Direito

 do  Trabalho  
1ª  frequência  

Classificação  do  direito  de  trabalho  enquanto  ramo  do  direito  privado  
No  direito  privado  as  partes  encontram-­‐se  numa  situação  de  paridade/  igualdade,  o  oposto  do  
que  acontece  no  direito  público  em  que  uma  das  partes  é  hierarquicamente  superior  em  relação  à  
outra   em   virtude   do   ius   imperii.   Estas   posições   diferentes   refletem-­‐se   nos   regimes   jurídicos  
aplicáveis:   no   direito   privado   aplica-­‐se   o   princípio   da   autonomia   da   vontade,   que   se   manifesta  
através  do  princípio   da   liberdade   contratual;  no  direito  público  não  há  liberdade  contratual  uma  
vez   que   a   parte   detentora   da   soberania   tem   o   poder   de   determinar   o   conteúdo   das   relações   -­‐  
aqui,  o  princípio  fundamental  é  o  da  legalidade.  
O   direito   do   trabalho   insere-­‐se   no   ramo   do   direito   privado,   pelo   que   nenhum   dos   sujeitos   é  
titular  do  ius   imperii  ou  atua  mediante  esse  ius   imperii  (nada  impede  que  um  ente  público  possa  
contratar  ao  abrigo  do  direito  privado,  afastando-­‐se  da  sua  soberania).  Regra  geral,  o  direito  do  
trabalho   aplica-­‐se   às   relações   entre   empregadores   e   trabalhadores   do   sector   privado;   no   caso   de  
haver  uma  relação  do  sector  público  poder-­‐se-­‐á  aplicar  uma  lei  especial  do  trabalho  destinada  a  
regular  o  sector  público.  
 

O  trabalho  que  aqui  releva  é  aquele  que  se  analisa  “numa  atividade  paga,  realizada  por  conta  
de   um   terceiro   (empregador),   com   vista   à   realização   de   fins   que   não   fomos   nós   próprios   a  
escolher,   e   segundo   modalidades   e   horários   fixados   por   aquele   que   nos   pague”.   Posto   isto,   o  
Direito   do   Trabalho   regula   uma   relação   que   se   estabelece   entre   trabalhador   e   empregador,  
relação  essa  marcada  pelo  sinalagma  entre  trabalho  e  salário,  por  força  da  qual  o  trabalhador  se  
compromete   a   prestar   a   sua   atividade   de   acordo   com   as   ordens   e   instruções   que   lhe   serão   dadas  
pela  contraparte  (trabalho  subordinado  por  conta  de  outrem,  de  execução  heteroconformada).  
 

O   contrato   de   trabalho   é   a   relação   jurídica   que   está   na   origem   do   direito   do   trabalho.   Este  
ramo  do  direito  pode  dividir-­‐se  em  três  tipos:  o  direito  individual  de  trabalho,  o  direito  coletivo  
de  trabalho  (sindicatos,  comissões  de  trabalhadores,  contratação  coletiva,  direito  à  greve,  etc.)  e  a  
legislação  que  respeita  ao  desemprego.    
 
 
 
Função  
  constitutiva  
 
Contrato  de  
  trabalho  
 
Função  
  normativa  
 
 

Enquadramento  histórico  
A  génese  do  direito  do  trabalho  é  relativamente  recente,  remontando  ao  final  do  século  XIX  e  
início   do   século   XX.   Antes   deste   período   havia,   logicamente,   trabalhadores   mas   não   havia   uma  
legislação  a  regular  as  relações  jurídico-­‐laborais.  Estas  relações  são,  em  princípio,  estabelecidas  
entre   duas   pessoas   que   se   encontram   numa   situação   de   igualdade,   ainda   que   seja   meramente  
formal.    
Desde   sempre   as   relações   laborais   foram   reguladas   pelo   direito   civil   mas,   principalmente,   a  
partir   do   pós   Revolução   Industrial,   o   homem   começou   a   ser   substituído   pela   máquina,   vindo   a  
oferta   e   a   procura   de   emprego   a   sofrer   um   desajuste.   Sendo   a   procura   maior   que   a   oferta,   os  
empregadores   começaram   a   poder   impor   condições   a   que   os   trabalhadores   se   teriam   que  
sujeitar  caso  quisessem  de  facto  arranjar  emprego.    
Constatou-­‐se  nesse  período  que  entre  o  trabalhador  e  o  empregador  existe,  geralmente  (pode  
não  existir),  uma  situação  de  dependência  económica.   Isto  é,  o  trabalhador  vê  a  sua  subsistência/  
necessidades   essenciais   depender   do   salário   que   o   empregador   lhe   paga   pelos   serviços   que  
presta.  Assim  sendo,  podemos  afirmar  haver  uma  relação  assimétrica  que  nos  conduz  ao  direito  
da   desigualdade   -­‐   à   igualdade   formal   não   corresponde   necessariamente   a   igualdade   material.  

 
Esta  dependência  económica  faz  com  que,  na  prática,  o  empregador  se  encontre  numa  posição  de  
definir  as  condições  contratuais.  
Fruto  desta  crise  no  emprego  as  pessoas  aceitaram  a  intervenção  direta  do  Estado  no  mundo  
do  trabalho,  tendo  ainda  começado  a  organizar-­‐se  em  massas,  criando  sindicatos,  como  forma  a  
conseguir  impor  as  suas  forças  e  vontades.  Seguiram-­‐se  os  ideais  marxistas  que  vieram  constituir  
uma  situação  oposta.    
Assim,  a  necessidade  de  criar  o  Direito  do  Trabalho  partiu  do  facto  das  relações  contratuais  
serem   assimétricas   e   de   desigualdade,   tendo-­‐se   constatado   uma   insuficiência   do   livre   jogo   da  
concorrência   no   domínio   do   mercado   de   trabalho,   em   ordem   à   consecução   de   condições   de  
trabalho  e  de  vida  minimamente  aceitáveis  para  as  camadas  laborais.  Constatava-­‐se  pois  que  em  
termos   negociais   uma   das   partes   -­‐   trabalhador   -­‐   era   mais   frágil   em   termos   de   poder   negocial,   em  
virtude  da  sua  dependência  económica;  havia  necessidade  de  proteger  os  trabalhadores  e  é  por  
isso  que  o  princípio  basilar  do  direito  do  trabalho  é  o  do  tratamento  mais  favorável  do  trabalhador.    
Surgiram   deste   modo   as   primeiras   leis   do   trabalho,   como   forma   a   eliminar   as   injustiças   que   a  
lei   civil   permitia   que   ocorressem   e   como   forma   a   colmatar   as   desigualdades   que   ocorriam.  
Começaram  pois  a  criar-­‐se  limites  ao  exercício  da  autonomia  privada  para  que  o  empregador  não  
tivesse   um   exercício   abusivo   do   poder   patronal:   começou   por   impor-­‐se   um   limite   máximo   ao  
número   de   horas   de   trabalho,   estabeleceram-­‐se   condições   mínimas   de   trabalho,   definiram-­‐se  
retribuições  mínimas,  etc.  
Em  suma,  e  enquanto  “direito  da  desigualdade”,  o  Direito  do  Trabalho  desfia,  desde  sempre,  
dos   automatismos   do   mercado   e   do   contrato   individual,   controlando   a   liberdade   contratual   e  
restringindo  a  concorrência  entre  trabalhadores  no  mercado  laboral.  
 

É   esta   relação   de   troca   trabalho-­‐salário,   fundada   num   contrato,   relação   marcadamente  

patrimonial  à  qual  assiste,  no  entanto,  uma  dimensão  irrecusavelmente  pessoal  (uma  vez  que  a  
força   de   trabalho   não   é   dissociável   do   trabalhador   e   este,   tanto   ou   mais   do   que   sujeito   do  
contrato,   é   objeto   do   mesmo),   é   esta   relação   estruturalmente   desigual   e   intrinsecamente  
conflitual,  cunhada  por  uma  forte  divergência  de  interesses  entre  trabalhadores  e  empregadores,  
que   constitui   o   cerne   da   nossa   disciplina.   O   principal   objetivo   do   Direito   do   Trabalho   consiste,  
justamente,  em  tentar  harmonizar  estes  interesses  conflituantes.  
 

Na   base   de   toda   a   relação   jurídico   contratual   está   um   contrato   de   trabalho,   o   qual   não  
obedece  a  nenhum  requisito  de  forma  específico  (podem  ser  escritos  ou  orais).    
O  contrato  de  trabalho  é  um  contrato  celebrado  entre  dois  sujeitos  contratuais  (trabalhador  e  
empregador)   que   acaba   por   se   organizar   no   preenchimento   de   3   grandes   requisitos:   (1)   o  
trabalhador  obriga-­‐se  a  prestar  uma  determinada  atividade,  (2)  em  contrapartida  o  empregador  
obriga-­‐se  a  pagar  um  salário  (retribuição)  ao  trabalhador  e  (3)  ocorre  uma  subordinação  jurídica.  
Para   termos   contratos   de   trabalho   tem   que   existir,   obrigatoriamente,   subordinação   jurídica.  
No  trabalho  subordinado  o  trabalhador  obriga-­‐se  a  prestar  a  atividade  de  acordo  com  as  ordens  e  
instruções  que  são  dadas  pelo  empregador.  Por  exemplo:  imaginemos  um  trabalhador  fabril  que  
a  mando  do  seu  empregador  tem  que  colocar  fechos  mas  decide  fazer  outra  qualquer  tarefa  à  o  
trabalhador  não  está  autorizado  a  autorregular  a  sua  atividade,  obrigando-­‐se  antes  a  cumprir  a  
atividade  que  a  empregadora  pré-­‐programar.  
O  empregador  é  titular  de  uma  organização  produtiva,  logo  é  ele  que  define  os  termos  em  que  
vai  funcionar  -­‐  por  esta  razão  se  fala  em  subordinação.    
 
Regime  legal  aplicável  
Só   se   aplica   o   Direito   do   Trabalho   naquilo   que   houver   desvio   relativamente   ao   direito   civil,  
havendo  determinadas  matérias  que  o  direito  do  trabalho  não  regula.  Sendo  o  direito  do  trabalho  
um   ramo   do     direito   especial   este   só   dispõe   sobre   questões   que   precisavam   de   reforma,   pelo   que  
o  direito  civil  (regime  regra)  se  aplica  subsidiariamente.    
 
 

 
 Modelos  de  organização  laboral  
Há  dois  grandes  modelos  de  organização  laboral:  há  ordenamentos  jurídicos  que  privilegiam  
a  estabilidade  no  emprego  e  outros  a  flexibilidade  no  emprego.    
Os   países   anglo-­‐saxónicos   são   a   favor   da   flexibilidade   no   emprego   como   forma   a   proteger   o  
trabalhador:   aqui   é   mais   fácil   despedir   (não   é   necessário   justa   causa,   como   acontece   em   Portugal  
[artigo  53º  da  CRP]   -­‐   facilita-­‐se   a   desvinculação)   uma   vez   que   ao   não   permitir   o   despedimento  
vão   criar-­‐se   inúmeras   restrições   especialmente   no   que   toca   a   novas   contratações   (em  
consequência,   facilita-­‐se   a   nova   contratação).   Assim,   o   facto   de   se   privilegiar   a   segurança   no  
emprego  vai  impedir  a  circulação  de  trabalhadores,  uma  vez  que  os  empregados  ficam  com  todos  
os  direitos  e  os  desempregados  nunca  conseguem  entrar  no  mercado  de  trabalho.  
Independentemente   daquilo   que   determinado   ordenamento   jurídico   privilegie,   o   objetivo  
será  sempre  o  mesmo:  a  proteção  da  parte  mais  fraca  da  relação  laboral  -­‐  trabalhador.  
 

Ainda  que  o  modelo  de  organização  laboral  na  maioria  dos  países  ocidentais  seja  privilegiador  
da   estabilidade   no   emprego,   estamos   hoje   sujeitos   a   um   processo   de   globalização   capitalista.  
Constata-­‐se   um   fenómeno   designado   de  dumping  social:   as   empresas   começaram   a   deslocalizar  
trabalhadores  para  ordenamentos  em  que  as  exigências  laborais  fossem  menores  e  os  custos  de  
produção   mais   favoráveis   (justifica-­‐se   pelo   facto   do   capitalista   visar   o   lucro);   há   concorrência  
entre  trabalhadores  à  escala  universal;  a  competitividade  das  empresas  está  sempre  a  aumentar.  
 
Fontes  de  direito  
Não   só   de   fontes   específicas   se   constrói   o   Direito   do   Trabalho,   sendo   o   panorama   de   fontes  
deste   ramo   do   ordenamento   jurídico   particularmente   complexo,   sendo   atravessado   por   duas  
ideias  interligadas:  a  aceitação  do  pluralismo  normativo  e  a  rejeição  de  uma  visão  estatocêntrica  
da   criação   do   direito.   O   contrato   de   trabalho   tem   uma   função   normativa   mas   não   é   fonte   de  
direito,  pelo  que  apenas  regula  as  relações  entre  o  trabalhador  e  a  entidade  empregadora.  
 

Há   a   distinguir   fontes   internas   de   fontes   internacionais,   sendo   que   umas   são   comuns   aos  
demais   ramos   do   direito   e   outras   são   exclusivas   deste   ramo   de   direito.   A   principal   fonte   do  
direito  do  trabalho  é  a  CRP,  nomeadamente  os  direitos,  liberdades  e  garantias.    
Em  relação  às  fontes  internacionais,  são  de  referir:  
à   UE:   há   a   distinguir   entre   o   direito   originário   (tratados   instituidores   da   UE)   e   o   direito  
derivado  (constituído  por  regulamentos  e  diretivas,  os  quais  derivam  do  Conselho  e  da  Comissão  
-­‐  vigoram  automaticamente  na  ordem  jurídica  portuguesa,  podendo  mesmo  substituir  legislação  
ordinária  que  contrarie  esses  regulamentos  e  diretivas;  a  força  de  vinculação  dos  regulamentos  é  
muito  maior  que  a  das  diretivas  comunitárias,  uma  vez  que  as  diretivas  têm  que  ser  transpostas  
ou  concretizadas  pelo  legislador   -­‐  as  diretivas  ditam  objetivos  mas  são  os  EM  que  decidem  como  
os  atingir,  enquanto  que  os  regulamentos  vigoram  com  a  mesma  redação  para  todos  os  EM);  
à  Conselho  da  Europa;  
à  OIT  (Organização  Internacional  do  Trabalho):  esta  é  uma  organização  com  competência  
sobretudo   laboral,     sendo   uma   instituição   especializada   da   ONU.   A   forma   de   fazer   direito   desta  
organização   passa   por   recomendações   e   convenções   (necessitam   de   ratificação   do   Parlamento  
para  vincular  os  Estados  -­‐  artigo  8º,  nº2  da  CRP).  
 

No  que  toca  às  fontes  nacionais,  distinguimos  dois  grandes  tipos:  

à  Fontes  de  origem  estadual:  emanadas  pelo  Estado  no  exercício  do  seu  ius  imperii.  
(1)   CRP   -­‐   artigos   53º   a   57º:   os   princípios   básicos   que   dominam   os   vários   institutos   do  
direito   laboral   estão   consignados   na   CRP   no   capítulo   dos   direitos,   liberdades   e   garantias   que  
vinculam  entidades  públicas  e  privadas,  não  havendo  possibilidade  de  os  extinguir  ou  modificar  
por  força  do  regime  privilegiado  do  artigo  18º;  também  os  artigos  40º,  47º,  58º  e  59º  são  direitos  
dos   trabalhadores,   embora   não   estejam   englobados   nos   direitos,   liberdades   e   garantias,   antes  
integrando   os   direitos   e   deveres   económicos,   sociais   e   culturais   e   ainda   os   direitos   de   natureza  
análoga   (por   força   do   artigo   17º,   o   artigo   59º   é   um   direito   de   natureza   análoga   aos   direitos,  

 
liberdades  e  garantias  pelo  que  lhe  é  aplicável  o  regime  do  artigo  18º;  o  mesmo  não  acontece  com  
o  artigo  58º).  
Para   além   do   incontornável   papel   que   desempenha   enquanto   fonte   material   do   direito  
laboral,   a   CRP   surge   como   “fonte   das   fontes”,   isto   é,   como   as   leis   do   trabalho   versam   sobre  
direitos,  liberdades  e  garantias,  só  à  AR  compete  legislar  nesta  matéria  ou  ao  Governo  mediante  
decreto-­‐lei  autorizado  da  AR  -­‐  artigo  165º,  nº1,  alínea  b)  da  CRP  (competências  exclusivas  da  AR).  
Os   trabalhadores   gozam,   em   todo   o   caso,   do   direito   fundamental   de   participar   na  
elaboração   da   legislação   do   trabalho,   através   das   comissões   dos   trabalhadores   (artigo  54º,  nº5,  
alínea  d)  da  CRP)  e  das  associações  sindicais  (artigo  56º,  nº2,  alínea  a)  da  CRP).  Assim,  se  uma  lei  
ou  decreto-­‐lei  se  debruçar  sobre  matéria  laboral  o  processo  legislativo  está  sujeito  a  um  requisito  
adicional  de  obrigatoriedade  de  consultar  os  estatutos  dos  trabalhadores  e  dos  empregadores  -­‐  
artigos   469º   e   ss.   do   CT;   numa   discussão   de   determinado   diploma   é   obrigatória   a   apreciação  
pública  (se  não  existir  o  diploma  é  inconstitucional),  porém  o  parecer  que  daí  resulte  não  vincula  
o  legislador.  
à   Fontes   de   origem   convencional:   normas   jurídicas   (logo,   gerais   e   abstratas)   que   não  
dependem   da   existência   de   ius   imperii   nas   entidades   que   as   emanam   -­‐   criadas   por   entidades  
privadas  ou  entidades  públicas  destituídas  do  seu  ius  imperii.  
(1)  Regulamento  interno  das  empresas  -­‐  normas  jurídicas  elaboradas  pelo  empregador,  o  
qual  possui  poder  regulamentar  quanto  a  questões  relacionadas  com  a  organização  e  disciplina  
da  empresa  que  gere  (artigo  99º  do  CT)  mas  deve  obediência  à  lei  geral  do  trabalho;  
(2)  Usos  laborais  -­‐  constituem  fonte  mediata  de  direito,  ou  seja,  só  se  revelam  de  facto  uma  
fonte  se  a  lei  remeter  expressamente  para  eles;  vêm  consagrados  como  fonte  no  artigo  1º  do  CT;  
(3)  Convenções  coletivas  de  direito  coletivo  de  trabalho  -­‐  constituem  o  principal,  mas  não  
o   único,   instrumento   de   regulamentação   coletiva   de   trabalho   (IRCT)   -­‐   artigo   2º   do   CT;   estes  
instrumentos   podem   ser   negociais   (CCT,   Acordo   de   Adesão   e   decisão   arbitral)   e   não   negociais  
(portaria   de   extensão,   portarias   de   condições   mínimas).   Nem   sempre   as   convenções   são   mais  
benéficas  para  o  trabalhador  mas,  ainda  assim,  podem  ser-­‐lhe  aplicadas.  
Por  exemplo:  a  lei  do  trabalho  estabelece  que  o  período  anual  de  férias  é,  no  mínimo,  22  
dias   úteis.   Pode   haver   uma   convenção   coletiva   de   trabalho   que   estipule   25   dias   úteis  
obrigatórios.  Será  pois  necessário  verificar  a  que  trabalhador  é  que  essa  convenção  se  aplica.  
A   regulação   das   situações   jurídicas   laborais   através   dos   IRCT   permite   uma   grande  
especialização,   instituindo-­‐se   regimes   laborais   mais   adaptados   às   diversas   situações,   daí   que   o  
artigo  485º  do  CT  estabeleça  a  obrigação  do  Estado  promover  a  contratação  coletiva  de  modo  a  
que   os   regimes   previstos   em   convenções   coletivas   sejam   aplicáveis   ao   maior   número   possível   de  
trabalhadores  e  empregadores.  
 

A  forma  privilegiada  de  regular  relações  contratuais  é  a  autorregulamentação  dos  interesses  

mas,  no  direito  do  trabalho,  é  necessário  arranjar  mecanismos  que  intervenham  nesse  âmbito.  No  
entanto,  nada  impede  que  se  possa  recuperar  a  liberdade  contratual.  
O   direito   do   trabalho   regulamenta   todas   as   relações   jurídico-­‐laborais,   motivo   pelo   qual   o  
legislador  laboral  não  possa  elaborar  exaustivamente  regras  para  todas  as  áreas.  Daqui  advém  o  
facto   de   em   matéria   de   contratação   coletiva   o   legislador   ter   deixado   a   regulamentação   para   as  
partes   (o   poder   legislativo   renunciou   a   legislar   e   entendeu   que   devesse   delegar   a   competência   às  
partes)  -­‐  aqui,  o  principal  objeto  ordenador  é  a  convenção  coletiva  de  trabalho.  
A   contratação   coletiva   é   uma   matéria   muitas   vezes   pioneira   na   legislação   laboral.   Isto   é,   o  
legislador   aproveita   muitas   vezes   o   consenso   das   partes   para   impor   legalmente   determinadas  
regras  -­‐  p.ex:  o  subsidio  de  natal  nasceu  das  convenções  coletivas  de  trabalho.      
 

A   propósito   das   convenções   coletivas   de   trabalho,   como   estas   são   acordos,   são   constituídas  
por   cláusulas,   umas   obrigacionais   e   outras   normativas.   Por   exemplo:   Imaginemos   um   contrato  
coletivo  de  trabalho  -­‐  celebrado  entre  associações  sindicais  e  associações  de  empregadores  -­‐  são  
estes  mesmos  celebrantes  que  estão  obrigados  às  chamadas  cláusulas  obrigacionais.  As  cláusulas  
normativas,  por  outro  lado,  não  se  aplicam  a  quem  celebrou  o  acordo  mas  sim  aos  destinatários  

 
finais:  empregadores  e  trabalhadores  -­‐  por  exemplo:  uma  norma  que  estipule  o  numero  mínimo  
de  dias  úteis  de  férias  tem  como  destino  os  trabalhadores  -­‐  cláusula  normativa.  
 

Quando   falamos   em   convenções   coletivas   de   trabalho   (artigo  475º  e  ss.  do  CT)   estamos   a  
falar   do   direito   à   contratação   coletiva   -­‐   artigo  56º  da  CRP.   As   convenções   são   normas   jurídicas  
sobre   condições   de   trabalho,   resultantes   de   um   acordo   celebrado   entre   a   representação   do  
trabalhador  (associações  sindicais)  e  os  próprios  empregadores  ou  associações  de  empregadores  
em   sua   representação   -­‐   têm   natureza   de   um   negócio   jurídico   (contrato),   pelo   que   apenas  
vinculam   os   outorgantes   e   os   seus   representados,   como   aliás   resulta   do   princípio   da   filiação  
(artigo   496º   do   CT).   Nem   um   trabalhador   nem   uma   comissão   de   trabalhadores,   por   imposição  
constitucional,   podem   acordar   uma   convenção   coletiva   de   trabalho   -­‐   isto   compete  
exclusivamente   às   associações   sindicais   pois   estas   são   órgãos   exteriores   à   empresa   (artigo  56º,  
nº3  da  CRP).  
Do  lado  do  empregador  pode  surgir,  em  sua  representação:    
à   empresa   (ou   seja,   o   próprio   empregador)   -­‐   dá   origem   aos   acordos  de  empresa   os   quais   só  
se  aplicam  àquela  empresa  em  específico;  
à   pluralidade   de   empresas   -­‐   origina   um   acordo  coletivo  de  trabalho,   sendo   que   as   empresas  
que  acordaram  ficam  vinculadas  ao  cumprimento  do  acordo;  
à  associação  de  empregadores  -­‐  origina  um  contrato  coletivo  de  trabalho.    
 

As   convenções   coletivas   de   trabalho   podem   também   ser   classificados   segundo   outros  

critérios  que  não  o  da  entidade  patronal  que  negoceia  o  acordo,  como  sejam:  critério  geográfico  e  
critério  material  (horizontais  ou  verticais).  O  âmbito  geográfico  corresponde  à  área  territorial  em  
que   a   convenção   coletiva   será   aplicável,   o   qual   deve   igualmente   constar   da   convenção   (artigo  
492º,  nº1,  alínea  c)  do  CT).  Por  conta  disto,  as  convenções  podem  ser  nacionais  (aplicam-­‐se  a  todo  
o  território  nacional)  ou  regionais  (aplicam-­‐se  a  uma  zona  especifica  do  território  nacional  -­‐  p.ex:  
sindicato  de  professores  da  zona  Norte).  
Quanto  ao  âmbito  material  da  convenção  coletiva,  este  corresponde  ao  sector  de  atividade  
e  profissional  da  sua  aplicação,  o  qual  deve  ser  indicado  na  própria  convenção  (artigo   492º,   nº1,  
alínea   c)   do   CT).   Costuma   pois   fazer-­‐se   a   distinção   entre   convenções   horizontais   e   convenções  
verticais:  as  horizontais  regulam  toda  uma  profissão,  já  as  verticais  abrangem  um  tipo  específico  
de   sector   ou   atividade   económica,   independentemente   da   profissão   que   os   trabalhadores  
concretamente  exerçam.  No  mesmo  sentido,  embora  agora  da  perspetiva  dos  representantes  do  
trabalhadores:   os   sindicatos   verticais   dão   origem   a   uma   convenção   coletiva   vertical,   sendo   que  
integram   estes   sindicatos   todos   os   trabalhadores   de   determinada   área,   independentemente   da  
sua   profissão   ou   oficio   (p.ex:   convenção   que   abranja   os   trabalhadores   da   atividade   seguradora,  
independentemente   de   ser   pessoal   de   limpeza,   de   segurança,   vendedores   de   seguros,  
economistas   ou   advogados);   por   seu   turno,   os   sindicatos   horizontais   integram   apenas   sujeitos  
que   exerçam   determinada   profissão   (p.ex:   médicos,   professores,   programadores   informáticos,  
etc.)  e  originam  convenções  horizontais.    
 

Interessa-­‐nos  especialmente  falar  no  âmbito  pessoal  da  convenção,  relevando  a  este  respeito  o  
princípio  da  filiação  -­‐  artigo  496º,  nº1  e  2  do  CT.  
Para  que  uma  convenção  coletiva  seja  aplicável  a  determinado  trabalhador  é  necessário  que  o    
mesmo  seja  sindicalizado  na  associação  vinculada  à  mesma  convenção,  sendo  ainda  preciso  que  a  
entidade   empregadora   desse   trabalhador   esteja   vinculada   à   convenção   -­‐   critério  da  dupla  filiação  
(artigo  496º,  nº1  do  CT).  Assim,  a  convenção  coletiva  só  se  pode  aplicar  se  a  filiação  nas  entidades  
outorgantes   abranger   ambas   as   partes   no   contrato   de   trabalho.   Daqui   resulta   que   se   o  
trabalhador  estiver  inscrito  num  sindicato  outorgantes  mas  trabalhar  para  um  empregador  que  
não   outorgou   a   convenção,   nem   está   inscrito   numa   associação   de   empregadores   outorgante,   a  
convenção   não   é   aplicável.   Do   mesmo   modo,   se   o   empregador   chega   a   acordo   com   um   dos  
sindicatos  para  a  celebração  da  convenção  coletiva  mas  não  com  os  restantes,  a  convenção  só  se  
aplicará   aos   trabalhadores   inscritos   naquele   sindicato,   o   que   implicará   a   existência   de   diversos  
regimes  laborais  na  mesma  empresa.    

 
  

Exemplo  prático  da  aplicação  dos  artigos  referidos:  

 
à  Como  o  trabalhador  1  trabalha  na  empresa  C:  aplica-­‐se  a  Convenção  (verifica-­‐se  o  critério  
da  dupla  filiação  do  artigo  496º,  nº1  do  CT);  
à  O   trabalhador   2   trabalha   na   empresa   B   (não   filiada):   não   se   aplica   a   Convenção   pois   apesar  
do  trabalhador  2  estar  sindicalizado  no  Sindicato  X,  este  trabalha  para  a  empresa  B,  a  qual  não  
está  filiada  à  associação  de  empregadores  que  formulou  o  acordo  (assim,  falha  o  critério  da  dupla  
filiação  pelo  lado  do  empregador);  
à   O   trabalhador   3   (não   sindicalizado)   trabalha   na   empresa   A:   não   se   aplica   a   Convenção   uma  
vez   que   falha   a   filiação   do   trabalhador   3   à   associação   sindical   que   celebrou   o   acordo;   aqui   só   a  
empresa  está  filiada  à  associação  de  empregadores  celebrante,  pelo  que  falha  o  critério  da  dupla  
filiação  do  lado  do  trabalhador.  
 

O  princípio  da  filiação  comporta,  no  entanto,  algumas  exceções,  relevando  a  seguinte:  
No   artigo   496º,   nº3,   parte   final   do   CT   surge   o   princípio   da   eficácia   limitada   das   convenções  
coletivas   de   trabalho,  que  nos  diz  que  originalmente  a  convenção  se  aplica  segundo  o  critério  da  
dupla   filiação   mas   que   pode   dar-­‐se   um   alargamento;   este   princípio   beneficia   o   movimento  
sindicalista  dando-­‐lhe  força  mas  leva  a  que  não  exista  uniformidade  no  âmbito  das  empresas  pois  
os  estatutos  jurídico-­‐laborais  vão  variar  mediante  estar  em  causa  um  trabalhador  sindicalizado  
ou   não.   Este   âmbito   pode   ser   alargado   (1)   voluntariamente   (artigo  496º,  nº3  e  4;  artigos  497º  e  
492º,  nº4;  artigo  504º,  nº2,  3  e  4  -­‐  acordo  de  adesão)  ou  (2)  administrativamente.    
(1)  um  trabalhador  duma  empresa  filiada  a  uma  associação  de  empregadores  celebrante,  por  
exemplo,  pode  filiar-­‐se  ao  sindicato  celebrante  durante  a  vigência  da  convenção  para  que  esta  a  
ele  seja  aplicada  -­‐  filiação  posterior;  um  trabalhador  ao  não  se  querer  sindicalizar  mas  querer  ser  
abrangido  pela  convenção  paga  um  montante  à  associação  sindical  celebrante  e  fica  vinculado.  
(2)   A   via   administrativa   é   residual   e   subsidiaria   e   constitui   uma   resposta   de   urgência   dada  
pelo  governo  por  via  de  portarias  de  extensão  (artigo  514º  do  CT)  ou  de  condições  mínimas.    
 
A  convenção  tem  um  âmbito  temporalmente  delimitado,  o  qual  é  fixado  pelas  partes,  podendo  
as  mesmas  estipular  inclusivamente  a  sua  renovação  (artigo   499º,   nº1   do   CT).  Caso  a  convenção  
não   preveja   prazo   de   vigência,   considera-­‐se   que   a   mesma   vigora   pelo   prazo   de   um   ano   e   renova-­‐
se  sucessivamente  por  igual  período  (artigo  499º,  nº2  do  CT).  
Nos   termos   do   artigo  502º  do  CT   a   convenção   coletiva   pode   cessar   mediante   revogação   por  
acordo  das  partes  (extinção  da  convenção  coletiva  com  base  num  ato  da  autonomia  coletiva  de  
sentido   contrário   àquele   que   a   instituiu;   exclui-­‐se   a   eficácia   retroativa   à   revogação   da   convenção  
com   base   no   princípio   da   não   retroatividade   dos   IRCT   do   artigo  478º,  nº1,  alínea  c)  do  CT)   ou   por  
caducidade,   nos   termos   do   artigo   501º   do   CT.   Prevê-­‐se   ainda   uma   situação   de   oposição   à  
renovação   no   artigo   500º   do   CT   -­‐   situação   em   que   uma   das   partes   se   opõe   à   renovação   da  
convenção   coletiva   através   de   comunicação   escrita   dirigida   à   outra   parte;   a   lei   obriga   a   que   a  

 
oposição  à  renovação  seja  acompanhada  de  uma  proposta  negocial  global,  como  forma  a  iniciar  
um  processo  de  elaboração  de  nova  convenção  e  evitar  assim  um  vazio  de  regulação.  
 
Conflitos  entre  fontes  
Em  face  de  um  conflito  entre  duas  fontes  é  necessário  perceber  qual  a  que  prevalece.  Primeiro  
temos  que  perceber  se  há  relação  hierárquica  entre  as  várias  fontes,  prevalecendo  nesse  caso  a  
que  se  encontrar  num  patamar  superior.  Pode  ainda  acontecer  que  duas  leis  estejam  num  mesmo  
patamar  hierárquico,  sendo  que  por  regra  a  lei  nova  revoga  a  anterior.  
 

Em  questão  de  hierarquia,  todas  as  fontes  devem  obediência  á  CRP  pois  esta  encontra-­‐se  num  
patamar  hierarquicamente  superior  às  demais  fontes  de  direito.  Assim,  sempre  que  uma  norma  
da  CRP  seja  parte  num  conflito  prevalecerá;  resulta  ainda  que  disposições  contrárias  à  CRP  são  
inconstitucionais  e  portanto  inválidas.  
 

No   caso   de   estar   em   causa   um   conflito   que   envolva   a   lei,   saber   qual   a   fonte   que   prevalece  
pressupõe   a   classificação   das   normas   legais   quanto   à   sua   natureza   jurídica,   pelo   que   teremos  
normas  absolutamente  imperativas,  normas  relativamente  imperativas  ou  normas  dispositivas.    
Em   direito   do   trabalho   as   normas   são,   por   regra,   imperativas   (e   não   dispositivas   para   não  
serem  afastadas  pela  vontade  das  partes  -­‐  estas  normas  existem  mas  são  escassas:  são  exemplo  
as   normas   relativas   ao   local   de   cumprimento   da   retribuição),   em   virtude   do   objetivo   primário   de  
por  o  trabalhador  e  o  empregador  em  relação  de  paridade.    
 

Há  então  a  distinguir  entre:  

à  Normas  absolutamente  imperativas:  estabelecem  um  regime  rígido,  impedindo  qualquer  
modificação   em   sentido   contrário   (quer   a   outra   fonte   seja   mais   ou   menos   favorável).   Ou   seja,   são  
normas   que   não   admitem   afastamento   ou   alteração   da   disciplina   que   estabelecem   por   fonte  
hierarquicamente   inferior.   Acresce   que   se   uma   cláusula   contratual   ou   convencional   estabelecer  
que  estas  normas  não  se  aplicam  ou  fixar  regime  diferente  do  legal,  a  cláusula  é  inválida  e  leva  a  
que,  em  situação  de  conflito,  prevaleça  o  regime  legal.  
Por   exemplo:   a   generalidade   das   normas   relativas   à   cessação   do   contrato   de   trabalho   são  
imperativas   absolutas,   como   aliás   demonstra   o   artigo   339º   do   CT;   imaginemos   que   um  
empregador   incluía   uma   norma   em   como   renunciava   ao   poder   de   despedir   um   trabalhador   -­‐  
acontece  que  embora  seja  mais  favorável  esta  cláusula  seria  inválida,  não  sendo  passível  de  ser  
incluída  no  contrato.  
à  Normas  relativamente  imperativas:  a  imperatividade  relativa  tem  uma  dupla  natureza  no  
sentido  de  que  estabelece  um  regime  que  proíbe  alterações  em  sentido  menos  favorável  para  o  
trabalhador,   permitindo   contudo   alterações   que   se   mostrem   mais   favoráveis   ao   trabalhador.  
Assim,  as  cláusulas  contratuais  ou  convencionais  que  se  mostrem  mais  favoráveis  que  o  regime  
legal   prevalecem   sobre   este   último,   sendo   válidas;   já   se   as   cláusulas   forem   em   prejuízo   do  
trabalhador  são  consideradas  inválidas,  vindo  a  prevalecer  a  lei.    
Estas   normas   são   as   mais   abundantes   no   direito   de   trabalho   pois   o   objetivo   não   é   fixar  
regimes  rígidos  mas  estabelecer  mínimos  que  garantam  determinado  estatuto  aos  trabalhadores.    
Por   exemplo:   de   acordo   com   o   artigo  238º  do  CT   o   período   de   férias   é   de   22   dias   úteis   -­‐   esta  
é  uma  norma  semi-­‐imperativa  uma  vez  que  não  é  possível  fixar  um  período  de  férias  abaixo  dos  
22  dias  mas  é  possível  que  um  contrato  de  trabalho  estipule  mais  dias  do  que  os  que  a  lei  aponta.  
à   Normas   dispositivas   ou   supletivas:   estas   admitem   alterações   do   respetivo   regime   por  
fonte  hierarquicamente  inferior,  em  qualquer  sentido  (mais  ou  menos  favorável  ao  trabalhador).  
 

Vistas   as   possíveis   classificações,   importa   ver   agora   quais   as   formas   mediante   as   quais   se  
apura   a   natureza   jurídica   da   norma   legal,   podendo   nomear   os   seguintes   critérios:  (1)   letra   da   lei,  
(2)  preceitos  anexos  àquela  norma,  (3)  artigo  3º  do  CT.  
(1)   O   primeiro   critério   respeita   aos   casos   em   que   é   o   próprio   elemento   gramatical   que  
revela   a   natureza   jurídica   da   norma   legal.   Por   exemplo:   os   artigos   238º,   nº1   e   203º,   nº1   do   CT,  
com   as   expressões   “mínima”   e   “não   pode   exceder”,   estabelecem   mínimos   e   máximos,  
respetivamente  -­‐  a  limitação  só  num  sentido  revela  que  são  normas  semi-­‐imperativas.    

 
 (2)   No   caso   de   a   própria   norma   não   conter   elementos   reveladores   da   respetiva   natureza,  
esta   pode   apurar-­‐se   através   de   um   preceito   anexo.   Por   exemplo:   os   artigos   250º   e   339º   do   CT  
atribuem   natureza   imperativa   à   generalidade   dos   preceitos   sobre   as   faltas   e   as   normas   do  
capítulo  da  extinção  do  contrato  de  trabalho,  respetivamente;  o  artigos  139º  do  CT,  relativamente  
às  normas  sobre  o  contrato  a  prazo,  estatui  que  essas  são  dispositivas  ou  supletivas.  
(3)   Quando  não  seja  possível  concluir  da  natureza  das  normas  através  da  letra  da  lei  e  não  
exista   qualquer   preceito   anexo   que   esclareça   essa   natureza,   socorremo-­‐nos   do   preceito   geral  
sobre  as  relações  entre  fontes  de  direito  existente  no  Código  do  Trabalho:  trata-­‐se  do  artigo  3º.    
O  respetivo  nº1  contém  a  regra  geral  em  matéria  de  conflito  entre  a  lei  e  IRCT:  na  hipótese  de  
inexistir   qualquer   elemento   na   norma   que   revele   expressamente   que   ela   é   absoluta   ou  
relativamente  imperativa,  ela  deve  considerar-­‐se  dispositiva  ou  supletiva  -­‐  neste  sentido,  diz-­‐se  
que   este   nº1   do   artigo   3º   estabelece   uma   presunção   de   supletividade   (princípio   da   natureza  
convénio-­‐dispositiva).  Todavia,  ainda  para  a  resolução  de  conflito  entre  a  lei  e  IRCT,  o  nº3  contém  
uma   lista   de   matérias   relativamente   a   cuja   regulamentação   a   regra   é   já   a   da   semi-­‐
imperatividade.  
No  que  concerne  ao  conflito  entre  a  lei  e  contrato  de  trabalho  dispõe  já  o  nº4:  no  âmbito  deste  
conflito   e   no   caso   dos   dois   primeiros   critérios   falharem   no   que   respeita   ao   apuramento   da  
natureza   da   norma,   estabelece   este   nº4   do   artigo   3º   uma   presunção   de   semi-­‐imperatividade.  
Daqui   resulta   que   a   lei   pode   ser   afastada   por   Contrato   de   Trabalho   desde   que   este   se   revele   mais    
favorável   para   o   trabalhador   -­‐   a   modificação   oriunda   da   cláusula   contratual   só   será   válida   e  
prevalecerá  nestes  exatos  termos.  
O  nº5  adianta  que  sempre  que  a  norma  envolvida  no  conflito  disser  expressamente  que  pode  
ser  afastada  por  IRCT,  conclui-­‐se  que  não  o  pode  ser  por  Contrato  de  Trabalho.    
 

Em  resumo:  
Se  a  lei  for  imperativa  absoluta  prevalece  sobre  o  contrato  de  trabalho,  se  a  lei  for  
semi-­‐imperativa  prevalece  sobre  o  contrato  de  trabalho  apenas  se  for  mais  favorável  e  
se  a  lei  for  dispositiva  então  o  contrato  de  trabalho  prevalece  sobre  ela.  O  mesmo  se  
aplica  quando  em  causa  está  um  instrumento  de  regulamentação  coletiva  de  trabalho  
(IRCT  -­‐  convenção,  por  norma).  
 
Estando  em  causa  conflito  entre  IRCT  e  Contrato  de  Trabalho  (não  envolvendo  a  lei  portanto),  
aplica-­‐se   o   disposto   no   artigo   476º   do   CT,   segundo   o   qual   o   Contrato   de   Trabalho   só   afasta   a  
Convenção  Coletiva  se  for  mais  favorável  que  esta  -­‐  princípio  do  tratamento  mais  favorável.  
 

A  sucessão   de   convenções   coletivas   de   trabalho  vem  regulada  no  artigo   503º   do   CT  e  traduz-­‐se  
na   existência   de   duas   convenções,   celebradas   entre   as   mesmas   entidades   e   que   regulam   as  
mesmas  matérias  de  forma  diferente.  
O   princípio   geral   é   o   de   que   a   nova   convenção   revoga   integralmente   a   anterior,   salvo   nas  
matérias  expressamente  ressalvadas  pelas  partes  -­‐  artigo  503º,  nº1  do  CT.    
Contudo,   a   lei   pretende   tutelar   os   direitos   dos   trabalhadores   em   caso   de   sucessão   de  
convenções,   estabelecendo   no   nº2     do  mesmo  artigo   que   a   revogação   não   pode   ser   invocada   para  
diminuir  o  nível  de  proteção  global  dos  trabalhadores.  Para  perceber  o  real  alcance  desta  norma  
é   necessário   olhar   ao   nº3   do   artigo   referido   -­‐   a   nova   convenção   há   de   ter   cláusulas   mais  
favoráveis   e   outras   menos   favoráveis   que   a   anterior,   sendo   que   os   direitos   só   podem   ser  
reduzidos   por   nova   convenção   se   nela   constar,   expressamente,   o   seu   caráter   globalmente   mais  
favorável.   A   este   respeito   releva   dizer   que   as   cláusulas   que   se   figurem   como   mais   favoráveis  
traduzem-­‐se   num   “progresso  social”,   já   as   que   se   afigurem   como   menos   favoráveis   traduzem-­‐se  
num  “retrocesso  social”,  variando  as  soluções  consoante  isto:    
Exemplo  I  -­‐  progresso  social:  a  anterior  convenção  estabelece  23  dias  úteis  de  férias  e  a  nova  
25  dias  úteis,  ou  seja,  não  se  diminui  a  proteção  dos  trabalhadores  -­‐  de  acordo  com  o  princípio  
geral  a  convenção  nova  revoga  a  anterior  (artigo  503º,  nº1  do  CT).  

 
 Exemplo  II  -­‐  retrocesso  social:  a  anterior  convenção  estabelece  25  dias  úteis  de  férias  e  a  nova  
estabelece  23  dias  úteis,  ou  seja,  reduzem-­‐se  os  direitos  dos  trabalhadores.    
A  respeito  das  situações  de  retrocesso  social  a  lei  distingue  entre:    
à   Situações   em   que   “há   cláusula   de   favorabilidade”   (tem   que   constar   da   convenção   uma  
cláusula   a   dizer   que   a   nova   convenção   é   globalmente   mais   favorável):   se   do   texto   da   nova  
convenção  constar  expressamente  que  a  convenção  é  globalmente  mais  favorável,  então  a  nova  
convenção   vai   revogar   a   anterior   (admite-­‐se   a   redução   de   direitos   dos   trabalhadores   -­‐   artigo  
503º,  nº1  e  3  do  CT);  
à   Situações   em   que   “não   há   cláusula   de   favorabilidade”   -­‐   se   nada   constar   no   texto   da  
convenção  no  sentido  do  seu  caráter  globalmente  mais  favorável,  então  a  nova  convenção  não  vai  
revogar   a   anterior   (não   se   permite   a   redução   de   direitos   de   trabalhadores;   faz   aplicar   a   teoria   do  
cúmulo,  pelo  que  a  cláusula  da  convenção  anterior  que  era  mais  favorável  se  mantém).  
 

Artigo  503º,  nº1  do  

Progresso  social   CT  

Se  não  há  cláusula  de  favorabilidade:  

Se  há  cláusula  de   mantém-­‐se  a  cláusula  da  convenção  
Retrocesso   favorabilidade:  
anterior  que  era  mais  favorável,  uma  
social   artigo  503º,  nº1  e  3  
do  CT;  
vez  que  a  lei  condiciona  a  redução  de  
direitos  à  existência  dessa  cláusula.  

 
 

Por   trás   desta   situação   está   o   facto   de   haver   já   uma   convenção   (consiste   num   acordo,  
implicando   cedências   de   parte   a   parte)   e   as   partes   se   reunirem   novamente   para   celebrar   novo  
acordo  -­‐  esse  acordo  tem  que  refletir  vantagens  para  ambas  as  partes,  ou  seja,  o  trabalhador  vai  
ter  algumas  vantagens  e  outras  desvantagens  que  servirão  de  compensação  ao  empregador  pelas  
cedências  feitas.  
 
Em  síntese:  
 

IRCT  e  
Lei  e  Contrato   Sucessão  de   *  artigo  3º,  
Lei  e  IRCT   Contrato  de  
de  Trabalho   Convenções   nº5  do  CT  
Trabalho  

Este  conflito   O  conflito  entre  

encontra  solução   Convenção  
no  artigo  3º,  nº1   Coletiva  nova  e  
Este  conflito  é  
e  3  do  CT,   Convenção  
regulado  pelo  
podendo  a  lei  ser   Coletiva  antiga  é   Se  uma  lei  
artigo  3º,  nº4  do   O  Contrato  de  
afastada  por   regulado  pelo   disser  “esta  
CT,  o  qual  expõe   Trabalho  só  
IRCT  desde  que   artigo  503º  do   norma  pode  
como  solução   afasta  a  
não  resulte  o   CT.   ser  afastada  
que  a  lei  pode   Convenção  
contrário  de  lei.     por  CCT”,  então  
ser  afastada  por   Coletiva  se  for  
  Situação  diversa   entende-­‐se  que  
Contrato  de   mais  favorável  
O  artigo  3º,  nº2   é  a  da   não  pode  ser  
Trabalho  desde   que  esta  -­‐  
do  CT  é   concorrência   afastada  por  
que  este  seja   artigo  476º  do  
complementar  ao   CCT  (2  ou  mais   Contrato  de  
mais  favorável  e   CT.  
número  anterior,   que  se  aplicam  a   Trabalho.  
que  não  resulte  o  
falando  das   uma  mesma  
contrário  de  lei.  
portarias  de   situação)  -­‐  
condições  de   artigo  481º  e  
trabalho.   ss.  do  CT.  
 
 

 
 Contrato  de  trabalho  
Como   já   vimos,   para   o   Direito   do   Trabalho   releva,   sobretudo,   o   fenómeno   do   trabalho  
assalariado,   subordinado,     prestado   por   conta   alheia.   O   mecanismo   jurídico   através   do   qual   se  
realiza  o  acesso  a  esse  trabalho  subordinado  é  o  contrato  individual  de  trabalho.  
A   lei,   no   artigo   1152º   do   CC,   expõe   aquilo   que   é   um   contrato   de   trabalho.   Vindo   também   o  
artigo  11º  do  CT   a   dar,   também   ele,   uma   noção   de   contrato   de   trabalho.   Estas   duas   noções   têm  
algumas   diferenças   entre   si:   do   CT   resulta,   expressis  verbis,   que   o   trabalhador   apenas   pode   ser  
uma  pessoa  singular;  o  CC  alude  à  prestação  de  uma  atividade  intelectual  ou  manual,  enquanto  
que   o   CT   se   abstém   de   proceder   a   tal   qualificação   da   atividade   prometida   pelo   devedor;   o   CT  
admite   que,   em   alguns   casos,   um   contrato   de   trabalho   vincule   um   trabalhador   a   uma   pluralidade  
de  empregadores;  o  CT  afirma  que  a  atividade  a  que  o  trabalhador  se  obriga  a  prestar  (obrigação  
de  meios)  é  prestada  no  âmbito  de  organização  e  sob  a  autoridade  do  empregador,  ao  passo  que  
o  CC  apenas  fala  em  autoridade  e  direção  do  empregador.    
 

O   empregador   tem   pois   como   obrigação   principal   o   pagamento   de   uma   remuneração   pela  
atividade   a   que   o   trabalhador   se   obriga   a   prestar,   atividade   essa   que   é   prestada   no   âmbito   de  
uma  organização  e  sob  a  autoridade  do  empregador  (em  subordinação  jurídica).  Basta   que   falhe  
um   destes   3   elementos   (essenciais)   do   contrato   para   que   não   se   tenha   um   contrato   de   trabalho   -­‐   os  
elementos  são  cumulativos.  
Quando   falamos   em   elementos   essenciais   de   um   contrato   estamos   a   identificar   quais   são   os  
requisitos   que   obrigatoriamente   têm   que   estar   presentes   naquele   contrato   para   que   ele   possa  
receber   a   classificação   que   lhe   cabe.   No   caso   do   contrato   de   trabalho   terão   então   que   estar  
presentes   os   três   elementos   essenciais   já   referidos:   a   prestação   de   trabalho,   a   retribuição   e   a  
subordinação  jurídica.    
 

Os   requisitos   de   validade   de   um   negócio   jurídico   podem   ser   materiais   (capacidade   dos  

sujeitos,   objeto   lícito   e   declaração   de   vontade   negocial   idónea,   livre   e   esclarecida)   ou   formais.  
Estes  requisitos  de  validade  vão  variar  mediante  o  contrato  que  esteja  em  causa,  ou  seja,  vão  ter  
alguns  requisitos  de  validade  comuns  a  outros  contratos  e  ainda  alguns  requisitos  específicos.  
 

No   que   toca   às   características   do   negócio   jurídico   assumimos   que   o   contrato   de   trabalho   se  

insere  nesta  categoria.  Por  exemplo,  o  facto  de  a  retribuição  ser  elemento  essencial  do  contrato  
de  trabalho  leva  a  que  este  seja  sempre  oneroso.    
 
Elementos  essenciais  do  contrato  
O   contrato   de   trabalho   (artigo  11º  do  CT)   tem   como   elementos   essenciais:   a   prestação   de   uma  
atividade  pelo  trabalhador,  a  retribuição  e  a  subordinação  jurídica.  A  qualificação  em  concreto  de  
um  negócio  jurídico  vai  depender  da  identificação  dos  elementos  essenciais.  
Quanto   à   prestação  de  trabalho,   esta   traduz-­‐se   numa   prestação   de   facto   positivo,   sendo   que  
qualquer   atividade   humana,   desde   que   lícita   e   apta   a   corresponder   a   um   interesse   do   credor  
digno   de   proteção   legal,   pode   constituir   objeto   desse   contrato.   A   obrigação   do   trabalhador   é   o  
exercício   de   uma   determinada   atividade,   isto   é,   consiste   no   dispêndio   de   um   certo   conjunto   de  
energias  físicas  e  psíquicas  ao  serviço  e  em  beneficio  do  empregador;  se  o  trabalhador  colocar  a  
sua   energia   laborativa   à   disposição   do   empregar   e   este   não   aproveitar   esta   disponibilidade   de  
mão  de  obra,  terá  que  lhe  paga  a  retribuição  na  mesma  (a  falta  de  exercício  efetivo  da  atividade  
do  trabalhador  é  imputável  ao  empregador).    
No  que  respeita  à  retribuição,  esta  constitui  a  contrapartida  patrimonial  da  atividade  prestada  
(ou   disponibilizada)   pelo   trabalhador.   No   fundo,   o   trabalhador   coloca   a   sua   força   de   trabalho   à  
disposição  do  empregador  mediante  um  preço  (sinalagma  trabalho-­‐salário).  
Resultante  da  subordinação  jurídica  o  empregador  vai  ter  o  designado  poder  de  direção  -­‐  pode  
emanar  ordens  e  instruções  para  orientar  e  conformar  a  atividade  do  trabalhador.  A  este  poder  
vai-­‐se  contrapor  o  dever  de  obediência,  ou  seja,  para  além  do  trabalhador  se  obrigar  a  efetuar  a  
atividade   fá-­‐lo   de   acordo   com   as   instruções   emanadas   pelo   empregador.   Perante   o   incuprimento  
dos   deveres   pelo   trabalhador   o   empregador   tem   o   poder   disciplinar.   Usa-­‐se   dizer   que   este   é   o  

 
mais  importante  critério  de  qualificação  do  contrato  de  trabalho  e  de  distinção  face  a  contratos  
vizinhos  
 
Características  no  negócio  jurídico  -­‐  contrato  de  trabalho  
O  contrato  de  trabalho  é  um  negócio  jurídico  bilateral,  integrado  por  declarações  de  vontade  
de  conteúdo  oposto  mas  convergente.    
Este  contrato  é,  por  natureza,  sinalagmático:   a   retribuição   é   a   contrapartida   da   prestação   da  
atividade  e  vice-­‐versa  (uma  prestação  existe  apenas  em  função  da  outra).  No  entanto,  apesar  de  
ser  um  contrato  sinalagmático,  o  sinalagma  tem  que  ser  interpretado  com  prudência,  visto  que  se  
levado   às   últimas   consequências   ele   implicaria   que   ,   não   havendo   prestação   de   trabalho   (nem  
disponibilidade   para   o   efeito),   não   haveria   também   lugar   para   o   pagamento   da   respetiva  
retribuição  -­‐  não  se  aplica  a  figura  da  exceção  do  não  cumprimento.  As  faltas  justificadas,  as  férias  
e   os   feriados   são   exemplos   de   situações   em   que,   não   obstante   a   ausência   de   trabalho,   se   mantém  
o  dever  retributivo  a  cargo  do  empregador.  
Trata-­‐se   de   um   contrato  oneroso  por  essência,   na   justa   medida   em   que   um   dos   seus   elementos  
essenciais   é   a   remuneração.   Esta   característica   implica   vantagens   e   sacrifícios   para   ambas   as  
partes  (para  o  trabalhador,  a  vantagem  consistente  na  perceção  do  salário  supõe  o  corresponde  
sacrifício  em  matéria  de  dispêndio  de  energias  físicas  e  psíquicas  em  favor  do  empregador).  
O  contrato  de  trabalho  é  um  contrato   patrimonial,  visto  que  as  prestações  nucleares  supõem  
um   intercâmbio   de   conteúdo   patrimonial.   Este   é   também   um   contrato  obrigacional   visto   que   a  
sua  celebração  não  implica  a  constituição  ou  transferência  de  direitos  reais,  antes  se  limita  a  criar  
um  vinculo  obrigacional  entre  ambas  as  partes.  
Para  além  disso,  todo  e  qualquer  contrato  de  trabalho  é  duradouro  ou  de  execução  sucessiva,  
traduzindo-­‐se   o   seu   cumprimento   numa   sucessão   de   atos   escalonados   ao   longo   de   um   período  
mais  ou  menos  longo.  Esta  característica  justifica  a  impossibilidade  de  invocar  a  exceção  do  não  
cumprimento,  refletindo-­‐se  ainda  noutras  situações:  o  facto  do  contrato  de  trabalho  se  perpetuar  
no  tempo  acarreta  diferenças  quanto  à  forma  de  cessação  do  mesmo;  no  regime  das  invalidades,  
o  contrato  que  é  declarado  inválido  vai  ser  considerado  válido  até  ao  momento  da  declaração  de  
nulidade   (não   se   aplica   a   retroatividade,   ou   seja,   não   se   procede   à   restituição   reciproca   o   que  
aliás   não   seria   possível   do   lado   do   empregador   [não   se   pode   devolver   uma   prestação   de  
atividade];  evita-­‐se  assim  que  o  trabalhador  perca  aquele  tempo  de  trabalho  na  sua  carreira).  
Regra   geral,   o   contrato   de   trabalho   não   é   um   contrato   de   adesão;   porém   há   empresas   que  
praticam   esta   forma   de   contratos,   principalmente   as   grandes   superfícies   e   multinacionais   (a  
liberdade   contratual   do   trabalhador   fica   reduzida   ao   mero   poder   de   aceitar   ou   não   o   contrato,  
não  podendo  ele  modelar  o  conteúdo  do  contrato).  O  grande  problema  dos  contratos  de  adesão  é  
o   de   que   os   empregadores   ficam   com   o   poder   de   vir   a   fixar   cláusulas   que   se   podem   vir   a   mostrar  
abusivas.   A   legislação   laboral   remete,   em   muitos   casos,   para   o   Regime   das   Cláusula   Contratuais  
Gerais  (artigo  105º  do  CT).  
Por  fim,  o  contrato  de  trabalho  é  um  contrato   pessoal  (intuitu   personae),  em  que  a  pessoa  do  
devedor  é  uma  pessoa  singular,  certa  e  determinada.  Normalmente,  a  este  tipo  de  contratos  está  
ligada  a  infungibilidade  da  prestação:  o  trabalhador  que  é  contratado  não  se  pode  eximir  das  suas  
funções,  afirmando  que  a  sua  prestação  de  trabalho  é  assegurada  por  terceiro  -­‐  o  trabalhador  não  
se   pode   fazer   substituir   por   outrem   no   cumprimento   dos   seus   deveres   contratuais,   salvo   se  
houver   consentimento   do   empregador.   Há   quem   entenda   que   a   par   do   caráter   pessoal   e   da  
infungibilidade  da  prestação,  o  contrato  de  trabalho  é  ainda  um  contrato  fiduciário  (contrato  de  
trabalho  assente  numa  especial  relação  de  confiança),  no  entanto,  a  generalidade  dos  contratos  
de  trabalho  não  o  são.    
   
Contrato  de  Trabalho  vs.  Contrato  de  Prestação  de  Serviço  
As  situações  mais  complexas  de  confusão  entre  tipos  contratuais  próximos  poderá  acontecer  
entre  o  contrato  de  trabalho  (o  artigo  1152º  do  CC  é  a  noção  civil  do  artigo  11º  do  CT)  e  o  contrato  
de   prestação   de   serviços   (artigo  1154º  do  CC):   o   traço   mais   distintivo   entre   estes   dois   tipos   de  

 
contratos   é   a   subordinação   jurídica,   a   qual   caracteriza   o   contrato   de   trabalho   mas   não   está  
presente  no  contrato  de  prestação  de  serviços.    
O  contrato  de  prestação  tem  como  elemento  proporcionar   o   resultado   de   uma   atividade  -­‐  isto  
não  implica  que  estejamos  perante  prestações  de  resultado  mas  sim  de  meios  (por  exemplo:  as  
profissões   liberais   -­‐   advogado,   médico,   etc.   -­‐   obrigam-­‐se   meramente   a   prestar   um   serviço).   Na  
prestação  de  serviços  poderá  haver  ou  não  retribuição,  ou  seja,  pode  ser  um  contrato  oneroso  ou  
gratuito;   não   havendo   retribuição   saberemos   imediatamente   que   o   contrato   em   causa   não   é   de  
trabalho.   A  subordinação  não  é  essencial  ao  contrato  de  prestação  de  serviços:   a   programação   da  
atividade   é   feita   pelo   prestador   de   serviços   e   não   pelo   cliente/   credor   do   serviço;   há   situações   de  
prestação  de  serviço  que  podem  ter  instruções  genéricas.  
Nem  sempre  é  fácil  identificar  a  subordinação  jurídica.  Esta  não  é  igualmente  visível  em  todos  
os   contratos   de   trabalho   -­‐   por   exemplo:   i)   um   operário   de   uma   fábrica   trabalha   numa   linha   de  
montagem,  sendo  permanentemente  alvo  de  ordens  -­‐  identifica-­‐se  facilmente  a  conformação  do  
empregador;  ii)  um  laboratório  contrata,  ao  abrigo  de  um  contrato  de  trabalho,  um  investigador  -­‐  
no   exercício   da   atividade   é   o   próprio   investigador   que   planifica   a   sua   atividade,   havendo   uma  
subordinação  meramente  potencial.  
 
A  qualificação  contratual  e  a  prova  
Como   resulta   do   acima   exposto,   as   questões   ligadas   à   qualificação   do   contrato   em   causa,  
designadamente   no   tocante   à   prova   da   existência   de   uma   relação   de   trabalho   subordinado,  
assumem   uma   importância   decisiva   em   matéria   de   efetividade   do   Direito   do   Trabalho.   Neste  
ponto   o   CT   de   2003   inovou   face   ao   direito   anterior,   visto   que,   no   artigo  12º,   foi   estabelecida   uma  
presunção  de  laboralidade,  acrescendo  que  a  redação  inicial  desse  preceito  veio  a  ser  modificada.    
 
Situação  anterior  ao  CT  de  2003  
 Pelos   artigos   342º   e   ss.   do   CC   há   presunções   absolutas   (não   podem   ser   afastadas   mediante  
prova  em  contrário  -­‐  a  presunção  é  absoluta  quando  a  lei  expressamente  o  refere)  e  relativas.  A  
presunção  tem,  assim,  a  função  de  inverter  o  ónus  da  prova.  Foi  inserida  no  CT  uma  presunção  
relativa  de  laboralidade  (as  presunções  são  feitas  pelo  legislador  sempre  que  existam  factos  de  
difícil   prova)   -­‐   presume-­‐se   que   há   contrato   de   trabalho   sempre   que   se   prove   a   existência   de   pelo  
menos  dois  factos  base  da  presunção  (artigo  12º,  nº1  do  CT).  
Acontece   que,   antes   de   2003,   querendo   o   trabalhador   fazer   valer   direitos   decorrentes   da  
legislação   laboral,   recairia   sobre   ele   o   ónus   de   provar   a   existência   de   um   contrato   de   trabalho  
(artigos  342º,  nº1  do  CC).  O  trabalhador  tinha  então  que  demonstrar  os  elementos  constitutivos  
do   contrato   de   trabalho   e,   nos   casos   de   dúvida,   era   frequente   o   recurso   jurisprudencial   ao  
chamado  método  indiciário.    
Na   jurisprudência   começaram   a   reconhecer-­‐se   indícios   de   subordinação   jurídica,   ou   seja,  
indícios  da  existência  de  um  contrato  de  trabalho,  como  forma  a  aproximar  ou  afastar  situações  
de  contratos  de  trabalho  ou  de  contratos  de  prestação  de  serviços  -­‐  método  indiciário.  
Estes  indícios  dizem  respeito  aos  sujeitos,  à  retribuição  e  às  condições  de  trabalho.  
à   Quanto   aos   sujeitos,   p.ex:   o   prestador   de   serviços   é   sindicalizado   -­‐   isto   indicia   que   é  
trabalhador  por  conta  de  outrem;    
à   Quanto  à  retribuição:   a   retribuição   pode   ser   certa   (quando   calculada   em   função   do   tempo  
de   trabalho),   variável   (quando   calculada   em   função   do   rendimento   de   trabalho)   ou   mista  
(quando  tem  uma  componente  certa  ou  fixa  e  uma  componente  variável)  -­‐  artigo  261º  do  CT.  No  
contrato   de   prestação   de   serviços,   por   outro   lado,   a   retribuição   é   feita   mediante   cada   serviço  
prestado.   P.ex:   o   boletim   de   vencimento   é   indiciador   do   contrato   de   trabalho,   ao   passo   que   os  
recibos  verdes  são  indiciadores  de  contrato  de  prestação  de  serviços;  
à   Quanto  às  condições  de  trabalho,   p.ex:   o   primeiro   indício   diz   respeito   ao   local   de   trabalho,  
sendo  o  normal  que  no  contrato  de  trabalho  o  trabalhador  preste  atividade  em  local  definido  pelo  
empregador;   o   segundo   respeita   aos   instrumentos   de   trabalho,   pelo   que   se   estes   pertencem   ao  
empregador   há   um   indício   de   se   tratar   de   um   contrato   de   trabalho;   quando   à   vinculação   a   um  

 
horário   de   trabalho,   se   o   trabalhador   estiver   obrigado   a   cumprir   um   horário,   o   indício   aponta  
também  para  o  contrato  de  trabalho  (indício  com  peso  especial  na  qualificação).  
Estes   indícios   vêm   pois   facilitar   a   identificação   da   presença   de   subordinação   jurídica   (através  
da  qual  se  faz  a  classificação  dos  contratos).  No  entanto,  apesar  destes  indícios,  pode  acontecer  
que  o  contrato  em  causa  receba  uma  classificação  diversa  do  que  aquela  que  é  indiciada.  
 
O  artigo  12º  do  CT  de  2003  
 O   artigo  12º  do  CT   de   2003   veio,   por   conseguinte,   consagrar   a   presunção  de  laboralidade   já  
referida,  a  qual  por  definição  deveria  facilitar  a  prova  da  existência  de  um  contrato  de  trabalho,  
perfilando-­‐se   como   uma   técnica   de   combate   à   dissimulação   ilícita   de   relações   laborais   -­‐   mas,   a  
verdade  é  que  a  inusitada  extensão  da  base  da  presunção  (exigência  de  verificação  cumulativa  dos  
diversos  factos  indiciários)   convertia   aquele   artigo   numa   norma   inútil   por   não   ajudar   a   resolver  
os   casos   duvidosos,   e   até,   porventura,   perigosa,   porque   numa   certa   leitura   da   mesma,   poderia  
conduzir  o  tribunal  á  conclusão  precipitada  de  que  não  existiria  um  contrato  de  trabalho.  
Em   suma,   este   artigo   apenas   se   limitou   a   compendiar   os   elementos   indiciários   habitualmente  
utilizados  pela  jurisprudência,  exigindo  que  todos  eles  apontassem  para  a  existência  de  trabalho  
subordinado  –  só  aí  funcionaria  a  presunção  legal.  
 
A  ulterior  redação  do  artigo  12º  do  CT  de  2003  
 Fruto   das   duras   críticas   tecidas   acerca   do   artigo   12º   do   CT   de   2003,   em   2006   foram  
introduzidas  modificações  substanciais    na  redação  do  preceito.  
Contudo,   a   nova   redação   do   preceito   transformava   a   norma   numa   disposição   obtusa   e  
mentirosa.  Com  efeito,  a  presunção  estabelecida  no  artigo  12º  do  CT  de  2003   reproduzia  todos  os  
elementos   constantes   da   noção   legal   de   cotrato   de   trabalho   (prestação   de   atividade,   mediante  
retribuição,   sob   a   autoridade   e   direção   de   outrem),   não   se   coibindo   de   acrescentar   ainda   mais  
alguns   (inserção   na   estrutura   organizativa   do   beneficiário   da   atividade   e   relação   de   dependência  
face   a   este   último).   A   base   da   presunção   mostrava-­‐se,   assim,   mais   exigente   do   que   os   próprios  
requisitos  da  noção  legal  de  contrato  de  trabalho,  pelo  que,  em  bom  rigor,  não  existia  entre  nós  
qualquer  presunção  legal  de  laboralidade.  
Em   suma,   segundo   a   nova   redação   do   artigo   12º   CT,   quando   fosse   absolutamente   certo   e  
seguro   que   existia   um   contrato   de   trabalho,   então,   e   só   então,   a   lei   presumiria   que   tal   contrato  
existia.  Este  artigo  12º  traduzia-­‐se,  assim,  num  autêntico  embuste.  
 
O  artigo  12º  do  atual  CT    
A  situação  alterou-­‐se  com  o  atual  CT.  Com  efeito,  a  lei  sanciona  um  determinado  conjunto  de  
elementos   indiciários,   considerando   que   a   verificação   de   alguns   deles   (dois?)   bastará   para   a  
inferência  da  subordinação  jurídica.  Assim  sendo,  a  tarefa  probatória  do  prestador  de  atividade  
resulta   consideravelmente   facilitada.   Doravante,   provando   o   prestador   que   se   verificam   algumas  
daquelas   características,   a   lei   presume   haver   um   contrato   de   trabalho,   cabendo   à   contraparte  
fazer  prova  em  contrário.  Assim,  provando-­‐se,  por  exemplo,  que  a  atividade  é  realizada  em  local  
pertencente   ao   respetivo   beneficiário   e   nos   termos   de   um   horário   determinado   por   este,   ou  
provando-­‐se   que   os   instrumentos   de   trabalho   pertencem   ao   beneficiário   da   atividade,   o   qual  
paga   uma   retribuição   certa   ao   prestador   da   mesma,   a   lei   presume   a   existência   de   um   contrato   de  
trabalho.    
Tratando-­‐se   de   uma   presunção  iuris  tantum   (artigo  350º  CC),   nada   impede   o   beneficiário   da  
atividade   de   ilidir   essa   presunção,   demonstrando   que,   a   despeito   de   se   verificarem   aquelas  
circunstâncias,   as   partes   não   celebraram   qualquer   contrato   de   trabalho.   Mas,   claro,   o   onus  
probandi   passa   a   ser   seu,   pelo   que,   não   sendo   a   presunção   ilidida,   o   tribunal   qualificará   aquele  
contrato   como   um   contrato   de   trabalho,   gerador   de   uma   relação   de   trabalho   subordinado.   A  
alínea   que   poderá   suscitar   maiores   dúvidas   aplicativas   é   a   última,   relativa   ao   desempenho   de  
funções  de  direção  ou  chefia  na  estrutura  orgânica  da  empresa  (alínea   e)).  Trata-­‐se,  porventura,  

 
de   mais   uma   manifestação   da   “componente   organizacional”   do   contrato   de   trabalho,   assumida  
pela  lei  na  própria  noção  deste  (artigo  11º  CT).  
Pelo   exposto,   também   para   o   julgador   esta   presunção   reduz   a   complexidade   da   valoração   a  
empreender,   dado   que,   pelo   menos   num   primeiro   momento,   ele   poderá   concentrar-­‐se   nos   dados  
que   integram   a   presunção,   circunscrevendo   a   fase   factual   da   sua   apreciação.   De   certa   forma,   esta  
presunção  representa  uma  simplificação  do  método  indiciário  tradicional.  
Estas   presunções   são   ilidíveis,   porque   expressamente   não   se   diz   que   não   o   são.   Assim,   o  
empregador   evoca   factos   que   digam   que   o   contrato   é   de   trabalho,   mas   também   pode   provar   o  
contrário.  
 
Contratos  de  trabalho  com  regime  especial  
O  regime  geral  do  contrato  de  trabalho  vem  regulado  no  CT.    
Há  ainda  contratos  aos  quais,  pelas  suas  especificidades,  é  inadequado  aplicar  as  regras  gerais  
do  CT  -­‐  contratos  de  trabalho  com  regime  especial,  os  quais  são  regulados  em  legislação  avulsa.  
Podem   nomear-­‐se   como   exemplos:   contrato   de   trabalho   desportivo,   contrato   de   trabalho   de  
serviço   doméstico,   contrato   de   trabalho   rural,   contrato   de   trabalho   dos   profissionais   de  
espetáculo,  etc.  Nestes  casos,  as  especificidades  da  relação  jurídico-­‐laboral  que  nascia  legitimou  
que   o   legislador   constatasse   que   o   regime   que   estava   previsto   no   CT   era   inadequado,   tendo  
criado  um  regime  especial.  Assim,  o  regime  geral  do  CT  só  se  aplicará  aos  pontos  que  o  regime  
especial  não  preveja,  ou  seja,  o  CT  aplica-­‐se  subsidiariamente  (artigo  9º  do  CT).      
 
Contratos  de  trabalho  atípicos  
Os  contratos  de  trabalho  atípicos  não  se  confundem  com  os  especiais.    
Os   contratos   de   trabalho   dizem-­‐se   atípicos   quando   uma   das   características   típicas   das  
relações   laborais,   e   portanto   comum   à   generalidade   dos   contratos   de   trabalho,   não   se   verifica  
naquela  relação  em  concreto.    
As   modalidades   atípicas   de   contrato   de   trabalho   estão   previstas   no   próprio   CT,   sendo  
importante   analisar   as   características   que   diferenciam   os   contratos   típicos   dos   atípicos.   Por  
exemplo,   falamos   de   características   como:   o   trabalhador   prestar   a   atividade   nas   instalações   da  
empresa   -­‐   o   CT   regula   a   figura   do   teletrabalho   (o   trabalho   pode   ou   não   ser   prestado   no   domicilio  
do   trabalhador,   mas   não   é   prestado   nas   instalações   da   empresa),   sendo   esta   uma   modalidade  
atípica  do  contrato  de  trabalho.  A  existência  de  um  horário  de  trabalho  fixo  também  não  é  regra  
no   teletrabalho.   Assim   se   vê   que   há   uma   série   de   características   que   se   alteram:   o   local   de  
trabalho  ser  a  empresa;  o  contrato  ser  um  contrato  por  tempo  indeterminado  (é  regra  fruto  da  
consagração  do  nosso  ordenamento  jurídico);  fruto  da  importância  do  princípio  da  estabilidade  
do  emprego  o  contrato  de  trabalho  é  um  contrato  sem  termo,  isto  é,  o  normal  é  ser  efetivo,  por  
tempo  indeterminado  -­‐  com  carácter  excecional  aparece  o  artigo  53º  da  CRP.  
 

A  propósito  das  modalidades  de  relações  atípicas  consagradas  no  CT,  falamos  no  elenco  (não  
taxativo),  do  artigo  139º  do  CT.  Assim  temos:  
à   Trabalho   intermitente:   a   períodos   de   atividade   sucedem-­‐se   períodos   de   inatividade   do  
trabalho  (difere  do  normal  que  é  trabalhar  todos  os  dias  úteis);  
à   Trabalho   a   tempo   parcial:   regra   geral   o   contrato   de   trabalho   é   a   tempo   inteiro,   mas  
também  há  o  contrato  comummente  designado  de  part-­‐time;  
à   Trabalho  temporário:  por  norma  o  empregador  tem  os  poderes  de  contratar  e  exercer  o  
poder   de   direção   e   de   disciplina   sobre   o   trabalhador.   No   contrato   de   trabalho   temporário   os  
poderes   do   empregador   dividem-­‐se   por   mais   do   que   um   sujeito:   um   renumera   o   trabalhador,  
outro  exerce  o  processo  disciplinar,  sendo  outra  entidade  aquela  que  exerce  o  poder  de  direção.  
Há  um  desvio  à  regra  da  entidade  patronal  concentrar  na  sua  pessoa  a  generalidade  dos  poderes;  
à   Comissão   de   serviço:  relaciona-­‐se  com  um  tipo  de  atividades  que  vai  determinar  que  haja  
necessidade  de  efetuar  trabalhos  preparatórios  em  comissão  de  serviços.    
à  Teletrabalho;  
à  Contrato  a  termo.  

 
  

Todos  estes  fenómenos  põem  em  xeque  o  paradigma  clássico  de  contrato  de  trabalho.  Novas  
modalidades   contratuais   surgem   e   velhas   modalidades   ressurgem,   tudo   contribuindo   para  
formar  um  mosaico  juslaboral  rico  e  diversificado.  
 

Acerca  dos  artigos  139º  e  ss.  do  CT,  ressalva  a  necessidade  de  referir  as  designadas  cláusulas  
acessórias.   Para   além   dos   chamados   elementos   essenciais   do   contrato,   a   lei   prevê   ou   permite,  
expressa  ou  tacitamente,  a  faculdade  de  as  partes  regularem  importantes  aspetos  da  relação  de  
trabalho.   Embora   não   sejam   muito   frequentes,   as   cláusulas   contratuais   são,   algumas   delas,  
indispensáveis  à  produção  dos  efeitos  a  que  tendem,  como  sucede,  por  exemplo,  com  a  condição  e  
o   termo,   destinando-­‐se   a   afastar   ou   a   adequar   o   regime   legal   supletivo.   São,   porém,   regras  
contratuais   criadas   por   vontade   das   partes,   embora   em   alguns   casos   o   regime   do   aspeto   da  
relação  contemplado  pela  cláusula  possa  estar  subtraído  à  autonomia  contratual.  
O   termo   é   a   cláusula   por   virtude   da   qual   a   eficácia   de   um   negócio   jurídico   é   posta   na  
dependência   de   um   acontecimento   futuro   mas   certo,   enquanto   que   a   condição   é   a   cláusula   por  
virtude  da  qual  a  eficácia  de  um  negócio  jurídico  é  posta  na  dependência  de  um  acontecimento  
futuro   mas   de   verificação   incerta   por   maneira   a   que   só   verificado   tal   acontecimento   é   que   o  
negócio   produzirá   os   seus   efeitos   (condição   suspensiva)   ou   só   nessa   eventualidade   é   que   o  
negócio   deixará   de   os   produzir   (condição   resolutiva).   Também   o   termo   pode   ser   suspensivo  
(refere-­‐se  à  data  inicial  para  a  produção  de  efeitos;  o  contrato  não  produz  efeitos  até  à  verificação  
do  mesmo,  isto  é,  os  efeitos  ficam  suspensos  até  à  verificação  do  termo)  ou  resolutivo  (trata-­‐se  de  
um  termo  que  se  refere  à  data  final  para  deixar  de  produzir  os  seus  efeitos).    
Pode   distinguir-­‐se   entre   o   termo   certo   e   incerto.   Fala-­‐se   em   termo   certo   quando   se   conhece   o  
momento   exato   em   que   vai   ocorrer   o   evento   (p.ex:   eu   hoje   celebro   um   contrato   que   vai   ter  
duração  de  6  meses  -­‐  sei  precisamente  quando  ele  vai  terminar),  ao  passo  que  se  fala  em  termo  
incerto  quando  não  se  conhece  exatamente  o  momento  em  que  vai  ocorrer  o  evento  da  extinção  
do   contrato   (p.ex:   eu   vou   contratar   um   trabalhador   para   substituir   um   outro   que   está   doente,  
estabelecendo   no   contrato   uma   cláusula   que   determina   que   o   contrato   de   trabalho   cessa   quando  
o   trabalhador   substituído   regressar,   não   se   estabelecendo   portanto   um   prazo   fixo   -­‐   no   fundo,  
significa   que   a   cessação   do   contrato   fica   dependente   de   ume   evento   de   verificação   certa   mas  
impossível  de  determinar  o  momento  temporal  em  que  acontecerá).    
 

Quer  o  termo  quer  a  condição  poderão  ser  suspensivos  ou  resolutivos,  isto  tem    a  ver  com  a  forma  como  
afectam  a  produção  de  efeitos  do  contrato.  Se  a  condição  ou  o  termo  forem  suspensivos  os  efeitos  do  
contrato  vão  estar  suspensos  até  que  se  verifique  a  condição  ou  o  termo,  se  forem  resolutivos  o  contrato  
produz  automaticamente  os  seus  efeitos  e  quando  se  verificar  o  termo  ou  a  condição  cessa  os  seus  efeitos.  
 

Quanto   à   condição   suspensiva   -­‐   artigo   135º   do   CT   -­‐   imaginemos   por   exemplo:   eu   estou   a  
recrutar   trabalhadores,   nomeada   e   concretamente   licenciados   em   Direito,   mas   aparecem  
candidatos  que  ainda  estão  a  concluir  a  licenciatura   à  o  contrato  só  vai  produzir  efeitos  no  dia  
em  que  o  trabalhador  se  licenciar,  o  que  pode  ou  não  vir  a  acontecer.    
Não   há   qualquer   referência   à   condição   resolutiva   no   CT,   dando   a   doutrina   várias   respostas  
negativas,  sobretudo  pela  sua  instabilidade.  De  todo  modo,  trata-­‐se  de  celebrar  um  contrato  em  
que  a  ocorrência  de  um  facto  de  verificação  incerta  iria  acabar  com  o  mesmo,  sendo  o  momento  
escolhido  pelas  partes.    
 

O   contrato   a   prazo   (artigo  189º  e  ss.  do  CT)   é   um   contrato   a   termo   resolutivo.   Por   exemplo:   eu  
estou   a   admitir  trabalhadores   na   minha  empresa,   pois   vou  abrir  uma  nova  loja  e  vou  precisar  de  
um  novo  trabalhador.  A  loja  só  vai  abrir  no  dia  1  de  Dezembro  mas  hoje  vinculo  um  empregada,  
através  da  assinatura  um  contrato  com  uma  cláusula  a  dizer  “Este  contrato  só  começará  a  fazer  
efeito   no   dia   1   de   Dezembro”.   à   temos   aqui   um   termo   suspensivo,   uma   vez   que   o   contrato   é  
assinado  hoje  mas  vai  ficar  com  os  seus  efeitos  paralisados  até  ao  dia  1  de  Dezembro.  
 
 
 
 
 
 

 
O  contrato  de  trabalho  a  prazo  ou  a  termo  
A   partir   da   superação   histórica   do   chamado   employment  at  will,   ou   seja,   com   o   fim   do   sistema  
de   despedimento   livre   ou   imotivado,   o   termo   resolutivo   passou   a   aceitar-­‐se   como   cláusula  
contratual,  cuja  inserção  no  contrato  de  trabalho  altera  profundamente  a  relação  laboral,  dando  
mesmo   origem   a   uma   espécie   particular   de   contrato   de   trabalho.   Acontece   que   o   regime   do  
contrato  de  trabalho  a  termo  deverá  tentar  alcançar  um  ponto  de  equilíbrio  entre  o  privilégio  dos  
empregadores   (pela   flexibilização   laboral)   e   o   prejuízo   dos   trabalhadores   (pela   precariedade  
laboral)   -­‐   o   ponto   de   partida   não   deixa   de   ser   o   emprego   normal   ou   típico   (artigo  53º  da  CRP   -­‐  
princípio  da  segurança  no  emprego).  
O   pilar   fundamental   no   nosso   ordenamento   jurídico   é   o   principio   da   estabilidade   e   da  
segurança  no  emprego,  sendo  que  enquanto  a  nossa  ordem  jurídica  tiver  este  pilar  fundamental  
tem   que   ser   retirado   que   a   contratação   a   termo,   a   ser   admitida,   será   sempre   com   carácter  
excecional,  uma  vez  que  a  precariedade  não  é  compatível  com  a  estabilidade  no  emprego.  
A  conciliação  do  artigo  139º  do  CT  com  o  artigo  53º  da  CRP  tem  grande  relevância  em  matéria  
das   fontes.   Esta   é   uma   norma   de   preceitos   anexos,   que   está   classificada   na   generalidade   das  
normas   que   integram   essa   subsecção;   não   é   imperativa,   pelo   que   quando   em   confronto   com   a  
convenção   coletiva   de   trabalho   esta   poderá   afastá-­‐la.     Alguns   defendem   que   esta   norma   é  
inconstitucional  e  que  pode  levar  à  violação  de  direito  comunitário:  se  estiver  em  causa  o  artigo  
140º  do  CT   ela   é   considerada   inconstitucional,   no   entanto,   numa   interpretação   literal   o   legislador  
concedeu   à   generalidade   dos   artigos   140º   a   143º   do   CT   a   natureza   dispositiva,   pelo   que   a  
convenção  coletiva  de  trabalho  poderia  afastar  o  seu  regime.    
Há   quem   diga   que   esta   questão   se   contraria   com   o   artigo   53º   da   CRP   mas,   retamente  
interpretado,   este   preceito   implica   que   o   emprego   deve   ser,   por   via   de   princípio,   estável,   sem  
prefixação   do   horizonte   vital   do   contrato   que   suporta.   Assim,   este   preceito   pressupõe,   que   em  
princípio   a   relação   de   trabalho   é   temporalmente   indeterminada,   só   podendo   ficar   sujeita   a   prazo  
quando   houver   razões   que   o   exijam,   designadamente   para   ocorrer   a   necessidades   temporárias  
das  entidades  empregadoras  e  pelo  período  necessário  à  satisfação  dessas  necessidades.  
 
O   contrato   a   termo   é   um   contrato   de   trabalho   como   o   contrato   de   trabalho   de   termo  
indeterminado,   ao   qual   é   aposto   um   termo   resolutivo,   isto   é,   o   contrato   de   trabalho   deixará   de  
produzir  efeitos,  verificado  o  termo.  O  que  significa  que  o  contrato  tem  duração  determinada:  o  
termo  é  de  verificação  certa,  pelo  que  se  chama  a  estes  contrato  também  “contratos  a  prazo”.  
A  esse  propósito  o  legislador  vem  introduzir  requisitos  de  verificação  obrigatória  para  que  o  
contrato   de   trabalho   a   prazo   seja   validamente   celebrado.   Assim,   temos   requisitos   materiais  
(artigo  140º  do  CT)  e  requisitos  formais  (artigo  141º  do  CT)  de  validade.  
Se  não  se  observar  a  forma  legal,  o  contrato  de  trabalho  é  nulo.  Esta  situação  de  impor  a  forma  protege  o  
trabalhador  na  medida  em  que  é  mais  fácil  provar  a  existência  de  uma  relação  contratual.  Regra  geral  os  
contratos  que  não  precisam  de  ser  reduzidos  a  escrito  para  serem  válidos  -­‐  artigo  110º  do  CT;  no  entanto,  há  
casos  especifico  em  que  se  exige  forma  escrita.  
No   que   concerne   ao   contrato   a   termo   em   específico,   não   se   é   livre   de   contratar   a   termo,   na  
justa  medida  em  que  só  pode  haver  celebração  deste  tipo  de  contratos  nos  casos  previstos  na  lei  -­‐  
requisitos  de  ordem  material   (em   relação   com   o   elenco   de   situações   legitimadoras   da   contratação  
a  termo).  Então,  em  que  circunstâncias  o  legislador  permitiu  a  contratação  a  termo?  
à  Satisfação  transitória  de  mão  de  obra  (artigo  140º,  nº1  do  CT);    
à   Necessidades   temporárias   (artigo   140º,   nº2   do   CT   -­‐   p.ex:   eu   não   posso   contratar   um  
trabalhador  a  termo  incerto,  invocando  o  facto  de  ele  ser  desempregado  de  longa  duração);  
à   No  artigo  140º,  nº4  do  CT  o  legislador  permite  a  contratação  a  termo  como  instrumento  
de  dinamização  do  investimento  empresarial  e  como  uma  medida  de  fomento  do  emprego.  P.ex:  
início  de  uma  atividade,  fase  em  que  é  necessário  fazer  um  reajustamento  quer  do  pessoal  quer  
dos   custos;   na   alínea  b)   faz-­‐se   referência   ao   trabalhador   à   procura   do   primeiro   emprego   ou   de  
um  desempregado  de  longa  duração,   casos  em  que  a  lei  permite  que  o  contrato  seja  feito  a  termo  

 
(esta   norma   é   muito   criticada),   tendo   o   legislador   como   objetivo   ajudar   os   trabalhadores   com  
maiores  dificuldades  de  entrar  ou  regressar  ao  mercado  de  trabalho  (cria  incentivos).  
A   mais   de   se   dever   verificar   alguma   das   situações   legitimadoras   do   recurso   à   contratação   a  
prazo  previstas  no  artigo  140º  CT,  o  legislador  estabeleceu  ainda  requisitos  de  ordem  formal  para  
que  tal  contrato  seja  validamente  celebrado.  Assim,  relativamente  aos  requisitos  formais  (artigo  
141º  do  CT)  o  legislador  diz  que  o  contrato  de  trabalho  a  termo  tem  que  ser  reduzido  a  escrito  e,  
vai  mais  longe,  ao  estipular  um  conteúdo  mínimo:  identificação,  assinaturas  e  domicilio  ou  sede  
das   partes,   atividade   do   trabalhador   e   correspondente   retribuição,   local   e   período   normal   de  
trabalho,   data   de   inicio   de   trabalho,   indicação   do   termo   estipulado   e   do   respetivo   motivo  
justificativo,,  datas  de  celebração  do  contrato  e,  sendo  termo  certo,  da  respetiva  cessação.  
 

Quais  são  as  consequências  do  incumprimento  dos  requisitos  formais  e  materiais?  
à   A   lei   exige   que,   no   indispensável   documento   escrito,   seja   indicado   o   motivo   justificativo   da  
contratação   a   termo.   Caso   este   exista,   mas   não   seja   indicado,   a   consequência   é   a   prevista   no  
artigo  147º,  nº1,  alínea  c)  do  CT.  Caso  o  motivo  seja  indicado  mas  realmente  não  exista  (motivo  
forjado),   terá   aplicação   o   artigo  147º,  nº1  alíneas  a)  e  b)  do  CT   -­‐   sendo   certo   que,   em   ambos   os  
casos,   o   contrato   de   trabalho   é   tido   como   um   contrato   sem   termo.   Por   exemplo:   A   contrata   B,  
estando   a   loja   aberta   há   10   anos.   B   não   é   trabalhador   à   procura   do   primeiro   emprego,   nem   se  
encontra   na   posição   de   desempregado   de   longa   duração.   Poderia   o   contrato   a   termo   ser  
celebrado?   Não,   porque   os   requisitos   materiais   não   foram   verificados.   A   consequência   deste  
incumprimento   está   exposta   no   artigo  147º,  nº1  alínea  b)  do  CT,   sendo   o     contrato   válido   como  
um  contrato  sem  termo.    
à   A   inobservância   de   forma   escrita,   assim   como,   por   exemplo,   a   não   indicação   do   motivo  
justificativo  ou  a  sua  insuficiente  indicação,  não  implica  a  nulidade  do  contrato  de  trabalho,  mas  
apenas  a  nulidade  da  cláusula  de  termo  resolutivo.  As  falhas  ou  insuficiências  formais  revertem  
contra   o   empregador,   pois   a   sua   consequência   traduz-­‐se   na   transformação   do   vínculo   laboral,  
que   passará   de   precário   a   estável,   sendo   reconduzido   ao   contrato   standard   (artigo   147º,   nº1,  
alínea  c)  do  CT).  
 
O  artigo  344º  do  CT  estipula  quais  são  as  condições  para  a  não  caducidade  do  contrato  a  termo  
(resolutivo)   certo.   Ora,   começando   pelo   nº1   temos   que   o   contrato   de   trabalho   a   termo   certo  
caduca   no   prazo   estipulado,   portanto,   retém-­‐se   que   o   contrato   não   caduca   antes   de   decorrer   o  
tempo   correspondente   ao   termo.   No   entanto,   o   contrato   pode   vir   a   prolongar-­‐se   por   renovações,  
sendo  que  nesse  caso  o  prazo  se  prolonga.  A  caducidade  não  opera  automaticamente,  carecendo  
de   ser   acionada   pelo   sujeito   interessado   (empregador   ou   trabalhador)   através   de   denúncia  
escrita  com  aviso  prévio  de  15  ou  8  dias  (respetivamente).  
Assim,  os  requisitos  para  isto  acontecer  são:  o  decurso  do  prazo,  pois  a  denúncia  tem  de  ser  
feita  antecipadamente  e  se  as  partes  pretendem  que  o  contrato  caduque  no  final  do  prazo  têm  de  
comunicar  por  escrito  a  sua  intenção  (se  for  o  trabalhador  a  denunciar  o  contrato  está  sujeito  a  
um  aviso  prévio  de  8  dias,  se  a  denúncia  partir  do  empregador  esse  aviso  terá  de  ser  feito  15  dias  
antes   do   término   do   prazo).   Se   as   partes   não   comunicarem   atempadamente,   não   o   fizerem   por  
escrito,   nem   fizerem   qualquer   declaração   á   outra   parte   do   contrato,   este   contrato   nestas  
circunstâncias   não   irá   caducar,   portanto   estes   requisitas   são   os   do   regime   regra   para   a  
caducidade  do  contrato.  Se  estes  requisitos  não  forem  cumpridos  a  consequência  imediata  é  não  
haver  caducidade,  no  entanto,  poderá  eventualmente  existir  renovação  ou  conversão.    
 

Quanto  há  duração  máxima  do  contrato,  a  lei  estabelece  que    qualquer  contrato  a  termo  não  
deverá  exceder  3  anos;  a  lei  prevê  expressamente  no  artigo  148º  do  CT  algumas  situações  em  que  
o   contrato   não   pode   ter   uma   duração   tão   ampla   -­‐   p.ex:   o   trabalhador   à   procura   do   primeiro  
emprego   só   pode   ser   contratado   ao   abrigo   de   contrato   a   termo   por   18   meses,   um   desempregado  
de   longa   duração   por   24   meses,   um   trabalhador   contratado   para   o   lançamento   de   uma   nova  
atividade  também  poderá  apenas  por  24  meses.  Isto  é  o  que  decorre  do  artigo  148º,  nº1  do  CT  
sendo   que   a   duração   máxima   pode   ser   também   de   6   anos.   Assim   se   conclui   que   limites   de  

 
duração  que  devem  ser  combinados,  sobretudo  o  prazo  de  limite  máximo  com  o  número  limite  
de   renovações   pois   a   lei   só   permite   que   o   contrato   seja   renovado   3   vezes   -­‐   p.ex:   se   um  
trabalhador   for   trabalhar   para   a   Arábia   Saudita   por   3   anos   e   quando   regressar   celebrar   um  
contrato  por  apenas  6  meses,  poder-­‐se-­‐á  renovar  o  contrato  e  se  nada  for  dito  esse  contrato  irá  
ser   renovado   pelo   mesmo   período   de   tempo   declarado;   então   se   este   se   renovar   por   mais   6  
meses   consecutivamente   renova-­‐se   as   3   vezes   permitidas   mas   não   ultrapassa   os   3   anos,   isto  
significa   que   na   prática   teremos   que   combinar   estes   dois   limitas   e   nenhum   deste   deve   ser  
ultrapassado   (nem  a  duração   máxima   nem   a   mínima  -­‐  assim  que  um  limite  seja  ultrapassado   o  
contrato  não  se  pode  renovar  mais).        
Através   do   artigo   148º   do   CT   podemos   retirar   que   na   prática   e   em   principio   não   há   uma  
limitação   mínima   ao   contrato,   uma  vez  que  embora  haja   situações   em   que   não  se   pode   contratar  
por    menos  de  6  meses  nos  demais  casos  (como  podemos  ver  no  artigo  140º,  nº1  alíneas  a)  e  g)  
do  CT;  em  bom  rigor  só  ficará  de  fora  o   nº1,  alínea  h))  o  contrato  pode  ter  um  tempo  inferior  a  6  
meses   -­‐   p.ex:   se   um   trabalhador   vai   fazer   uma   formação   fora   do   país   durante   3   semanas,  admite-­‐
se  a  possibilidade  de  contratar  outra  pessoa  para  o  seu  lugar  apenas  por  esse  período  (emprego  
temporário   -­‐   faz-­‐se   um   ajustamento   do   termo   uma   vez   que   há   uma   duração   previsível   de   uma  
necessidade   a   cumprir.   Portanto,   em   principio   não   há   limite   mínimo;   no   entanto   há   casos  
previstos  na  lei  em  que  a  duração  mínima  não  pode  ser  inferior  a  6  meses  sempre  que  o  contrato  
o  considere.    
 

A  renovação  opera  segundo  o  artigo  149º,  nº1  do  CT:  as  partes  podem  acordar  que  o  contrato  
de  trabalho  a  termo  certo  não  fica  sujeito  a  renovação.  Neste  caso  dir-­‐se-­‐ia  que  a  regra  civilística  
da   caducidade   automática   retoma   o   seu   império   e   o   contrato   extinguir-­‐se-­‐á   pelo   simples   decurso  
do  prazo  (isto  é,  pela  simples  verificação  do  termo  resolutivo).  
Se  no  final  do  contrato  as  partes  nada  fizerem,  o  contrato  pode  renovar-­‐se  ou  converter-­‐se.  Na  
prática  vemos  que  em  princípio  ele  se  renovará  automaticamente,  só  que  a  lei  estabelece  certas  
condições  para  que  essa  renovação  possa  acontecer  -­‐  artigo  149º,  nº2  do  CT.  A  este  respeito,  se  
não  for  acionada  a  caducidade  do  contrato  (artigo  344º,  nº1  do  CT),  em  princípio,  este  renova-­‐se,  
sendo  que  esta  renovação  está  sujeita  a  condições,  tais  como:  (1)  a  subsistência  da  necessidade  
que  legitimou  a  formação  do  contrato  (artigo  149º,  nº3  do  CT);  (2)  não  pode  ter  sido  atingido  o  
número   limite   de   renovações,   assim   como   não   se   pode   ter   atingido   a   duração   máxima   do  
contrato;  (3)  se  se  pretender  que  a  renovação  seja  por  um  prazo  diferente  daquele  do  contrato  
anterior,  essa  duração  deverá  ser  expressamente  prevista  pelas  partes.    
O  contrato  pode  não  se  renovar  por  não  se  verificarem  as  condições  de  admissibilidade  nos  
termos   previstos   para   a   sua   celebração   -­‐   artigo  149º,  nº3  do  CT.     Aqui   vêm   estabelecidas   várias  
condições:  a  primeira  será  para  a  renovação  se  dar  por  igual  período  (aqui  as  partes  não  têm  que  
fazer   nada,   só   não   é   assim   quando   as   partes   pretendem   alterar   o   período   que   tinha   sido  
anteriormente   declarado   no   contrato,   sendo   necessário   cumprir   de   novo   os   requisitos   exigidos  
para  a  sua  celebração)  -­‐  mas  estes  são  os  requisitos  para  a  renovação  adicional  feita  num  período  
diferente   daquele   inicialmente   estipulado.   Existe   aqui   um   requisito   material:   para   que   haja   a  
renovação   do   contrato   é   necessário   que   à   data   da   renovação   subsistam   as   condições   de  
admissibilidade   que   legitimaram   a   celebração   do   contrato   inicial   (p.ex:   se   o   contrato   foi  
celebrado   por   6   meses   para   a   substituição   de   um   trabalhador   e   as   partes   não   acionaram   a   sua  
caducidade,   é   necessário   que   à   data   da   renovação   no   caso   concreto   o   requisito   material   do  
trabalhador   que   estava   ausente   e   impedido   de   trabalhar   se   mantenha,   ou   seja,   o   trabalhador  
substituído   não   pode   ter   regressado   ou   falecido   para   que   se   verifique   a   subsistência   da  
necessidade).   Nestes   casos,   uma   de   duas:   ou   o   contrato   caduca   no   fim   do   prazo,   ao   abrigo   do  
artigo  344º  do  CT;  ou,  não  havendo  denúncia  por  parte  de  qualquer  dos  sujeito;s  ele  passará  a  ser  
um  contrato  sem  termo  (artigo  147,  nº2,  alínea  a)  do  CT).  
 

Supondo  agora  que  o  trabalhador  que  iria  ser  substituído  regressou  e  que  à  data  da  renovação  
já   não   está   preenchido   o   requisito   material   ou,   por   exemplo,   o   contrato   já   foi   renovado   por   3  
vezes   não   podendo   ser   renovado   novamente   ou   já   vai   ser   ultrapassada   a   duração   máxima  

 
permitida   por   lei,   nestas   casos   o   que   irá   acontecer   ao   contrato?   Nestes   casos,   o   contrato   irá  
converter-­‐se,  segundo  o  artigo  147º,  nº2  do  CT.  As  renovações  não  são  novos  contratos,  trata-­‐se  
do   mesmo   contrato   apenas   renovado;   já   a   conversão   significa   a   transformação   de   um   contrato  
prévio  num  contrato  novo.    
Quanto   à   não   observação   dos   requisitos   materiais   -­‐   p.ex:   um   trabalhador   foi   contrato   para  
substituir   outro,   o   empregador   não   acionou   a   caducidade   do   contrato   e,   em   principio,   ele  
renovar-­‐se-­‐ia   mas   à   data   da   renovação   o   trabalhador   substituído   já   havia   regressado   à   nesta  
situação   a   renovação   não   vai   acontecer   (artigo  149º,  nº3,  2ª  parte  do  CT)   pois,   ao   abrigo   do   artigo  
147º,  nº2  alínea  a)  do  CT,  o  contrato  converte-­‐se  em  contrato  sem  termo.      
O   contrato   a   termo   certo   pode   ser   renovado   até   3   vezes   e   a   sua   duração   total   não   pode  
exceder   os   18   meses   quando   se   tratar   de   pessoa   á   procura   do   primeiro   emprego,   2   anos   nos  
demais  casos  do  artigo  140º  do  CT  e  3  anos  nos  restantes  casos  -­‐  artigo  148º  do  CT.    
 
Uma   questão   que   se   levanta   é   a   de   saber   o   que   acontece   ao   contrato   quando   este   caduca.   O  
legislador   estabeleceu,   independentemente   da   causa   da   caducidade,   que   quando   o   contrato  
caduca  por  declaração  do  empregador  em  qualquer  circunstância  o  trabalhador  vai  ter  direito  a  
uma  compensação  pelo  artigo  344º,  nº2  do  CT  (a  remissão  é  meramente  para  vermos  quais  são  as  
regras   e   o   regime   jurídico).   Esta   norma   levanta   algumas   dúvidas   pois,   de   acordo   com   a   lei,   a  
compensação  numa  interpretação  literal  da  norma,  apenas  será  devida  quando  a  caducidade  do  
contrato  de  trabalho  a  termo  certo  decorra  do  empregador.    
Existe  caducidade  quando  o  trabalhador  a  comunicar,  o  empregador  a  comunicar  ou  as  partes  
fizerem  uma  cláusula  -­‐  em  todas  elas  é  devida  a  compensação?  Em  bom   rigor,  apenas  pode  haver  
compensação   quando   o   empregador   comunica   com   um   prazo   de   15   dias.   Atendendo   a   que   é   o  
empregador  que  pretende  dar  resposta  a  uma  necessidade  transitória,  celebrando  para  isso  um  
contrato  a  termo  com  o  trabalhador,  se  este  caducar  o  contrato  tendo  o  trabalhador  interesse  em  
continuá-­‐lo,  logo  se  percebe  que  há  uma  lógica  de  compensação.  De  outro  modo,  caso  o  contrato  
caduque  em  virtude  de  declaração  do  trabalhador,  a  lei  já  entende  que  aquela  compensação  não  
lhe   será   devida,   pois   a   perda   do   emprego   deve-­‐se   aqui,   em   exclusivo,   à   decisão   extintiva   do  
trabalhador.  
 

Resta  analisar  duas  hipóteses:  uma  em  que  as  partes  por  acordo  cessam  o  contrato  e  outra  em  
que  as  partes  estipularam  expressamente  a  não  renovação  do  contrato  (artigo  149º,  nº1  do  CT).  
Nesta   matéria,   há   opiniões   divergentes:   A   generalidade   da   doutrina   entende   que,   pela  
interpretação   literal   da   norma,   quando   o   contrato   termina   por   acordo   ou   quando   as   partes  
estipulam  a  não  renovação,  a  caducidade  vai  implicar  o  não  pagamento  de  compensação.    
Há,   no   entanto,   autores   que   sustentam   uma   interpretação   diferente   do   artigo,   com   base   na  
própria  ratio   legis  -­‐  quando,  p.ex.,  é  inserida  num  contrato  uma  cláusula  de  não  renovação,  essa  
mesma  cláusula  não  decorre  apenas  da  declaração  do  empregador  mas  também  da  declaração  do  
trabalhador.  Embora  ambos  contribuam  para  a  extinção  de  um  contrato  há  quem  entenda  haver  
lugar  ao  pagamento  da  compensação  porque,  em  bom  rigor,  estes  acordos  são  sempre  forçados  e  
potenciados  na  maioria  dos  casos  pela  vontade  do  empregador.  No  entanto,  de  acordo  com  a  lei  e  
pela  interpretação  literal  da  mesma  não  se  considera  que  esta  situação  conduza  ao  pagamento  de  
compensação.    
 

Havendo  lugar  a  compensação,  importa  saber  como  é  que  esta  vai  ser  calculada  -­‐  artigo  366º  
do  CT.   O   trabalhador   vai   ter   direito   a   18   dias   de   retribuição   base   e   diuturnidades   por   cada   ano  
completo  de  antiguidade  (o  artigo  366º  do  CT  fala  em  12  dias,  no  entanto  são  aplicados  os  18  dias  
de   que   fala   o   artigo  344º,  nº2  do  CT);   para   efeitos   da   compensação   só   se   contabiliza   o   valor   da  
retribuição  base  e  eventuais  diuturnidades,  todas  as  demais  prestações  retributivas  que  integram  
o  salário  do  trabalhador  não  são  consideradas.  
Quanto  às  diuturnidades  (figura  em  extinção),  estas  são  prestações  pecuniárias  que  são  pagas  
em   função   da   antiguidade   do   trabalhador,   sendo   feitas   para   os   trabalhadores   sem   ambição   de  
subir   na   carreira   e   que   acabam   por   trabalhar   sempre   no   mesmo   posto   de   trabalho.   As   normas  

 
que   nos   interessam   nesta   matéria   são   relativas   ao   cálculo   da   base   diária.   Para   isto,   socorremo-­‐
nos  do  artigo  366º,  nº2,  alínea  c)  do  CT:  primeiro  temos  que  calcular  o  valor  das  retribuições  base  
e   diuturnidades   do   trabalhador,   isto   é,   ele   pode   ter   1000€   de   retribuição   base   e   ter   200€   de  
subsídio  diuturno,  pelo  que   no  total  o  seu  salário  é  de  1200€,  para  este  efeito  só  se  contabiliza  o  
valor  de  retribuição  base  e  o  de  diuturnidades  que  sejam  devidas.    
O  legislador  de  Portugal  veio  a  prever,  primeiramente  no  direito  público  e  depois  no  direito  
privado,  as  chamadas  diuturnidades  que,  no  fundo,  levam  a  que  estes  trabalhadores  no  final  de  
determinados  anos  tenham  direito  (ainda  que  a  desempenhar  a  mesma  função  e  com  o  mesmo  
salário),  para  compensar  as  dificuldades  de  ascensão  na  carreira  e  para  premiar  a  sua  fidelidade  
á   empresa,   a   criar   por   antiguidade   uma   prestação   que   é   paga  em   acréscimo   no   seu   salário   -­‐   p.ex:  
ao   fim   de   5   anos   a   ganhar   1000€   o   trabalhador   passa   a   ganhar   uma   diuturnidade   de   50€  
acrescidos  ao  seu  salário.    
A  lei  refere  que  o  trabalhador  tem  direito  a  18  dias,  portanto  nós  vamos  pegar  na  retribuição  
base,  dividi-­‐la  por  30  e  multiplicar  o  valor  que  obtivermos  por  18  dias  -­‐  este  irá  ser  o  valor  por  
cada  ano  completo;  se  ele  trabalhou  6  meses  vai  ter  direito  a  metade.  Se  trabalhou  1  ano  vai  ter  
direito  a  um  valor  y,  se  trabalhou  1  ano  e  meio  vai  ter  direito  a  1,5y  pois  a  lei,  pelo  artigo   344º,  
nº2  do  CT   que   remete   para   o   artigo  366º,  nº2,  alínea  d)  do  CT,   refere   que   em   caso   de   fração   de  
ano,  o  montante  da  compensação  é  calculado  proporcionalmente,   (quanto  maior  for  o  tempo  que  
o  trabalhador  está  ao  abrigo  do  contrato  a  termo,  maior  será  a  compensação  que  é  devida).    
Na  prática,  isto  significa  que  a  forma  normal  típica  do  contrato  a  termo  é  a  sua  caducidade.