1.

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¿Qué es cultura organizacional?
Se entiende como cultura organizacional a las creencias, valores,
hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de una organización.
Debido a que toda organización se constituye de personas, esta cultura
está formada por los diferentes valores individuales que hacen “un todo”
organizacional. No obstante, la cultura organizacional no es
simplemente la sumatoria de las individualidades que se desempeñan
en una determinada organización o empresa.
Por el contrario, la cultura organizacional es previa a las individuales.
Esto quiere decir que toda cultura organizacional forma sus bases para
luego adaptar al personal (empleados) que constituirán dicha cultura
organizacional.
También suele definirse a la cultura organizacional como el conjunto de
normas y valores que las personas tienen en el interior de una
determinada organización.
La finalidad de la cultura organizacional es controlar el modo en que las
personas interactúan entre ellas (y con el exterior) para relacionarse.
La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa.
En otras palabras, es el núcleo humano de la empresa, es el
comportamiento de la sumatoria de sus empleados, es la imagen que
brinda dicha organización a la sociedad en la que está inserta, es el
proceso de selección de sus empleados y de sus proveedores también.
Importancia de la cultura organizacional
La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno
interno (con relación a su personal, directivos, clima laboral, etc) y otro
con relación a la sociedad (externo); con el medio ambiente, con las
actividades barriales, de caridad, gubernamentales, etc.
La cultura organizacional guía el rumbo de la empresa ya que esta
orienta la forma en la que cada empresa u organización debe
conducirse. También direcciona el trato para con sus empleados,
clientes y la sociedad en general.
Todo empleado busca identificarse con cierta cultura organizacional. De
allí que la importancia en relación a estos, radica en una adecuada
identificación de valores, creencias, hábitos, normas y costumbres entre
los empleados y la cultura organizacional.
Con respecto a la sociedad en la cual la empresa está inserta la
organización, la cultura organizacional sirve como un portavoz del modo
en que esa empresa se relaciona con la sociedad, es decir su imagen; la
forma en que cuida (o no) el medio ambiente, su interés por el entorno
de la misma, su influencia y participación en las actividades barriales,
etc.
Elementos de la cultura organizacional
Cultura Organizacional
Es necesario establecer quién o quiénes son los encargados de la toma
de decisiones.
Dentro de la cultura organizacional existen diferentes elementos que la
constituyen:
Identidad de la organización: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus
valores? ¿Cuáles sus metas? ¿Cuál es su misión?
Sistemas de control: La cultura organizacional debe tener sistemas de
control, es decir procesos que vigilan aquello que está sucediendo al
interior de una empresa con el capital humano (es decir, con los
empleados y directivos).
Estructuras de poder: Establece quién o quiénes son los encargados de
la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el mismo y en qué
porcentajes.
Símbolos: Aquí se incluye los logotipos y todo diseño (soporte visual y
auditivo) con el que cuente la empresa. Los estacionamientos o baños
exclusivos para ejecutivos también constituyen símbolos de poder y
encuadran en este apartado.
Rituales y rutinas: En esto se contempla todas las reuniones
empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño, etc. A
menudo estas pueden ser formales pero también muchas empresas
tienen muchos ritos o rutinas de manera informal.
Historias, mitos y anécdotas: Se trata del mensaje implícito que subyace
a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de las
organizaciones; sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el
mercado, etc. Las anécdotas son narraciones de historias reales que los
empleados con antigüedad relatan a los nuevos empleados. Es decir el
mensaje que se valora dentro de la cultura organizacional de cada
empresa.
Cada uno de estos elementos trabaja de manera conjunta con los otros,
pudiéndose superponerse de ser necesario.
Clima de la cultura organizacional
El clima de la cultura organizacional estará definido por lo siguiente:
Ambiente físico. Se refiere a las instalaciones, los equipos instalados con
los que cuenta la empresa, la temperatura del lugar de trabajo,
luminosidad, higiene, comodidades de acceso al mismo, etc.
Características estructurales. Tiene que ver con la estructura jerárquica
de la organización, cómo es su estructura formal, el estilo de dirección
entre otras variables.
Ambiente social. Hace referencia a la relación entre los empleados,
directivos, departamentos, etc.
Características personales. Se incluyen aquí las expectativas de los
empleados, actitudes, motivaciones, deseos, metas, etc.
Comportamiento organizacional. Tiene que ver con el nivel de
satisfacción existente en la organización, el modo de controlar el
ausentismo las llegadas tarde, la cantidad de rotación o no de
empleados, la presión con la que se trabaja diariamente, etc.
Fuente: https://concepto.de/cultura-organizacional/#ixzz6DCKElpTJ
1.2
Vivimos en un entorno empresarial oscilante y flexible, donde la
innovación es constante. Por eso, para que la empresa sobreviva, una de
las funciones más importantes del departamento de Recursos Humanos
es la gestión del cambio organizacional. Hoy te contamos en qué
consiste y cuáles son sus claves.
¿Qué es la gestión del cambio?
De manera sencilla, la gestión del cambio consiste en aprovechar las
novedades en el entorno empresarial para beneficiar a la empresa. No
se trata necesariamente de implementar los últimos modelos de gestión
empresarial, sino de ser capaz de anticipar los cambios y crear una
estructura empresarial lo bastante flexible como para responder a ellos.
Dos definiciones posibles del concepto de “cambio organizacional” son:
La capacidad de adaptación de las organizaciones a las
transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje.
El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.
Estos cambios se originan por la interacción de diferentes fuerzas
internas (procedentes de dentro de la organización) y externas
(procedentes de fuera).
Factores necesarios en la gestión del cambio
Para una adecuada gestión del cambio organizacional, conviene valorar
y tener en cuenta estos tres factores:
La necesidad de cambio: ¿cuáles son las presiones internas y externas
que empujan a la organización a cambiar? ¿Existe una creencia
generalizada entre el personal de que es necesario cambiar? ¿Qué opina
la dirección al respecto?
La implicación a todos los niveles. Para que haya un cambio profundo, el
departamento de Recursos Humanos debe contar con el compromiso de
la dirección y de los responsables de los diferentes departamentos.
Juntos, podrán trabajar para orientar a toda la empresa hacia el cambio
deseado. De la misma manera, el cambio no puede centrarse en un solo
departamento, sino que debe ser verdaderamente transversal.
La cultura de experimentación e innovación. Ambas deben ser parte del
proceso, probando constantemente nuevas ideas, premiándolas en caso
de éxito o descartándolas en busca de nuevas alternativas. Los
trabajadores deben sentir que sus esfuerzos son bien recibidos y perder
el miedo a equivocarse.
Estrategias exitosas para la gestión del cambio
En lo que se refiere a la gestión del cambio, como en muchos otros
aspectos del mundo empresarial, no existen fórmulas mágicas. Pero sí
que existen una serie de estrategias con mayores probabilidades de
tener éxito a la hora de vencer a la hora de la resistencia al cambio.
Estos son algunos ejemplos:
Contar con una visión común del cambio. ¿Por qué se quiere cambiar, y
cómo va a llevarse a cabo? Antes de iniciar un proceso de cambio
organizacional, es necesario destinar tiempo y medios a alcanzar esta
visión común.
Tener figuras líderes con buenas habilidades de comunicación para
transmitir esta visión a toda la empresa.
Contar con un plan para educar a los empleados sobre los cambios en su
trabajo del día a día.
Decidir las métricas que van a usarse para medir el éxito del cambio y
con qué frecuencia se establecerán controles.
Por último, diseñar un plan de seguimiento con acciones previstas para
diferentes escenarios, esto es, tanto si el cambio tiene éxito como si no.
Fuente: https://cepymenews.es/que-es-la-gestion-del-cambio-
organizacional
1.2.1
La historia de las organizaciones se construye sobre los aprendizajes de
quienes fueron dejando una huella en el camino, sea porque ya van muy
adelante o bien porque sus resultados les obligó a dejar el rastro de
lecciones no aprendidas pero disponibles para quienes quieren edificar y
convertir en triunfo lo que para otros significó la derrota.
Las banderas de la innovación y la tecnología como herramienta de
éxito, son la invitación permanente a reconocer que el futuro se
construye apoyándose en las bases de la historia y no en la expectativa
de situaciones posibles.
Para muchas compañías es imperativo levar anclas y aventurarse en
nuevos escenarios que implican re-diseñar la gestión y arriesgarse en
terrenos que los alejan de la tradicional seguridad que brindan los
productos y servicios que hasta ahora constituían sus ingresos.
Reconocen que estamos en un nuevo contexto competitivo que obliga a
enfrentar el temor queda dejar la comodidad que brinda la zona de
confort.
El liderazgo comienza a dejar de ser un discurso vistoso y conveniente
para convertirse en una exigencia, los retos corporativos obligan a
reconocer que las fronteras van desapareciendo y las “ventajas
comparativas” ya no son tan robustas, la barreras de entrada son cada
vez más fáciles de saltar y nos sorprendemos de la cantidad de
competidores que están en nuestra misma carrera.
Las estrategias que llevaron a los campeones de la industria a
permanecer como líderes comienza a ser replicadas y modificadas por
quienes vienen con nuevas y mejores maneras de hacer las cosas, no
sólo en términos de producto sino en un diseño mucho más práctico y
con mayor acogida en quienes hasta hace poco eran nuestros clientes
más fieles.
La incursión de las redes sociales en los procesos de gestión y su
utilización por parte de las empresas para ganar nuevos clientes y para
saber lo que ellos piensan de la empresa es sólo un ejemplo del giro que
han dado las herramientas tecnológicas que pasaron de ser un factor de
diversión y ocio a una potencial fuente de empleo o una manera de
darse a conocer por lo que expresa en su perfil público.
Los nuevos paradigmas empresariales obligan a ampliar las fronteras
que delimitan la acción organizacional, se trata de fortalecer la cultura
que vivimos al interior de las empresas, reconocer que nuestros
proveedores son, cada vez más, un aliado necesario para generar
productos y servicios para clientes exigentes y dispuestos a cambiarnos
por otro a la menor oportunidad. Se trata de identificar que los nuevos
mercados a los que queremos llegar y entrar esperan de nosotros
diferenciadores que ofrezcan experiencias dignas de ser repetidas y no
sólo una transacción que finaliza con la factura.
La internacionalización y la globalización hace que tengamos que
negociar con los esquemas tradicionales, que podamos retar la
imaginación para ser audaces en el diseño de nuevas opciones de
servicio para nuestros clientes, que imaginemos nuevos modelos de
gestión que incluyan los mandatos del pacto mundial, es decir que
nuestra empresa sea sostenible financieramente, socialmente
responsable y ambientalmente amigable.
Las nuevas generaciones de colaboradores y directivos tienen
interpretaciones diversas de lo que significan las estrategias
organizacionales, las estructuras de gestión y los esquemas de
recompensa y motivación. Las nuevas maneras de hacer negocios
invitan a reconocer que el futuro es una realidad que se construye desde
la imaginación pero que se apoya en la realidad de un presente que
desafía el statu quo y de un pasado de donde se nutre la esencia
organizacional.
Espero que estas breves reflexiones nos motiven a seguir encontrando
nuevas condiciones y situaciones en las cuales podamos evidenciar que
estamos en un punto crucial donde la historia nos exige reconocer que
no basta con permanecer en la turbulencia de mercados cada vez
menos predecibles. Las nuevas teorías empresariales, los informes de
sostenibilidad y las normatividades gubernamentales nos llevarán a ser
los protagonistas de una historia que ojala pueda ser contada en tiempo
presente por las generaciones que aún no han nacido.
1.3 GERENTES DE ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Las empresas que prosperan en el tiempo son las “organizaciones
inteligentes”, es decir aquellos grupos de personas que alinean talentos
y capacidades para aprender a triunfar en conjunto y lograr los
resultados deseados, aun frente a escenarios cambiantes.
Con un enfoque de pensamiento sistémico, Peter Senge alienta a
ampliar el campo de observación de las organizaciones para comprender
complejidades e interacciones. Mientras que la visión tradicional de las
empresas era la de fenómenos parcelados independientes entre sí, el
enfoque sistémico propone pensar en totalidades y hacer conexiones,
buscando puntos de mejora o apalancamientos que restablezcan el
equilibrio del sistema y le permitan volverse abierto al aprendizaje y la
auto superación. Así, el aprendizaje organizacional requiere de un
desarrollo a largo plazo tanto de los individuos como de sus empresas.
Las cinco disciplinas que propone Senge y que debe aplicar un gerente
de una organización inteligente son:
· Dominio o excelencia personal, para manejar la tensión entre las
aspiraciones y la realidad y prepararse para tomar mejores decisiones.
· Reconocimiento de los modelos mentales que determinan nuestro
modo de percibir el mundo, actuar y sentir, y que por ser inconscientes
no suelen revisarse.
· Generación de una visión compartida que oriente la acción de
individuos y grupos hacia objetivos y futuros comunes.
· Trabajo en equipo, basado en comunicación, interacción y alineación
de talentos para que los resultados sean mayores que la suma de los
aportes individuales.
· Enfoque sistémico para ser capaces de reconocer interacciones que
puedan conducir a mejoras significativas y duraderas, es decir buscar
soluciones de fondo a los problemas y no atacar sólo los emergentes o
síntomas.
Esta visión interactiva entre empresas, individuos y realidad permite
enfrentar problemas nuevos como la motivación de los empleados, la
ecología o el desarrollo sustentable, que Senge aborda en sus libros más
recientes.
A partir del concepto de Liderazgo Gerencial, Santiago Lazzatti, en su
libro EL APORTE HUMANO EN LA EMPRESA, dice que “Liderar es
influenciar a la gente para que se oriente en el logro de objetivos
comunes. El Liderazgo Gerencial implica la influencia de los gerentes
sobre el resto de los miembros de la organización y demás personas
involucradas.
El gerente para liderar a sus subordinados ejerce ciertas funciones
específicas en torno a la tarea que ellos desarrollan, las cuales son:
· Orientación: comunicación de objetivos, instrucciones, etc.
· Apoyo en la realización de la tarea y también en la atención de
problemas personales (counseling).
· Control de la ejecución y de los resultados de la tarea y adopción de
medidas pertinentes.
· Suministro de feedback con los subordinados.
· Evaluación del desempeño del subordinado.
· Otorgamiento de recompensas: premio o castigo.
En el ejercicio de estas funciones, existen tres aspectos claves: la
participación, la delegación y el trabajo en equipo. El líder influye no solo
sobre los subordinados considerados individualmente, sino también
sobre el trabajo en equipo.
Fuente: http://gerenciactual.blogspot.com/2009/08/gerentes-de-
organizaciones-inteligentes.html
1.3.1
La alta dirección es aquella que está constituida por los empleados con
los cargos más altos dentro de una organización, como lo son el
Presidente, el Vicepresidente, el Gerente General y los gerentes o
directores de los diferentes departamentos.
En la mayoría de los casos, la alta dirección es la encargada de
establecer las metas de la compañía. Para lograrlas, los directivos deben
motivar a los empleados, mejorar la comunicación y fomentar una
cultura empresarial de creatividad e innovación.
Este equipo de trabajo directivo es el que toma el control dentro de la
compañía sobre las decisiones que pudiesen afectar a todos, desde el
presidente hasta los empleados. Estas decisiones, conjuntamente con la
forma en que los integrantes de la alta dirección tratan al personal,
influyen en el éxito de la empresa.
Su principal función es crear la renta económica, la cual actualmente es
algo más que las ganancias obtenidas por el proceso de
comercialización. La calidad de la gestión y el valor que tenga la
actividad ante la comunidad son elementos que se suman para
determinar la renta generada por la organización.
Características
Conocimiento de la empresa
Tiene una comprensión total de la operación de la organización y cómo
se relaciona con la industria en general. Planifican iniciativas y hacen
seguimiento a los resultados.
En sus acciones existe un propósito significativo, siendo así cada
director responsable de una función específica dentro del grupo
directivo.
Liderazgo
Es responsable de garantizar que el trabajo se realice de manera
oportuna, así como de impulsar el cambio en toda la organización. Esto
significa que debe establecer una relación sólida y de confianza con sus
equipos.
Establece un compromiso y una responsabilidad con las decisiones
tomadas. En el caso de un problema, lo analiza, identifica alternativas y
toma una decisión, la cual debe ser apoyada por todos. Tiene la
capacidad de inspirar el éxito en todos los niveles de la empresa.
Comunicación efectiva
Se comunica de manera efectiva con las personas en general de su
organización y los que están fuera de la empresa, como los medios,
clientes y proveedores.
Son receptivos a los mensajes y situaciones difíciles, manteniendo
siempre la objetividad. Las discusiones conflictivas no se ven como un
problema, sino como una actividad positiva.
Es fundamental que sus miembros puedan articular los pensamientos
con claridad, mantener la compostura bajo presión y aprovechar la
inteligencia emocional para conectarse con quienes los rodean.
Visión
Tiene una visión general de la industria y puede traducir lo que está
sucediendo en toda la industria en objetivos procesables para su
organización.
Trabajo en equipo
Deben trabajar en equipo, uniendo sus fortalezas y reforzando las
debilidades de cada miembro, creando así una sinergia entre el grupo y
favoreciendo el logro del objetivo. Toman medidas cuando las
situaciones planteadas no están cumpliendo con las expectativas
previstas.
Funciones
La alta dirección se reúne periódicamente para tratar asuntos
concernientes a toda la empresa y cumplir con sus funciones:
Establecer políticas y estrategias
– Desarrollar políticas, objetivos y metas del negocio, orientados a la
puesta en práctica de una buena gestión corporativa. Articular la visión
de la empresa con el resto de los trabajadores y con las diferentes
personas o entes externos con los cuales está vinculada.
– Poner en práctica las estrategias necesarias para determinar la mejor
manera de utilizar los recursos de la compañía. Por ejemplo, su capital
humano, económico, materiales y la infraestructura tecnológica.
– Garantizar la implementación de la estrategia y la orientación de los
recursos hacia el éxito. Revisar si sus acciones son relevantes para los
objetivos generales de la organización. Verificar que los lineamientos y
estrategias sean comunicados y aplicados dentro de la organización.
Establecer principios operativos
– Establecer los principios operativos, que incluyan un conjunto
compartido de valores, los procesos para tomar decisiones, formas de
comunicación dentro del equipo y con el resto de los empleados,
seguimiento de actividades, entre otros.
– Administrar las operaciones comerciales de la compañía como un todo.
Esto requiere la planificación de varios procesos a desarrollar, los
principios y prácticas de la empresa, así como también el seguimiento
de los asuntos financieros y planes de negocio.
– Suministrar los recursos financieros, materiales y de personal, para el
correcto funcionamiento de la empresa.
– Delegar el mando en quienes consideren aptos para ejercerlo.
– Ser el motor principal para impulsar el enfoque basado en los
procesos. Es la mejor vía de organización para obtener los resultados
esperados.
Papel en la gestión de la calidad
La alta dirección juega un papel muy importante dentro de la
implementación de un sistema de calidad, porque va a establecer los
objetivos y las políticas para apoyar de manera directa o indirecta los
objetivos de la planificación estratégica.
Estas políticas deben ser consistentes con la visión y misión de la
empresa. Proporcionan una base sólida en el momento de la planeación
de los objetivos de calidad.
Otro aspecto de relevancia es que los recursos necesarios para esta
gestión deben estar a la inmediata disposición. Planificar su entrega y
reposición en base a las necesidades y requerimientos que se tenga de
cada uno de ellos.
Liderazgo
El liderazgo es fundamental para la gestión de calidad. Garantiza el
logro de los objetivos, orientados a la satisfacción de los clientes sobre
el producto o servicio recibido.
La alta dirección debe asegurarse de ser el guía principal en este
proceso. Sin embargo, no deben reemplazar con ello al departamento de
calidad.
Los directivos deben ser parte activa y fomentar el uso del sistema de
calidad. La intención debe ser establecer una cultura de calidad dentro
del grupo. Esto hará que los trabajadores reconozcan la importancia de
la optimización de los procesos. También la importancia de la mejora en
la calidad y la satisfacción de los clientes.
Mejoramiento continúo
Debido a que el contexto económico varía frecuentemente, con
variaciones que pueden ser muy pequeñas o altamente significativas, el
sistema de control de calidad ofrece el soporte para promover la mejora
continua del proceso. La alta dirección está encargada de dirigir y
orientar activamente este proceso.
Estas oportunidades de rectificación pueden incluir el cambio de una
estrategia por otra más efectiva, o la implantación de una nueva, que
introduzca el elemento de innovación dentro del sistema de calidad.
Por consiguiente, la alta dirección debe comprender el contexto de la
organización, teniendo una visión clara de la dirección estratégica,
cultura y metas de la empresa.
También debe considerar los problemas de carácter interno o externo,
los riesgos y las oportunidades que puedan crear un impacto en el
alcance de los objetivos.
Referencias
Wikipedia (2018). Senior management. Tomado de: en.wikipedia.org.
John Reh (2018). Understanding the Role and Scope of the Senior
Manager. The balance Careers. Tomado de: the balancecareers.com.
Investopedia (2018). Upper Management. Tomado de: Investopedia.com.
Altia Group (2018). Role of Executive Management Team. Tomado de:
altiagroup.com.
All About People (2018). Five Characteristics That Set a Senior
Leadership Resume Apart. Tomado de: allaboutpeople.net.