TIPOS DE CONTRATO LABORAL EN COLOMBIA

En primer lugar existe el

 contrato a término fijo. art. 46 del código sustantivo de trabajo y Art. 28 de la ley 789 de 2002, este
es un contrato laboral con límite temporal especificado de manera clara en ese mismo contrato,
este puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en casos en los cuales el plazo es anteriormente
pactado y sea inferior a un año, este contrato a término fijo se puede clasificar de dos maneras de
contratación los cuales son: contrato con un vencimiento menor a un año y los contratos con un
vencimiento igual o superior a un año, las modalidades son las siguientes.

Modalidad 1: Igual o superior a un año.

Debe constar siempre por escrito.

El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma
indefinida.

Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un año.

Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

 Contrato temporal, ocasional o accidental 6 del Código Sustantivo de Trabajo según el Código
Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo
de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el
contratante.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por
escrito, especificando la tarea del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la
labor, las características entonces son; puede ser verbal o escrito, debe relacionarse con actividades ajenas
al objeto social del contratante y su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

 Contrato a término indefinido: Según el 47 del Código Sustantivo de Trabajo, es aquel que no tiene
estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya
duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no refiera
 de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma
verbal las características son;

Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de
un contrato escrito.

El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y

aportes parafiscales.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la ley 789 de 2002.

 contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica)
especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación
laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común
acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta
únicamente por concepto de retención en la fuente.

 Contrato de aprendizaje

Art. 30 de la Ley 789 de 2002, este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y
está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una
entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio. La idea
de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración
es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde
el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si
el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

 Contrato de Obra o labor 45 del Código Sustantivo de Trabajo, el contrato es por una labor
específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es
característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra,
que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en
términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.

Modalidad de empleo

En la modalidad de empleo se enmarcan todos los tipos de contrato laboral (verbal o escrito, temporal o
indefinido) por los cuales una persona se vincula a una organización y obtiene el carácter de "empleado" de
la misma, recibiendo, a cambio de su trabajo, un salario y beneficios adicionales denominados prestaciones
sociales, como la prima de servicios, las vacaciones o las cesantías, entre otros. De acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo colombiano, "contrato de trabajo es todo aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración" (Art. 22).
tras modalidades de contratación

Contrato para la formación

Contrato por obra o servicio determinado

Contrato de interinidad

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Contrato de relevo

Contrato por jubilación parcial

Contrato a tiempo parcial

Contrato de trabajadores minusválidos

Contrato para la formación

Se lleva a cabo cuando la persona incorporada no tiene los conocimientos técnicos adecuados para
desempeñar eficazmente las funciones del puesto. Tiene como finalidad, que la persona contratada
adquiera los conocimientos prácticos necesarios para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de
trabajo donde es necesario un determinado nivel de cualificación. El trabajador debe comprometerse a
prestar el trabajo efectivo y a recibir la formación. El empresario por su parte, adquiere el compromiso de
retribuir el trabajo realizado así como a conceder al trabajador los permisos exigidos para seguir
adecuadamente la formación teórica que precisa.

Condiciones que es necesario cumplir para su realización:

Es requisito que el trabajador sea mayor de 16 años y menor de 21, así como carecer de cualquiera de las
titulaciones requeridas para los contratos en prácticas.

Si el contrato se formalizara dentro de un programa público de empleo-formación con una escuela-taller o

casa de oficio, la edad máxima será de 24 años.

La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años.

La jornada será siempre a tiempo completo, considerándose como tal la suma de trabajo efectivo y el
destinado a formación.

El salario no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, aplicándose este en proporción al tiempo
de trabajo efectivo.

La formación teórica nunca podrá ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista. Esta formación podrá
ser presencial o a distancia.

El empresario, una vez finalizado el contrato, entregará al trabajador el certificado (en formato homologado)
del tiempo que ha prestado servicio en la empresa.

El Centro de Formación por su parte deberá también entregar al profesional el certificado de asistencia o
aprovechamiento del curso.

El contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial y será registrado en la Oficina de empleo.

Contrato por obra o servicio determinado

Son contratos para la realización de obras o servicios determinados. La duración es incierta y viene
determinada por el tiempo exigido para la finalización de la obra o servicio. En consecuencia, una vez
culminado el proyecto o tarea, la relación se ve automáticamente concluida.

Puede ser realizado a profesionales de cualquier edad o formación.

El contrato ha de ser registrado en la Oficina de Empleo, indicándose suficientemente la obra o servicio de

contratación.

Contrato de interinidad

Es aquel que se lleva a efecto cuando es necesario sustituir a un trabajador en una empresa con derecho a
reserva del puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o
promoción con el que se pretende cubrir de forma definitiva dicho puesto. La duración del contrato será del
tiempo durante el que exista el derecho de reserva del puesto al trabajador sustituido, o del tiempo que
dure el proceso de selección o promoción, sin que este último supuesto sea superior a 3 meses. En el
contrato se debe especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución, formalizarse por
escrito y registrarse en la Oficina de Empleo.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Son contratos que se conciertan para atender las exigencias o circunstancias del mercado o acumulación de
trabajos. La duración máxima de este contrato es de seis meses. El contrato puede hacerse por escrito o de
palabra, pero cualquiera de las partes puede exigir que se haga por escrito, cuestión que siempre es
recomendable. En el contrato habrá que especificar claramente el resultado de la contratación o
circunstancia que lo justifique.

Si el contrato se lleva a efecto por escrito implica su registro en la Oficina de Empleo.

Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Se lleva a cabo con trabajadores desempleados y su finalidad es sustituir a trabajadores que adelantan su
edad de jubilación de los 65 a los 64 años.

La duración mínima de este tipo de contrato es de un año, debiéndose formalizar por escrito y registrarse en
la Oficina de Empleo. Debe hacerse constar en el contrato el nombre del trabajador sustituido.

Contrato de relevo

Tiene por objeto la prestación de servicios por un trabajador durante un 50% de la jornada dejada vacante
por otro trabajador que accede a la pensión de jubilación de forma parcial en la misma empresa.

El requisito necesario es que el trabajador contratado esté inscrito previamente como desempleado en la
Oficina de Empleo. El contrato deberá formalizarse en modelo oficial. Tendrá que ser registrado en La
Oficina de Empleo.

Contrato por jubilación parcial

Tiene por objeto regular la situación de trabajadores que antes de llegar a la edad de jubilación, y
trabajando en una empresa, por deseo propio y acuerdo con la misma, quiera jubilarse anticipadamente de
forma parcial. Trabajar sólo parte de su tiempo. De manera simultánea la empresa debe contratar a una
persona por el tiempo que el trabajador anterior deja vacante. En el momento en que llegue la fecha para la
jubilación total, la persona que complementa el puesto ha de dejarlo también.

Contrato a tiempo parcial

El trabajador está obligado a prestar servicio en la empresa por un determinado número de horas al día, mes
o año que será inferior al considerado como habitual para esa actividad. Pueden celebrarse bajo cualquier
modalidad de contratación, excepto para el contrato de formación. Se debe formalizar por escrito y en el
modelo oficial y se registrarán en la Oficina de Empleo. Como comentamos antes, el sueldo que se percibirá
por este tipo de contrato será el proporcional al número de horas trabajadas.

Contrato de trabajadores minusválidos

Existen legalmente una serie de medidas que tratan de favorecer la inserción laboral de trabajadores
minusválidos al incentivar su contratación indefinida.

El contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial y se registrará en la Oficina de Empleo. Será
necesario que el profesional acredite la minusvalía con certificado oficial

Blanch (1996) manifiesta que el empleo constituye una modalidad particular de trabajo, "caracterizada por
una relación jurídico-contractual, de carácter voluntario entre dos partes: la contratada, que vende su
tiempo, esfuerzo, habilidades y rendimientos de trabajo, y la contratante, que los compra, generalmente
mediante dinero y ocasionalmente a cambio de bienes y/o servicios" (p. 87).

La modalidad de empleo como forma de vinculación laboral "ha llegado a constituirse en la categoría
representativa del trabajo como actividad económico-productiva" (Vesga, 2007a, p. 83) y en ese sentido es
común observar que cuando una persona pierde su empleo suelen utilizarse expresiones como 'no tengo
trabajo'. En esta misma línea de reflexión Rentería (2001) plantea que funciones del empleo, como
obtención de ingresos, establecimiento de vínculos sociales fuera del núcleo familiar, obtención de estatus e
identidad social, han hecho del empleo la "representación social del trabajo" a partir de la segunda mitad
del Siglo XX.

Estipulación del periodo de prueba

Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe pactar siempre por
escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de
prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de
prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.

Duración del periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a un año, el periodo de
prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de
trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es
despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de
seguridad social, etc.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser
terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos
aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran ciertas
causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que si una parte no cumple con
las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se
tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.

El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado por la
expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se consideran justas
para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que las dos partes puedan generar.

En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes quiere
hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de las partes de por terminado el
contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo
porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay
consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa,
tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y
asunto arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la indemnización a que
haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede dar el
empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo
despide, después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está cobijado por ese
fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir
en los estrados judiciales.

INDEMNIZACIÓN POR MORA EN EL PAGO DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos,
salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado,
como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.

2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador
cumple con sus obligaciones consignando ante el Juez del Trabajo y en su defecto ante la primera autoridad
política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia del Trabajo decide la controversia.

3. En la misma sanción incurre el empleador cuando no haga practicar al trabajador el examen médico y no
le expida el correspondiente certificado de salud de que trata el ordinal 7o. del artículo 57.

Y si se realiza el pago a partir del mes 24 deberá pagar interés moratorio de acuerdo a los intereses
corrientes que señala la superfinanciera.

ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del patrono, cuando éste sea una persona natural y cuando ella traiga
como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o

en parte, hasta por ciento veinte (120) días y por razones técnicas o económicas, independientes de la
voluntad del patrono, siempre que se notifique a los trabajadores la fecha precisa de la suspensión o
clausura temporal, con anticipación no inferior a un (1) mes, o pagándoles los salarios correspondientes a
este período.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el patrono al trabajador o por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el patrono está obligado a
conservar el puesto al trabajador hasta por treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de
esos treinta

(30) días el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el patrono está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arrestos correccionales que no excedan de ocho (8) días y
cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevenida por la Ley.

ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo,
y si esta suspensión excede de ocho (8) días, el patrono debe avisar a los trabajadores, en los casos de que
tratan los tres primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante
notificación personal o avisos publicados no menos de dos (2) veces en un periódico de la localidad, y debe
admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días
siguientes a la notificación o aviso.

Texto original Código Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo,
y si esta suspensión excede de ocho (8) días, el patrono debe avisar a los trabajadores, en los casos de que
tratan los tres primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante
notificación personal o avisos publicados no menos de dos (2) veces en un periódico de la localidad, y debe
admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días
siguientes a la notificación o aviso.
ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones contempladas en el
artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el
{empleador} la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del
{empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o
por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el {empleador}
al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al {empleador}
obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y
fidelidad para con el empleador.

ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son obligaciones especiales del empleador:

Son obligaciones especiales del patrono:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes
y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en
todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá
mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos
oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro
de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y que,
en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento
de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de
servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en
el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el
médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo
cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si
el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de
los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del
trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. <Numeral adicionado por el artículo 1 de la Ley 1280 de 2009. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder
al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar
hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por
luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave
calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los
treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría
psicológica a la familia.

11. <Numeral adicionado por el artículo 3o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>
Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en
el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana
antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al
certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador:
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo,
especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y
perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las
personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.

8a. <Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> La
trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el
numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

ARTICULO 59. PROHIBICIÓNES A LOS EMPLEADORES. Se prohíbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento
judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artículos 114, 151, 152, 153 y 417.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

C. En cuanto a (auxilios de cesantía y) pensiones de jubilación, los patronos pueden retener el valor
respectivo en los casos de los artículos 255 y 283.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o

proveedurías que establezca el patrono.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el

ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 58 signos convencionales que tienda
ha perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que
utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del
servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda
sudignidad.

ARTICULO 60. PROHIBICIÓNES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos
elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal
puedan llevar los celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de
huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o

retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

ARTICULO 61. TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por expiración del plazo pactado o presuntivo;

b). Por la terminación de la obra o labor contratada;

c). Por mutuo consentimiento;

d). Por muerte del trabajador;

e). Por suspensión de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días;

f). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

g). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 49, 63 y 64; y

h). Por sentencia de autoridad competente.

2. En los casos contenidos en los ordinales e) y f) de este artículo, el patrono debe proceder en la misma
forma prevista en el ordinal 3o. del artículo 52.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Modificado por el artículo 7o. del

ARTICULO 62. TERMINACION SIN PREVIO AVISO. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente,
el contrato de trabajo sin previo aviso:

A - Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión;

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra el trabajador
durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros
de trabajo;

3. Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el trabajador, fuera del
servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o jefes de
taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo
cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente;

6. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa;

7. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de
la sanción sea suficiente por sí misma para justificarla extinción del contrato;

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de
acuerdo con los artículos 59 y 61, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente
comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo procedimiento reglamentario o
convencional.

B- Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el patrono contra el
trabajadora los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o
contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro
su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar;

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio;

6o. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al patrono, de
acuerdo con los artículos 58 y 60, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente
comprobado.

ARTICULO 63o.TERMINACION CON PREVIO AVISO. Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente, el contrato de trabajo, con previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelación por
lo menos igual al periodo que regule los pagos del salario o mediante el pago de los salarios
correspondientes a tal periodo:

A). Por parte del patrono:

1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido.

2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
3 Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes;

5. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, y cuya

curación, según dictamen médico, no sea probable antes de seis (6) meses, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que incapacite para el trabajo por más de dicho lapso, y

6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención colectiva, fallo
arbitral o reglamento.

B). Por parte del trabajador:

1. La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de importancia;

2. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos
de aquel para el cual se le contrató; y

3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención colectiva, fallo
arbitral o reglamento.

Los empleos de carrera son aquellos que se ejercen en los órganos y entidades del Estado, a los cuales se
accede a través de un proceso de selección conocido como Concurso de Méritos.
El ingreso, ascenso o retiro en un empleo de carrera se hará exclusivamente con base en el mérito, sin que
motivos como raza, religión, género, afinidad política o consideraciones de otra índole, puedan tener alguna
influencia.

Para garantizar la eficiencia en la administración pública, la igualdad de acceso al servicio público y la

estabilidad y el ascenso de los empleos, se utiliza el denominado Sistema de Carrera Administrativa,
gestionado, vigilado y protegido por la Comisión Nacional del Servicio Civil (o CNSC).

Clasificación de los empleos de carrera

Según la naturaleza de las funciones, las competencias que se requieren para ejercerlas y los requisitos
exigidos para su desempeño, en los empleos de carrera podemos encontrar los siguientes niveles:

Nivel Directivo, al que le corresponden funciones de dirección general, formulación de políticas públicas,
adopción de planes y proyectos.

Nivel Asesor, al que le corresponden funciones de asistir, aconsejar y asesorar a los empleados públicos de
alta dirección.

Nivel Profesional, en el que se agrupan los empleos que requieren la aplicación de conocimientos propios de
una carrera profesional a través de la ejecución de funciones de dirección, coordinación, supervisión o
ejecución de los planes políticas o proyectos formulados desde el nivel directivo.

Nivel Técnico, en el cual se ejercen funciones que implican el desarrollo de labores técnicas y de apoyo en el
marco del cumplimiento misional de la entidad.

Nivel Asistencial, el cual implica actividades de apoyo, de simple ejecución y complementarias de las
funciones de los demás niveles superiores.

EMPLEOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA-Naturaleza

Los empleos de carrera administrativa son los que ofrecen mayor seguridad y estabilidad al trabajador y
limitan en mayor grado la libertad del empleador para vincular y retirar al empleado. El ingreso de un
empleado a la carrera está supeditado únicamente al cumplimiento de los requisitos contenidos en la
Constitución y en el estatuto especial que la regula, y su permanencia en ella sólo debe estar condicionada a
la idoneidad del empleado, al cumplimiento de las funciones de modo eficiente y eficaz y al logro de la mejor
prestación del servicio público. No puede entonces el empleador separar al trabajador de su cargo por
razones distintas a la calificación insatisfactoria de su desempeño laboral, la violación del régimen
disciplinario, o alguna de las demás causas previstas en la Constitución y la ley.
EMPLEOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION-Naturaleza

La Constitución prevé los empleos públicos de libre nombramiento y remoción, cuya situación es
completamente distinta a los de carrera, pues para éstos la vinculación, permanencia y retiro de sus cargos
depende de la voluntad del empleador, quien goza de cierta discrecionalidad para decidir libremente sobre
estos asuntos, siempre que no incurra en arbitrariedad por desviación de poder. A diferencia de los empleos
de carrera, en los de libre nombramiento y remoción el empleador tiene libertad para designar a personas
que considera idóneas para la realización de ciertas funciones. Cuando no lo son, el Estado, que debe
cumplir con sus fines de acuerdo con los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad,
imparcialidad y publicidad, autoriza al empleador para reemplazarlos por otras personas cuya capacidad,
idoneidad y eficiencia se adecuen a los requerimientos institucionales.

2) Diferencias entre trabajador oficial y empleado público:

El trabajador oficial se vincula mediante un contrato de trabajo que regula el régimen del servicio que va a
prestar, permitiendo la posibilidad de discutir las condiciones aplicables, las cuales están regidas por normas
especiales que consagran un mínimo de derechos laborales. El régimen laboral de los trabajadores oficiales
se ceñirá a lo establecido en el contrato individual de trabajo, la convención colectiva y el reglamento
interno de trabajo. De igual forma y en caso de que no se acuerde entre las partes aspectos básicos de la
relación laboral, es posible acudir a la Ley 6 de 1945, al Decreto 2127 de 1945 y demás normas que los
modifican o adicionan.

Las situaciones administrativas de los trabajadores oficiales como el permiso, las licencias y los encargos
deben estar reguladas en el contrato individual de trabajo, la convención colectiva y el reglamento interno
de trabajo.
Por su parte, el empleado público se vincula a la administración mediante una modalidad legal o
reglamentaria y el acto se concreta en el nombramiento y la posesión. En esta modalidad el régimen del
servicio está previamente determinado en la ley; por regla general el ingreso, la permanencia, el ascenso y el
retiro se rigen por el sistema de carrera administrativa.1

Para mayor ilustración, a continuación se enunciarán las principales diferencias existentes entre un
Empleado Público y un Trabajador Oficial:

- El Empleado Público se rige por una relación legal y reglamentaria, y se concreta con un acto de
nombramiento y la suscripción de un acta de posesión, en tanto que un Trabajador Oficial suscribe un
contrato de trabajo;

- Los empleados públicos desarrollan funciones que son propias del Estado, de carácter administrativo, de
jurisdicción o de autoridad, las cuales se encuentran detalladas en la Ley o el reglamento, mientras que los
Trabajadores Oficiales desarrollan actividades que realizan o pueden realizar ordinariamente los
particulares, entre otras, labores de construcción y sostenimiento de obras públicas (D.L. 3135/68)

- El régimen jurídico que se aplica a los Empleados Públicos es de derecho público y las controversias que se
susciten con la Administración deben ventilarse ante la jurisdicción de lo contencioso administrativo, en
tanto que el régimen jurídico que se aplica a los Trabajadores Oficiales es en principio de derecho común, y
los conflictos laborales son de competencia de los jueces laborales.
- Con respecto al tema de fuero sindical, es importante señalar que el artículo 39 de la Constitución Política
no hace diferenciación en esta materia y extiende este derecho a empleados y trabajadores. Según la Ley
362 de 1997, “Por la cual se modifica el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y se dictan normas sobre
competencia en materia laboral”, la jurisdicción del trabajo conoce, entre otros, de los asuntos sobre fuero
sindical de los trabajadores particulares y oficiales y del que corresponde a los empleados públicos.

En conclusión, si el servidor público tiene un contrato de trabajo, se trata de un trabajador oficial y su

régimen legal será el establecido en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o en el
reglamento interno de trabajo, y por lo no previsto en ellos en la Ley 6 de 1945, al Decreto 2127 de 1945 y
demás normas que lo modifican o adicionan; si por el contrario, el servidor público fue vinculado mediante
una relación legal y reglamentaria a un empleo de libre nombramiento y remoción o a un cargo de carrera
administrativa sea por concurso o provisional, tiene la calidad de empleado público y su régimen legal será
el establecido en las normas para empleados públicos.

RABAJO PARA ADOLESCENTES DE 15 A 17 AÑOS

El Código Sustantivo del Trabajo (CST) y el Código de Infancia y Adolescencia establecen otras características
para que un menor de edad pueda trabajar en Colombia.

Los menores que tengan 15 o 16 años solo pueden trabajar seis horas al día (máximo hasta las 6:00 p.m.) y
máximo 30 horas semanales. Quienes tengan 17 años pueden trabajar ocho horas diarias (máximo hasta las
8:00 p.m.) y con un límite de 40 horas semanales.

En estos casos, “los adolescentes gozarán de las protecciones laborales consagradas en el régimen laboral
colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por
Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías estipuladas en el Código de Infancia y
Adolescencia”, explicó Sonia Guarín Pulecio, subdirectora de Protección Laboral del Ministerio del Trabajo.

En el caso de que sean adolescentes embarazadas “las cobijan estas mismas condiciones y además tienen el
derecho de acogerse a la ley del Código Sustantivo del Trabajo que aplica para todas las mujeres en estado
de gestación”, agregó Diana María Sáenz, subdirectora de Gestión Técnica de la Atención a la Niñez y a la
Adolescencia del ICBF.

TRABAJO PARA NIÑOS DE 5 A 14 AÑOS

Aquí hay que hacer varias salvedades. Únicamente se otorga el Permiso de Trabajo si las actividades a
realizar son culturales, artísticas, recreativas o deportivas.

Estos menores pueden trabajar solo 14 horas semanales. De resto, deben contar con los mismos requisitos
que tienen los adolescentes de entre 15 y 17 años, menos si la niña está embarazada pues “en este caso,
entraría en un proceso de restablecimiento de derechos, porque sería considerada víctima de abuso sexual”,
explica Diana María Sáenz del ICBF.

‘TRABAJO' PARA MENORES DE 5 AÑOS

“Desde el punto de vista del derecho laboral, para nosotros como Ministerio del trabajo no es viable que
haya un niño menor de cinco años trabajando”, asevera Sonia Guarín, del Ministerio del Trabajo.

No obstante, Sáenz aclara que “a pesar de que no hay una normativa para el trabajo en menores de 5 años,
existen casos muy específicos en los que nosotros, además de hacer el seguimiento igual que en las edades
de 5 a 14 y de 15 a 17 años, acompañamos al menor de edad y nos percatamos de que la actividad que va a
realizar sirva para su desarrollo físico y psicológico, lo cual no es considerado como trabajo”.

CASOS CONCRETOS

Para los niños y niñas que tengan hasta los 14 años de edad, hay formas para vincularse y participar en
actividades culturales, recreativas, artísticas o deportivas.

Por ejemplo, si el menor de edad quiere hacer parte de un comercial, novela o serie de televisión, la forma
más accesible es presentarse con su acudiente en las instalaciones de las diferentes agencias de casting,
publicidad y televisión que estén legalmente constituidas.

“Los padres de familia o acudientes de los menores, llaman o vienen a nuestras oficinas y ofrecen los
servicios artísticos de los niños o niñas, argumentando que tienen buenas capacidades, además del gusto y
el interés por entrar al medio”, cuenta Jair Costilla, asistente de casting de la agencia Gente con Estilo.
El acudiente o padre debe llenar un formato, en el que autoriza al menor para realizar la actividad. Tiene
que tener el permiso de trabajo otorgado por el Ministerio o de lo contrario no puede participar. Además,
sacar el RUT del niño, para efectos de pagos.

Desde la postura del ICBF, es ideal que la contraprestación para los menores no sea con dinero sino con
prebendas como bicicletas, becas, capacitaciones y viajes. Sin embargo, una manager de niños, que prefirió
no dar a conocer su nombre, comentó a elempleo.com que eso no es lo normal: “hace poco, llevé a un niño
a una agencia con el contrato firmado por los padres para actuar en un comercial y le pagaron por un día de
trabajo $1.800.000”.

CAPITULO IV.

MODALIDADES DEL CONTRATO

(forma, contenido, duración, revisión, suspención y prueba del contrato)

ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma
especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. <Artículo modificado por el artículo 1o. del Decreto 617 de 1954. El
nuevo texto es el siguiente:> Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de
acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a
destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

3. La duración del contrato.