Derecho Laboral

Para la OIT discriminación laboral es:

“cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión pública,
ascendencia nacional u origen social que
tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación”.

Convenio de la OIT n° 100

 “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o
de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre
bases igualitarias de los derechos y garantías
fundamentales reconocidos en la Constitución
Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a
dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su
realización y a reparar el daño moral y material
ocasionados. A los efectos del presente artículo se
considerarán particularmente los actos u omisiones
discriminatorios determinados por motivos tales como
raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política
o gremial, sexo, posición económica, condición social
o caracteres físicos”.

Ley de antidiscriminación n°
23.592
 “Los trabajadores deben gozar de adecuada
protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical
en relación con su empleo y que dicha
protección debe ejercerse contra todo acto
que tenga por objeto despedir a un
trabajador o perjudicarlo en cualquier otra
forma a causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales fuera
de las horas de trabajo o con el
consentimiento del empleador, durante las
horas de trabajo”.

Convenio n° 98 de la OIT
 “Si se produce el despido sin causa dentro del período de prueba (art. 92 bis
de la LCT), pero con posterioridad a la comunicación del estado de embarazo,
no es imprescindible que la trabajadora acredite que se trató de una
discriminación originada en su maternidad, porque en realidad tiene
garantizada la estabilidad temporalmente limitada, cuya vulneración supone
per se la configuración de un acto discriminatorio que no necesita ser
especialmente demostrado, porque fue presumido por el legislador al instituir la
referida garantía de estabilidad” (Sent. 35.350 del 11/7/01, “Buitrón, Patricia c/
Aqualine S. A. s/ Despido).

Fuente: Héctor H. Karpiük - Angela C. M. Pinacchio (colaboradora), Despido y

discriminación en el trabajo – en el ámbito laboral, David Grinberg, Bs. As., 2.011

Jurisprudencia
 “La Sala VII consideró procedente tal indemnización
agravada reclamada por la trabajadora despedida durante el
período de prueba, si hubo contemporaneidad entre la
comunicación de su estado de gravidez y el inmediato
distracto dispuesto por el principal. Ello porque corresponde
inferir que la ruptura tuvo directa vinculación con la
comunicación del embarazo, toda vez que la empleadora no
aportó prueba alguna de que en realidad el despido obedeció
a que la dependiente no cumplió con la expectativa tenida en
cuenta para contratarla” (“Pérez Cortez, Estela M. c/ Golman,
Christian Ezequiel”, del 25/7/08)

Fuente: Héctor H. Karpiük - Angela C. M. Pinacchio (colaboradora), Despido

y discriminación en el trabajo – en el ámbito laboral, David Grinberg, Bs.
As., 2.011

Jurisprudencia
 “La Sala X señaló que la discrecionalidad patronal de
despedir sin tener que afrontar ninguna responsabilidad
indemnizatoria derivada del distracto durante el plazo de
prueba del art. 92 bis LCT, se enfrenta a una normativa de
jerarquía constitucional que protege a los trabajadores de
prácticas discriminatorias, ya que la facultad de despedir en
las condiciones que establece el mencionado dispositivo
encuentra un reparo ante la notificación que la trabajadora
efectúe denunciando su embarazo, correspondiendo al
empleador demostrar que el despido sin causa no obedeció
a una práctica discriminatoria y que se debió, realmente a
que la trabajadora no pasó satisfactoriamente el período de
prueba” (S. D. 15.382 del 21/09/99, “Blanco, María Elena c/
Banca Nazionale del Lavoro s/ Despido”).

Fuente: Héctor H. Karpiük - Angela C. M. Pinacchio (colaboradora), Despido

y discriminación en el trabajo – en el ámbito laboral, David Grinberg, Bs.
As., 2.011

Jurisprudencia
 “El art. 186 de la LCT se refiere a las licencias provocadas por el embarazo y nacimiento y
la enfermedad inculpable provocada por esas circunstancias, cuando establece que la
mujer debe comunicar su opción dentro de las 48 horas “anteriores a la finalización de los
mismos”, se refiere a “los plazos de licencia previstos por el art. 177”, que, comprende
tanto el correspondiente al embarazo y parto propiamente dichos, como a la enfermedad
inculpable ocasionada por esas contingencias” (Pérez, María c/ Ministerio de Economía s/
diferencias salariales, Sala IV de la CNAT, 9/8/1993).
 “El requisito formal de notificar en forma fehaciente y con certificación médica el estado de
embarazo no reviste carácter “ad solemnitatem” (…) ya que constituye un recaudo
necesario para asegurar y dar certeza a los derechos de las partes y evitar la comisión de
abusos y cede cuando media mala fe del empleador” (CNAT Sala III, 16/10/1987, “Rubi,
María Teresa c/ Laboratorios Schule S.C.A. s/ cobro de pesos”).
 “La estabilidad en el empleo queda supeditada a que ésta comunique fehacientemente su
embarazo al empleador, carga que no puede ser suplida por el conocimiento de la
gestación que tuviesen los compañeros de oficina (…)” (CNAT, Sala V, 29/11/1.998,
“Zambrana, Flora Balta c/ Unión Obrera Metalúrgica de la Rep. Arg. s/ despido).
 “La información verbal del embarazo al encargado (…) no equivale a la notificación del
empleador, requerida por el art. 181 de la LCT” (CNAT, Sala VI, 22/10/1.990, “Sarmiento,
Nora c/ Lago Ginebra S. A. s/despido”).

Fuente: M. M. Iribarren, Derecho Laboral Práctico, Bs. As., Ediciones El País, 2.005, pág. 201 y
202

Jurisprudencia
 “En principio no constituye comunicación fehaciente en los
términos del art. 177 LCT, la constancia de un análisis clínico,
prueba de orina, presentada por la trabajadora en la empresa
como prueba de su embarazo, toda vez que tal documentación
requiere de una persona con conocimientos médicos básicos para
ser admitida como tal (…)” (CNAT, Sala V, 13/09/1.993, “Mendez,
Claudia Graciela c/ Frigorífico Pilaro S. A. s/ despido”).
 “Si al vencimiento de la licencia prevista en el art. 177 de la ley
de contrato de trabajo se sigue el goce de la licencia ordinaria
anual, es al finalizar ésta cuando la trabajadora está en
condiciones de ejercer la opción que le confiere el art. 83 del
mismo cuerpo legal, decidiendo si se va a reincorporar al empleo,
si va a rescindir el vínculo o si quedará en situación de
excedencia” (CNAT, Sala II, 17/10/1.988, “Romero de Sanchez,
Lucía Florencia c/ Calzados Algior SRL s/despido”).

Fuente: M. M. Iribarren, Derecho Laboral Práctico, Bs. As., Ediciones

El País, 2.005, pág. 201 y 202

Jurisprudencia
 La notificación fehaciente del embarazo pone el hecho en conocimiento del
empleador y la mujer a partir de ese momento goza de estabilidad en su empleo
(art. 177 de la LCT)
 La licencia por maternidad se inicia 45 días antes de la fecha del parto y finaliza 45
días después. En el caso de que el parto se adelante, se acumula el plazo previo al
posterior al nacimiento. El empleador debe comunicar a la trabajadora el comienzo
de la licencia y si no lo hace, la trabajadora debe hacerlo. Al finalizar la licencia, el
empleador puede hacerle saber a la trabajadora el día en que debe retomar tareas o
puede la mujer reintegrarse sin más o hacer uso de las opciones que otorga el art.
183 de la LCT, es decir, rescindir el contrato percibiendo la compensación o acogerse
al estado de excedencia por un período de tres a seis meses. Para hacer uso de las
últimas dos opciones, la ley requiere un tiempo mínimo de antigüedad en el empleo
de un año.
 En el caso de que vencido el plazo de licencia del art. 177 de la LCT, la mujer no se
reincorpora ni comunica que se acoge al período de excedencia, la ley en su art.
186, dispone que se entiende que ha optado por la compensación del art. 183 inc.
b).
Fuente: M. M. Iribarren, Derecho Laboral Práctico, Bs. As., Ediciones El País, pág. 40.

Doctrina