Marco Teórico

Antecedentes

La Administración y Gestión Pública es una especialidad que se enfoca en los recursos

del estado, se enfoca en resolver las necesidades de los ciudadanos y al desarrollo del
país.

En la Administración y Gestión Pública de México se ha de reconocer que a lo largo del

tiempo ha tenido cambios administrativos importantes, pero siempre hay que estar en un
constante cambió y saber actualizarse y modificar si es necesario, y tener en cuenta que
aún se requieren modificaciones estructurales importantes que posibiliten promulgar un
sistema funcional que provoque un completo bienestar en los mexicanos.

En la actualidad, la sociedad y el mundo tiene muchos obstáculos como el mercado, la

contaminación, el clima, la migración, la pobreza, la inequidad, etc. El intento de lograr
implementar estructuras y estrategias eficientes para el reclutamiento de servidores
públicos funcionales finalmente es para obtener un sistema eficiente en la Administración
y Gestión Pública.

Los administradores públicos profesionales son indispensables, porque entre mejor

preparados estén estos, mejor será la calidad de los bienes y servicios que los gobiernos
brinden a los ciudadanos.

En la mayoría de los casos los problemas que tiene una organización están derivados
directamente o indirectamente de una mala selección de personal desde el Departamento
de Recursos Humanos.

En la Administración Pública, es necesario contar con una organización objetiva,

profesionalizada, eficaz, eficiente y honrada; que tenga las cualidades necesarias para
poder cumplir y otorgar los servicios demandados por la sociedad, brindándoles confianza
en la rendición de cuentas, ya que esta, está orientada a dar resultados y respuestas a
los problemas éticos y de responsabilidad social.

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La Administración Pública también es responsable de generar el desarrollo de sus
trabajadores, ya que la organización depende directamente de los conocimientos y
competencias para brindar buenos servicios a la población.

El objetivo principal aumentar la calidad de la Administración Pública, así, mejorando los

bienes y servicios que presta el Gobierno Federal, mediante el desarrollo continuo de las
personas aptas para este tipo de trabajo, mejorando a las ves los procesos y estructuras.
La Secretaría de la Función Pública impulsa una transformación en la Administración
Pública, con la finalidad de contar con instituciones enfocadas en alcanzar resultados
honestos, transparentes, eficientes y eficaces. Esta transformación implica una reforma
regulatoria, en todas las normas, procesos, trámites y requisitos de todos los servicios
que se prestan a la ciudadanía. Adicionalmente, se toman acciones frontales y
preventivas para agotar la corrupción con un proceso de rendición de cuentas
transparente. En este proceso de desarrollo, el servidor público es el centro del cambio.
Sin embargo, al rediseñar los procesos y las estructuras, la mayor transformación debe
de ser de quienes trabajan en él. Así, los recursos humanos de la Administración Pública
deben mejorar su rendimiento. Una selección cuidadosa y una evaluación constante son
importantes.

Bases Teóricas

Harmon y Mayer indican que los administradores públicos trabajan en un contexto

organizacional o complejo orgánico, en el que se toman decisiones que afectan la vida de
los particulares, y para las que se emplean recursos públicos, sus decisiones se realizan
con base a las leyes y normas públicas, y se justifican en la necesidad de que resuelvan
los problemas que pueden surgir en la sociedad, además señalan que “la actividad
gubernativa se ocupa casi exclusivamente en la mediación entre una parte de la sociedad
y otra” (Harmon y Mayer, 1999.).

La competencia global ha alterado significativamente el campo de juego para las

compañías, forzándolas a repensar sus estrategias y necesidades empresariales.
Especialmente las relacionadas con la función y el valor de los recursos humanos. Al ya
no contarse con la orientación puramente funcional del pasado, los ejecutivos de alto
rango esperan que los recursos humanos les sirvan en una función empresarial que está
ligada al éxito de su gestión. Los ejecutivos de recursos humanos indican que el motivo
más importante de la empresa para el cambio es el de alinear a la función de recursos
humanos como una función empresarial estratégica, dado que la globalización del
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mercado ha creado una intensa competencia continua y una tremenda presión sobre el
costo y la calidad. Es decir, una fuerza laboral bien capacitada y motivada, es la clave del
éxito. Lo que se requiere para tener éxito el día de hoy no proporciona la función de
recursos humanos. (Harris, J. Administración de Recursos Humanos Editorial Limusa
México 1986)

A la larga, el éxito o el fracaso de una organización dependerá de sus recursos humanos

y no de las restricciones impuestas por los problemas, económicos, políticos, sociales o
tecnológicos. (Alpander, G. Planeación estratégica aplicada a los recursos humanos.
Editorial Norma-Bogotá, 1982)

La tecnología se debe considerar como un innovador y modificador del comportamiento

humano, dado que tiene la capacidad de proporcionar nuevos productos, de reducir los
costos y la capacidad de modificar, la composición de la fuerza de trabajo (en cantidad y
habilidad). La tecnología crea frontera para la experiencia humana. (Harris, J.
Administración de Recursos Humanos Editorial Limusa México 1986)

Se denomina, Recursos Humanos: “al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de la organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la
organización.” (Caldera Rodolfo, 2007)

“Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La ARH debe contribuir a la

eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la

función de RH es un componente fundamental de la organización actual. No se
puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización.

2. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar

reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la
motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir
justicia en las recompensas que reciben.

3. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de

cambios sociales, tecnológicos, económicos culturales y políticos. Estos cambios

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y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar
para garantizar la supervivencia de las organizaciones.” (Chiabenato Idalberto, 2002)

“La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempeña sus actividades
individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia, de su enfoque para
implementar

la estrategia y las economías fundamentales para las actividades mismas.” CÁRDENAS

Mario (2008)

Perspectivas del Análisis de Puesto El analista de puesto tiene que escoger una
perspectiva o una combinación de perspectivas de análisis antes de iniciar el examen de
los puestos, dependiendo de las informaciones requeridas, el tiempo y los recursos
disponibles; así puede focalizarse en:

 La realidad o el trabajo que hacen los ocupantes de los puestos.

 La percepción que tienen los ocupantes de los puestos o el trabajo que ellos creen
que realizan.
 El trabajo que deberían hacer los ocupantes de los puestos (punto de vista
normativo).
 El trabajo que están en capacidad y condiciones de hacer los ocupantes de los
puestos.
 El trabajo que los ocupantes de puestos quieran hacer o están motivados a hacer.
(Gonzáles, Frank. La Planificación Estratégica de Recursos Humanos).

El Programa Nacional de Reformas recoge una serie de medidas que el Gobierno

pondrá en marcha en un nuevo marco jurídico de la calidad en la Administración
Pública, con la aprobación del Real Decreto 951/2005, de 29 de julio, por el que se
establece el marco general para la mejora de la calidad en la Administración General
del Estado. El marco general está integrado por los siguientes programas: de análisis
de la demanda y de evaluación de la satisfacción de los usuarios; de cartas de servicios,
que recoge la novedad de las cartas de servicios electrónicos; de quejas y sugerencias;
de evaluación de la calidad de las organizaciones; de reconocimiento, con dos
subprogramas, el de reconocimiento de la excelencia a través de la certificación, por el

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MAP, de las organizaciones conforme a modelos de gestión de calidad, y el de los
premios a la calidad e innovación en la gestión pública; y el programa del Observatorio de
la Calidad de los Servicios Públicos. Las directrices para el desarrollo de tales programas
de aprobaron por la Resolución de 6 de febrero de 2006, de la Secretaría General para
la Administración Pública. (Arenilla Sáez, Crisis y Reforma de la Administración Pública,
2016).

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