Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
MANAUS – AM
2003
Coordenadora Pedagógica
Cíntia Maria Lins
Assessoria Pedagógica
Sílvia Maria Rocha de Melo
* Ficha catalográfica
SUMÁRIO
REFERÊNCIAS 119
ANEXO 125
ILUSTRAÇÕES
LISTA DE FIGURAS
Figura 01: Esquema da Administração 11
Figura 02: Modelo de níveis organizacionais 17
Figura 03: O processo político nas organizações 109
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Esquema geral do objeto das Ciências Sociais 12
Quadro 2: Comparativo de Administração Científica e Administração Clássica 59
Quadro 3: Comparativo das Teorias X e Y 68
Quadro 4: Padrões A-B 69
Quadro 5: Eficiência x Eficácia 74
Quadro 6: Vantagens da centralização e descentralização 75
Quadro 7: Os três níveis de organização 78
Quadro 8: Principais eventos da Teoria do Desenvolvimento Organizacional 84
Quadro 9: Diferenças entre sistemas mecânicos e sistemas orgânicos 91
Quadro 10: Fases da organização 94
APRESENTAÇÃO
Esta apostila foi preparada por uma equipe composta pelos professores MSc. Aristides
Oliveira Junior, MSc. Eraldo Boechat e MSc. Mário de Queiroz Pierre Filho, com o intuito de
oferecer a você, estudante de Ciência Política, uma visão geral, não-exaustiva, da essência do
pensamento científico sobre a Administração. É interessante observar, desde já, que este campo de
conhecimento e prática encontra-se em permanente e feroz ritmo de mudanças. Trata-se de uma
das ciências sociais aplicadas de mais intenso desenvolvimento, em função da relevância e da
universalidade de sua utilização no mundo moderno. Se você parar um pouco para observar e
refletir, quase toda a nossa vida encontra-se enfeixada, condicionada e vinculada direta ou
indiretamente às organizações, sejam elas orientadas para finalidades públicas (governos, ONG´s,
igrejas, clubes desportivos etc.) ou privadas (empresas, associações culturais e profissionais etc.).
Todas elas demandam a atividade administrativa e, dependendo de como essa atividade é
desempenhada, isso pode resultar em maior ou menor qualidade de vida para todos os atores
sociais envolvidos – tanto os internos (trabalhadores, executivos, sócios etc.) quanto os externos
(cidadãos, clientes, contribuintes etc.).
Outra observação salutar é a de que a busca de compreender as variáveis (políticas, éticas,
culturais, psicossociais e econômicas) que governam as organizações é tarefa compartilhada pela
Teoria da Administração com as demais Ciências Sociais – Sociologia, Psicologia, Ciência
Política, Economia, Antropologia etc., das quais constantemente busca referenciais teóricos de que
possa dispor para construir tecnologias de intervenção gerencial cada vez mais adequadas ao
cambiante contexto em que se insere a organização contemporânea.
Será fundamental para seu aprendizado, caro estudante, ao longo do estudo desta
disciplina, perceber as conexões entre o conteúdo ministrado e exemplos concretos extraídos de
seu próprio cotidiano. Isso permitirá a você um aprendizado mais completo e autêntico.
Esperamos que você goste do presente material e nos colocamos à disposição para receber
sugestões e críticas visando à melhoria contínua do mesmo.
Desejamos a você um ótimo período de aprendizado.
Obrigado,
Quem consagrou o uso da palavra Sociologia foi Augusto Comte, em 1839, que a utilizou em
substituição a expressão física social, passando a designar essa nova ciência que se dedicava ao
estudo do mundo social. A palavra é híbrida, composta de um termo latino sócio (que exprime a
idéia de “social”) e pelo termo grego logos (que exprime a idéia de “estudo”). Podemos definir
Sociologia como sendo o estudo de sistemas de ação social e de suas inter-relações, em que os
mais importantes itens desses sistemas de ação, por ordem crescente de tamanho e complexidade,
são: atos sociais isolados, relações sociais, organizações e instituições, comunidade e
sociedade. A Ciência Social aceita, como todas as outras perspetivas fundamentalmente
científicas, a suposição de que existe ordem na natureza, de que essa ordem pode ser
descoberta, descrita e compreendida.
A Administração como Ciência Social, por sua vez, tem o seu início no final do século XIX.
No início do século XX, a Administração obtém o status de Ciência Social Aplicada através das
obras Shop Management (1903) e Princípios da Administração Científicas (1911), ambas de F.W.
Taylor, e Administração Geral e Industrial (1916), de Henri Fayol.
A Sociologia e a Administração têm um desenvolvimento mais ou menos comum. Ambas
surgiram das necessidades de organização da sociedade provocada pela Revolução Industrial.
Ambas, em seu início, tiveram seu desenvolvimento associado às Ciências Exatas: a Sociologia,
no início, era a Física Social Positivista de Augusto Comte; a Administração era Científica, com
um pronto viés nas Ciências Exatas, de acordo com o Engenheiro Frederick W. Taylor. Ocorre
que ambas são situadas no grande campo das Ciências Sociais que estudam o ser humano, e que se
diferenciam das outras Ciências porque o pesquisador e o objeto da pesquisa se confundem,
interagem e há uma influência recíproca que deve ser considerada, o que não acontece com as
outras ciências.
De maneira bem simples, podemos definir a Administração como sendo uma Ciência Social
Aplicada às organizações (do 1.º Setor - Público, 2.º Setor - Privado e 3.º Setor – ONG’s),
interdisciplinar, alimentada por teorias que, por sua vez, são alimentadas por racionalidades
(instrumental / funcional ou substantiva); que visam analisar e explicar os fatores e fenômenos
influenciadores das relações e interações entre duas ou mais pessoas, conforme esquema
estabelecido na figura 1.
2º Setor – Privado
Racionalidade
É vasto o campo de estudo das Ciências Sociais. O livro Princípios de Sociologia (1877), de
Herbert Spencer (1820-1903), constitui o primeiro estudo que aborda, de maneira sistemática e
didática, os campos de análises das Ciências Sociais. Spencer (1910, p. 437-440) descreve e
sustenta que:
A Ciência da Sociologia precisa explicar como sucessivas gerações de unidade são produzidas, criadas
e se tornam adequadas para a cooperação. Assim, o desenvolvimento da família está em primeiro lugar. (...)
A Sociologia precisa, depois, descrever e explicar o aparecimento e o desenvolvimento dessa organização
política que de várias formas regula as questões – que combina as ações dos indivíduos (...) e que os limita
em algumas das relações entre eles. (...) De forma semelhante, é preciso descrever a evolução de funções e
estruturas eclesiásticas. (...) É preciso explicar também o sistema de coerções pelo qual as ações
secundárias dos cidadãos são reguladas, (...). É preciso estudar (...) os estágios pelos quais passa o elemento
industrial (...) [assim como] o crescimento das estruturas reguladoras que o elemento industrial desenvolve
em seu interior (...).
§ A personalidade do indivíduo
§ Grupos (onde se incluem classe e etnia)
§ Comunidades: Urbanas e Rurais
§ Associações e Organizações
§ Populações
§ Sociedade
III Instituições Sociais Básicas
§ Família e Parentesco
§ Econômicas
§ Políticas e Jurídicas
§ Religiosas
§ Educacionais e Científicas
§ Diversões e Bem-Estar
§ Estéticas e Expressivas
IV Processos Sociais Fundamentais
§ Diferenciação e Estratificação
§ Cooperação, acomodação e assimilação
§ Conflito social (inclui revolução e guerra)
§ Comunicação (inclui formação, expressão e mudança de opinião)
§ Socialização e Doutrinação
§ Avaliação Social (o estudo de valores)
§ Controle social
§ Divergência social (crime, suicídio, etc)
§ Integração social
§ Mudança social
Fonte: Inkeles, 1980, p. 27-28.
Quadro 1 : Esquema geral do objeto das Ciências Sociais.
Segundo Inkeles (1980), as Ciências Sociais tem uma tendência para dividir-se numa lista
aparentemente infindável de especializações. Não existe apenas uma Sociologia de pequenos
grupos, contudo podemos desenvolver estudos sobre “grupos de duas pessoas”. Não existe apenas
uma Sociologia geral da organização; existe também uma Sociologia especial para cada tipo de
organização (hospitais, repartições públicas, comércios, indústrias, ONG’s etc.).
A Administração como Ciência Social Aplicada tem como objeto central de estudo as
relações organizacionais. Ela analisa as formas pelas quais subsistemas econômicos se relacionam
com os outros subsistemas, a maneira como estão estruturados em relação aos papéis do trabalho e
ao ajustamento das pessoas nesses papéis.
A Ciência da Administração observa os conteúdos dos papéis profissionais, as normas e
expectativas de comportamento coletivo nos diferentes tipos de organizações, assim como os
diversos tipos de papéis dentro de uma mesma organização. Interessa-se pelos tipos de estruturas
organizacionais, à medida que esta relaciona os papéis entre si e os indivíduos aos papéis de modo
sistemático. Preocupa-se com a unidade e integração das organizações, com as tensões e conflitos
A Ciência Social pode ser a disciplina especial que considera a sociedade como sua unidade
de análise e, não somente, o estudo de qualquer parte isolada. Pode ser o estudo do todo. Assim, o
objetivo da Ciência Social seria descobrir como as instituições que constituem uma sociedade
estão relacionadas entre si, em diferentes sistemas sociais.
O especialista em governo pode estudar tipos de governo, e perguntar como as funções legislativas,
judiciárias e administrativas são distribuídas, como se relacionam entre si às unidades que realizam tais
funções, quais as conseqüências da descentralização administrativa quando o poder legislativo continua
difuso. Assim mesmo, pode haver um ramo do conhecimento que se concentra na sociedade como a
unidade de análise. Tal estudo da sociedade teria pelo menos duas divisões principais, uma mais
interessada pela diferenciação interna de sociedade específica, a outra destinada a tratar as sociedades como
uma população que tem certas características internas identificáveis. (INKELES, 1980, p.30).
Estudos sociais que pesquisam a estrutura interna da sociedade são muito mais produtivos.
Segundo Inkeles (Idem), neste caso, algumas questões típicas podem ser propostas: Quais são os
problemas internos que qualquer sociedade deve enfrentar? Quais são os componentes mais
comuns encontrados em quase todas as sociedades? Qual a maneira típica pela qual as
sociedades distribuem responsabilidades por várias funções? Quais as conseqüências da
combinação de determinadas instituições – por exemplo, até que ponto o padrão industrial de
vida econômica é compatível com o tipo de família “extensa”?
A Ciência Social tem como “unidade sociológica” o estudo das relações entre os elementos
que a compõem. Nesse caso, pode-se sustentar que as instituições como: a família, a igreja, a
escola, o partido político, a repartição pública e as empresa em geral, constituem um objeto mais
específico para Sociologia, pois a sociedade como um todo já é a unidade de análise nos campos
da História e da Antropologia. Para Inkeles (Ibidem), as questões tratadas, por uma disciplina
especial dedicada às instituições, seriam do seguinte tipo: Quais as características que todas as
instituições tem em comum? Quais as dimensões através das quais podem ser distinguidas, e
como variam tais dimensões quando comparamos instituições que realizam diferentes funções?
Qualquer que seja suas função, será que as instituições chegam a ter alguma outra característica
comum, pelo fato de ser semelhante quanto ao tamanho, grau de especialização, proporção e
autonomia e assim por diante?
Durkheim (1901), citado por Inkeles (op.cit.), dizia que a Ciência Social “pode ser definida
como a ciência das instituições”.
A sociedade humana surge com o objetivo de unir as pessoas para alcançar objetivos comuns,
o que de imediato coloca a necessidade de organização das atividades que deverão ser
desenvolvidas para se conseguir alcançar esses objetivos. Desse modo, desenvolve-se um processo
de organização do trabalho, estreitamente ligado à distribuição de funções e ao seqüenciamento de
tarefas, o que provoca um aumento do rendimento (DIAS, 2001).
Podemos definir Organizações como sendo sistemas sociais formalmente organizados que
visam alcançar objetivo. Os sistemas que compõem a organização – onde estão as pessoas - são
essencialmente probabilísticos.
Devemos entender sistemas como um conjunto de elementos interdependentes entre si,
logicamente estruturados para a consecução de um objetivo e que formam um macroambiente,
ecossistema ou supersistema, com o qual se comunicam ativamente. Nesse caso, falamos então em
sistemas que trazem implícita a noção de estrutura ordenada (UHLMANN, 1997).
Organizações são formações sociais articuladas, em sua totalidade, com um número necessário de
membros. Têm funções internas diferenciadas, possuem, de maneira consciente, fins e objetivos específicos
e estão ordenadas de forma racional, pelo menos intencionalmente, tendo em vista o cumprimento desses
fins e objetivos (MAYNTZ, 1980, p. 47).
De acordo com Hicks e Gullet (1976) existem três razões que explicam a existências das
organizações:
a) Razões sociais: As pessoas são seres gregários que necessitam de relacionamento com
outras pessoas para viver. As pessoas se organizam por causa dessas necessidades e procuram as
satisfações sociais que somente as organizações podem atender.
b) Razões materiais: As pessoas se organizam para alcançar três coisas que isoladamente
jamais conseguiriam sozinhas, a saber:
Nível Amplitude
Macro-orientado.
Institucional Aborda a organização
Estratégico
como uma totalidade.
Micro-orientado. Aborda
Operacional Operacional cada tarefa ou operação
isoladamente.
a) Estratégico – relaciona-se com o meio ambiente e delineia os sistemas, bem como elabora
os planos mais abrangentes, as diretrizes da organização. Nesse nível estão os proprietários,
sócios, presidentes, diretores, gerentes seniores.
b) Tático – também chamado de coordenador, pois irá integrar as atividades internas da
organização em harmonia e em conseqüência do que foi elaborado pelo nível estratégico. Nesse
nível estão os gerentes, chefes e supervisores.
c) Operacional – representa o nível de execução que tem por incumbência atingir de maneira
eficaz o disposto pelo nível tático. Nesse nível estão os operários em geral.
Podemos afirmar com relativa segurança que a vida em grupo é que transforma o animal
homem em um ser humano. Sem contato com o grupo social, o homem dificilmente pode
desenvolver as características que chamamos humanas (DIAS, 2001).
Podemos afirmar que o grupo social, a sociedade, precede o indivíduo, sendo o ser humano
um produto da interação social.
Quando duas ou mais pessoas estão em contato entre si e estabelecem uma comunicação,
ocorre uma ação recíproca entre elas, isto é, suas idéias, sentimentos ou atitudes provocarão
reações umas nas outras acontecendo uma modificação no comportamento de todos. As pessoas
influenciam e também são influenciadas. Quando isso ocorre, dizemos então que existe uma
interação social entre elas (DIAS, 2001).
As diferentes formas que a interação social pode assumir é denominada relação social. As
relações sociais podem ser de vários tipos: culturais, econômicas, religiosas, políticas,
pedagógicas, familiares etc.
Os principais processos sociais básicos são: a cooperação, a competição, a acomodação, a
assimilação e o conflito.
§ A cooperação – consiste sempre numa ação comum para realizar determinado fim. Ou,
dito de outro modo, é uma forma de interação em que diferentes indivíduos ou grupos trabalham
juntos para um fim comum. A divisão do trabalho é uma forma importante de cooperação e
pressupõe que cada indivíduo ou grupo realize um trabalho diferente para manutenção da
sociedade como um todo.
§ A competição – é um processo social que ocorre com os indivíduos ou grupos sociais e
que consiste na disputa consciente ou inconsciente por bens e vantagens sociais limitadas em
números e oportunidades (bens escassos). Os indivíduos ou grupos podem competir por alimentos,
dinheiro, emprego, prestígio, afeto de outras pessoas, por um pedaço de terra e por uma infinidade
de motivos.
§ O conflito – é um processo pelo qual pessoas ou grupos procuram recompensas pela
eliminação ou enfraquecimento dos competidores. Ao contrário da competição, reveste-se de
atitude consciente, emocional e transitório. Na sua forma mais extrema, o conflito leva à
eliminação total dos oponentes. Os indivíduos ou grupos em conflito têm consciência de suas
divergências, existindo entre eles rivalidade, críticas fortemente carregadas de emoções, muitas
vezes o ódio, e apresentam como primeiro impulso a destruição do adversário.
§ A acomodação – é o processo pelo qual o indivíduo ou grupo se ajusta a uma situação
conflitiva sem terem admitido mudanças importantes nos motivos que deram origem ao conflito.
Consiste em criar acordos temporários entre os oponentes. A acomodação pode ter vida curta ou
perdurar durante séculos.
§ A assimilação – é um processo que implica, profundamente, a alteração na maneira de
pensar, sentir e agir dos indivíduos ou dos grupos. É um processo longo e complexo, que garante
uma solução permanente para os conflitos. Constitui um processo de difusão cultural mútua
através do qual grupos e pessoas passam a partilhar de uma cultura comum.
Quando uma criança nasce, ela possui apenas uma potencialidade de tornar-se humana. Ao
interagir com outros, passa por várias experiências e vai sendo socializada.
Esse processo de aprendizagem é denominado socialização. É através da Sociologia que o ser
humano vai aprendendo o modo de vida de sua sociedade, desenvolve a capacidade de se tornar
um indivíduo e membro do grupo. Portanto, a socialização é a aquisição das maneiras de agir,
pensar e sentir, próprias dos grupos, da sociedade ou da civilização em que o indivíduo vive. Esse
processo tem início no momento em que nasce, continua ao longo de toda a sua vida e só acaba
quando a pessoa morre.
Embora haja elementos comuns na experiência de todas as pessoas, e mais ainda na
experiência de pessoas dentro de uma determinada sociedade, cada pessoa continua sendo única.
Assim, cada homem é socializado de tal modo que sua personalidade é, ao mesmo tempo, parecida
com a dos outros em sua sociedade e, em outro sentido, possui diferenças que a tornam única.
Personalidade é o sistema de tendências do comportamento total de uma pessoa. A
“personalidade normal” difere muito de uma sociedade para outra. Dentro de uma mesma
sociedade podem existir várias “personalidades normais” em função das culturas existentes. Cada
sociedade desenvolve uma “personalidade normal”, que foi produzida pela experiência total de
uma pessoa criada nessa sociedade.
Muitas críticas que são feitas à Administração Científica, desenvolvida por Taylor, remetem à questão
de que a neutralidade do desenvolvimento de sua teoria, que tinha como objetivo aumentar a produtividade
empresarial, na realidade não levavam ao benefício de toda humanidade – fim explícito de toda ciência –
mas na realidade estava a serviço de uma parcela da humanidade – os empresários (DIAS, op. cit., p. 29).
Com o avento da Segunda Revolução Industrial, um grande problema surge: como aumentar a
produtividade da indústria? Se analisarmos do ponto de vista técnico, veremos que toda produção
depende das propriedades físicas, químicas e biológicas de materiais e dos processos que se
baseiam nelas. A Administração, em sua atividade organizadora do trabalho, não lida diretamente
com esse aspecto da produção. Contudo um processo produtivo não está completo sem o seu
conteúdo técnico. Nesse sentido, é que se tornou necessária a observação da especialidade do
ofício, que adquiri cada vez mais um caráter científico à medida que o conhecimento das leis
naturais aumenta e destitui o conhecimento fragmentado e as tradições fixas do ofício.
A transformação do trabalho de uma base intuitiva e artesanal para uma base científica e de
produção em larga escala é originada pela revolução cientifica e técnica ocorrida no final do
século XIX, dentro de uma forma dada pela rigorosa divisão e subdivisão do trabalho patrocinada
pelo regime capitalista.
A vertente técnico-cientifica da Administração origina-se, nessa época, como a
Administração Cientifica do Engenheiro F.W. Taylor. A elevada ineficiência de produção das
indústrias do final do século XIX ofereceu como oportunidade a Taylor, a concepção de uma
teoria que visava minimizar os problemas de produtividade. Antes dos esforços de Taylor, os
trabalhadores realizavam atividades de acordo com palpites e intuições ou segundo regras práticas.
Essas regras práticas levavam à ineficiência e a padrões inconsistentes de desempenho. Não havia
nenhum padrão aceito do que seria “um dia honesto de trabalho por um dia honesto de
pagamento”. A Escola de Administração Científica, através do estudo dos tempos e
movimentos procura dar maior eficiência e eficácia aos processos produtivos, através dos
seguintes postulados:
§ Selecionar e treinar os melhores trabalhadores para cada tarefa;
pessoas. A conclusão evidente foi que havia outras variáveis que não estavam controladas e que
exerciam influência direta sobre a produtividade. Os pesquisadores que realizaram esses estudos
eram todos cientistas sociais. Eles trouxeram para a Administração um grande acervo de
conhecimento que, se bem adaptados, poderiam ser de grande valor na solução dos problemas das
organizações. No entanto, antes que os conhecimentos sociológicos e psicológicos fossem
aplicados à Administração, passaram, eles próprios, por um prolongado estágio de
desenvolvimento.
A Escola de Relações Humanas advoga que o indivíduo não é um ser isolado como unidade
básica da sociedade; pois, para essa teoria é muito mais importante o grupo primário. É nele que se
efetiva a educação do indivíduo, pois nele o indivíduo adquiri hábitos e atitudes.
De acordo com Motta (1997), em nossos dias, é ponto pacífico que a personalidade humana
constitui o resultado da interação de traços hereditários e culturais. Temos, ainda, dois níveis de
personalidade:
a) Personalidade central, formada durante o processo de socialização do indivíduo;
b) Personalidade periférica, formada através do contato e participação do indivíduo no grupo
primário.
Como decorrência dos processos de formação desses dois níveis de personalidade, mudanças
na personalidade periférica são mais fáceis que na personalidade central, sendo, portanto, mais
eficiente tentar mudar as atitudes dos grupos que dos indivíduos isoladamente.
No que se refere a solução de conflitos, que fundamentalmente influenciam a produtividade
de qualquer tipo de organização, Follet citada por Motta (1997), relata que existem três métodos:
1) da força; 2) da barganha; 3) da integração. Diferente da Administração Científica, que utiliza o
método da força para a solução de conflitos, a Escola de Relações Humanas vê como melhor
solução o método da integração dos interesses de ambas as partes.
Sobre essa base é que a Escola de Relações Humanas construiu o seu edifício teórico, com o
objetivo claro de aumentar a lucratividade através da diminuição dos custos oriundos dos conflitos
internos das organizações. Essa Escola da Administração passa a ganhar divulgação e a
experimentar um grande desenvolvimento a partir de 1930, época de forte crise que assolou o
mundo capitalista. Segundo Motta (1997), nessa época, a preocupação dos administradores e
empresários recaía sobre o aumento da produtividade e, portanto, sobre a redução dos custos.
a) O homem é apresentado como um ser cujo comportamento não pode ser reduzido a
esquemas simples e mecanicistas;
b) O homem é, a um só tempo, condicionado pelo sistema social e pelas demandas de ordem
biológica;
c) Em que pesem as diferenças individuais, todo homem possui necessidades de segurança,
afeto, aprovação social, prestígio e auto-realização.
Um enfoque “social” também é dado à Administração pela Escola Comportamentalista, na
qual se destacam figuras como Elliot Jaques, Chris Argyris, Rensis Likert e Douglas McGregor,
que tratam dos problemas diretamente ligados à eficiência, explorando áreas como a motivação, a
tensão e o conflito entre necessidades individuais e organizacionais.
Mayo chama os pressupostos da Administração Científica de Teoria “X” e faz um
contraponto a esta através da Teoria “Y”. As linhas gerais da Teoria “Y” são:
1) A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa:
dinheiro, materiais, equipamentos e pessoas, para que esta atinja seus fins econômicos;
2) As pessoas não são passivas ou resistentes, por natureza, às necessidades da organização.
Elas se tornam assim por sua experiência em outras organizações;
3) A motivação, o potencial de desenvolvimento e a capacidade de assumir responsabilidades
e dirigir o comportamento para os objetivos da organização estão todos presentes nas pessoas.
Esses fatores são criados nas pessoas pela administração. É responsabilidade dela proporcionar
condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam, por si próprias, essas características;
4) A tarefa essencial da administração é criar condições orgânicas e métodos de operação em
que as pessoas passem a atingir melhor seus objetivos, orientando seus esforços em direção aos
objetivos da organização.
Assim como a Escola de Relações Humanas, a Escola Comportamentalista rejeita o modelo
simplista do “homem econômico”, no qual se baseia a Escola de Administração Científica. A
Escola Comportamentalista denomina o homem de “homem administrativo”. Esse “homem” se
comporta racionalmente apenas com relação a um conjunto de dados característicos de
determinada situação. Esses dados compreendem o conhecimento de eventos futuros ou das
distribuições de probabilidades relativas a eles.
No caso das Ciências Sociais, o modelo do sistema aberto tem revelado enormes
potencialidades, quer pela sua abrangência, quer pela sua flexibilidade. Embora o impacto da
Teoria dos Sistemas tenha sido grande na Sociologia, por causa do estágio em que se encontrava
a Teoria Sociológica, a nova abordagem fez com que se iniciasse um processo simbiótico, cujo
desenvolvimento era difícil de ser previsto.
Como já vimos, as Ciências Sociais, e dentro desse contexto a Administração, têm o seu
início com a Segunda Revolução Industrial, período em que predominava o regime capitalista de
produção em massa. No início do século XX, Max Weber e sua Teoria da Burocracia estuda e
analisa a vertente política da Administração. Motta e Vasconcelos (2002), ao analisar o livro
Imagens da organização, de Gareth Morgan, descrevem bem a metáfora política, o fato de que as
organizações podem ser vistas como arenas complexas em que os indivíduos buscam seus
interesses particulares por intermédio dos meios oferecidos pelas estruturas e regras burocráticas.
Na busca de seus interesses específicos, os atores sociais devem organizar a cooperação entre si.
Os grupos de indivíduos perseguem objetivos específicos de acordo com suas “lógicas de ação”
(também chamadas de “lógica de ator”) e racionalidades locais.
Lago (2002) define política como sendo “o processo pelo qual os vários grupos de interesses
e de idéias diferentes, fazendo uso de seus poderes (lato sensu), chegam as decisões que governam
a sociedade”.
Motta e Vasconcelos (2002) descrevem que essa visão oferece ainda uma definição
pragmática de cultura: esta passa a ser vista como uma construção política, um instrumento que
os atores sociais criaram e recriaram para regular as suas interações de forma a obter um mínimo
de cooperação necessária à concretização de objetivos do grupo organizacional.
A criação e recriação dessa construção política torna a organização um ambiente em constante
mutação. A mudança organizacional apresenta-se como um desafio político a ser vencido, de
acordo com essa concepção de organização. Propõe-se a elaboração de um novo sistema de regras
burocráticas que institua novas formas de cooperação nas organizações, o que por si só exige um
processo de negociação e arbitragem entre as partes que contam para a criação do novo sistema.
possibilidades de ação e a pressão social podem, de certa forma, mudar valores e atitudes
passadas, permitindo a aprendizagem de novas práticas sociais.
Segundo Motta e Vasconcelos (Idem), o paradigma aqui apresentado mostra que os sistemas
organizacionais não distribuem as possibilidades de aprendizado igualmente. Muitos possuem a
possibilidade de serem treinados em sua capacidade de ação estratégica e de como lidar com
situações de poder, aprendendo a negociar e a “jogar” melhor de acordo com as regras do sistema.
Outros, ao contrário, vêem-se relegados a estruturas de trabalho em que devem sempre obedecer,
não tendo oportunidades de tomar decisões ou treinar sua cognição, continuando a ser jogadores
“atrofiados” e “negociadores limitados”.
Essa perspectiva de análise apresenta as organizações como sistemas sociais que treina “bons
jogadores”, indivíduos que sabem processar informações, ativos e com vez na determinação de seu
futuro; ou indivíduos “apáticos” ou passivos, que repetem rotinas e procedimentos sem questioná-
los, com pouca mobilidade social e cultural, apegando-se em demasia ao passado.
Motta e Vasconcelos (Ibidem) descrevem que em se tratando de desenvolvimento
organizacional, há uma tendência atual de criticar as organizações “controladoras”, as quais
inibiriam o desenvolvimento político dos indivíduos. Valorizam-se atualmente as chamadas
“organizações em aprendizagem”, que promoveriam a emancipação política dos indivíduos que a
compõem e seriam adaptadas ao modo de produção Pós-industrial ou Informacional. Peter Senge,
citado por Motta e Vasconcelos (op. cit.), propõe a transformação de organizações “controladoras”
em organizações “em aprendizagem”, as quais são consideradas “viveiros” de indivíduos mais
emancipados e politicamente ativos.
eram despachados [sobre a etimologia do termo, consultar TENÓRIO (1981, p.79)]. A burocracia
significa uma forma de organização do trabalho humano orientada prioritariamente pela
racionalidade instrumental, isto é, o cálculo entre meios e fins realizado para atingir a máxima
eficiência (= alcance dos objetivos utilizando a menor quantidade de recursos possível), cf.
BRESSER PEREIRA; MOTTA (1987, p.10) e MOTTA (1986, p.108).
As primeiras formas históricas de burocracia foram registradas nas grandes civilizações
irrigadas do Oriente (Mesopotâmia, China, Egito etc.) que floresceram na Antigüidade.
Acompanhou, pois, uma primeira grande forma histórica da divisão do trabalho social,
configurada nas grandes obras públicas de construção de meios de irrigação agrária, em que o
trabalho de grandes contingentes demográficos era coordenado por uma elite de “profissionais”
(por exemplo, os mandarins chineses), funcionários públicos especializados nesse tipo de obra, a
serviço de um déspota imperial e cujo poder tutelar se estendia sobre as classes dos comerciantes,
campesina e aristocracia territorial. [sobre o nascimento da burocracia estatal no modo de
produção asiático, vide o trabalho clássico de TRAGTENGERG (1977, p.21-57)].
Outros importantes antecedentes históricos da forma burocrática, segundo Chiavenato (1997,
p. 53-54), foram: na Idade Média, a estruturação da Igreja Católica Romana em estamentos de
sacerdotes e monges com deveres profissionais legalmente regulados (pela legislação
hierocrática); e a arquitetura organizacional do estado prussiano no séc. XVIII (Beamtenstaat), sob
o reinado de Frederico Guilherme I (1713-1740), que serviu de modelo para a formação das
burocracias estatais na Era Contemporânea.
Tenório (op. cit., p. 6-10) afirma que tanto os pensadores liberais, desde o séc. XVIII, quanto
os socialistas, desde o séc. XIX, desenvolveram contundentes críticas à burocracia estatal. Os
liberais vêem nela um instrumento de violação do laissez-faire pelo Estado, quando este assume a
prerrogativa de controlar e regular, em escala crescente, as condutas individuais privadas. Os
socialistas, ao contrário, vêem na burocracia estatal um instrumento de poder do Estado capitalista
contra os interesses manifestos da classe trabalhadora, a serviço, pois, dos interesses burgueses.
O cientista social alemão Max Weber (1864-1920) foi o primeiro a estudar cientificamente, a
burocracia moderna na transição do séc. XIX para o séc. XX, desvelando os fatores históricos
para seu surgimento, suas características e vantagens. Para compreender a teoria weberiana da
burocracia, é necessário antes resgatar alguns conceitos sociológicos fundamentais de sua obra.
Weber (2000, p.3) define a Sociologia como “uma ciência que pretende compreender
interpretativamente a ação social e assim explicá-la causalmente em seu curso e em seus
efeitos”. Ele define a ação social como “(...) uma ação [comportamento humano externo ou
interno, incluindo permissão e omissão, relativo a um sentido subjetivo do(s) agente(s)] que,
quanto a seu sentido visado pelo agente ou os agentes, se refere ao comportamento de outros,
orientando-se por este em seu curso”. “(...) A ação social (incluindo omissão ou tolerância)
orienta-se pelo comportamento de outros, seja este passado, presente ou esperado como
futuro (...). Os ‘outros’ podem ser indivíduos e conhecidos ou uma multiplicidade
indeterminada de pessoas completamente desconhecidas (...)” (Ibidem, p. 3; 13-14). Weber
estabelece que há ações humanas que não são sociais, como aquelas de caráter externo orientadas
exclusivamente para objetos materiais (comer, proteger-se da chuva etc) ou de caráter interno que
desconsideram os comportamentos de outrem (comportamento religioso tipo “contemplação”,
“oração solitária” etc.).
Para o entendimento da ação social burocrática, é mister compreender como Weber classifica
os motivos que determinam as ações sociais. Weber (op.cit., p.15-16) emprega uma classificação
quádrupla e admite que raramente uma ação social está calcada em apenas um destes motivos:
a) racionalidade referente a fins, definida como “expectativas quanto ao comportamento
de objetos do mundo exterior e de outras pessoas, utilizando essas expectativas como
“condições ou “meios” para alcançar fins próprios, ponderados e perseguidos
racionalmente, como sucesso” (cálculo frio, puramente racional, de meios, fins e conseqüências
secundárias pelo sujeito antes de agir - estratégia);
b) racionalidade referente a valores, definida como “crença consciente no valor – ético,
estético, religioso ou qualquer que seja sua interpretação – absoluto e inerente a
determinado comportamento como tal, independentemente do resultado” (o sujeito age com
Weber (op. cit., p.145 – 146) atribui a três fatores históricos o advento da burocracia moderna:
1) O desenvolvimento de uma economia monetária, pois a moeda não apenas facilita, mas
racionaliza as transações econômicas. Na burocracia, a moeda assume o lugar da remuneração
em espécie para os funcionários, permitindo a centralização da autoridade e o fortalecimento da
administração burocrática. A monetização das relações de troca também viabiliza as relações
contratuais, o cálculo econômico de custos e rendimentos e a controladoria contábil e de gestão;
2) O crescimento quantitativo e qualitativo das tarefas administrativas do Estado
moderno. Apenas esse tipo burocrático de organização poderia arcar com a enorme
complexidade e tamanho de tais tarefas;
3) A superioridade técnica – em termos de eficiência – do tipo burocrático de
administração serviu como uma força autônoma para impor sua prevalência. [Escreve Weber:]
“A razão decisiva da superioridade da organização burocrática sempre foi unicamente sua
superioridade técnica sobre qualquer outra forma de organização”. (Idem, p. 145-146 e
CHIAVENATO, 1998, p. 14)
É imprescindível perceber que os três fenômenos isolados por Weber integram um processo
histórico de alcance mais amplo – o da modernização (ou formação da sociedade moderna), o
qual pode ser interpretado sob muitas vertentes, mas que, essencialmente, caracteriza-se por
alguns fenômenos:
• Laicização e secularização da cultura ocidental, no qual as formas de vida e visões de
mundo religiosas cedem lugar a uma preocupação centralizada na figura do ser humano e de suas
condições de vida material imediatas.
Holanda, EUA etc), cuja ética do trabalho valorizava o trabalho disciplinado, a poupança e a
profissionalização das atividades produtivas.
Vê-se, pois, que, no cerne de todo o processo de modernização levado a cabo inicialmente no
Ocidente e, depois, no mundo todo (processo que ainda não está concluído, diga-se de passagem),
encontra-se o encantamento do ser humano pela razão instrumental (a mesma razão referente a
fins de Weber, ou seja, cálculo utilitário e planejamento de meios para atingir os fins com maior
eficiência, sem questionar o valor ético, estético, afetivo ou religioso desses fins) e pela técnica
moderna, calcada na ciência, como supostas pontes para a liberdade e a felicidade humanas na
Terra. Corresponde, pois, na terminologia weberiana, à hegemonia da dominação racional-legal
sobe as demais formas de dominação (carismática e tradicional). (Para uma discussão crítica sobe
a modernização ocidental como tecnificação total do mundo, vide MOTTA, op. cit., p. 102-109 e
MEYER, 1966).
O desenvolvimento histórico da burocracia (estatal e privada) torna-se plenamente
justificado e compreensível, portanto, em um contexto cultural mundial já quase que totalmente
secularizado, racionalizado, planejado e controlado pelas instituições formais.
necessariamente seu dono nem precisa ter participação em sua propriedade. Ele é, antes de tudo,
um profissional especializado em sua administração.
9. Profissionalização dos membros: Na medida em que a regulação da ordem vigente na
organização burocrática é feita por regras técnicas visando à racionalidade plena, faz-se mister a
atribuição dos cargos hierárquicos a profissionais especializados, os quais assumem o papel de
“funcionários”, ou seja, “o quadro administrativo de associações racionais, sejam estas políticas,
hierocráticas, econômicas (especialmente capitalistas) ou outras”. Na burocracia moderna, a
característica central é a presença de um quadro administrativo formado por funcionários
individuais – a monocracia, segundo a terminologia weberiana – dotados das seguintes
qualificações:
a) São pessoalmente livres, pois obedecem somente às obrigações objetivas de seu cargo;
b) São nomeados por superiores hierárquicos, e não eleitos, numa hierarquia rigorosa dos
cargos;
c) Têm competências funcionais fixas;
d) São contratados, em base de livre seleção;
e) São especialistas, pois possuem qualificação profissional específica, verificada mediante
provas, análise de diplomas, currículos etc;
f) Percebem salários monetários fixos, com direito à aposentadoria e escalonados de acordo
com a responsabilidade de seus cargos e à correspondência à sua posição social; também podem
perceber remuneração baseada em participação no capital ou nos resultados positivos da empresa;
g) Seu cargo constitui sua profissão única ou principal;
h) Seu mandato é por tempo indeterminado;
i) Ascensão profissional garantida pela carreira dentro da organização, segundo critérios
de eficiência, tempo de serviço, requalificação etc;
j) É fiel ao cargo e identifica-se com os objetivos organizacionais;
l) Estão submetidos a um sistema rigoroso e homogêneo de disciplina e controle do
serviço.
10. Previsibilidade de funcionamento: A aspiração máxima da burocracia moderna é a
completa previsibilidade do comportamento de seus membros e dos resultados a serem atingidos,
tal qual uma máquina automática. Tudo na organização burocrática é racionalmente antecipado, de
modo a prever contingências e rotinizar a execução das tarefas sob os procedimentos já
A burocracia moderna, tipo ideal puro monocrática, constitui uma forma superior de exercício
da dominação racional-legal, dadas as seguintes vantagens:
• Racionalidade em relação aos objetivos organizacionais;
• Precisão na definição do cargo e das funções, pelo conhecimento exato dos deveres;
• Rapidez nas decisões, pois cada um conhece o que deve ser feito e por quem, e as decisões
e papéis transitam por canais preestabelecidos;
• Univocidade de interpretação, garantida pela regulamentação específica e escrita. Por
outro lado, a informação é discreta, pois é fornecida apenas a quem deve recebê-la;
• Uniformidade de rotinas e procedimentos, a qual favorece a padronização, redução de
custos e de erros, pois os procedimentos são definidos por escrito;
• Continuidade das organizações, através da substituição contínua do pessoal que é
afastado por demissão ou aposentadoria. Ademais, os critérios de seleção e escolha do pessoal se
fundam no merecimento e na competência técnica individual, premiando o esforço, o
conhecimento, a sagacidade etc.;
• Constância, pois os mesmos tipos de decisão devem ser tomados nas mesmas
circunstâncias;
• Subordinação dos mais novos aos mais antigos com base em uma forma estrita e bem
conhecida, de modo que o superior possa tomar decisões que afetam o nível mais baixo;
• Confiabilidade, pois o trabalho na organização é conduzido de acordo com regras já
estipuladas e de conhecimento geral, e um grande número de casos semelhantes é metódica e
sistematicamente tratado da mesma forma. As decisões são previsíveis e o processo decisório, por
ser impessoal, tende a eliminar a discriminação pessoal de origem afetiva (raiva, preconceito,
amor, preferências pessoais etc.);
• Benefícios para os membros na organização, decorrentes do exercício de cargos e
funções para os quais receberam educação e treinamento especiais, e nos quais podem seguir
careira até postos que usufruam de privilégios sociais (status, publicidade, fama etc.) e materiais
(maiores salários e vantagens etc.). (CHIAVENATO, op. cit., p. 23-24)
No início dos anos 50, o sociólogo americano Robert King Merton estudou algumas
conseqüências indesejadas e imprevistas da burocracia, às quais ele denominou de disfunções da
burocracia. É interessante observar que é por essas disfunções que o termo “burocracia” é mais
conhecido, senão vejamos:
1. Internalização das regras e exagerado apego aos regulamentos. Ocorre quando as
normas e regras passam a ser mais importantes do que os objetivos organizacionais, e o
funcionário torna-se inflexível em seus procedimentos;
2. Excesso de formalismo e de papelório. Tendência à excessiva documentação de tudo no
local de trabalho, mesmo dos procedimentos que dispensariam registro formal, gerando acúmulo
de papéis a serem tramitados e despachados.
3. Resistência às mudanças. A rotinização e padronização próprias da burocracia podem
conduzir o funcionário a uma sensação de segurança tão grande que ele resiste e desconfia de
qualquer mudança nos procedimentos usuais, sem priorizar a análise sobre a pertinência daquela
mudança.
4. Despersonalização dos relacionamentos humanos no local de trabalho. A
impessoalidade burocrática pode levar a um comportamento de absoluta indiferença pela pessoa
humana dos colegas de trabalho, superiores ou subordinados. Eles tendem a ser vistos apenas
como os ocupantes dos cargos X e Y.
5. Categorização como base do processo decisorial. Aos ocupantes de cargos, numa
hierarquia burocrática, cabe tomar decisões, inclusive sobre questões e problemas cuja natureza,
causas e conseqüências podem, eventualmente, desconhecer completamente. Assim, lançam mão
da categorização, ou seja, classificam tais problemas em categorias simplistas para agilizar sua
resolução, sem se aperceber que os mesmos podem fugir de sua esfera de controle e demandar
outras competências.
O sociólogo americano Philip Selznick focalizou, em suas pesquisas durante os anos 40, as
dificuldades da burocracia em atender a duas circunstâncias: a adaptação às exigências externas
dos clientes; e a adaptação às exigências internas dos membros. Ao estudar o caso da T.V.A.
(Tennessee Valley Authority), uma agência pública de promoção do desenvolvimento regional no
estado do Tennessee (EUA), Selznick detectou a ocorrência de certos fenômenos, não previstos
por Weber, e que ele formulou como princípios auxiliares no estudo das burocracias:
1. A organização burocrática é uma estrutura social adaptativa, por conta das pressões
oriundas do meio externo e, por isso, reformulam continuamente seus objetivos, políticas e
estratégias de atuação.
2. Dentro da organização formal desenvolve-se uma estrutura informal que gera as
atitudes espontâneas dos indivíduos e subgrupos para controlar as condições de sua existência.
3. Essa estrutura informal, paralela ao sistema formal de delegação e controle, vai se tornando
indispensável.
4. A burocracia deve ser compreendida duplamente, sob o ponto de vista da análise
estrutural e funcional, e não sob o ponto de vista de um sistema fechado e estável, como no
modelo weberiano.
5. Essa análise deve refletir os aspectos do comportamento interno, bem como os sistemas
de manutenção da organização formal.
6. As tensões e dilemas da organização são esclarecidos por meio das restrições
ambientais e da limitação das alternativas de comportamento.
Para atingir os seus objetivos, a organização (formal + informal) lança mão de dois
mecanismos de defesa:
• A ideologia, como conjunto de crenças e idéias desenvolvidas pela organização e que serve
de justificativa ou de barreira racional para as ações da empresa. Ex.: A cultura organizacional de
uma empresa pode impedir ou dificultar a realização de uma joint-venture (associação entre
empresas com o objetivo de pesquisar e desenvolver, em conjunto, produtos e tecnologias de
produção) com outra empresa, e isso se manifesta nas dificuldades de integração entre os valores e
formas de encarar o trabalho por parte de sua equipe com os respectivos valores e visões sobre
como se deve fazer a tarefa por parte da equipe da outra empresa.
• A cooptação, processo que ocorre quando uma organização admite, em seu quadro
administrativo, pessoas oriundas de outras organizações, as quais passam a integrar a estrutura
decisória da organização como um meio de evitar ameaça à sua estabilidade. Ex.: Participação de
executivos de empresas clientes no Conselho de Administração de uma outra empresa, do tipo S/A
de capital aberto. (Idem, p. 36-41)
Autores como Daniel Katz, Robert L. Kahn, Charles Perrow, Warren G. Bennis, Robert
Michels, Michael Von Mises, James G. March e Herbert Simon, dentre outros, desenvolveram
críticas variadas, porém convergentes, à Teoria da Burocracia, as quais podemos agrupar de
acordo com o tipo de crítica formulada. [As diversas teorias críticas aqui citadas foram extraídas
de CHIAVENATO (op.cit., p.51-62)].
• Excessivo racionalismo
• Mecanicismo
Katz e Kahn (op.cit.) ressaltam que a teoria administrativa tradicional – leia-se, a
Administração Científica de Taylor, a Teoria Clássica de Fayol e a Teoria da Burocracia de Weber
– focaliza as organizações muito mais como um sistema fechado e estável (= máquina) do que um
sistema aberto que interage com o meio externo continuamente e que, por conta disso, torna-se
mutável (= organismo). Nessas teorias, a organização é apenas uma máquina construída para
cumprir uma tarefa, e os seus membros somente ferramentas ou instrumentos para isso. Para estes
autores, a “teoria da máquina” envolve alguns conceitos indispensáveis e comuns às teorias
gerenciais tradicionais:
1. Especialização das tarefas;
2. Padronização do desempenho da função;
3. Unidade de comando e centralização da tomada de decisão;
4. Uniformidade de práticas institucionalizadas;
5. Não duplicação de função.
Bennis (1972) critica a burocracia pelo seu viés de conservadorismo rígido, o que pode ser
demonstrado pelas seguintes características:
1. Ignora crescimento pessoal;
ocorreu no final do século XVIII e se estendeu ao longo do século XIX, chegando ao limiar do
século XX. Esse fenômeno trouxe rápidas e profundas mudanças econômicas, sociais e políticas, e
chamou-se Revolução Industrial.
A Revolução Industrial teve início na Inglaterra, com a invenção da máquina a vapor, por
James Watt, em 1776. A aplicação da máquina no processo de produção provocou um enorme
surto de industrialização que se estendeu rapidamente por toda a Europa e Estados Unidos.
De certa forma a Revolução Industrial desenvolveu-se em duas fases distintas:
• Primeira fase - de 1780 a 1860
É a revolução do carvão (como principal fonte de energia) e do ferro (como principal matéria-
prima).
Começa com a introdução da máquina de fiar, no tear hidráulico e posteriormente do tear
mecânico, do descaroçador de algodão provocando a mecanização das oficinas e da agricultura. O
trabalho do homem, do animal e da roda d'água é substituído pelo trabalho da máquina, surgindo o
sistema fabril: o antigo artesão transforma-se no operário e a pequena oficina patronal sede lugar à
fabrica e à usina. As novas oportunidades de trabalho provocam migrações e conseqüente
urbanização ao redor de centros industriais. Há uma revolução nos meios de transportes e
comunicações: surge a navegação a vapor, a locomotiva a vapor, o telégrafo e o telefone. É o
início do Capitalismo.
• Segunda fase - de 1860 a 1914
É a revolução da eletricidade e derivados do petróleo (como as novas fontes de energia) e do
aço (com a nova matéria-prima). É a introdução definitiva da maquinaria automática e da
especialização do operário. Há uma intensa transformação dos meios de transporte e nas
comunicações: surgem a estrada de ferro, o automóvel, o avião, o telégrafo sem fio, o rádio. O
Capitalismo financeiro consolida-se e surgem as grandes organizações multinacionais (como a
Standard Oil, a General Electric, a Westinghouse, a Siemens, a Dupont, a United States Steel etc.).
Ao final desse período, o mundo já não era mais o mesmo. E a moderna Administração surgiu
em resposta a duas conseqüências provocadas pela Revolução Industrial, a saber :
a) Crescimento acelerado e desorganizado das empresas que as passaram a exigir uma
administração científica capaz de substituir o empirismo e a improvisação;
b) Necessidade de maior eficiência e produtividade das empresas, para fazer face à intensa
concorrência e competição no mercado.
A Administração ganha novamente espaço através de Thomas Hobbes, que desenvolveu sua
teoria da origem contratualista do Estado, Jean-Jacques Rousseau através de sua teoria do
Contrato Social e Karl Marx com sua teoria da origem econômica do Estado.
1. A MODERNA ADMINISTRAÇÃO
Taylor via necessidade de aplicar métodos científicos à administração para assegurar seus
objetivos de máxima produção a mínimo custo, para tanto seguia os seguintes princípios:
• Seleção científica do trabalhador - O funcionário desempenha a tarefa mais compatível
com suas aptidões. É importante para o funcionário, que é valorizado, e para a empresa, que
aumenta sua produtividade e seus lucros;
• Tempo padrão - O funcionário deve atingir a produção mínima determinada pela
gerência. Esse controle torna-se importante pelo fato do ser humano ser naturalmente preguiçoso;
• Plano de incentivo salarial - O funcionário ganha pelo que produz;
• Trabalho em conjunto - Os interesses da empresa e dos funcionários, quando aliados,
resultam numa maior produtividade;
• Gerentes planejam, funcionários executam - Cabe aos gerentes planejarem e aos
funcionários agirem.
• Divisão do trabalho - A tarefa subdivide-se ao máximo. Dessa forma, ganha-se
velocidade, produtividade e o funcionário garante lucro de acordo com seu esforço;
• Supervisão - É especializada por áreas. Controla o trabalho dos funcionários verificando o
número de peças feitas, assegurando o valor mínimo da produção;
• Ênfase na eficiência - Há uma única maneira certa de se fazer o trabalho. Para descobri-la,
a administração empreende um estudo de tempo e métodos, decompondo os movimentos das
tarefas exercidas.
projeto pré-definido. Recebe críticas dos estudiosos em Administração. A partir dessa visão, cada
funcionário é visto como uma engrenagem na empresa, desrespeitando sua condição de ser
humano.
• Homo economicus - O salário é importante, mas não é fundamental para a satisfação dos
funcionário passa a ser supérflua. Dessa forma, o funcionário executa tarefas repetidas, monótonas
e gera uma desarticulação do funcionário no processo como um todo.
• Exploração dos empregados - A Administração Científica faz uso da exploração dos
funcionários em prol de seus interesses particulares, uma vez que há estímulo à alienação dos
funcionários, falta de consideração do aspecto humano e deficiência das condições sociais da
época.
Henry Ford
Henry Ford é visto como um dos responsáveis pelo grande salto qualitativo no
desenvolvimento organizacional atual. Ciente da importância do consumo em massa, lançou
alguns princípios para agilizar a produção, reduzir os custos e o tempo de produção.
• Integração vertical e horizontal - Produção integrada da matéria-prima ao produto final
acabado (Integração vertical) e instalação de uma rede de distribuição imensa (Integração
horizontal).
• Padronização - Instaurando a linha de montagem e a padronização do equipamento
utilizado, obtinha-se agilidade e redução nos custos. Em contrapartida, prejudicava a flexibilização
do produto.
• Economicidade - Redução dos estoques e agilização da produção.
Para Pensar
Henry Ford foi o pioneiro da produção em massa de automóveis, embarcando de cabeça nas idéias
revolucionárias de Taylor. Conseguiu popularizar um produto, antes restrito a um pequeno círculo de
milionários. Em seu artigo "Marketing Myopia", Theodore Levitt dizia que Ford foi o mais brilhante e, ao
mesmo tempo, o mais insensato, por oferecer ao consumidor americano carros baratos, mas exclusivamente
de cor preta. Foi brilhante por que construiu um sistema de produção desenhado para atender às
necessidades do mercado. Na época, os automóveis eram produzidos artesanalmente e a custos altíssimos e
proibitivos, exclusivamente para a classe mais rica. Contudo, alega Levitt, celebramos Ford pela razão
errada: "a sua genialidade na produção, conseguindo cortar o preço de venda e, em conseqüência, vender
milhões de carros de 500 dólares, porque o seu sistema de linha de montagem tinha reduzido os custos. Na
verdade, Ford inventou a linha de montagem porque chegou à conclusão de que a 500 dólares ele poderia
vender milhões de carros ao consumidor americano. Assim, a produção em massa foi a conseqüência, e não
a causa de seus preços baixos. O marketing foi a sua principal preocupação. Sua visão estava bem mais à
frente". O que você acha disso?
PROPOSTA DE ATIVIDADE
Discuta as seguintes afirmações:
• Theodore Levitt (n. 1925): "O sucesso de Henry Ford na produção em massa incentivou a crença
de que a produção a baixo custo era a chave do sucesso das empresas, mas uma estratégia dessas
conduzia à limitação das expectativas".
• Frederick Winslow Taylor (1856-1917): "A gestão científica (scientific management) consiste em
uma análise temporal das tarefas individuais que permite melhorar o desempenho dos
trabalhadores. Depois de identificar os movimentos necessários para cumprir uma tarefa, deve-se
determinar o tempo ótimo de realização de cada um deles.”
• Henry Ford (1863-1947): "Como se explica que quando preciso apenas de mão-de-obra tenha de
lidar com um ser humano atrás delas?”
Frank Gilbreth
Frank Gilbreth seguiu um percurso similar, embora independente de Taylor. Abdicou de
estudar no MIT para ser auxiliar de pedreiro. Defensor da maioria dos princípios da Administração
Científica, como a divisão do trabalho. Seu objetivo básico era descobrir a melhor forma de
trabalhar.
Lilian Gilbreth
Lançou a tese, A Psicologia da Administração, que foi um dos primeiros estudos sobre o
homen na indústria. Lilian considerava o ambiente e as chances dadas aos funcionários essenciais
para o aprimoramento da produtividade.
Henry Gantt
Trabalhou com Taylor na Midvalle Steel Co. Desenvolveu métodos gráficos para representar
planos e possibilitar melhor controle gerencial. Destacou a importância do fator tempo, custo e
planejamento para realização do trabalho.
10) Ordem - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar para cada coisa e
cada coisa em seu lugar.
11) Eqüidade - A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a lealdade e a
devoção de cada funcionário à empresa.
12) Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem conseqüências negativas sobre
desempenho da empresa e o moral dos funcionários.
13) Iniciativa - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo.
14) Espírito de corpo - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da
equipe. Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe, para que defendam
seus propósitos.
alcançados. Parte de uma sondagem do futuro, desenvolvendo um plano de ações para atingir as
metas traçadas. É a primeira das funções, já que servirá de base diretora à operacionalização das
outras funções.
• Comandar - Faz com que os subordinados executem o que deve ser feito. Pressupõe que
as relações hierárquicas estejam claramente definidas, ou seja, que a forma como administradores
e subordinados se influenciam esteja explícita, assim como o grau de participação e colaboração
de cada um para a realização dos objetivos definidos.
• Organizar - É a forma de coordenar todos os recursos da empresa, sejam humanos,
assegurar que as atitudes empregadas são as mais compatíveis com o que a empresa espera. O
controle das atividades desenvolvidas permite maximizar a probabilidade de que tudo ocorra
conforme as regras estabelecidas e ditadas.
• Coordenar - A implantação de qualquer planejamento seria inviável sem a coordenação
• Obsessão pelo comando - Tendo como ótica a visão da empresa a partir da gerência
definido como sendo a pedra angular da gestão empresarial, é difícil imaginar que a organização
seja vista como uma parte isolada do ambiente.
• Manipulação dos trabalhadores - Bem como a Administração Científica, foi tachada de
Peter Drucker sempre fazia essa pergunta. Por quê? Por uma simples razão: as empresas
geralmente têm dificuldade para definir sua atividade principal. Vejamos.
1. Uma das maiores fabricantes de dutos do mundo, a americana Williams Cos., fabrica tubulações
de aço para o transporte de gás natural e de fibra óptica para abrigar o tráfego de informações da Internet.
Para a empresa, é tudo, essencialmente, a mesma coisa. O seu presidente diz que "há muita analogia entre
uma rede de aço e uma de fibra de vidro. Tanto no caso do aço como no do vidro, os custos caem na
medida em que o volume transportado aumenta". A empresa utiliza uma curva de custos em declínio para
impulsionar os lucros. Isto significa apostar na fórmula de grandes produtos e grandes clientes, na qual a
economia de escala é fundamental.
A Williams sabe qual é a sua vocação, o seu forte. Num momento em que muitas empresas
estão se debatendo numa discussão para definir seus nichos – sobretudo com a Internet apagando antigas
demarcações – isso faz dela uma companhia de sorte. O que se vê, em grande parte do mundo, são
empresas tentando voltar ao mínimo essencial. O chamado core business.
2. Mas vamos à Tektronix Inc. como exemplo. No passado, era a maior fonte de empregos do
estado americano do Oregon. A Tektronix vem podando suas operações desde a década de 1990. Depois de
anos de pressão para gerar mais lucros, a empresa ficou com apenas duas divisões: a de impressoras em
cores e a de instrumentos técnicos. Foi então que decidiu separar as duas divisões restantes. Qual delas
ficaria com o nome Tektronix? Ou, em outras palavras, qual era a principal área de atuação da empresa? O
dilema teve seu fim, quando a empresa concordou em vender por US$ 950 milhões a sua divisão de
impressoras para a Xerox Corp., Com isso, a empresa voltou a ser o que era no início: uma fabricante de
osciloscópios e outros aparelhos científicos.
O presidente da Tektronix diz: "Acredito na teoria do pêndulo. Em oito ou dez anos, com nosso
crescimento, o enfoque voltará a se fixar sobre o conglomerado. Mas, o pêndulo hoje aponta para a
especialização”. Ele é adepto da especialização das empresas. Trata-se de uma moda nos Estados Unidos e
outros países. Uma moda passageira ou definitiva? Daí surge uma dúvida complicada: como definir o forte
de uma empresa? Será ele um produto? A posse de patentes ou de direitos autorais? Um processo? Ou um
modelo de negócios como o adotado pela McDonald’s. Ou pela varejista virtual Amazon.com, que pode ser
utilizado indistintamente em vários setores?
3. Nos Estados Unidos, muitas grandes empresas se debatem com a questão da especialização. Na
Dun & Bradstreet Corp., que se intitula uma empresa de informações creditícias, a diretoria está às voltas
com um projeto para desmembrar a sua divisão de classificação de crédito: a Moody’s Investors Service
Inc. Já a canadense Laidlaw Inc., recentemente colocou à venda sua divisão de ambulâncias, depois de ter
concluído que as operações tinham mais a ver com o setor de saúde do que com o forte da empresa, que é o
transporte rodoviário.
4. A Wall Street está apostando na especialização. Mas há um paradoxo. Atualmente, qualquer
empresa tem muito mais liberdade para escolher o que gostaria de ser, nos Estados Unidos, onde há
dinheiro de sobra no mercado e empresas de todo tamanho à venda. Qualquer companhia saudável poderia
praticamente dobrar de tamanho com uma única aquisição. Fusões e consolidações varrem indústrias de
telecomunicações, de energia, automobilística e financeira. Os partidários da especialização dizem que
mesmo no mais dinâmico dos setores, como o de telecomunicações, é vital se concentrar em um nicho. E é
esse o mantra na Williams Cos. Também é a estratégia forçada goela abaixo da Tektronix por seus
acionistas. Uma dúvida, no entanto, persiste: Como descobrir o forte, o "core business" de uma empresa? A
questão tem urgência particular agora, com a ascensão da Internet, que ameaça desestabilizar grande parte
da indústria e do comércio tradicionais. Uma instituição de crédito virtual poderia, por exemplo, destruir
bancos reais. Classificados via Internet poderiam roubar a maior fonte de receitas de grande parte dos
jornais. Para muitas empresas, o motivo maior para alarme é o advento de empresas de Internet, cujo forte
não é um produto específico, mas um modelo de operação. É o caso da Amazon.com que começou com
livros, diversificou-se e, hoje, pode ser vista como especializada na arregimentação de clientes pela Internet
e no processamento da venda de produtos diversos como brinquedos, eletrônicos e CD’s. Uma companhia
dessas, que pode facilmente mudar seus negócios, redefine completamente a idéia do que é a principal
atividade de uma empresa.
5. Outra empresa que usa essa nova abordagem é a Capital One Financial Corp., pioneira do
marketing de cartões de crédito pré-aprovados nos Estados Unidos. Desmembrada do Signet Bank, a
Capital One ergueu um enorme negócio, com mais de 20 milhões de portadores de seus cartões. Ainda
assim, seus principais executivos negam que a instituição seja uma empresa de cartão de crédito. Aliás, ela
começou a fazer marketing direto de financiamento para compra de automóveis e até mesmo de serviços de
telefonia celular. O presidente da Capital One diz: "um telefone celular é só um cartão de crédito com uma
antena". O principal negócio da empresa não é um produto, mas um sistema informatizado de marketing,
apoiado num processo de coleta de dados. Pode?
O mundo dos negócios está mudando rapidamente!
1
Extraído de: Bernard Wysocki Jr., "Mas afinal, qual é o seu negócio?", The Wall Street Journal of Americas/O
Estado de São Paulo, 10 de novembro de 1999, p. B2
PROPOSTA DE ATIVIDADE
Discuta as afirmações:
• Elliot Jaques: "Os executivos são pagos para fazer juízos de valor e tomar decisões."
• Princípio da IBM: "Você tem de beijar muitos sapos antes de encontrar um príncipe."
• Walt Disney (criador do Mickey e da Disney): "De tudo o que fiz, o mais importante foi coordenar
o talento daqueles que trabalharam para nós e indicar-lhes o objetivo pretendido."
• David Packard (1912-1996) (fundador da HP): "O segredo de nossa empresa é a simplicidde. Nós
não fazemos muitos planos pois nos concentramos em aproveitar as oportunidades que surgem. Na
HP, a alta direção está sempre disponível e envolvida em toda atividade. Adotamos a ‘gerência que
anda pelas seções’ (management by wandering about). Temos profundo respeito pelas pessoas."
As pesquisas de Elton Mayo deram início a uma nova abordagem com relação à resolução de
problema administrativos, centrada no processo de motivação do indivíduo para alcançar as metas
da organização. Alguns pressupostos foram então lançados:
• Integração e comportamento social - Mesmo com ótimas condições físicas de trabalho, o
indivíduo socialmente desajustado não será eficiente. Logo, aspectos sociais, psicológicos e
emocionais são mais importantes que os técnicos. A integração grupal é primordial para o sucesso
do indivíduo. A administração que procura eficiência e mais produtividade deve tentar conciliar
seus objetivos com os dos funcionários;
• Participação nas decisões - É fundamental a participação de cada indivíduo no processo
de decisão. Ele é um ser pensante, deve estar sujeito a um certo controle de alcance de metas, mas
não ao ponto de influenciá-lo em seu modo de trabalho. A participação estimula a iniciativa dos
funcionários e aumenta a produtividade empresarial;
• Homem social - O comportamento dos funcionários está condicionado tanto aos aspectos
biológicos quanto às regras e padrões sociais. De acordo com a motivação psicológica empregada,
a recompensa monetária passa a ser supérflua. Reconhecimento, aprovação social e participação
são fundamentais;
Oliver Sheldon
Apresentou em 1923 uma filosofia de administração enfatizando as responsabilidades sociais
da empresa. Sua (da empresa) obrigação era tanto oferecer produtos/serviços, como zelar pelo
bem-estar da comunidade.
Alfred J. Marrow
Introduziu métodos de pesquisa da Psicologia aplicada à solução dos problemas
organizacionais, defendendo a criação de um ambiente de trabalho capaz de atender as
necessidades dos funcionários.
Ordway Tead
Defendia a compreensão do comportamento administrativo a partir do conhecimento da
natureza humana.
Mary Follet
Dava grande importância às relações individuais na organização e ao reconhecimento das
motivações dos trabalhadores, cujas reações não podem ser definidas com precisão. Também
analisava padrões de comportamento dos funcionários dentro das organizações.
Para Pensar
Invenções Sociais 1
Lembre-se: as invenções mais importantes não ocorrem no campo da tecnologia – mas no terreno das
inovações sociais. Qual é a inovação mais importante nesta passagem para o novo milênio? A Internet? As
redes globais de comunicação? As novas descobertas no campo da biotecnologia? Provavelmente,
nenhuma delas. As inovações mais importantes serão as inovações sociais – e não aquelas no campo das
tecnologias ou de produtos. As inovações sociais tendem a ser mais profundas do que qualquer inovação
tecnológica isolada, descoberta com relação ao mercado ou novo produto. São as inovações sociais que
possibilitam o surgimento de todas as outras inovações.
Algumas inovações sociais foram fundamentais. Para a sociedade, a invenção das eleições livres, do
governo representativo, da propriedade privada, do dinheiro como mecanismo de troca e dos sistemas
modernos de ensino destaca-se como inovação significativa que cria condições para o surgimento de outras
inovações. As inovações sociais desse tipo têm movido a sociedade mais do que a invenção do telefone, do
telégrafo, do trem ou do automóvel. A invenção das empresas de capital aberto contribuiu muito mais para
as inovações do Vale do Silício do que a do microprocessador e a do computador pessoal. Sem a invenção
do capital de investimento, as mais importantes inovações técnicas de hoje não teriam sequer a
oportunidade de começar. Sem a invenção da universidade de pesquisas, muitas das cabeças jovens mais
brilhantes jamais teriam aplicado suas inteligências para criar inovações úteis à sociedade.
A mais poderosa de todas as ferramentas é a organização humana. O avião a jato da Boeing, o papel
auto-adesivo para recados da 3M, o serviço telefônico universal, o walkman da Sony, o computador de
bolso da Hewlett-Packard – nada disso existiria sem a invenção dessa criação notável, hoje encontrada em
toda parte, mas antes rara, à qual chamamos de organização eficiente.
A invenção social da pesquisa industrial e do laboratório de desenvolvimento – da qual Thomas
Edison foi pioneiro e que, mais tarde foi adotada por empresas como a General Electric – representou uma
contribuição pelo menos tão importante quanto a invenção da lâmpada. A invenção da administração
descentralizada feita por Alfred Sloan na General Motors na década de 1920, exerceu um efeito mais
profundo – embora menos visível - sobre a sociedade do que a própria invenção do automóvel. Do mesmo
modo, a Ford deu certo no início do século XX não por possuir o Modelo T, mas por tentar uma maneira
inteiramente nova de organização – a produção em massa e a linha de montagem.
É o mesmo que comparar um construtor de relógios com um contador de horas. Um construtor de
relógios tem sua atenção focalizada nas inovações técnicas específicas. Por exemplo, os fundadores da
Hewlett-Packard focalizaram sua atenção sobre como a empresa seria organizada, e não tanto para a
fabricação de produtos inovadores que fizessem grande sucesso no mercado. Como disse Bill Hewlett na
primeira fase da companhia, “nosso produto mais importante é o nosso processo de engenharia’’. Já os
fundadores da Apple Computers se fixaram em uma única e grande inovação (o computador pessoal
Macintosh), mas nunca chegaram a realizar a inovação social que poderia tê-los levado à prosperidade a
longo prazo. É por isso que a Hewlett-Packard continua sendo uma companhia viável e bem sucedida até
hoje, enquanto a Apple está continuamente às voltas com problemas de sobrevivência. Uma grande
empresa como a 3M continua se saindo bem não porque fez sua única grande inovação, como a lixa, mas
porque criou inovações incomuns em sua administração como a idéia de permitir que todos os seus
funcionários tivessem 15% de seu tempo livre para fazer o que bem quisessem – o tempo de ‘’cabular
trabalho’’ institucionalizado. Isso fez surgir na 3M um mecanismo gerador de inovações, em lugar de fazer
a empresa depender de uma única inovação.
Nem todas as grandes companhias adotam a inovação técnica ou de produtos como estratégia. A Philip
Morris, a American Express e a IBM – nenhuma dessas companhias conquistou seu sucesso de longo prazo
apenas em função de inovações técnicas ou de produtos. As grandes companhias praticam a inovação
social, demonstrando uma vontade de experimentar e testar coisas radicalmente novas na sua maneira de
construir e administrar. Assim, enquanto a inovação técnica e de produtos pode não ser requisito necessário
para o êxito a longo prazo, a inovação social o é. Foi isso que levou a Western Electric a fazer a
Experiência de Hawthorne já nas décadas de 1920 e 1930. Mas essa lição se aplica não apenas às
organizações, mas também aos países e às sociedades.
1
Baseado em: James Collins, "A Lâmpada que Ilumina de Verdade", Exame, Edição no 639. 2 de Julho de 1997,
p. 64-65
PROPOSTA DE ATIVIDADE
Discuta as afirmações:
• Elton Mayo (1880-1949): "O fator humano deve ser recuperado e ressaltado, numa época em que a
produção em massa e desumanizante impera nas indústrias."
• Mary Parker Follett (1868-1933): "Existe uma lei da situação: é a situação que deve ser analisada
como um todo, porque tudo depende da situação. A maneira de administrar, a maneira de trabalhar,
a solução dos problemas e a gestão de conflitos; tudo isso depende da situação envolvida”.
Teve sua origem a partir de um grupo dissidente da Escola de Relações Humanas que
recusava a concepção de que a satisfação do trabalhador, gerava, de forma única, a eficiência do
trabalho. O Behaviorismo defendia a valorização do trabalhador em qualquer empreendimento
baseado na cooperação, procurando um novo padrão de teoria e pesquisa administrativa. Tendo
sido bastante influenciada por estudos comportamentais em outros campos da ciência, procurou
adaptar tais estudos para a Administração, fornecendo assim uma visão geral do que motiva as
pessoas a se comportarem de determinada forma. Revela suas crenças na realidade empresarial da
década de 50. Suas propostas ajudaram no pensamento administrativo, servindo de base para
novas abordagens.
5. TEORIAS X E Y DE MCGREGOR
Teoria X
O homem é apresentado como um ser carente que se limita a fazer o necessário para subsistir,
não se importando com a realização pessoal. Por isso, a motivação é quase irrelevante, fazendo-se
necessário o uso da autoridade para garantir a direção e controle dos funcionários.
Teoria Y
A integração é a base desta teoria, pois é ela (a integração) que assegura e valida a autoridade.
Sugere autocontrole quando as necessidades empresa-funcionários são reconhecidas. Sabe-se
porém, da dificuldade de integrar os interesses pessoais e organizacionais.
Quadro4: Padrões A – B.
Frederick Herzberg
Buscou identificar os fatores que motivam os funcionários. Ele detectou que os entrevistados
associavam insatisfação com o trabalho ao ambiente de trabalho e satisfação com o trabalho ao
conteúdo do mesmo. Quando os fatores relativos ao ambiente ficam abaixo do nível aceitável, o
resultado é a insatisfação com o trabalho. Apenas os fatores motivacionais conduzem ao melhor
desempenho.
McClelland
Dividiu os fatores motivacionais que levam os indivíduos a se comportar de maneiras
diferentes em 3 categorias:
1. Necessidade de realização: Relacionada ao desenvolvimento de tarefas e à consecução de
desafios.
2. Necessidade de poder: Diz respeito à vontade de alguém influenciar pessoas e sistemas
organizacionais, variando de pessoa para pessoa.
3. Necessidade de afiliação: Consiste no conjunto de impulsos que levam a pessoa a pertencer
a um grupo e ser amada.
Como conclusão, percebeu que as pessoas com necessidades comuns apresentam algumas
características comuns.
Rensis Likert
Conclui que os líderes mais centrados nos funcionários e que praticavam uma supervisão mais
geral alcançavam maior produtividade na empresa do que os que se centravam nas tarefas,
praticando supervisão cerrada. Estudando as mudanças ambientais e a necessidade que geram da
criação de um modelo organizacional mais produtivo, Likert propôs o que denominou de Sistema
4.
e neoclássica ainda são considerados de extrema importância até os dias de hoje, ressalvando-se a
flexibilidade e a volatilidade exigidas pelo meio ambiente e pela tecnologia.
As principais características básicas da Teoria Neoclássica são as seguintes:
1. Ênfase na prática da administração - A Teoria Neoclássica caracteriza-se por uma forte
ênfase nos aspectos práticos da administração, pelo pragmatismo e pela busca de resultados
concretos e palpáveis, muito embora não se tenha descurado dos conceitos teóricos da
Administração. Os autores neoclássicos buscam desenvolver os seus conceitos de forma prática e
utilizável, visando principalmente à ação administrativa. A teoria só tem valor quando
operacionalizada na prática.
2. Reafirmação relativa dos postulados clássicos - A Teoria Neoclássica é quase como que
uma reação à enorme influência das ciências do comportamento no campo da Administração, em
detrimento dos aspectos econômicos e concretos que envolvem o comportamento das
organizações. E, para tanto, retomam grande parte do material desenvolvido pela Teoria Clássica,
redimensionando-o e reestruturando-o de acordo com as contingências da época atual, dando-lhe
uma configuração mais ampla e flexível.
3. Ênfase nos princípios gerais de administração - Os princípios de administração que os
clássicos utilizavam como leis científicas são retomados pelos neoclássicos como critérios mais ou
menos elásticos para a busca de soluções administrativas práticas. Os administradores são
essenciais a qualquer empresa dinâmica e bem-sucedida. São homens que devem planejar, dirigir e
controlar as operações do negócio. Os aspectos básicos da administração são comuns a qualquer
tipo de empreendimento humano.
Como quase todos os autores da Teoria Clássica, os Neoclássicos também se preocupam em
estabelecer os princípios gerais de administração capazes de orientar o administrador no
desenvolvimento de suas funções. Esses princípios gerais, que abordam conteúdos variados de
diversas formas por parte dos autores, procuram definir a maneira pela qual o administrador deve
planejar, organizar, dirigir e controlar o trabalho de seus subordinados.
Os princípios têm um papel na Administração equivalente ao das leis nas ciências físicas, pois
visam demonstrar uma relação de causa-efeito. Enquanto a lei é uma demonstração de que certos
fenômenos, uma vez conhecidos, são inevitáveis sob certas condições, um princípio é uma
proposição geral aplicável a determinados fenômenos para proporcionar um guia para a ação. Eis
alguns princípios:
• Objetivos
Os objetivos da empresa e de seus departamentos devem ser claramente definidos e
estabelecidos por escrito. A organização deve ser simples e flexível;
• Atividades e agrupamento de atividades
As responsabilidades designadas para uma posição devem ser confinadas tanto quanto
possível ao desempenho de uma simples função.
As funções devem ser designadas para os departamentos na base da homogeneidade no
sentido de alcançar a operação mais eficiente e econômica.
• Autoridade
Deve haver linhas claras de autoridade descendo do topo até a base da organização, e
responsabilidade da base ao topo.
A responsabilidade e a autoridade de cada posição devem ser claramente definidas por escrito;
A responsabilidade deve ser sempre acompanhada de correspondente autoridade;
A autoridade para tomar ou iniciar ação deve ser delegada o mais próximo possível da cena de
ação;
O número de níveis de autoridade deve ser o mínimo possível.
• Relações
- Há um limite quanto ao número de posições que pode ser eficientemente supervisionado por
um único indivíduo;
- Cada indivíduo na organização deve reportar-se a apenas um único supervisor;
- A responsabilidade da autoridade mais elevada para com os atos de seus subordinados é
absoluta.
• Ênfase nos objetivos e resultados - Toda organização existe não para si mesma, mas para
alcançar objetivos e produzir resultados. É em função de seus objetivos e resultados que a
organização deve ser dimensionada, estruturada e orientada. Um dos melhores produtos da
Teoria Neoclássica é a chamada APO - Administração por Objetivo, que será tratada mais
adiante, em seu curso.
Enquanto a Administração Científica punha ênfase nos métodos e na racionalização do
trabalho e a Teoria Clássica punha ênfase nos princípios gerais de administração, a Teoria
Neoclássica considera os meios na busca da eficiência, mas enfatiza fortemente os fins e
resultados, na busca de eficácia. Há um forte deslocamento para os objetivos e resultados.
As organizações não vivem para si próprias, mas são meios, são órgãos sociais que visam à
realização de uma tarefa social. A sobrevivência - objeto típico da espécie biológica - não é um
objetivo adequado da organização. O objetivo da organização está fora dela, e é sempre uma
contribuição específica para o indivíduo e para a sociedade.
• Ecletismo da Teoria Neoclássica - Os autores neoclássicos, embora se baseiem
fortemente na abordagem clássica, são amplamente ecléticos, absorvendo conteúdo de quase todas
as outras teorias administrativas, dentre elas a Teoria das Relações Humanas, a Teoria da
Burocracia, a Teoria Estruturalista, a Teoria Behaviorista, a Teoria Matemática e a Teoria de
Sistemas.
Devido a esse ecletismo é que consideramos a Teoria Neoclássica como uma Teoria Clássica,
atualizada com os conceitos da Administração moderna e dentro do figurino eclético que apresenta
a formação do administrador hoje.
Cada empresa deve ser considerada sob o ponto de vista de eficácia e de eficiência,
simultaneamente. Eficácia é uma medida normativa do alcance de resultados, enquanto a
eficiência é uma medida normativa da utilização de recursos nesse processo. Em termos
econômicos, a eficácia de uma empresa refere-se à sua capacidade de satisfazer uma necessidade
da sociedade por meio do suprimento de seus produtos (bens ou serviços), enquanto a eficiência é
uma relação técnica entre entradas e saídas. Nesses termos, eficiência é uma relação entre custos e
benefícios.
A eficiência representa a relação entre os recursos aplicados e o produto final obtido: é a
razão entre o esforço e o resultado, entre a despesa e a receita, entre o custo e o benefício
resultante.
A eficiência preocupa-se em fazer corretamente as coisas e da melhor maneira possível. Daí a
ênfase nos métodos e procedimentos internos. A eficácia preocupa-se em fazer as coisas corretas
para atender às necessidades da empresa e do ambiente que a circunda.
EFICIÊNCIA EFICÁCIA
- Ênfase nos meios - Ênfase nos resultados
- Fazer corretamente as coisas - Fazer as coisas corretas
- Resolver problemas - Atingir os objetivos
- Salvaguardar os recursos - Otimizar a utilização dos recursos
- Cumprir tarefas e obrigações - Obter resultados
- Treinar os subordinados - Proporcionar eficácia aos subordinados
- Manter as máquinas - Máquinas disponíveis
Quadro 5: Eficiência X Eficácia.
melhor opção para as empresas. De uma forma resumida, vamos enumerar algumas das vantagens
de ambas:
3.1 PLANEJAMENTO
a) Estabelecimento de objetivos
Objetivos são resultados futuros que se deseja atingir. Há uma hierarquia de objetivos, pois
alguns deles são mais importantes e predominam sobre os demais.
O planejamento é um processo que começa com os objetivos e define os planos para alcançá-
los. Essa definição faz do estabelecimento dos objetivos a serem alcançados o ponto de partida do
planejamento. A fixação dos objetivos é a primeira coisa a ser feita: saber onde se pretende chegar
para se saber exatamente como chegar lá.
meio das quais se pretende alcançar os objetivos globais da organização, como também de um
conjunto de planos detalhando as atividades cotidianas para o alcance dos objetivos imediatos
relacionados com uma divisão ou órgão da organização.
A partir dos objetivos organizacionais, a empresa pode fixar suas políticas diretrizes, metas,
programas, procedimentos, métodos e normas. Enquanto os objetivos organizacionais são amplos
e genéricos à medida que se desce nos seus desdobramentos, a focalização torna-se cada vez mais
restrita e detalhada.
c) Abrangência do planejamento
Além da hierarquia de objetivos, existe também uma hierarquia do planejamento. Nesse
sentido, existem três níveis distintos de planejamento: o planejamento estratégico, o tático e o
operacional.
• Planejamento estratégico: é o planejamento mais amplo e abrangente da organização.
d) Tipos de planos
O planejamento produz um resultado imediato: o plano. O plano constitui o evento
intermediário entre o processo de planejamento e o processo de implementação do planejamento.
Todos os planos têm propósitos em comum: a previsão, a programação e a coordenação de uma
seqüência lógica de eventos, os quais, se aplicados com sucesso, deverão conduzir ao alcance dos
objetivos que os comandam. Existem quatro tipos distintos de planos, a saber:
• Planos relacionados com os métodos, denominados procedimentos;
• Planos relacionados com dinheiro, denominados orçamentos;
• Planos relacionados com o tempo, denominados programas ou programações;
• Planos relacionados com comportamentos, denominados normas ou regulamentos.
3.2 ORGANIZAÇÃO
3.3 DIREÇÃO
com a ação, com o colocar-se em marcha. Ela está diretamente relacionada com a atuação sobre os
recursos humanos da empresa.
Assim, a direção é a função administrativa que se refere às relações interpessoais dos
administradores em todos os níveis da organização e os seus respectivos subordinados. Como não
existem empresas sem pessoas, a direção constitui uma das mais complexas funções
administrativas pelo fato de envolver orientação, assistência à execução, comunicação, motivação,
enfim, todos os processos por meio dos quais os administradores procuram influenciar os seus
subordinados para que se comportem dentro das expectativas e consigam alcançar os objetivos da
organização.
• Autoridade e Poder
A autoridade e o poder constituem meios de influência. Influência refere-se a qualquer
comportamento da parte de uma pessoa que altera o comportamento, atitudes e sentimentos de
outra pessoa. A influência pode ser feita por vários meios: pela persuasão, pela coação, por
sanções, por recompensas etc.
O poder significa o potencial para exercer influência. Uma pessoa pode ter potencial para
influenciar outras pessoas e nunca ter influenciado.
O termo autoridade refere-se ao poder que é inerente ao papel de uma posição dentro de uma
organização. Ela é delegada por meio de descrição de cargos, títulos organizacionais, políticas e
procedimentos da empresa. A autoridade é a chave do processo administrativo e representa o
poder legal ou direito de comandar ou agir. A autoridade proporciona o poder de comandar,
enquanto o poder nem sempre proporciona a autoridade.
3.4 CONTROLE
Trataremos, neste trabalho, o controle como a quarta função administrativa, que depende do
planejamento, da organização e da direção para formar o processo administrativo.
A finalidade do controle é assegurar que os resultados daquilo que foi planejado, organizado e
dirigido se ajustem tanto quanto possível aos objetivos previamente estabelecidos. A essência do
controle reside na verificação se a atividade controlada está ou não alcançando os objetivos ou
resultados desejados.
best way de Taylor) para alcançar a eficiência passou à ênfase em fazer o trabalho mais relevante
aos objetivos da organização para alcançar a eficácia. O trabalho passou de um fim em si mesmo a
um meio de obter resultados.
A APO (Administração por Objetivos), também conhecida por Administração por Resultados,
constitui um modelo administrativo bastante difundido e plenamente identificado com o espírito
pragmático e democrático da Teoria Neoclássica. Seu aparecimento é recente: em 1954, Peter F.
Drucker publicou um livro, Prática de Administração de Empresas, no qual caracterizava pela
primeira vez a APO, sendo considerado seu criador.
Desenvolvimento Organizacional é toda mudança planejada. Esse conceito tem suas raízes na
idéia de que uma organização é um sistema social.
O Desenvolvimento da Organização é um processo planejado de modificações culturais e
estruturais, visando institucionalizar uma série de tecnologias sociais, com o intuito de habilitar a
organização a diagnosticar, planejar e implementar estas modificações com ou sem assistência
externa. É um processo dinâmico que pode ser mais ou menos complexo, dependendo do grau da
mudança desejada.
Pode-se afirmar que o Desenvolvimento Organizacional é uma resposta da organização às
mudanças. É um esforço educacional complexo para mudar atitudes, valores, comportamentos e a
estrutura da organização, a fim de habilitá-la a uma melhor adaptação às novas conjunturas, aos
mercados, às tecnologias, aos problemas e aos desafios. O DO visa à clara percepção do que está
ocorrendo no ambiente externo e interno da organização, à análise e à decisão do que precisa ser
mudado, bem como à intervenção necessária para provocar a mudança.
O Desenvolvimento Organizacional baseia-se nas ciências do comportamento, procurando
aplicar a dinâmica de grupo nos processos de mudança planejada da organização. Para o DO, as
organizações são entendidas como sistemas sociais complexos, caracterizados por processos e
estruturas. Assim sendo, o DO visa conciliar metas e valores da organização com os das pessoas e
grupos que atuam nela.
Um dos aspectos básicos da aplicação do Desenvolvimento Organizacional é o de provocar
motivação para a mudança no meio em que atua.
Desenvolvimento Organizacional estuda o processo de mudança planejada das organizações,
Desenvolvimento Organizacional é um esforço de longo prazo, liderado e apoiado pela alta
administração, para melhorar os processos de visão, envolvimento, aprendizagem e resolução de
problemas, através do gerenciamento contínuo e cooperativo da cultura organizacional - com
ênfase especial na cultura das equipes formais de trabalho e outras configurações de equipes -
utilizando o papel de consultor-facilitador, teorias e técnicas da Ciência Comportamental
Aplicada, incluindo a pesquisa-ação.
Essa última definição inclui vários significados a saber:
1) Processos de solução de problemas: referem-se aos métodos através dos quais a empresa se
defronta com ameaças e oportunidades no seu ambiente e soluciona os impasses.
2) Processos de renovação: referem-se à maneira pelas quais os gerentes adaptam continuamente
seus processos de solução de problemas às demandas do ambiente. Um dos principais objetivos do
D.O. é melhorar os processos organizacionais de auto-renovação, tornando os gerentes mais
capazes de adaptar e mudar prontamente o seu estilo gerencial aos novos problemas e
oportunidades.
3) Administração participativa: outro objetivo principal do D.O. é o compartilhamento da
administração com os funcionários. Significa que os gerentes devem colocar abaixo a estrutura
hierárquica e fazerem os funcionários adotar um papel mais importante nas tomadas de decisões.
4) Desenvolvimento e fortalecimento (empowerment) de equipes: o DO utiliza equipes através
de uma abordagem participativa. Empowerment significa o fortalecimento das equipes no sentido
de dotá-las de liberdade de atuação, de participação nas decisões, de plena autonomia no
desempenho das tarefas, de responsabilidade pela tarefa total e pelos seus resultados. O
empowerment significa que a equipe é que passa a gerenciar (e não ser gerenciada) as suas
atividades e o gerente passa do papel de chefe para o de orientador.
5) Pesquisa-ação: o DO utiliza a pesquisa para o diagnóstico e a ação para a mudança. Com a
pesquisa, os agentes de mudança aprendem sobre os diferentes aspectos das necessidades
organizacionais de melhoria e como a organização pode ser ajudada a fazer, ela própria, essas
melhorias. A pesquisa-ação envolve os seguintes passos:
- Diagnóstico preliminar do problema;
- Obtenção de dados para apoio (ou rejeição) do diagnóstico;
- Retroação de dados aos participantes da organização
- Exploração dos dados pelos participantes da organização;
- Planejamento da ação apropriada pelos participantes;
- Execução da ação apropriada.
A tendência de toda a organização é crescer e desenvolver-se. Essa tendência tem suas origens
em fatores endógenos e exógenos. O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz
4. REQUISITOS BÁSICOS
5. AS MUDANÇAS E A ORGANIZAÇÃO
Para tanto, cada funcionário passou a ser considerado como um ser dotado de ambições
complexas e mutáveis, com competências e capacidades específicas. A maior participação e a
realização dos trabalhadores foram estimuladas, gerando valores organizacionais voltados aos
ideais humanísticos democráticos.
Mas, afinal, quais os riscos que as mudanças ambientais podem impor às organizações
tradicionais? Quando uma empresa é administrada de forma rígida, sem muita flexibilidade para
se adaptar às mudanças que estão ocorrendo no meio ambiente em que opera, as forças internas de
desenvolvimento e de deterioração geram ciclos destrutivos, resultando em problemas internos
(baixa produtividade e qualidade dos produtos e serviços, crises), sistema organizacional ineficaz
(controles inofensivos, objetivos indefinidos, retrabalho) e baixa rotatividade. O DO facilita o
contorno desses problemas.
Independente dos modelos de gestão adotado, as organizações atentas às mudanças têm
conseguido sobreviver e crescer, mesmo em condições instáveis e adversas do ambiente de
negócios.
O DO baseia-se no reconhecimento da importância da cultura da empresa sobre o
comportamento de seus integrantes. Qualquer projeto de desenvolvimento das organizações deve
então se concentrar no comportamento dos indivíduos, mesmo que as mudanças necessárias se
situem na área tecnológica, nos sistemas administrativos e operacionais adotados ou na estrutura
organizacional da empresa.
Os diversos modelos de DO consideram basicamente quatro variáveis:
- o meio ambiente
- a organização
- o grupo
- o indivíduo
Assim, os diversos autores salientam as quatro variáveis básicas a fim de explorarem sua
interdependência, diagnosticar a situação e intervir em variáveis estruturais e em variáveis
comportamentais para que uma mudança permita a consecução tanto dos objetivos organizacionais
quanto individuais.
O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações
imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais: desenhando um retrato dos problemas em que a
situação do trabalho, a identificação com a organização e a perspectiva de carreira eventualmente
provocam no meio ambiente organizacional.
7. CONCEITO DE MUDANÇA
Mudar é romper uma situação vigente. Implica mover-se em direção a uma meta, um ideal,
uma visão de como as coisas deveriam ser, afastando-se de condições, crenças e atitudes
presentes.
8. CONCEITO DE DESENVOLVIMENTO
9. FASES DA ORGANIZAÇÃO
As atividades de mudança planejada são intencionais e orientadas por metas, assumindo duas
formas: de primeira e de segunda ordem.
Uma mudança linear que não implica nenhum desvio fundamental nas premissas
organizacionais chama-se mudança de primeira ordem.Tal mudança busca melhorias
secundárias e, ao mesmo tempo, “manter o curso”. Se uma organização encontra-se em condições
competitivas relativamente benignas, pode fazer sentido realizar mudanças gradativas. Contudo,
em um ambiente dinâmico, os gerentes que procuram mudanças de primeira ordem estão
realizando o equivalente organizacional de “rearranjar as espreguiçadeiras no Titanic”. Eles dão a
impressão de estar fazendo algo, quando, na realidade, não estão fazendo nada para lidar com os
verdadeiros problemas.
Em contraste, a mudança de segunda ordem é uma mudança multidimensional, de níveis
múltiplos, descontínua e radical que envolve uma reformulação de premissas sobre a organização
e o mundo no qual ela opera.
1) O patrocinador da mudança tem influência suficiente para obter poder para lidar eficazmente com a
resistência?
2) A liderança do dia-a-dia é incentivadora da mudança e comprometida com ela?
3) Existe na administração uma forte sensação de urgência quanto à necessidade de mudança? Essa
sensação é compartilhada pelo resto da organização?
4) A administração tem visão clara de como o futuro será diferente do presente?
5) Existem medidas objetivas para avaliar o esforço de mudança? Os sistemas de recompensa foram
explicitamente concebidos para reforçá-las?
6) O esforço de mudança específico é coerente com outras mudanças em curso na organização?
7) Os gerentes funcionais estão dispostos a sacrificar seu interesse pessoal para o bem da organização
como um todo?
8) A administração se orgulha em monitorar de perto as mudanças e ações empreendidas por
concorrentes?
9) A importância do cliente e o conhecimento de suas necessidades são bem aceitos por todos os
funcionários?
10) Os gerentes e funcionários são recompensados por assumirem riscos, serem inovadores e
procurarem soluções novas?
11) A estrutura da organização é flexível?
12) Os canais de comunicação são abertos para baixo e para cima?
13) A hierarquia da organização é relativamente achatada?
14) A organização implementou com sucesso mudanças importantes no passado recente?
15) É alta a satisfação do funcionário e sua confiança na administração?
16) Existe um grau elevado de interação e cooperação que ultrapassa as fronteiras entre as unidades da
organização?
17) As decisões são tomadas rapidamente, levando em conta uma gama ampla de sugestões?
§ Reduzindo a resistência
Os agentes de mudança podem utilizar seis táticas para lidar com a resistência à mudança:
1. Educação e comunicação podem ajudar os funcionários a perceber a lógica de uma
mudança;
2. A participação encoraja os indivíduos a apoiar uma mudança que foi decidida com sua
participação;
3. Facilitação e apoio podem ser utilizados para reduzir a resistência;
4. Negociação significa dar alguma coisa de valor em troca de uma atenuação da resistência;
5. Manipulação envolve tentativas de influência disfarçadas; cooptação utiliza a participação
e a manipulação;
6. Coerção é a aplicação de ameaças diretas ou da força contra os resistentes.
1. Educação e comunicação;
2. Participação e envolvimento;
3. Facilitação e apoio (treinamento para o cargo e apoio emocional);
4. Barganha e negociação (por meio de propostas de compensação, dar aos que resistem
incentivos para que mudem);
5. Persuasão oculta (uso de esforços camuflados de fornecimento de informações);
6. Coerção explícita ou implícita (uso do poder e de ameaças de conseqüências negativas para
mudar a opinião dos indivíduos resistentes).
Uma vez que a mudança invariavelmente ameaça o status quo, ela implica, em sua essência,
uma atividade política. Agentes de mudança internos normalmente são gerentes em posição
elevada na organização e que têm muito a perder com a mudança. O ímpeto para mudança tende a
advir mais de indivíduos que são novos na organização (e possuem investimento menor no status
quo) ou de executivos ligeiramente apartados da estrutura principal de poder. A intensidade e
duração dos conflitos de poder dentro da organização determinam, em grande medida, a
velocidade e o volume da mudança.
Esta seção analisa as técnicas mais conhecidas para mudar as atitudes e comportamentos dos
funcionários.
PESQUISA-AÇÃO
Esse modelo permite o desenvolvimento e avaliação de procedimentos originais,
inovadores.
a) Identificação do problema. Alguém, em uma organização, percebe problemas que poderiam
ser resolvidos com a ajuda de um agente de mudança em desenvolvimento organizacional.
Descrições específicas do problema geralmente podem ser formuladas nessa fase.
b) Consulta. O gerente e um agente de mudança esclarecem os problemas percebidos e
consideram maneiras de lidar com eles. Também discutem o grau de ajuste entre as necessidades
da organização e a experiência do agente de mudança.
c) Coleta de dados e diagnóstico provisório. O agente de mudança inicia o processo de
diagnóstico coletando dados sobre a organização e seus problemas detectados. O agente de
mudança conclui essa fase com o exame dos dados e a execução de uma análise e um diagnóstico
provisórios da situação.
d) Feedback para a organização-cliente. Os dados e o diagnóstico provisório são apresentados à
alta administração da organização cliente. Isso é necessário para garantir o apoio gerencial a todo
esforço de DO que pretenda ser bem-sucedido. O anonimato das pessoas que serviram como
fontes de informação é preservado.
e) Diagnóstico conjunto e planejamento da ação. O agente de mudança e a alta administração
discutem o significado dos dados, as implicações para o funcionamento organizacional e as
necessidades de nova coleta de dados e diagnóstico. Outras pessoas da organização também
podem ser envolvidas nesse ponto e deliberam em conjunto com o agente de mudança,
trabalhando como equipe para desenvolver intervenções inteiramente novas e planejar passos
específicos da ação.
f) Ação. A companhia coloca o plano em operação e executa os passos de sua ação.
g) Coleta de dados e avaliação pós-ação. O objetivo é monitorar e avaliar a eficácia de uma
intervenção. O papel do agente de mudança durante esse processo é atuar como um perito em
métodos de pesquisa em sua aplicação ao processo de desenvolvimento e avaliação. O agente
executará análises de dados, orientará novos diagnósticos subseqüentes e posicionará a
organização para ulterior intervenção.
Intervenções Interpessoais
Intervenções Grupais
Intervenções Intergrupais
Formação de equipe intergrupal. É uma intervenção profunda com três objetivos básicos:
INTERVENÇÕES ORGANIZACIONAIS
Nas Ciências Sociais, o estudo do poder pode ser realizado conforme vários ângulos de vista e
focos de interesse. No presente capítulo, pretendemos analisá-lo do ponto de vista da Teoria
Administrativa, demonstrando como esta traz, em seu bojo, diversas concepções sobre a
necessidade, distribuição, usos e formas de apropriação do poder de mando sobre a organização do
trabalho coletivo.
O trabalho, aqui entendido como uma atividade coletiva em que os indivíduos empregam
suas energias mentais e físicas para transformar a natureza circundante e dela extrair os produtos e
recursos naturais adequados à satisfação de suas necessidades e desejos materiais, constitui-se na
prática social mais básica da humanidade, pois é dele que provém a sua sustentação e reprodução
biológicas, além de representar uma das fontes primárias de socialização, pois exige imediata e
contínua interação e cooperação entre os indivíduos para a sobrevivência [SROUR (1998, p.132),
BRAVERMAN (1987, p.49-53) e CATTANI (1997, p.268-269)].
Da necessidade de cooperação mútua para superar as dificuldades e obstáculos impostos
pela natureza física, resulta a divisão do trabalho (= repartição das tarefas de acordo com as
habilidades e interesses individuais) e o progresso técnico (= emprego de ferramentas, veículos e
dispositivos mecânicos que ampliassem e substituíssem a força física humana individual e
coletiva). A divisão do trabalho e o progresso técnico a ela associado propiciaram o incremento da
produtividade (= quantidade de bens econômicos resultante de cada unidade de tempo) e a
formação de excedentes econômicos, i.e., uma quantidade de bens possuidores de valor
econômico que superou as necessidades imediatas das coletividades. As relações de poder estão
associadas ao mundo do trabalho desde os primórdios da raça humana, como resultado de sua
estreita associação à necessidade de definir socialmente quem deveria (e por que) comandar o
processo social de trabalho e/ou apropriar-se das maiores parcelas dos excedentes econômicos
gerados (SROUR, op. cit., p. 133; BRAVERMAN, op. cit., p. 70-81 e CATTANI, op. cit., p. 64-
67).
Para que a ordem social se estabelecesse, a divisão do trabalho fosse bem sucedida e o
processo de humanização continuasse e se desenvolvesse, os grupos sociais forjaram padrões
culturais (= conjunto de princípios, valores, crenças e normas morais) definidores do poder de
mando sobre o processo de trabalho. Porém, a efetivação e concretização desse poder só se tornou
possível com a institucionalização de instrumentos de coesão/integração para estimular a
participação ativa nos diferentes papéis atribuídos a cada um na ordem social e no processo de
produção (por exemplo, propagandas, opinião pública que reforça condutas desejadas etc.), bem
como mecanismos de controle e repressão que impusessem, através da coerção moral e física, a
obediência aos padrões culturais estabelecidos (referem-se aos aparelhos coercitivos do Estado, ou
seja, as forças de fiscalização, policiamento e militar). Assim, forma-se a divisão social do
trabalho, ou seja, a atribuição de diferentes tarefas aos indivíduos no processo social de produção
conforme critérios político-culturais (ideologia, relações de parentesco, magia etc.) e não apenas
técnicos (habilidades produtivas). Uma das tarefas que se firma na divisão social do trabalho é a
de administrar o trabalho coletivo, a de planejar, coordenar e controlar as tarefas a serem
desempenhadas, visando a um objetivo. Portanto, a atividade de organizar e administrar, de
comandar o processo social de produção a partir de uma certa racionalidade tem o seu parto em
conjunto com as relações de poder mais primárias e elementares da história humana. A atividade
gerencial aqui analisada abrange tanto a produção privada ou cooperativa de bens e serviços
econômicos quanto a organização das tarefas do Estado, dando origem à primeira forma de
burocracia historicamente conhecida, a burocracia estatal.
A gestão da organização do trabalho coletivo, nas esferas pública e privada, conquanto
necessária à produção de bens e serviços, representa, sem dúvida alguma, uma restrição à
liberdade individual. Contudo, há que se admitir a inviabilidade social de se absolutizar a
liberdade e a autonomia do indivíduo, pois isso representaria uma ameaça à liberdade e segurança
de outros indivíduos. Como sentencia Srour (op. cit., p. 134): “A liberdade corresponde, assim, à
autonomia que os agentes exercem nos estritos limites de sua responsabilização social”.
Isso nos remete ao reconhecimento de que o poder é uma relação social, não uma posse
unilateral de alguém. Enquanto que, por um lado, a sociedade, através do aparato fiscal, policial
e militar do Estado, procura compelir as pessoas à obediência às normas estruturadoras da ordem
social, grupos e indivíduos freqüentemente questionam e transgridem essa normatividade social,
sendo bem ou mal-sucedidos em sua transformação. Logo, o poder é uma relação de forças que
ora cooperam, ora colidem entre si, podendo levar à mudança das normas, dos valores e dos
comportamentos vigentes. Isso ocorre, também, no mundo do trabalho e das organizações, já que
o poder de mando (administrativo) sobre o processo de trabalho ora se configura como uma
agregação de forças, ora como uma situação de competição e conflito de interesses (Idem., p. 133-
137).
Além do mando, há ainda outra possibilidade de exercer o poder sobre as relações sociais em
geral e sobre as relações de trabalho em particular: a influência. Esta pode ser definida como a
capacidade de induzir as opiniões de outros indivíduos em um sentido por nós desejado. Opera na
dimensão simbólica (cultural) das relações sociais e exige que se disponha de certa superioridade
mental, de algum conhecimento ou saber especial para poder convencer os outros a alterar suas
convicções ou a aderir a uma crença ou proposta de ação que seja do interesse do agente
influenciador. É uma das virtudes inerentes da liderança, de papel singular na vida das
organizações e se realiza na quase totalidade dos casos através da comunicação interpessoal e
informal, além do proselitismo. É interessante observar, ainda, que o poder da influência sempre
depende do consentimento dos outros, mesmo quando se apóia no poder de mando, e que o agente
influenciador necessita de suficiente credibilidade junto aos agentes a serem influenciados. Por
exemplo, um executivo pode desejar aprovar um plano de reestruturação na empresa que dirige, e
buscar apoio e adesão dos demais executivos e funcionários subordinados, mesmo ocupando um
cargo hierárquico superior (Ibidem., p. 137-141).
O PROCESSO POLÍTICO
Contrapartes
PRESSÕES
Lobbies Redes informais de poder
(resistências)
APOIOS
Equipe diretiva
Coalizão dominante (legitimação)
Contrapartes
Caberá à diretoria justificar sua indicação e lutar (inclusive nos bastidores) para convencer o
Conselho de Administração (órgão deliberativo e consultivo que representa o interesse dos
proprietários-controladores) sobre a justeza de sua escolha.
No caso das organizações públicas estatais de países democráticos representativos, o processo
político é mais complexo e pulverizado em maior número de grupos de interesse, estando
normalmente ligado à política partidária, na qual a ocupação de cargos na esfera do poder
institucional é vista como fundamental para a concretização dos interesses do grupo. Assim, por
exemplo, o processo de indicação do presidente de uma companhia estatal, situada numa atividade
estratégica e possuidora de um grande orçamento para convênios e investimentos em estados e
municípios, envolve disputas entre o grupo dos funcionários, deputados federais ou senadores,
governadores, ministros etc.
Um outro elemento-chave para a compreensão do processo político nas organizações é a
diferenciação entre a autoridade política do superior hierárquico (gestor), derivada do cargo que
ele ocupa, e a autoridade moral exercida por meio da liderança. Esta implica no
estabelecimento de laços informais de influência, fidelidade, confiança e compromisso entre o
líder (que pode ser ou não o gestor) e seus liderados (funcionários subordinados ou colegas de
trabalho). A verdadeira liderança goza de legitimidade, que pode ser definida como o critério pelo
qual uma ação/decisão é avaliada por um grupo social, por comparação com as normas, crenças e
interesses desse grupo. (Sobre essas características do processo político nas organizações, acima
elucidadas, consultar SROUR, op. cit., p. 145-160.)
Do séc. XIX até a Segunda Guerra Mundial, vigorou no contexto social ocidental o tripé
economia de mercado - Estado liberal - padrão-ouro nas transações internacionais. Nesse
contexto histórico, o pensamento administrativo engatinha seus primeiros passos no bojo das
teorias sociais dos assim chamados “socialistas utópicos”, em especial o conde de Saint-Simon
(1760-1825), François-Charles Fourier (1772-1837), Robert Owen (1771-1858) e Pierre-Joseph
Proudhon (1809-1865). Todos eles compartilhavam, em suas obras, de um ideal comum: a reação
aos aspectos degradantes do capitalismo industrial, então escancarados pela exploração desumana
praticada nas unidades fabris contra os trabalhadores e pela generalização da miséria material e
moral dela derivada, a partir de propostas de construção de uma sociedade “justa” e que permitisse
o livre desenvolvimento de todos os indivíduos.
Um aspecto relevante e comum do pensamento dos socialistas utópicos foi a crença na
capacidade de auto-organização do trabalho por parte dos operários, isto é, defendiam a
possibilidade de existirem as organizações de autogestão, como hoje são denominadas. Ressalte-se
que essa visão terminou se mostrando bem à frente de seu tempo, pois atualmente, no início do
séc. XXI, esse tipo de organização, caracterizada por uma administração compartilhada e pela
quase inexistência de hierarquia decisória, (por exemplo, as cooperativas profissionais, as
empresas pertencentes aos funcionários, muitas ONG´s etc.) expande-se a olhos vistos e se firma
como uma das alternativas organizacionais ao problema do desemprego nos países capitalistas.
A visão otimista dos socialistas utópicos sobre a possibilidade de harmonizar os interesses
de capitalistas e trabalhadores, por meio da administração profissional do processo de produção,
permite enquadrar suas teorias na categoria das “harmonias administrativas”.
Visão bem discrepante será adotada pelo teórico social Karl Marx (1816-1883), por entender
que a exploração e a alienação dos trabalhadores pelos capitalistas ocorre em função: da
expropriação histórica dos meios de produção (ferramentas, máquinas, edificações etc.), sofrida
pelos trabalhadores (os quais eram, antes, profissionais que exerciam um “ofício”, sendo dotados
de talento artesanal e detendo total controle sobre seu processo de trabalho), o que tornava a mão-
de-obra uma mercadoria a ser vendida como outra qualquer no mercado; e do fato de os
capitalistas obrigarem os trabalhadores a laborar por um tempo diário superior ao que seria
necessário para pagar o seu custo de contratação, fazendo com que a mão-de-obra criasse um valor
econômico excedente que não lhe era pago, e sim apropriado pelo capital sob a forma da mais-
valia.
Marx identifica, assim, dois momentos constituintes da jornada de trabalho média da
sociedade: o tempo de trabalho necessário (para repor ao capital o custo da mão-de-obra) e o
tempo de trabalho excedente (sobretrabalho realizado pela mão-de-obra e apropriado pelo capital).
Identifica, também, duas formas de incremento na extração da mais-valia (condição fundamental
para a acumulação de capital). A primeira ocorre pelo simples prolongamento da jornada de
trabalho, o que faria aumentar apenas o tempo de trabalho excedente; chama-se à mais-valia
extraída por este método de “mais-valia absoluta”. E a segunda ocorre através do progresso
técnico obtido nos métodos de produção e de administração, o que permitiria elevar a
produtividade e reduzir o tempo de trabalho necessário (= barateamento do custo da mão-de-obra)
sem alterar o tamanho da jornada de trabalho total diária; deste método provém a chamada “mais-
valia relativa”. Logo, o investimento capitalista no incremento tecnológico e modernização
administrativa justificar-se-ia pela necessidade de explorar ainda mais os trabalhadores e de
reduzir a dependência deles por parte da empresa (processo que caracterizou a substituição de
homens por máquinas e a formação de um contingente de desempregados crescente nos países
capitalistas).
Em que pese o fato de Marx não ter abordado explicitamente o problema dos métodos de
administração e organização per se, pode-se inferir de sua teoria que a evolução da Administração
(ou seja, a utilização de métodos cada vez mais eficientes de racionalização e controle sobre o
processo de trabalho nas organizações) e a formação de uma classe específica de trabalhadores –
os diretores, gerentes ou executivos – oculta o conflito inconciliável de interesses entre trabalho
(não-proprietários dos meios de produção) e capital (proprietários dos meios de produção) na
relação de poder existente entre burocracia (os gestores profissionais a serviço dos interesses do
capital) e trabalho (os trabalhadores não-gestores).
constituição e dinâmica, não abordados por Weber. Os mais importantes e que tem profundas
conseqüências em termos de concepção do poder por parte dessa escola referem-se: à ruptura com
o pressuposto da harmonia de interesses reinante nas organizações, apregoado pelo taylorismo-
fordismo-fayolismo e pela ERH, salientando a importância, o papel e a estrutura do conflito como
uma das variáveis centrais do mundo organizacional; e ao reconhecimento de que as burocracias
modernas afetam e são afetadas pelo ambiente externo a elas (econômico, cultural, político etc.).
Na escola estruturalista, o poder ganha um destaque até então ímpar na ciência administrativa.
Os estruturalistas salientam a centralidade que o conflito assume na vida organizacional,
podendo desempenhar vários papéis, sendo os principais o de propulsor do desenvolvimento
organizacional e o de destruidor de organizações. Isto é, o conflito pode ser tanto canalizado de
modo criativo para a inovação, a renovação, a superação dos problemas, como também pode ser
canalizado de modo destrutivo para a morte da burocracia. O conflito pode ocorrer em múltiplos
níveis, por exemplo: entre chefes e subordinados, entre competências requeridas para um cargo e
sua relevância dentro da estrutura hierárquico-funcional, entre fornecedores e clientes
empresariais, entre cidadãos e servidores públicos, entre empresas concorrentes, entre
consumidores e produtores, entre líderes políticos ou sindicais, entre racionalidade e
irracionalidade, entre disciplina e liberdade, entre realização profissional e pessoal etc.
calculável para atingir fins almejados. Os aspectos afetivos, éticos, estéticos e irracionais das
ações e decisões humanas na gerência tendem a ser ignorados e marginalizados na Teoria da
Decisão, principal contribuição teórica do behaviorista Herbert A. Simon para a teoria
administrativa.
As escolas de Sistemas Abertos e da Contingência destacam o papel fundamental que o
ambiente externo e a incerteza desempenham no processo decisório e estratégico das
organizações, contribuindo para mostrar como a variável “poder” deve ser ampliada na análise,
abraçando também os jogos de interesse do sistema social e que envolvem a continuidade,
configuração e desenvolvimento da organização nele inserida. Por exemplo: as pressões que
grupos ambientalistas da sociedade civil e que o Estado (ministério público, vara de meio-
ambiente, órgãos de fiscalização ambiental etc.) possam fazer sobre uma fábrica que polui um
curso de água urbano. Isso pode levar essa empresa a ser interditada, multada ou fechada, como
também pode levá-la a modificar totalmente sua postura diante da questão ambiental, gastando
recursos financeiros para adequar seu sistema de produção, não despejar efluentes sólidos ou
líquidos no referido curso d´água, treinar seus funcionários etc.
Do ponto de vista do estudo do poder na gestão organizacional, importa saber que foi no bojo
dessas escolas de pensamento administrativo que se desenvolveram inúmeras técnicas e estratégias
de gerenciamento das relações de poder a fim de que elas contribuam positivamente para o
atingimento das metas organizacionais. Veremos, no tópico seguinte, as principais estratégias de
gerenciamento do poder com vistas à democratização das relações de trabalho.
REFERÊNCIAS
BERIOT, Dominique. Mudança na Empresa: uma abordagem sistêmica. Lisboa: Ed. Instituto
Piajet, 2000.
BROSE, Markus; BARTH, Jutta. Participação e Desenvolvimento Local. Porto Alegre: Sulina,
2002.
CATTANI, Antonio David (org.). Trabalho e tecnologia: dicionário crítico. 2.ed. Petrópolis:
Vozes, 1997.
______ (Coord.). O Indivíduo nas Organizações: dimensões esquecidas. São Paulo : Atlas,
1996. 3 v.
CHIAVENATO, Idalberto, Teoria geral da administração. 5 ed., São Paulo: Makron Boks,
1997. v. 1.
______. Teoria geral da administração. 5 ed., São Paulo: Makron Boks, 1998. v. 2.
______. Administração: teoria, processo e prática. 2. ed. São Paulo: Makron, 1994.
CREMA, Roberto. Introdução à Visão Holística: breve relato de viagem do velho ao novo
paradigma. São Paulo: Summus, 1989.
DAFT, Richard. A Organização que Aprende. In: Administração. Rio de Janeiro: LTC. cap.23,
p.452-473.
DRUCKER, Peter. Sobre a Profissão de Gestão. Lisboa. Publicação Dom Quixote, 1999.
HICKS, Herbert G.; GULLET, C. Ray. The Management of Organizations. NY: McGraw-Hill,
1976.
KASTZ, Daniel; KAHN, Robert L. Psicologia Social das Organizações. São Paulo: Atlas, 1970.
LAGO, Benjamim Marcos. Curso de Sociologia Política. 4. ed. São Paulo: Vozes, 2002.
LODI, João Bosco. A História da Administração. 10. ed. São Paulo. Pioneira, 1981.
__________. A Nova Empresa para os Anos 90: lições da década perdida. São Paulo: Pioneira,
1993.
MAYO, G. Elton. The Human Problems of na Industrial Civilization. NY: Viking, 1968.
MEYER, Hermann J. La tecnificación del mundo: origen, essencia y pelígros. Madri: Editorial
Gredos, 1966.
MONTANA, Patrick J.; CHARNOV, Bruce H. Administração. São Paulo: Saraiva, 1998.
MOTTA, Fernando C. Prestes. Teoria Geral da Administração: uma introdução. 20.ed. São
Paulo: Pioneira, 1996.
__________. Teoria das organizações: evolução e crítica. São Paulo: Pioneira, 1986.
MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. 11. ed. Rio
de Janeiro: Record, 2000.
RAMOS, Alberto Guerreiro. A nova ciência das organizações: uma reconceituação da riqueza
das nações. Rio de Janeiro: FGV, 1989.
RIBEIRO, Carlos Reinaldo Mendes. A Empresa Holística. São Paulo: Vozes, 1990. 169 p.
SILVA, Reinaldo O. da. Teorias da Administração. São Paulo. Ed. Pioneira Thomson Learning,
2001.
SPENCER, Herbert. The Principles of Sociology. 3. ed.. NY: D. Appleton and Company, 1910.
v. 1.
SROUR, Robert Henry. Poder, cultura e ética nas organizações. 5. ed. Rio de Janeiro: Campus,
1998.
__________. Tem razão a Administração: ensaios de teoria organizacional e gestão social. Ijuí:
UNIJUÍ, 2002.
WARDMAN, Kellie T. Criando Organizações que Aprendem. São Paulo: Futura, 1996.
WARLICH, Beatriz. Uma Análise das Teorias de Organização. 3. ed. Rio de Janeiro: Fundação
Getúlio Vargas. 1972.
______. A ética protestante e o espírito do capitalismo. 14.ed. São Paulo: Pioneira, 1999.
WEIL, Pierre. A Nova Ética. Rio de Janeiro: Rosa dos Tempos, 1993.
ANEXO
Local, descentralizada
De mercado nacional,
e auto-suficiente, cuja
cuja atividade
atividade econômica
econômica e a Global integrada cuja
central é a produção e
produção de bens atividade econômica
o consumo de
padronizados, central é provisão de
alimentos, sem
tangíveis com divisão serviços de
atividades de mercado
entre produção e conhecimento com maior
significativas.
consumo. fusão entre produtor e
Simples divisão do
Coleta, caça ou Divisão complexa de consumidor.
ECONOMIA trabalho em função da
pesca. mão-de-obra baseada Organizações
comunidade, com
em habilidades empreendedoras de
poucos e bem
específicas, de modo pequeno porte cujos
definidos níveis de
de trabalho padrão e membros têm um ganho
autoridade (nobreza,
organização com diretamente.
sacerdotes, guerreiros,
vários níveis Capital humano é o
escravos, servos).
hierárquicos. recurso fundamental.
A terra é o recurso
Capital físico é o
fundamental da
recurso fundamental.
economia.
Capitalismo e
Marxismo: leis,
religião, classes
Cooperação global:
Feudalismo: leis, sociais e políticas são
instituições são
religião, classes modeladas de acordo
modeladas com base na
sociais e políticas com interesses da
propriedade e no controle
atreladas ao controle propriedade e do
Tribos: unidade do conhecimento com
das terras, com controle do
SISTEMA política básica na organizações
autoridade transmitida investimento de
POLITICO qual os anciãos e o supranacionais /
hereditariamente capital.
chefe governam. governos locais / as
(regras aristocráticas); Nacionalismo:
principais unidades de
a comunidade local é governos
governo e a democracia
a única política centralizados e fortes
participativa definem as
básica. tanto na forma de
normas.
governo
representativo quanto
na forma ditatorial.
PARADIGMA
Matemática (Álgebra Eletrônica quântica,
Conhecimento
e Geometria) e Física, Química. Biologia molecular,
básico
Astronomia Ecologia.
Os homens se Os homens são capazes
colocam como de uma transformação
Humanidade vista
controladores do contínua e de
como controlada pelas
Mundo visto destino num mundo crescimento (pensamento
forças superiores
puramente em competitivo com com cérebro integrado);
(deuses) religiosidade,
ternos naturais. crenças de que uma sistema de valores
Idéias centrais visão mística d vida
estrutura social enfatiza um indivíduo
(astrologia) e sistema
racional pode autônomo numa
de valores com ênfase
produzir harmonia sociedade
na harmonia com a
num sistema de descentralizada com
natureza.
castigos e valores femininos
recompensas. dominantes.
Quadro Anexo 1: Características – Chave de Quatro Sociedades Básicas