice

E in servizi semi-residenziali:
- centri diurni integrati
- centri socio-riabilitativi
LA CASA PROTETTA: vengono accolti anziani parzialmente o to-
talmente non autosufficienti privi di validi supporti familiari e paren-
tali.
S'ispira ai seguenti principi:
- rispetto dell'anziano
- programmazione sistematica degli obiettivi da conseguire
- divisione delle responsabilità
- multidisciplinarietà e interdisciplinarietà del piano del lavoro
- lavoro d'èquipe e di gruppi
L'èquipe di lavoro nella casa protetta è composta da: infermiere
professionale, OSS, fisioterapista, medico, da un
assistente di base-tutor e dal responsabile delle attività assistenziali
e dal coordinatore dell'intero team.
LE RESIDENZE SANITARIE ASSISTENZIALI (RSA)

Gli ospiti sono generalmente anziani con patologie gravemente in-


validanti. Gli interventi sono di natura terapeutica, riabilitativa e di
mantenimento non effettuabili a domicilio o nei centri diurni.
Le RSA devono presentare alcuni requisiti strutturali e tecnologici:
- una capacità ricettiva non inferiore a 20 posti letto e non superio-
re a 120 posti letto un'area composta da residenzialità composta da
camere da letto, servizi igienici attrezzati per la non autosufficienza,
ambulatorio medicheria, cucina attrezzata e spazi collettivi di vita
anche comune
- un'area destinata all'erogazione di prestazione di riabilitazione
- un' area generale di supporto con uffici amministrativi, magaz-
zini, depositi...
Il modulo organizzativo del lavoro prestato dagli operatori verte
su questi cardini:
- valutazione dei bisogni sanitari, psicologici, cognitivi e sociali
dell'ospite
- stesura di un piano individualizzato di assistenza
- coinvolgimento della famiglia dell'ospite.
Gli HOSPICE: sono centri residenziali di cure palliative. Sono situati
all'interno di ospedali o sul territorio gestiti direttamente dalle
Aziende sanitarie o da associazioni di volontariato no profit. Ven-
gono erogate sia prestazioni di ricovero diurno che di ricovero re-
sidenziale.

IL CENTRO DIURNO: gli utenti di questa struttura sono abbastanza


autosufficienti, con ridotti problemi di salute, è essenzialmente un
luogo di incontro e di aggregazione sociale. Il centro diurno si pone
i seguenti obiettivi:
1- favorire la presenza dell'anziano nel proprio domicilio
2- costruire una rete di relazioni che eviti l'isolamento
3- mantenere elevati i livelli di autosufficienza.
I CENTRI SOCIO-RIABILITATIVI: Si tratta di strutture con attività di
prestazioni assistenziale diurna normalmente destinate all'acco-
glienza dei disabili, le cui finalità sono:
- offrire ospitalità diurna e assistenza qualificata per soddisfare i bi-
sogni primari e psico-affettivi degli utenti
- fornire sostegno e supporto alle famiglie nella gestione del disabi-
le
- favorire l'integrazione sociale degli utenti.
Le attività che caratterizzano l'esperienza dei CSR sono:
1- assistenza e cura della persona
2- autorità educative indirizzate all'autonomia personale
3- attività terapeutico-riabilitative
4-attività ludico-motorie
5- attività espressive
6- attività di socializzazione
7- attività con significato occupazionale.
ASSISTENZA DOMICILIARE (HOME CARE):l'assistenza domici-
liare è un servizio di base in cui vengono erogate prestazioni in-
tegrate tra vari operatori sanitari, sociali
e assistenziali la cui sede è il distretto.
L'assistenza domiciliare si pone i seguenti obiettivi:
1- la valorizzazione e l'attuazione dell'assistenza sanitaria di
base
2- la riorganizzazione del sistema di assistenza sanitaria in fun-
zione della prevenzione e non alla solo cura
3- la riduzione dei fattori di rischio ambientale per la salute
4- la limitazione delle costose
degenze ospedaliere
5- la realizzazione di un servizio infermieristico domiciliare
6- la garanzia di un facile accesso per tutti i cittadini alle cure
primarie.
La tipologia dell'assistito a domicilio è molto variabile:
- persone anziane
- persone anziane non autosufficienti
- persone affette da malattie respiratorie e cardiovascolari
- diabeti cronici
- pazienti oncologici
- pazienti paraplegici o portatori di protesi.

ASSISTENZA DOMICILIARE AL MALATO DI AIDS.

L'OSS si occupa dell'attuazione delle misure di igiene appropria-


ta, della preparazione degli alimenti e informare il paziente e la
sua famiglia sulle misure idonee al trattamento dei rifiuti
ASSISTENZA DOMICILIARE ALL'ANZIANO (ADI)

L'Adi deve in particolare:


1- dare incentivi alle famiglie che provvedono all'anziano non
autosufficiente
2- fornire alle famiglie dei servizi di assistenza in caso di biso-
gno
3- fornire aiuti economici in caso di ristrutturazioni di abitazioni
in cui le barriere architettoniche costituiscono un ostacolo in-
sormontabile per l'anziano di cure
4- diffondere presso le famiglie e la società una maggiore con-
sapevolezza dei bisogni e dei problemi legati alla vecchiaia.
I CONSULTORI: la L. n.405 del 1975 istituì i consultori familiari,
in seguito modificata ha previsto un servizio di pubblico assi-
stenza alla famiglia e alla maternità avendo come scopi:
1- l'assistenza psicologica e sociale per la preparazione alla ma-
ternità e paternità
2- la somministrazione dei mezzi necessari per conseguire la fi-
nalità della procreazione responsabile
3- la tutela della salute della donna e del feto
4- informazione e assistenza riguardo ai problemi legati alla ste-
rilità e infertilità
5- l'informazione sulle procedure per l'adozione e l'affidamento
familiare
6- la divulgazione delle informazioni idonee a provvedere o a
prevenire la gravidanza consigliando i metodi e i farmaci adatti a
ciascun caso
Offrono servizio ginecologico, corsi di preparazioni al parto e assi-
stenza al singolo e alla coppia.
Gli interventi assistenziali attuabili dai consultori familiari a favore
della donna in stato di gravidanza possono così riassumersi:
-informazioni sui diritti spettanti alla gestante alla legislazione stata-
le e regionale
- informazione sulle modalità idonee ad ottenere il rispetto delle
norme della Legislazione sul lavoro a tutela della gestante.
SERT: i servizi per le tossicodipendenze istituiti a cura delle ASL,
costituiscono le strutture di riferimento delle ASL per i tossicodi-
pendenti e per le loro famiglie, assicurano trattamenti di carattere
psicologico, socio-riabilitativo e medico-farmacologico.
In particolare i SERT provvedono a:
- attuare interventi di primo sostegno ed orientamento per i tossi-
codipendenti e le loro famiglie
- attuare interventi di informazione e prevenzione nei confronti delle
fasce giovanili della popolazione
- accertare lo stato di salute psicofisica del soggetto
- certificare lo stato di tossicodipendenza
-definire i programmi terapeutici individuali
- realizzare direttamente il programma terapeutico
- attuare gli interventi di prevenzione della diffusione delle infezioni
da HIV e delle altre patologie correlate alla tossicodipendenza
- valutare periodicamente l'andamento e i risultati del trattamento e
dei programmi di intervento sui singoli
- rilevare i dati statici ed epidemiologici relativi alla propria attività e
al territorio di competenza.
NOZIONI DI DIRITTO DEL LAVORO
Il rapporto d'impiego pubblico è quello per cui una persona fisi-
ca pone volontariamente dietro corrispettivo la propria attività in
modo continuativo alle dipendenze de una pubblica amministra-
zione.
È un rapporto:

- volontario
-strettamente personale
- bilaterale
- di subordinazione
La disciplina del rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A nel
corso degli anni è stata assoggettata ad un complesso iter di ri-
forme:
- Decreto legislativo n. 29 del 1993, ha suggellato il processo di
privatizzazione dell'impiego pubblico equiparando la disciplina
dei pubblici impiegati a quella del lavoro privato.
- Decreto legislativo n. 80 del 1998, seconda privatizzazione è
stata ulteriormente rafforzata la valenza del contratto sia indivi-
duale che collettivo di lavoro.
- Decreto legislativo n. 165 del 2001 TESTOUNICO sul pubblico
impiego, è definito il passaggio dalla giurisdizione sulle contro-
versie di lavoro al giudice ordinario in funzione di giudice del la-
voro a partire dal 1° luglio 1998. Restano invece devolute al giu-
dice amministrativo le controversie in materia di procedure con-
corsuali per l'assunzione.
- Riforma Brunetta L. n. 15 del 2009:
1-principio di trasparenza e valutazione della performance lavorati-
va
2- valorizzazione del merito e strumenti di premialità
3- innovazioni in tema di dirigenza e di contrattazione collettiva
4- sanzioni disciplinari e responsabilità dei pubblici dipendenti
Agli impieghi pubblici si accede mediante concorso, ciò consen-
te di rispettare il principio delle eguali opportunità. I requisiti
per l'ammissione all'impiego sono:
1- cittadinanza italiana o europea
2- età non inferiore ai 18 anni
3- idoneità fisica all'impiego
4- godimento dei diritti politici
5- titolo di studio diverso a seconda del contenuto della presta-
zione lavorativa richiesta.
I doveri del dipendente pubblico possono essere raggruppati in
due ampie tipologie:

una di stampo pubblicistica


- dovere di fedeltà alla Repubblica
- principio di imparzialità
- principio di buon andamento;

l'altra tipologia si richiama invece ai doveri di


- diligenza
- obbedienza
- fedeltà
I diritti del dipendente pubblico sono patrimoniali e non patrimonia-
li.

Il diritto patrimoniale è quello della retribuzione.

I diritti non patrimoniali sono:


- diritto all'ufficio, inteso come diritto alla permanenza nel rapporto
di lavoro
- diritto allo svolgimento delle mansioni
- diritto alla progressione
- diritto al riposo
- diritto alla riservatezza
- diritto alle pari opportunità.
Il profilo della mobilità individuale è uno di quelli maggiormente
incisi dalla riforma della P.A Renzi-Madia del 2014.

Mobilità volontaria: le amministrazioni possono ricoprire posti


vacanti in organico mediante passaggio diretto dei dipendenti
appartenenti ad una qualifica corrispondente, presso altre am-
ministrazioni che facciano domanda di trasferimento previo as-
senso dell'amministrazione di appartenenza.

Mobilità involontaria: i dipendenti di una pubblica amministra-


zione possono essere trasferiti all'interno della stessa o in altre
amministrazioni in sedi collocate nel territorio dello stesso co-
mune o a distanza non superiore a 50 chilometri dalla sede cui
sono adibiti.
Mobilità collettiva: riguarda i casi di eccedenza di personale, ogni
anno le amministrazioni devono verificare l'esistenza di eventuali
situazioni di soprannumero o di eccedenza di personale.
La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha luo-
go per:
- licenziamento
- compimento limite di età
- dimissioni
- decesso del dipendente
- superamento del periodo di comporto in caso di malattia.

L'impiego decade:
- per perdita della cittadinanza italiana
- per accettazione di un incarico da un' autorità straniera senza au-
torizzazione del Ministro competente
- per mancata cessazione della situazione di incompatibilità tra ob-
blighi di servizio e attività svolte dal dipendente, nonostante la diffi-
da ricevuta
Ai sensi del T.U del pubblico impiego, come novellato dal de-
creto legislativo n.150 del 2009 (LEGGE BRUNETTA) i rapporti
individuali di lavoro dipendenti delle P.A sono regolate contrat-
tualmente. La disciplina contrattuale di diritto privato si applica
anche ai dipendenti delle amministrazioni, aziende e enti del
SSN. La contrattazione collettiva si svolge su tutte le materie re-
lative al rapporto di lavoro e alla relazioni sindacali e si articola
in due livelli:

- i contratti collettivi nazionali di comparto


- i contratti integrativi.
Il personale che opera nel SSN è stato suddiviso in tre settori in re-
lazione dei quali sono stai sottoscritti 3 distinti contratti collettivi:
- comparto di sanità
- area della dirigenza sanitaria, professionale,tecnica e amministra-
tiva
- area della dirigenza medica e veterinaria.

Il personale del SSN è inquadrato in ruoli nominativi regionali così


distinti:
- ruolo sanitario: costituito dai dipendenti iscritti in ordini profes-
sionali che esplicano in modo diretto attività inerenti alla tutela della
salute
- Ruolo professionale: costituito dai dipendenti, non compresi nel
ruolo sanitario, i quali nell'esercizio della loro attività assumono re-
sponsabilità di natura professionale e che per svolgere l'attività
stessa devono essere inscritti in albi professionali.

- ruolo tecnico: costituito dai dipendenti che svolgono funzioni ine-


renti ai servizi tecnici di vigilanza e di controllo, generali e di assi-
stenza sociale.

- ruolo amministrativo: costituito da dipendenti che esplicano fun-


zioni inerenti a servizi organizzativi, patrimoniali e contabili.
Il CCNL 1998/2001 ha introdotto un nuovo sistema di classifica-
zione del personale, articolato in 4 categorie: A,B,C,D. Ciascuna
categoria è individuata mediante la descrizione dell'insieme dei
requisiti indispensabili per l'inquadramento nell'ambito della cate-
goria stessa, corrispondenti a livelli omogenei di competenze, co-
noscenze, capacità necessarie per l'espletamento delle attività la-
vorative. Ogni dipendente è inquadrato nella corrispondente cate-
goria del sistema di classificazione in base al profilo di apparte-
nenza.
Appartengono alla categoria A:
i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono ca-
pacità manuali generiche per lo svolgimento di attività semplici:

- ausiliario specializzato: (utilizza macchinari e attrezzature spe-


cifiche, la pulizie e il riordino degli ambienti,accompagna e spo-
sta i degenti...)
- commesso( apertura e chiusura degli uffici, servizio telefonico
e di anticamera, prelievo e distribuzione della corrispondenza...)

Appartengono alla categoria B: i lavoratori che ricoprono posi-


zioni di lavoro che richiedono conoscenze teoriche di base, ca-
pacità manuali e tecniche specifiche riferite alle qualificazioni e
specializzazioni professionali:
- operatore tecnico: esegue interventi manuali e tecnici di manu-
tenzione.
- OPERATORE SOCIO-SANITARIO: svolge attività relative alla de-
genza comprese l'assistenza ai degenti per la loro igiene persona-
le, il trasporto del materiale, la pulizie e la manutenzione di utensili
e di apparecchiature.

Appartengono alla categoria C: i lavoratori che ricoprono posizioni


di lavoro che richiedono conoscenze teoriche specialistiche di
base, capacità tecniche elevate per l'espletamento delle attribuzio-
ni, autonomia e responsabilità, eventuale coordinamento e control-
lo di operatori con assunzione di responsabilità dei risultati con-
seguiti:- personale del ruolo sanitario: infermieri, puericultrice,
massaggiatore o massofisioterapista esperto.
- personale tecnico:assistente tecnico, programmatore, operatore
tecnico specializzato esperto
- personale amministrativo: assistente amministrativo.

Appartengono alla categoria D i lavoratori che ricoprono prestazioni


di lavoro che richiedono conoscenze teoriche specialistiche in rela-
zioni a titoli di studio e professionali conseguiti, autonomia e re-
sponsabilità proprie, capacità organizzative di coordinamento e ge-
stionali caratterizzate da discrezionalità operativa nell'ambito di
strutture operative semplici previste dal modello organizzativo
aziendale:
- collaboratore professionale
- assistente sociale
- collaboratore amministrativo
- collaboratore sanitario esperto
- collaboratore tecnico professionale esperto.
La progressione interna del sistema classificatorio viene effettuata,
nei limiti disponibili nella dotazione organica di ciascuna categoria
e dei relativi profili mediante:
- passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore
- passaggi all'interno delle categorie B e D
- passaggi nell'ambito della stessa categoria tra profili diversi dello
stesso livello.
I passaggi dei dipendenti da una categoria all'altra immediatamente
superiore avvengono previo superamento di una selezione interna,
aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti
culturali e professionali previsti per l'accesso al profilo cui si riferi-
sce la selezione.
Il SSN si avvale, per perseguire le sue finalità, anche di persona-
le convenzionato, intendendo per tale il personale quello che
non è vincolato da un rapporto di subordinazione nei confronti
delle strutture del SSN ma che esercita un'attività professionale
in favore di esse in regime di convenzione. Il rapporto di lavoro
che lega il personale convenzionato al SSN esula dall'area del
pubblico impiego, visto che difetta la subordinazione e rientra
nell'ambito della prestazione d'opera professionale, sia pure con
i connotati della collaborazione continuativa e coordinata. Il de-
creto legislativo502/1992 prevede che l'attività del personale
convenzionato sia disciplinata in modo uniforme sia sul piano
economico che normativo da convenzioni di durata triennale
conformi agli accordi collettivi nazionali con le organizzazioni
sindacali maggiormente rappresentative.
L' art. 2094 nel codice civile definisce il lavoratore subordinato “co-
lui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa,
prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze
e sotto la direzione dell'imprenditore”.

- subordinazione tecnico-funzionale

La qualificazione del rapporto di lavoro come lavoro subordinato è


determinante sotto il profilo degli effetti giuridici. Infatti i rapporti di
lavoro subordinato sono regolati da una disciplina caratterizzata da
una marcata finalità protettiva e garantista.
L'art. 2222 del codice civile definisce il lavoratore autonomo colui
che “si obbliga a compiere dietro un corrispettivo un'opera o un
servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente.”

In alcuni casi il lavoro autonomo può svolgersi con caratteristiche


analoghe a quelle del lavoro subordinato, si tratta di quei lavoratori
che giuridicamente sono autonomi ma che di fatto si trovano in una
situazione di dipendenza verso il committente, si parla di lavoro
PARASUBORDINATO.
Sono tali le collaborazioni coordinate e continuative
(CO.CO.CO).
Nel 2003, per evitar l'uso fraudolento di tali rapporti, sono stati
sostituiti dal lavoro a progetto, tutte le collaborazioni coordinate
e continuative dovevano essere riconducibili ad uno o ai più
progetti specifici, determinati dal committente e gestiti autono-
mamente dal collaboratore. Erano vietati i rapporti di collabora-
zione coordinata e continuativa atipici, stipulati senza l'osser-
vanza della disciplina del lavoro a progetto.
Con il JOBS ACT, D.Lgs n. 81/2015, viene sancito il superamento
del lavoro a progetto, a partire dal 1/1/2016 le co.co.co., stipulate
in funzione dissimulatoria verranno trasformate in lavoro subor-
dinato. È stato previsto che alla collaborazioni esclusivamente
personali continuative, le cui modalità di esecuzione sono orga-
nizzate dal committente, anche in riferimento ai luoghi e tempi di
lavoro, dovrà essere applicata la disciplina del lavoro subordina-
to.
Il lavoro occasionale di tipo accessorio fu introdotto nel 2003 solo
per prestazioni lavorative espressamente indicate (lavori stagiona-
li, lavori domestici, l'insegnamento privato supplementare...) e li-
mitatamente ad alcune categorie di soggetti espressamente indi-
cati al fine di favorirne l'inserimento nel mercato del lavoro ( casa-
linghe, studenti,pensionati, disabili, persone in comunità di recu-
pero, lavoratori extracomunitari) .
Con il Jobs Act è consentito in tutti i casi di attività lavorative e
per tutti i lavoratori. L'unico limite è quello economico, il com-
penso derivante da questo lavoro non deve superare il limite di
7000 euro nel corso dell'anno. Il committente per usufruire di pre-
stazioni di lavoro accessorio deve acquistare i buoni lavoro o
vaucher. Il compenso è versato al lavoratore previa presentazione
del vaucher all'INPS nelle agenzie per il lavoro.
Attualmente la regolamentazione del lavoro occasionale secondo
questa disciplina è stata superata. Dal 01/01/2018 la nuova norma-
tiva sul lavoro occasionale prevede l'introduzione di due attività
regolate da due diverse tipologie contrattuali:
- LIBRETTO FAMIGLIA (LF): riservato alle persone fisiche non nel-
l'esercizio dell'attività professionale d'impresa;
- CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCCASIONALE (CPO): a dispo-
sizione dei datori di lavoro che abbiano alle proprie dipendenze
massimo 5 lavoratori a tempo indeterminato.

- Il LIBRETTO FAMIGLIA è composto da buoni dall'importo di 10


euro, la retribuzione oraria netta per il lavoratore è di 8, gli altri 2
euro copriranno i contributi INPS e INAIL. Le prestazioni lavorative
riguarderanno: lavori domestici, giardinaggio, assistenza domici-
liare, insegnamento privato supplementare. Si potrà retribuire un
lavoratore per prestazioni occasionali domestiche per max 280 ore
all'anno, dopo di che scatterà l'obbligo di assunzione a tempo in-
determinato.
- Ciascun utilizzatore non potrà superare i 5000 euro all'anno.
- Ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizza-
tori non potrà superare i 5000 euro annuali.
- Per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in
favore dello stesso utilizzatore il limite dei compensi sarà di
2500 euro annuali. Possono essere retribuite per il 25% in più: i
titolari di pensione, i giovani con meno di 25 anni se iscritti ad
un ciclo di studi, disoccupati, beneficiari del REI ( reddito di in-
clusione). Il LF si acquista solo telematicamente sul sito dell'
INPS. Il datore di lavoro domestico che retribuisce i lavoratori
con il LF dovrà comunicare entro il terzo giorno del mese suc-
cessivo tutti i dati del lavoratore. Il pagamento viene effettuato
direttamente dall'INPS tramite bonifico entro il quindici del mese
successivo.
Il CONTRATTO DI PRESTAZIONE OCCASIONALE è un contratto
nel quale il prestatore riceve una retribuzione giornaliera non in-
feriore a 36 euro, 4 ore lavorative. Le parti possono concordare
liberamente la paga oraria che non potrà però mai essere infe-
riore a 9 euro. Gli utilizzatori possono essere: liberi professioni-
sti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni e
la P.A, la P.A solo per esigenze temporanee ed eccezionali e
solo per quelle attività specifiche previste espressamente dalla
legge. Il C.P.O non potrà essere utilizzato da datori di lavoro che
nell'anno precedente hanno occupato più di 5 lavoratori a tempo
indeterminato e dalle imprese agricole. Per l'attivazione del con-
tratto l'utilizzatore deve comunicare online i dati identificativi del
prestatore, le retribuzione concordata, luogo, data e tipologia
della prestazione un' ora prima dell'inizio dell'esecuzione della
prestazione.
- Ciascun utilizzatore non potrà superare i 5000 euro all'anno.
- Ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizza-
tori non potrà superare i 5000 euro annuali.
- Per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in
favore dello stesso utilizzatore il limite dei compensi sarà di
2500 euro annuali.
Utilizzatori e prestatori dovranno registrarsi online su una se-
zione dedicata sul sito dell'INPS, la quale anche per questa for-
ma contrattuale erogherà i compensi.
La dottrina e la giurisprudenza individuano quale fonte del rapporto
di lavoro subordinato il contratto individuale di lavoro.
Il contratto di lavoro si caratterizza per essere:
- oneroso
- sinallagmatico
- commutativo
- Eterodeterminato

I presupposti soggettivi del contratto sono:

- la capacità di essere parte del contratto: per il datore di lavoro con


la capacità d'agire, per il lavoratore si parla di capacità d'agire spe-
ciale
I presupposti oggettivi sono:

- forma
- la causa: scambio tra lavoro e retribuzione
-l'oggetto:prestazione di lavoro e retribuzione, la prestazione di la-
voro deve essere: lecita, possibile e determinata.

Un elemento accidentale del contratto può essere la presenza della


clausola di prova. Deve risultare per iscritto, ha una durata massima
non prorogabili non superiore ai 6 mesi, durante talle periodo le
parti possono recedere in ogni momento senza obbligo di preavvi-
so.
IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

I datori di lavoro con più di 15 dipendenti possono assumere dei


lavoratori a tempo determinato solo pari al 20% dei dipendenti.
Questo tipo di contratto deve essere stipulato in forma scritta, la
violazione di tale obbligo comporta che l'apposizione del termi-
ne sia priva di effetto e il lavoratore si intende assunto a tempo
indeterminato.
È possibile prorogare il contratto a t.d. Fino a 5 volte purchè sia
rispettata la durata massima
Di 3 anni, e debba essere richiesto il consenso del lavoratore.
L'attività lavorativa può proseguire fino ad ulteriori 30 giorni dal-
la scadenza se la durata del contratto è inferiore a 6 mesi, 50
giorni se la durata è superiore a 6 mesi.
È possibile riassumere di nuovo il lavoratore alla scadenza, de-
vono passano 10 giorni dalla scadenza e nuova assunzione se il
primo contratto aveva una durata di 6 mesi, 20 giorni se la dura-
ta del primo contratto era superiore ai 6 mesi. In caso di viola-
zione di questi intervalli temporali il secondo contratto si consi-
dera a tempo indeterminato.
In ogni caso il contratto a tempo determinato non può avere una
durata superiore ai 36 mesi.
I lavoratori assunti a termine, che abbiano prestato attività lavo-
rativa per un periodo superiore ai 6 mesi hanno, entro un anno
dalla data di cessazione del rapporto, in caso di assunzioni a
tempo indeterminato un diritto di precedenza.
Questo diritto è previsto anche per contratti a tempo determina-
to per le lavoratrici in congedo per maternità e per i lavoratori
stagionali.
Gli obblighi del lavoratore

Il lavoratore è tenuto al rispetto di obblighi derivanti dal contratto di


lavoro:

- diligenza
- obbedienza e collaborazione
- fedeltà: divieto di concorrenza, divieto di diffondere notizie private
dell'impresa (segreto aziendale)
I diritti del lavoratore sono:

- diritti patrimoniali: diritto alla retribuzione. La retribuzione si


compone di vari elementi:
- paga base
- elemento distinti della retribuzione
- attribuzioni patrimoniali accessorie.
Secondo l'art. 36 della Cost. La retribuzione deve essere propor-
zionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e sufficiente a
garantire al lavoratore e alla sua famiglia una esistenza libera e
dignitosa.
La misura della retribuzione è determinata dalla: contrattazione
collettiva, dall'accordo delle parti, dal giudice.
Oltre alle forme più diffuse di retribuzione, quali il salario e lo
stipendio. Esistono altre forme:

- il cottimo, la retribuzione è proporzionata al lavoro prestato


sulla base del suo risultato
- la provvigione, è una percentuale sugli affari conclusi
- la partecipazione agli utili dell' impresa
- le retribuzioni differite, quegli emolumenti che pur maturando
nel tempo, nel corso del rapporto di lavoro, vengono erogati in
un momento successivo per es la gratifica di bilancio, la tredi-
cesima natalizia.
- diritti personali: l'integrità fisica, la salute, la dignità e la riserva-
tezza.
- diritti sindacali
- diritti del lavoratore relativi alle proprie invenzioni o opere dell'in-
gegno
- diritto ad eseguire la prestazione lavorativa, la mansione indica
gli specifici compiti e le attività concrete per le quali il lavoratore è
stato assunto. Le mansioni sono poi raggruppate secondo criteri
di omogeneità professionale cui corrisponde un certo trattamento
economico, questi gruppi costituiscono le qualifiche. Le qualifiche
e le mansioni determinano l'oggetto della prestazione.
Il datore di lavoro esercita un potere direttivo che si struttura in:
- potere gerarchico
- poter conformativo
- potere direttivo in senso stretto

Inoltre esercita anche un potere di vigilanza/controllo diretto a


verificare che l'esecuzione dell'attività lavorativa venga effettua-
ta secondo le modalità impartite. Lo Statuto dei lavoratori
(L.300/1970) disciplina l'esercizio di tali poteri con una serie di
divieti diretti a salvaguardare la personalità fisica e morale del
dipendente.
Il datore di lavoro esercita un potere disciplinare, poiché ha la
facoltà di irrogare sanzioni al lavoratore che violi i doveri con-
trattuali precisamente l'obbligo di fedeltà, di diligenza e di obbe-
dienza.

Terrà conto nell'esercizio di tale potere della:


- sussistenza ed imputabilità del fatto
- adeguatezza della sanzione
- limite della rilevanza della recidiva
Il datore di lavoro è tenuto ad applicare la normativa che con-
cerne la prevenzione degli infortuni e quella che riguarda l'igiene
del lavoro.
Il T.U. Della sicurezza sul lavoro (D.Lgs 81/2008) ha semplificato,
razionalizzato e innovato le disposizioni in materia abrogando la
normativa preesistente.
Il T.U. Pone anche a carico dei lavoratori una serie di obblighi
disponendo che “ ciascun lavoratore deve prendersi cura della
propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre
persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli
effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua for-
mazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.”
Lo Statuto dei lavoratori prevede che i lavoratori hanno il diritto
di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli
infortuni e delle malattie professionali attraverso il RLS rappre-
sentante dei lavoratori per la sicurezza, nelle aziende con più di
15 dipendenti viene eletto nell'ambito delle rappresentanze sin-
dacali presenti in azienda (RSA, RSU), nella aziende fino a 15 di-
pendenti è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
Il rapporto di lavoro può estinguersi per una pluralità di cause:

- scadenza del termine


- morte del lavoratore
- per dimissioni
- per licenziamento
- per accordo tra le parti
- per altre cause previste dalla legge
- per impossibilità sopravvenuta della prestazione o per forza
maggiore
La prima disciplina legislativa del licenziamento individuale
venne introdotta con la L. n. 604 del 1966 che introdusse il prin-
cipio per cui il recesso del datore di lavoro dal rapporto di lavo-
ro deve essere sorretto da giusta causa o da giustificato motivo.
Un decisivo passo avanti sul piano della tutela effettiva della
stabilità del posto di lavoro è stato poi compiuti con la L. n.300
del 1970 (Statuto dei lavoratori) che all'art. 18 ha previsto la rein-
tegrazione del lavoratore nel posto di lavoro in caso di illegitti-
mità del licenziamento.
Con la L. n.92 del 2012 (Legge Fornero) viene stravolto il regime
sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi previsto dall'art.18 (
reintegrazione più risarcimento del danno) che fino alla riforma
è stato l'unico per tutti i casi di illegittimità ed indipendentemen-
te dalla motivazione del licenziamento. La legge Fornero infatti
prevede nelle aziende con più di 15 dipendenti solo una tutela
risarcitoria, rimaneva, invece, immutato il regime dei licenzia-
menti illegittimi nelle imprese fino a 15 dipendenti.
Con il Jobs act L. 183/2014, per le nuove assunzioni viene previ-
sto il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti CATUC.
Esso non costituisce una tipologia contrattuale diversa alla for-
ma tipica del contratto di lavoro subordinato ma una nuova de-
clinazione della stessa. Differisce dalle altre tipologie contrattua-
li a tempo indeterminato è esclusivamente il regime di tutela in
caso di licenziamenti illegittimi. Per i licenziamenti economici il-
legittimi è escluso il reintegro nel posto di lavoro riconoscendo
solo un indennizzo certo e crescente con l'anzianità di servizio.
Per i licenziamenti nulli e discriminatori è ancora prevista la reinte-
grazione nel posto di lavoro.
Per i lavoratori di imprese medio-grandi la tutela reale è prevista nei
casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta
causa quando è dimostrata l'insussistenza del fatto contestata al
lavoratore.
Per licenziamenti inefficaci per vizi di motivazione e procedurali è
prevista la tutela risarcitoria.
Per i lavoratori di piccole imprese si applica la tutela risarcitoria in
tutti i casi di licenziamento ingiustificato e inefficace per vizi di mo-
tivazione e procedurali, in questo caso l'indennità risarcitoria non è
più alternativa alla riassunzione.
La giusta causa: è un qualsiasi fatto di oggettiva gravità riferibi-
le sia alla sfera contrattuale quanto a quella extracontrattuale,
che non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Il giustificato motivo soggettivo: consiste nel notevole inadem-


pimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, si
tratta di comportamenti colposi del lavoratore che, sebbene
meno gravi rispetto all'ipotesi
Di giusta causa, sono tali da far venire meno nel datore di lavoro
la fiducia posta a fondamento del rapporto lavorativo.

Il giustificato motivo oggettivo: è intimato per fatti inerenti all'at-


tività produttiva e all'organizzazione del lavoro. Al giustificato
motivo oggettivo si riconducono anche fatti attinenti alla sfera
del lavoratore ma a lui non imputabili a titolo di colpa, per es. la
perdita di titoli professionali necessari per lo svolgimento del-
l'attività, oppure alla sopravvenuta inidoneità fisica permanente
alla mansione.
Elementi di etica e di deontologia

Le Carte dei diritti del malato rappresentano uno strumento a fa-


vore dei cittadini per interpretare il più generale diritto alla salu-
te sancito dall'art. 32 della Cost. Esse nascono in genere su ini-
ziativa di associazioni e vengono promulgate a livello nazionale,
regionale o locale.
La Carta europea dei diritti del malato è stata scritta nel 2002 su
iniziativa di organizzazioni civiche dei Paesi dell'Unione Europea
e si fonda sulle precedenti Carte emanate in Italia e sulla Carta
europea dei diritti fondamentali Oltre che sull'esperienza costi-
tuita dal Tribunale per i diritti del malato. Essa raccoglie i diritti
inalienabili del paziente che ogni paese dell'Unione Europea at-
traverso il proprio sistema sanitario dovrebbe tutelare e garanti-
re.
Il Tribunale per i diritti del malato tutela e promuove i diritti dei cit-
tadini malati, esso si articola in :

- una struttura centrale


- sezioni locali
- gruppi tematici
- coordinamenti regionali

I compiti del Tribunale sono:

- garantire che un cittadino che necessita di assistenza, consulenza


al fine di far valere sue legittime aspettative, possa trovare strumen-
ti e opportunità per ottenere la tutela e la protezione dei suoi diritti
- promuovere la partecipazione dei cittadini stessi quali protagonisti
delle azioni di tutela in ambito sanitario.
I compiti del Tribunale sono:

- garantire che un cittadino che necessita di assistenza, consulenza


al fine di far valere sue legittime aspettative, possa trovare strumen-
ti e opportunità per ottenere la tutela e la protezione dei suoi diritti
- promuovere la partecipazione dei cittadini stessi quali protagonisti
delle azioni di tutela in ambito sanitario.

L'obiettivo principale del Tribunale dei diritti del malato è quello di


contribuire al miglioramento, alla qualità e all'umanizzazione dei
servizi sanitari, anche attraverso lo strumento della promozione di
politiche orientate a far valere il punto di vista dei cittadini sulle te-
matiche sanitarie.
La carta dei diritti dell'anziano è la dichiarazione del Consiglio del-
l'Unione Europea e dei Ministri degli affari sociali:

- ogni persona che ha raggiunto l'età del pensionamento, ma alla


quale sia precluso il diritto alla pensione, deve poter beneficiare di
risorse sufficienti e di un'assistenza sociale e sanitaria commisura-
ta alle sue specifiche necessità.
- Gli Stati membri sono invitati ad attuare politiche di particolare in-
teresse per gli anziani: aiuti al reddito, tenore di vita, edilizia abitati-
va...
La Carta dei diritti del malato in ospedale

I ricoverati hanno diritto al trattamento medico e chirurgico e all'as-


sistenza necessari alla loro salute e al loro benessere.
I ricoverati hanno diritto di ottenere tutte le informazioni essenziali
relative all'organizzazione dell'ospedale.
I ricoverati hanno diritto di chiedere al personale medico informa-
zioni complete relative la diagnosi, l'indirizzo terapeutico e la pro-
gnosi in termini tali che li possa comprendere.
Nessun intervento chirurgico, nessun esame diagnostico o tera-
pia possono essere praticati senza il consenso dell'interessato.
Ogni paziente ha diritto al rispetto del pudore del suo corpo.

Il consenso informato

È l'adesione espressa di norma in forma scritta che il malato dà


alle proposte diagnostico-terapeutiche formulate dal medico. Il
primo documento ufficiale in cui si parla di consenso informato
è il Codice di Norimberga del 1946, in esso si sancisce come il
consenso volontario è assolutamente essenziale.
Il consenso informato si configura quale vero e proprio diritto
della persona e trova fondamento nei principi espressi nell'art. 2
Cost. Che tutela e promuove i diritti fondamentali e negli art. 13
e 32 della Cost i quali stabiliscono che la libertà personale è in-
violabile e che nessuno può essere obbligato a un determinato
trattamento sanitario se non per disposizione di legge. Il con-
senso deve essere PERSONALE, deve provenire dal paziente,
SPECIFICO ED ESPLICITO, ATTUALE e INFORMATO, cioè con-
sapevole dovendo basarsi su informazioni dettagliate fornite dal
medico. Le informazioni devono essere fornite dal medico in
forma personalizzata tenendo conto del livello culturale del pa-
ziente, evitando l'uso di terminologia eccessivamente tecnica,
del grado di emotività, delle sue capacità di discernimento e de-
vono essere esaustive.
Quando il malato non è in grado di esprimere il suo consenso, per-
chè minorenne o incapace di intendere o volere interviene la volon-
tà dei genitori e del tutore.
Nelle ipotesi in cui il paziente non possa prestare alcun valido con-
senso, il medico dovrà assumersi in prima persona ogni responsa-
bilità, e qualora decidesse di intervenire non sarà punibile. Il medico
può agire senza l'assenso del malato anche nelle situazioni che
mettono a repentaglio la salute della collettività.
IL DIRITTO ALLA PRIVACY

Il trattamento dei dati personali riguardanti lo stato di salute e la vita


sessuale è considerato dal legislatore come oggetto di particolare
tutela trattandosi di dati sensibili. I professionisti sanitari devono
trattare i dati sensibili con il consenso dell'interessato quando il
trattamento riguarda dati e operazioni indispensabili per persegui-
re una finalità di tutela della salute o dell'incolumità fisica dell'inte-
ressato. Senza il consenso dell'interessato e previa autorizzazione
del garante per la protezione dei dati personali se la finalità di tute-
la riguarda un terzo o la collettività.
GLI OBBLIGHI E LE RESPONSABILITÀ
Il primo contratto collettivo valido per il comparto della sanità ha
definito gli obblighi del personale di tutti i livelli. Tenuto conto
dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il di-
pendente, ai sensi dell'art. 28 CCNL del 1995 modificato succes-
sivamente dal CCNL del 2004 all'art.11 deve:

- collaborare con diligenza


- rispettare il segreto d'ufficio
- non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per
ragioni d'ufficio
- nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui ab-
bia titolo nel rispetto delle disposizioni di trasparenza e di ac-
cesso all'attività amministrativa
- rispettare l'orario di lavoro
- durante l'orario di lavoro mantenere nei rapporti interpersonali
e con gli utenti una condotta uniformata a principi di correttezza
ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona
- non attendere, durante l'orario di lavoro, ad occupazioni non
attinenti al servizio
- eseguire le disposizioni inerenti all'espletamento delle proprie
funzioni o mansioni
- vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale
sottordinato
- avere cura dei beni strumentali a lui affidati
- non valersi di quanto è di proprietà dell'azienda per ragioni di-
verse da quelle di servizio
- non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o
altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa
- osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'ac-
cesso ai locali dell'azienda
- in caso di malattia dare tempestivo avviso all'ufficio di appar-
tenenza e inviare il certificato medico
- astenersi dal partecipare, nell'esercizio della propria attività di
servizio, all'adozione di decisioni o attività che possano coin-
volgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non
finanziari propri.
LA RESPONSABILITÀ DISCIPLINARE

Le norme la cui inosservanza genera responsabilità disciplinare


previste per tutto il comparto della sanità in generale e per l'OSS
in particolare sono rappresentate:

- nell'accordo Stato-Regioni del 22 febbraio 2001


- nelle leggi del pubblico impiego
- nei regolamenti.

Le fonti della responsabilità disciplinare di medici ed infermieri


si rinvengono:
- nel Codice disciplinare del CCNL comparto sanità
- nel Codice etico-deontologico del Collegio di appartenenza
- nella legislazione nazionale
La violazione dei doveri relativi al rapporto di impiego da parte
del dipendente dà luogo alla responsabilità disciplinare cui con-
segue, secondo la gravità dell'infrazione, l'applicazione previo
procedimento disciplinare delle seguenti sanzioni:

- rimprovero verbale
- rimprovero scritto
- multa di importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retri-
buzione
- sospensione del servizio con privazione della retribuzione fino
a 10 giorni
- sospensione del servizio con privazione della retribuzione da
11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi
- licenziamento con preavviso
- licenziamento senza preavviso
Nel rispetto del principio di gradualità delle sanzioni, in relazio-
ne alla gravità della mancanza, al tipo e l'entità di ciascuna delle
sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri genera-
li:

- intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, impru-


denza( quando l'operatore non prevede le conseguenze del pro-
prio operato e agisce in modo inopportuno) o imperizia (man-
canza di quella conoscenza scientifica che dovrebbero avere
tutti coloro che svolgono una determinata attività professionale)
dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento
- rilevanza degli obblighi violati
- responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal
dipendente
- grado di danno o pericolo causato all'azienda
- sussistenza di circostante aggravanti o attenuanti
- concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di
loro.
Le norme dei contratti colletti vanno coordinate con quanto di-
sposto dal D.Lgs. n.150 del 2009 ( decreto Brunetta) che incide
sul T.U. Pubblico impiego in materia di sanzioni disciplinari e
responsabilità dei dipendenti pubblici.
Si procede ad una semplificazione dei procedimenti disciplinari
e viene predisposto un articolato sistema di irrogazione delle
sanzioni, con particolare riferimento alla sanzione del licenzia-
mento disciplinare, che in alcuni casi potrà essere irrogato an-
che senza preavviso.

La sanzione disciplinare del licenziamento si applica nei se-


guenti casi:

- falsa attestazione della presenza in servizio


- giustificazione dell'assenza dal servizio mediante certificazione
medica falsa
- assenza priva di giustificazione
- ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'ammini-
strazione per motivate esigenze di servizio
- falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occa-
sione dell'instaurazione del rapporto di lavoro
- reiterazioni nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressi-
ve o moleste
- condanna penale definitiva, per la quale è prevista l'interdizio-
ne perpetua dai pubblici uffici
- in caso di valutazione di insufficiente rendimento per almeno
un biennio.
La responsabilità dell'impiegato per l'inosservanza di norme
giuridiche può essere:

- penale: quando la trasgressione dei doveri d'ufficio da parte


dell'impiegato, assume il carattere di violazione dell'ordine giu-
ridico generale e si concreta nella figura del reato ( abuso o
omissione di atti d'ufficio, corruzione...)
- civile: quando dalla trasgressione dei doveri d'ufficio derivi un
danno per l'ente pubblico ( responsabilità patrimoniale). La san-
zione di essa consiste nell'obbligo di risarcire il danno.
- amministrativa: quando l'inosservanza dolosa o colposa degli
obblighi di servizio comporti un danno patrimoniale all'ammini-
strazione.
In caso di responsabilità contrattuale il paziente, qualora subi-
sca un danno ha l'obbligo di dimostrare natura ed entità di esso
ed il nesso causale tra l'operato del prestatore d'opera sanitario
ed il pregiudizio subito. Il diritto ad ottenere il risarcimento del
danno si prescrive in 10 anni.

In caso di responsabilità extracontrattuale il danneggiato deve


provare il danno subito e la colpa dell'operatore sanitario, non-
ché la prova che lo stesso ha commesso un errore inescusabile.
Il diritto ad ottenere il risarcimento del danno si prescrive in 5
anni.
Con l'evoluzione normativa avutasi negli ultimi anni le pro-
fessioni sanitarie hanno avuto un crescendo di incarichi di
responsabilità dovuti al delinearsi di profili sempre più a
crescente autonomia. Ciò ha comportato un più pesante
coinvolgimento di tutti gli operatori sanitari in eventuali
fatti giudiziari derivanti dall'attività assistenziale. Una pie-
tra miliare è la L. 42/99 che ha abolito la distinzione tra pro-
fessioni principali ( medico, farmacista...) e secondarie ( in-
fermiere, ostetrica...) considerando tutti professionisti del-
l'assistenza con una propria specifica identità.
La condotta dell'OSS non deve essere ispirata solo alla regola di
“non fare” cose per le quali può essere chiamato a rispondere in
campo giudiziario. Deve piuttosto fare in modo che le attività
svolte si svolgano in condizioni che ne favoriscono l'efficienza e
soprattutto l'efficacia, in un contesto orientato alla qualità.