ESTRATEGIAS PARA MINIMIZAR UN CONFLICTO

Resolver un conflicto no es fácil. No lo es en primer lugar porque nadie nos ha

enseñado a hacerlo y sobre todo, porque son esas situaciones tan complejas
donde las emociones están siempre a flor de piel. Las diferencias, el enfado o la
ansiedad nos nublan la razón y es entonces cuando percibimos que nos faltan
recursos, adecuadas estrategias.

Así, tal y como nos dice Stephen Robbins, experto en comportamiento

organizacional y profesor de la Universidad de San Diego, el conflicto es un
proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de
manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus
intereses. Son instantes donde se enciende, por así decirlo, una pequeña alarma
en nuestro cerebro.

No podemos resolver problemas usando el mismo tipo de pensamiento que

usamos cuando los creamos».

Si hay algo que debemos admitir es que a nadie le gustan estas situaciones. Sin
embargo, manejar dichas diferencias y esas situaciones donde se cruzan nuestros
intereses y aparecen voces discrepantes, es algo casi esencial en nuestro día a
día. En todo entorno, ya sea el laboral, el afectivo y el familiar surgen estas
dinámicas. Resolverlas del mejor modo nos ayudará a ser más competentes y a
sentirnos más seguros en el día a día.

Tácticas para resolver un conflicto

¿Hay una estrategia ideal e infalible para resolver un conflicto? La respuesta es

no. Cada situación implica a una serie de personajes atrapados en un problema
original que ha derivado en esa situación complicada. No hay por tanto una
solución para todos, un remedio para todos los males, una respuesta que sirva
para cada parte enfrentada. Ahora bien, lo que sí está a nuestro alcance son una
serie de estrategias de las que podemos partir.

El modelo de las 5 estrategias de Kenneth Thomas y Ralph Kilmann

Los psicólogos Kenneth Thomas y Raph Kilman desarrollaron un modelo del

manejo de los conflictos que a pesar de tener ya más de 50 años, se sigue
aplicando. La verdad es que es útil y nos permite reflexionar sobre muchas
situaciones donde se dan esas diferencias, esos desencuentros. Veamos en qué
consiste este enfoque.
Formas en que no se solucionarán los conflictos y que debemos evitar

El modo competidor: se trata de un tipo de dinámica donde asumimos el papel de

una persona asertiva pero no cooperativa. En este caso se orienta solo hacia el
poder y a satisfacer los propios intereses. Quien se limita solo a competir,
defenderá en exclusiva los propios derechos propios y defenderá una sola
postura. Si se llega a un acuerdo será por imposición. El que elude. En este caso
tenemos a alguien que no es asertivo ni cooperativo. Son perfiles que optan por
aplazar las reuniones, que prefieren no hablar o incluso asumir el hecho de que no
hay ningún conflicto.

El modo complaciente. En este tipo de dinámica tendríamos a alguien que

tampoco es asertivo. Sin embargo, ocurre algo aún más complejo: deja de lado
sus propios intereses para satisfacer los de la otra persona. En otras palabras, se
auto sacrifica.

Formas que sí nos ayudarán a resolver los conflictos

El modo colaborador. En esta opción encontraríamos a un perfil asertivo y

cooperativo. Son personas que trabajan con los demás para hallar una solución
que satisfaga plenamente los objetivos de ambas partes. Para ello, analizan,
contrastan intereses, valoran, exploran los desacuerdos, resuelven diferencias y
aplican una gran creatividad.

El modo de compromiso, por su parte, nos sitúa en una zona intermedia entre la
asertividad y la cooperación. Cuando hay un compromiso, el objetivo se focaliza
en hallar una solución oportuna que beneficie a las dos partes. En este caso no se
suele llevar a cabo un trabajo tan profundo como en el modo colaborador. Se parte
de las diferencias para hallar soluciones rápidas, un acuerdo temporal que nos
ayude a seguir avanzando.

Los autores defienden que cuando una persona es consciente de estas

categorías, puede seleccionar la estrategia que más le sea apropiada para
solucionar cada nuevo enfrentamiento que se le plantee.

¿Pero cómo llevar todo esto a la práctica?

Resolver conflictos es posiblemente esa cuenta pendiente que todos arrastramos

de un modo u otro. Basta que surja una situación concreta para percibir ese vacío.
Así, es muy posible que nos cueste un poco aplicar de un día para otro el método
propuesto por Kenneth Thomas y Raph Kilman. Sin embargo, todo es cuestión de
mentalizarnos. De poner voluntad, asertividad e Inteligencia Emocional.
Para asentar las bases de ese avance, estos consejos nos pueden ser de ayuda.

No intentes evitar el problema. Resuélvelo. Si los vamos afrontando a medida que

se originan, eliminaremos futuras causas de conflicto.

Comienza identificando tu propia reacción instintiva ante un conflicto. Lo puedes

hacer pensando en cómo has gestionado un par de situaciones conflictivas
anteriores, siendo sincero en la valoración.

En cuanto trabajes el anterior paso y seas consciente de como actúas, aborda las
nuevas situaciones difíciles con respeto y calma mostrándote amable con la otra
persona y escuchando con atención lo que tenga que decir. El hecho de que tenga
una postura diferente a la tuya no significa que sea agresiva o negativa.

 Expón los hechos y establece aquellos puntos en los que podríais estar de
acuerdo. A continuación, explora las distintas alternativas a tu alcance,
estableciendo algunos objetivos y plazos que ambos podáis acordar,
trabajando para cumplirlos.
 A medida que avancéis, se desarrollará un vínculo entre vosotros de
confianza mutua, entendimiento y comprensión, facilitando la posibilidad de
abordar cualquier problema que aún podáis tener para solucionar el
conflicto.
 Para resolver un conflicto, evita siempre la confrontación y concéntrate en
el asunto, no en la persona. Esto evitará que un problema simple acabe en
una acalorada disputa.
 La vida está llena de conflictos, pero recuerda que lo que realmente nos
afecta no es lo que sucede, sino cómo reaccionamos a ello.
 Como último consejo a la hora de gestionar y resolver un conflicto
adecuadamente, es bueno trabajarnos a nosotros mismos partiendo de las
siguientes preguntas:

¿Soy demasiado agresivo o demasiado débil cuando me enfrento a un conflicto?

¿Necesito más conocimiento o practica en la gestión del enfado o la asertividad?

Liberarnos de las barreras, por muy pequeñas que puedan ser, es uno de los
pasos necesarios para una vida emocionalmente sana.

Estrategia N°1
Reconocimiento:
Usted está de acuerdo con el crítico y sus opiniones. La finalidad de esta táctica
es la de detener o interrumpir la crítica. Empléela sólo cuando las objeciones
parezcan razonables y hayan sido formuladas con el ánimo de ayudar:
1. Dígale que tiene razón.
2. Haga que se dé cuenta que usted hace lo que quiso decir.
3. Si la crítica fuera apropiada, agradezca.
4. Si disiente con sus argumentos, pero considera que pueden ser atendidos,
explique su punto de vista con humildad.
Estrategia N°2
Acuerdo simbólico:
Emplee esta técnica cuando la crítica no sea constructiva ni precisa:
1. Acepte lo que considere acertado.
2. Acepte la posibilidad de que lo que dice pueda ser correcto.
3. Acepte que, en principio, lo que dice pueda ser correcto.
4. Luego, y en la soledad evalúe críticamente sus argumentos.
¿Eran malintencionados o había en ellos algo de verdad?.
Estrategia N°3
Sondeo:
Utilice este método para personas con críticas poco claras y contradictorias:
1. Escuche atentamente su razonamiento siguiendo el método de "escucha
activa".
2. Deje que se quede sin palabras. Si no sabe a dónde quiere llegar, él mismo
terminará por reconocerlo.
3. Si la crítica es vaga, exija su aclaración. ¿Qué pretende?, ¿Qué quiere decir?.
4. Si la explicación resultara más concreta que antes recurra a las estrategias 1 o
2 según el caso.
5. Si aún la crítica no tuviera fundamento ni razón de ser, retírese de la discusión.
Fuente

https://lamenteesmaravillosa.com/5-grandes-estrategias-para-resolver-un-conflicto/