Presentación

Nombre

Marcia

Apellido

Del Rosario

Matricula

16-2669

Facilitador

Rafael Portorrreal evangelista

Recinto

Santo Domingo Este

Fecha

11/2/2020
Después de la investigación en la bibliografía complementaria (ver programa de la
asignatura) sobre el método cuantitativo TotalValue. Se recomienda realizar lo
siguiete:

1. Hacer un informe que incluya los siguientes aspectos:

Método Total Value: Es una de las formas innovadoras de visualizar la organización

para medir trabajo, en el cual su sistema de valoración de los diferentes puestos radica
en tener en cuenta la identidad de la empresa.

La identidad de la organización se establece cuando se interrelaciona sus tres dominios

básicos: los propósitos (el qué); las capacidades (el cómo) y las competencias (el quién).
El dominio de los propósitos es el que da legitimación y considera la satisfacción de sus
grupos de interés (accionistas, clientes, comunidad, empleados), y el qué define cual es
el valor que debe crear la organización para cumplir de forma sostenible su razón de ser.

El dominio de las capacidades se orienta hacia la búsqueda de la efectividad en el logro

de los propósitos, e incluye los recursos, los procesos de operación, la cultura y la
habilidad adaptativa de la organización, y el dominio de las competencias está orientado
a la disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica la
estrategia del negocio.

a. Características del Método TotalValue.

Actualmente los procesos de valoración de cargos, ponderan la jerarquía, es estatus, la

no delegación, que hoy pueden ser antivalores para muchas organizaciones. Por esta
razón, los factores deben permitir la transmisión clara de los valores de la organización
que facilite el logro de los propósitos. La aplicación debe estar diseñada para ser
eficiente y no tan costosa, fácil de explicar y de entender por las personas no técnicas en
la materia, por su concepción y aplicación en cualquier organización.

 Proporciona las bases científicas para lograr una buena administración de

sueldos y salarios.
 Reduce quejas y rotación de personal.
 Alcanzar la realización de los objetivos.

b. Aplicaciones del Método TotalValue.

Los procesos de selección se harán más efectivos pues la visión más integral del hombre
y no solo con el énfasis – un tanto estático - de los requisitos del cargo, redundarán en
hombres seleccionados con afinidad más integral a la organización de la tal forma que
puedan jugar el papel relevante y cambiante que se espera de ellos.

 Selección: será más efectiva porque se redunda en busca afinidad más integral a la
organización.
  Desarrollo: se identifican las competencias clave requeridas y se orientan a un
desarrollo más realista.

 Medición del trabajo: pago por competencias, pago con enfoque de procesos o
enfoque de cargos.

c. Ventajas y Desventajas del Método TotalValue.

Los sistemas de valoración de tareas presentan entre otras las siguientes

Ventajas:

 Permite identificar el perfil que se ajuste a las especificaciones propias de cada

cargo.
 Permite desarrollar una escala salarial y jerárquica que responda en forma
objetiva a las responsabilidades, complejidades, impactos y otros factores de
cada cargo con respecto a la organización.
 Facilita que los programas de promoción y desarrollo garanticen efectivamente
un crecimiento dentro de la escala jerárquica en la empresa.
 Facilita el desarrollo de los programas de capacitación, entrenamiento y
Desventajas:

 Aunque la recolección de la información puede requerir de tiempos

considerables.

2. Repaso de los temas contenidos desde la primera hasta la séptima

semana para la prueba escrita.

PUESTA EN MARCHA DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE

PUESTO

Antes de entrar al proceso de evaluación, la empresa debe decidir quien hará la

evaluación.

A) Hacerlo exclusivamente con el personal de la empresa.

B) Mediante consultores especializados en el tema
C) Personal de la empresa y consultores externos.

Diversos usos de la evaluación de puestos-

A) Desarrollo de la estructura de remuneraciones

Es la relación entre la evaluación del puesto y el valor del mercado
B) B) Valor monetario de un puesto
Se evalúa la situación para los puestos nuevos
 En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se
agrupan en dos categorías:
Métodos no cuantitativo
La diferencia básica entre estos dos métodos
radica en que, en los métodos no cuantitativos, un
puesto se compara en su conjunto con otros
puestos dentro de una organización,
Ranking o comparación de puestos
El método de ranking o comparación de
puestos es la forma más simple de evaluación de
puestos. En este método se ve cada puesto como
un todo que se compara con otros puestos de la
organización y esta comparación continúa hasta
que todos han sido clasificados. Se clasifican los
puestos de acuerdo a su importancia, desde el
trabajo más simple al más complejo o desde el
más alto al más bajo.
La importancia de los puestos para asignar su
ordenamiento se juzga en términos de deberes,
responsabilidades y demandas sobre el titular. Los
puestos son clasificados como un “todo” en lugar
de analizar una serie de factores que lo componen.
Característica :
La compensación de los puestos se hace como un
todo para colocarlos en orden de importancia o
jerarquización.
Ventajas:
Es el método más simple.
Es muy económico ponerlo en práctica.
Consume menos tiempo e implica poco papeleo.
Desventajas:
El principal inconveniente del método de ranking
o comparación de puestos es que no hay criterios
definidos de juicio y tampoco hay forma de medir
las diferencias entre los distintos puestos con un
criterio objetivo.
Es inoperante cuando hay un gran número de
puestos.
Métodos cuantitativo
mientras que en el caso de los métodos
cuantitativos se analizan los factores clave de un
puesto y se miden, permitiendo comparar los
puestos de una organización con otra
Por puntos
La evaluación por puntos es el método más
utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este
método, los puestos se dividen en función de
varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la
formación, el conocimiento, los peligros, la
responsabilidad, etc., posteriormente se asignan
puntos a cada uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su
importancia para realizar el trabajo, una vez
asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo
con un total similar de puntos se colocan en grados
de pago similares. La suma de puntos da un índice
de la importancia relativa de los puestos de trabajo
que están calificados
Característica
Los factores que intervienen tienen una puntuación
individual. El puesto se ubica en un grado dentro
del factor y así se obtiene una puntuación general
con la suma de los factores.
Ventajas:
Es el método más completo y exacto de evaluación
de puestos.
El prejuicio y el juicio humano son minimizados,
es decir, el sistema no puede ser manipulado
fácilmente.
Siendo un método sistemático, los colaboradores
de la organización favorecen este método.
Las escalas desarrolladas con este método se
pueden utilizar durante mucho tiempo.
Los puestos se pueden colocar fácilmente en las
categorías que obedecen a un rango de puntos.
Desventajas:
Es un método que requiere mucho tiempo y es
costoso.
Es difícil de entender para aquellos que no están
familiarizados con el tema.
Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar,
evaluar los puestos y establecer las escalas.
 No siempre es adecuado para trabajos gerenciales
en los que el contenido de los puestos no es
medible en términos cuantitativos, aunque algunos
métodos incluyen la gestión.

Gradación o clasificación de puestos Comparación de factores

El “método de gradación” también se conoce Es una combinación de los dos últimos métodos, el
como “método de clasificación“. Este método de de clasificación y evaluación por puntos; califica
evaluación de puestos fue popularizado por los puestos mediante la comparación de ellos y
la Comisión de Servicio Civil de los Estados analiza los puestos por factores comparables.
Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o Aunque este método no va sumando puntos, sí
las clases son establecidos por un organismo o considera factores a los que se les dará mayor o
comité autorizado para este propósito. Un grado o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos
clasificación de puestos se define como un grupo por un comité. Este sistema se utiliza generalmente
de trabajos diferentes de dificultad similar o que para evaluar los puestos staff, profesionales y
requieren habilidades similares para realizarlos. gerenciales.
Los grados del trabajo se determinan sobre la base
de la información derivada del análisis de los Característica:
puestos. Los puestos son graduados por tasa de referencias
de mercado y directamente comparados con otros
Característica: puestos del mismo nivel de la organización,
Los grados de categoría de puesto son definidos y analizando las diferencias en factores.
los puestos son insertados en los grados
comparando todas las descripciones del puesto Ventajas:
con la definición de grado. Es un método realista y cuantitativo de evaluación
puestos, y más precisamente para determinar el
Ventajas: valor monetario del trabajo.
Este método es fácil de entender y fácil de operar. El método es flexible ya que no hay límite superior
Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas en la calificación de un factor.
organizaciones. Es un método bastante fácil de explicar a los
La agrupación de puestos de trabajo en “clases o colaboradores.
grados” hace que los problemas de determinación El uso de un número limitado de factores
de salarios sean fáciles de administrar. (generalmente cinco) asegura menos posibilidades
Este método es útil para los puestos del gobierno. de superposición y sobreponderación de factores.
Facilita la determinación del valor relativo de los
Desventajas: diferentes puestos.
El método sufre de prejuicios personales de los
miembros del comité. Desventajas:
No puede ocuparse de los trabajos complejos que Es un método costoso y que consume mucho
no caben perfectamente en un grado. tiempo.
Este método raramente se utiliza en la industria. El uso de los cinco factores para evaluar los
puestos puede no ser siempre apropiado porque los
trabajos difieren entre las organizaciones y dentro
de ellas.
Es difícil de entender y operar.

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Es el sistema por el cual se analizan, evalúan y ordenan en forma sistemática los
diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución, considerando
factores que deben poseer los candidatos a empleo.

TIPOS DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Clasificación personal o por rango. Analiza los atributos y méritos personales, como
condiciones académicas, experiencia, habilidades y destrezas.

Tales características se estructuran en clases amplias, con diferentes grados, definidos

por la experiencia, los mayores conocimientos y en diferencias salariales

Clasificación funcional o por tareas.

Esta clasificación se basa en el puesto, analizando la complejidad de las tareas, las
condiciones de trabajo, las responsabilidades en diferentes aspectos y áreas, y la
consecuencia del error.

UTILIDAD DE LA CLASIFICACIÓN

Para la Organización:

a) Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de las tareas que conforman los
puestos de trabajo de una organización.

b) Facilita la coordinación y realización de trabajos y actividades de la empresa o

institución.

c) A través de la clasificación de puestos, y esencialmente de las descripciones, se tiene

una información sumamente valiosa para distribuir mejor las cargas de trabajo entre los
puestos.

d) Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y en el encadenamiento

de los puestos y funciones de la empresa.

Para los supervisores:

a) Pueden exigir más fácilmente a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como
debe hacerlo.

b) Evita las interferencias de mando y en la realización de los trabajos.

c) Facilita el reclutamiento, la selección y los programas de capacitación del personal de

la empresa.

d) Facilitala supervisión, coordinación y control de las labores que realizan los

empleados a su cargo.

Para el departamento o Dirección de Recursos Humanos:

a) Proporciona una terminología uniforme que ayuda en la precisión del registro y

control del personal.

b) Es la base fundamental para la fijación de los salarios de la empresa o institución.

c) Facilita el reclutamiento, la selección y los programas de capacitación y los ascensos

al personal de la empresa.

d) Simplifica en alto grado la administración de los asuntos de personal.

Para el trabajador:

a) Le permite conocer previamente el trabajo que debe desempeñar, señalándole con

claridad sus responsabilidades.

b) Le permite conocer la posición relativa de su puesto dentro de la organización

administrativa de la empresa.
c) Le asegura un salario justo y equitativo de acuerdo con la complejidad de las tareas y
responsabilidades que tiene en su trabajo y en relación con los demás puestos de la
institución o empresa.

MÉTODO DE ORDENAMIENTO U GRADUACIÓN( JOD RANKING).

Se trata de averiguar si un puesto, en cuanto unidad es un conjunto indivisible de tareas,
responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro.

La medida que resulta de la utilización del método de jerarquización es tan sólo ordinal
por cuanto nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro
pero nada nos dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias

EL MÉTODOS DE CATEGORÍA PREDETERMINADAS

Dentro de una categoría de puestos dada existen diferencias en los niveles de

responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Cuando estas
diferencias son identificadas, pueden ser expresadas en términos de grados definidos,
ordenados a partir de los requisitos en grado mínimo dentro de la categoría que se
califica y hacia los grados máximos.

Es similar al método de jerarquización, ya que requiere también que el calificador

considere los puestos como un todo

MÉTODO DE PUNTUACIÓN DE FACTORES 

Es un método analítico (exige la descomposición de los puestos en sus partes

componentes) y cuantitativo (se asignan valores a cada elemento componente de un
trabajo).

El valor global de un trabajo viene determinado por la suma de los valores concedidos a
cada factor del trabajo y en el grado correspondiente. Una característica importante en
este método es que se necesitan las especificaciones o requerimientos que los puestos de
trabajo exigen de quienes los desempeñan. Es considerado como el más científico de los
cuatro grandes métodos y el utilizado por la mayoría de las empresas que utilizan
métodos de VPT.

MÉTODOS DE COMPARACIÓN POR FACTORES

Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se
los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo
no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.

Una vez que los puestos han sido comparados y ordenados, según los distintos factores,
se asignan valores a cada uno, repartiendo el salario normal pagado en el puesto entre
los factores empleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos,
comparándolos factor por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El
valor total de cada puesto se determina entonces sumando los valores individuales
asignados a cada factor y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para
la compañía de acuerdo con estos valores totales.

Tiene las siguientes características:

•Es refinamiento del método de alineamiento.
•Se establece un conjunto de factores compensables que descomponen al puesto.
•El puesto se gradúa varia veces, una por cada factor compensable que se elija.
•La valuación se hace a nivel de cada factor para todos los puestos.
•La valuación resultante es la combinación de las valuaciones de los factores.
•Es útil para estructuras de pago fijo por puesto

PROCESO
Definir el comité de valuación
1. Selección de factores; deben seleccionarse factores de importancia que se encuentran
en la mayoría de los puestos, se sugiere un máximo de 15factores. Benge recomienda 5
factores básicos:
2. Requisitos mentales, habilidad, responsabilidad, requisitos tísicos y condiciones de
trabajo.
3. Seleccionar y describir los puestos clavos: se recomienda seleccionar entre 16 ó 25
puestos claves dependiendo lógicamente del tamaño de la organización, cada uno con
un salario único y fuera de discusión.
4. Comparar los puestos claves; se comparan unos a oíros, factor por factor ordenando
los puestos con respecto a cada factor en el orden de su importancia relativa.
5. Repartir el salario base de los puestos claves a los factores empleados.
6. Establecer la escala de comparación de factores; los pueblos claves ya comparados,
se disponen en forma escalar de comparación.
El método de comparación de factores emplea el principio del ordenamiento y es una
técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación.
La creación del método de comparación de factores es atribuida a EUGENE BENGE
que propuso cinco factores generales, a saber. Requisitos mentales

 Habilidades requeridas
 Requisitos físicos
 Responsabilidad
 Condiciones de trabajo
UTILIDAD DEL MANUAL DE EVULIACION

Montaje de manual de evaluación de cargos. Una vez efectuado el montaje de la

escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de
evaluación. Ahora se trata el montaje del manual de evaluación de cargos, una
especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y
sus respectivos valores en puntos.
Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación. con el manual da
evaluación se procede a evaluar los cargos. Se toma un factor por tuno y se compara
con él, todos los cargos, anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en
ese factor. Generalmente se utiliza un formulario de doble entrada en las filas se
 escriben los cargos, en las columnas, los factores de evaluación. En esta etapa cada
cargo corresponde a un valor en puntos obtenidos de la suma de los puntos en cada
factor.
Trazado en la curva salarial ahora la tarea consiste en convertir los valores de
puntos en valores monetarios. Debe destacarse que esto no significa que la relación
numérica entre los cargos indique una diferenciación precisa en valores monetarios
entre ellos. Los valores en puntos de los cargos nunca son perfectamente exactos y
funcionan solo como líneas maestras en la relativa dispersión de los cargos.
El Primer paso exige correlacionar el valor de cada cargo en puntos y el salario de
su ocupante ( salario medio cuando el cargo tiene varios ocupantes.
Descripción del Método de Comparación de Factores.

En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company deEstados

Unidos la petición de preparar un método para la ordenación de los salarios y horarios
de los trabajadores de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la
aplicación del método de puntos. Benge y sus colaboradores, SamuelL. H. Burk y
Edward N. Hay, bajo la supervisión de Thomas E. Mitten iniciaron una serie de trabajos
que culminarían en el diseño de una nueva metodología que aunaría los principios de la
valoración mediante puntos y de la ordenación que, posteriormente, sería conocido con
el nombre de, método de comparación defactores, (Benge, Burk y Hay, 1941).

Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se
los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo
no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.

b. Ventajas

1. Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente

establecidos.

2. Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta lo

que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que
el trabajador pone en juego.

3. Tiene un número reducido de factores para emplear.

4. Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.

Desventajas

1. No es fácil de comprender por los interesados directos.

2. Al incluir estimados en “moneda”, nos obliga a ser objetivos y, en consecuencia, nos

plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etc.

3. Aunque usan algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia
de la realidad, tendiendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.
 4. Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la
apreciación de la realidad.

c. Descripción del Método de Puntos por Factor (Point Rating).

Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los

diferentes componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje. Este
sistema ideado por Merril R. Lot en el año 1925, es el primer método de carácter
analítico y el más utilizado por las empresas. Es uno de los métodos más precisos y
completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los
diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es un
método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones
emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos. Permite la valoración del puesto
mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o
componentes, y según el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores
en el puesto. El punto es el valor de relación. El sistema de puntos es un procedimiento
cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al
calcular el total de puntos que se le asignan

La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para
evaluar mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede
generar resultados con mayor validez y menos manipulables. El sistema de puntos
permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos,
llamados por lo general factores compensables, que lo constituyen. Requisitos
intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo, que en un
puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirven para
calificarlo como más o menos importante que otro. El número de factores compensables
que emplea una organización depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por
evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos
específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización.

Ventajas

1. Es el método más utilizado y perfeccionado

2. Es una técnica analítica: se basa en los componentes del puesto
3. Es un método cuantitativo: se asignan valores numéricos.

Desventajas.

1. Complejidad en su aplicación
2. Necesita mayor tiempo
3. Difícil de entender por los trabajadores
4. Bajo grado de precisión
método de perfiles y escalas guías HAY ventajas y desventajas

Es una adaptación combinada de:

 La graduación por punto.

 El método de comparación de factores.

Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.

Se basa en cuatro observaciones:

1. Los factores más importantes son:

 Conocimiento requerido para hacer un trabajo (Competencia).

 El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes.

 Las responsabilidades asignadas.

2. Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero también
se determinan las distancias entre categorías o posiciones.

3. Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de

algunas clases de puestos.

4. La evaluación de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto en

sí, y no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.

Ventaja ;

1. Es un método sencillo
2. Es utilizado en el 50 % de las empresas mas grandes a nivel mundial
3. Cuenta con plantillas establecida y estandarizadas
4. Es confiable

Desventajas

1. No se puede alterar los factores establecidos

Para utilizar el método es necesario adaptar las descripciones a las plantillas

EL PERSONAL QUE HACEN LOS ESTUDIOS DE MERCADO DE

REMUNERACIONES O ENCUESTAS.

Los estudios de sueldos, salarios y otros beneficios otorgados a los trabajadores,

revisten de una importancia fundamental. A través de dichos Estudios se proporciona al
usuario una herramienta confiable que le permite comparar los sueldos de su
organización con los del mercado.

Entre los principales beneficios estarían:

 Actualización de remuneraciones: Las empresas deben averiguar cuánto

ha crecido el mercado para ajustar sus remuneraciones y mantener
competitividad. El porcentaje promedio de crecimiento es la base para actualizar
los tabuladores.
 Averiguar sobre programas de pago.
 Averiguar sobre preponderancia de beneficios o prestaciones.
 Diseño de tabuladores o estructura de remuneraciones (Los tabuladores no
pueden diseñarse sin estudios de mercado.

La empresa elige la parte del mercado en que desea ubicarse y establece una línea de
competencia. Esta línea, a su vez sirve para establecerlos puntos medios de los
diferentes grados del tabulador. )

 Estudios especiales (por ajustes en los salarios mínimos, inflación, cambios en la

legislación laboral o fiscal)

¿Quién hace los estudios de mercado de remuneración o las encuestas?:

Asociaciones como DPRH en Cancún y la Riviera Maya que hacen convenios de

confidencialidad con las empresas participantes y al no ser parte interesada y solamente
profesionales del tema, entregaran información confiable y bien estructurada.

Encuestas de tipo comercial: que tienen la desventaja de que muchas veces los datos que
se encuentran en ellas pueden no ser comparables con los de mi organización.

Encuestas hechas por la propia empresa. Que también tienen la desventaja de que a
los que se les solicita participar, puedan entregar información de años anteriores o
falsa con lo que se podría poner en riesgo la información de la propia empresa. Lo que
se pretende lograr es llegar a un conocimiento pormenorizado de la remuneración total.

Para efectos de encuestas entendemos por remuneración total toda la remuneración

financiera que un individuo recibe en un año, lo cual incluye la remuneración directa
(fija y variable) y la indirecta (servicios y privilegios). Algunas solamente se concentran
en el sueldo, la prima vacacional y el aguinaldo y otras incluyen además de todo esto,
bonos, incentivos, y otros privilegios.

Datos que deben incluirse.

Sueldo o salario mensual. Porque este es el punto de partida para establecer la

remuneración anual, no importa la periodicidad en que la reciba.

A continuación: deben de reunirse los elementos compensatorios que se reciben además

del sueldo o salario, entre los que se incluyen bonos, comisiones, aguinaldo, fondos de
ahorro, y otras remuneraciones en efectivo, algunas de ellas pueden estar exentas de
impuestos, lo cual se debe consignar. Prestaciones o beneficios y los privilegios, ya sea
que se otorguen en efectivo o especie. Es muy importante además incluir en el estudio
Datos generales de la empresa, Datos individuales de cada función encuestada y
Beneficios, prestaciones y privilegios

TIPOS DE ENCUESTAS

 Encuestas locales

Se hacen dentro del mercado en que la empresa compite por personal.

 Regionales

En puestos de gerencia media el mercado es más amplio y es frecuente reclutar fuera de

la localidad

 nacionales e internacionales.

En los casos de puestos ejecutivos y profesionales el mercado puede ser el país o

incluso puede abarcar más de un país.

 Encuestas generales y encuestas especializadas

Estas incluyen las funciones más características de cualquier act. Industrial, comercial o
encuestas que se especializan en alguna actividad como finanzas, mercadotecnia, etc.

Diseño de recolección de formato de datos :

- Datos generales de la empresa

Nombre de la empresa
Dirección
Actividad
Venta anual
Número total de empleados
Fecha normal de revisión de remuneraciones
Aumento estimado para el próximo periodo
Nombre de la persona que proporciono información
Nombre de la persona a quien se debe enviar el informe
Fecha de recolección de datos

Datos individuales de cada función encuestada

Código del puesto

Nombre del puesto en la encuesta
Nombre del puesto en la empresa
Núm. de personas en el mismo puesto
Sueldo o salario mensual
Fecha del último aumento
Núm. de meses pagados en el año
Aguinaldo
Núm. de días de vacaciones
Prima o bono de vacaciones
Bonos o incentivos
Comisiones
Participación de utilidades
Acciones de la empresa
Asignación para movilización
Fondo de ahorro
Automóvil de la empresa
Membresía en clubes
Exámenes médicos
Asignación para alimentos

- Beneficios, prestaciones y privilegios

Seguro de vida
Planes de gastos médicos
Gastos dentales
Planes de retiro
Otros beneficios y prestaciones

- Encuesta en línea

Existen dos maneras de recabar la información ambos métodos tienen sus ventajas y
desventajas:

 Correspondencia:

Ventajas: Rápida y económica

Desventajas: Menos exacta, hay diferencias en la interpretación y el encuestador queda

a merced del participante

 En persona:

Ventajas: más exacta, más coherente y la recolección es controlada.

Desventajas: consume mucho tiempo, más costosa y casi imposible de aplicar si las
distancias son grandes

¿Cuantas encuestas se requieren?

No existe un número exacto. Porque Si una empresa necesita datos locales, regionales o
nacionales debe utilizar tantas encuestas como sean necesarias para cubrir todos los
mercados o puestos.
 Fecha de validez de la información

Todas las encuestas indican la fecha de validez de los datos. Algunas eligen la fecha que
aparece en la encuesta y otras eligen la fecha de recolección de datos.

Actualización de datos a una fecha común

Al momento de analizar la información conviene proyectar todos los datos a una fecha
común.

Debe de seguirse el mismo procedimiento cuando se usa más de una encuesta y se

requieren comparar resultado.

TIPOS DE ENCUESTAS Y DE MERCADOS ENCUESTADOS.

Encuesta locales Encuesta nacional

Encuesta generales

1 3 4 5 6
2

Encuesta regionales
Encuesta Encuesta
internacionales especializada

PROCEDIMIENTO PARA ELABORAR LAS ENCUESTAS.

1. Establecimiento de los objetivos de la encuesta

El primer paso para hacer una encuesta consiste en establecer claramente los objetivos
que se buscarán alcanzar con esta.
Los objetivos de una encuesta se establecen en función a la razón por la que se ha
decidido realizarla; por ejemplo, si la razón por la que se ha decidido hacer una encuesta
es la de evaluar la factibilidad de lanzar un nuevo producto al mercado, algunos de los
objetivos de dicha encuesta podrían ser: conocer la aceptación que podría tener el nuevo
producto, conocer la demanda que podría tener el mismo, y conocer los gustos y
preferencias de los consumidores con respecto al tipo de producto.

2. Determinación de la población o universo a estudiar

Una vez establecido los objetivos, se procede a determinar la población o universo a
estudiar.
La población o universo a estudiar es el conjunto de personas con características
similares de las cuales se desea obtener información que permita, una vez analizada,
cumplir con los objetivos de la encuesta; por ejemplo, si el objetivo de una encuesta es
el de conocer la aceptación que podría tener un nuevo producto, la población o universo
a estudiar estaría conformado por los consumidores que conforman el mercado objetivo.

3. Identificación de la información a recolectar

Una vez determinada la población o universo a estudiar, se procede a identificar la
información a recolectar.
La información a recolectar debe ser aquella procedente de la población que permita,
una vez analizada, cumplir con los objetivos de la encuesta; por ejemplo, si el objetivo
de una encuesta es el de conocer la aceptación y demanda que podría tener un nuevo
producto, la información a recolectar podría estar conformada por las intenciones de
compra de los consumidores, el gasto promedio que realizan al comprar productos
similares, la frecuencia con la que los compran, etc.

4. Diseño del cuestionario

Una vez identificada la información a recolectar, se procede a diseñar el cuestionario de
la encuesta. El cuestionario de una encuesta debe contener las preguntas que permitan
obtener la información requerida; por ejemplo, si la información a recolectar es aquella
que permita conocer la aceptación y demanda que podría tener un nuevo producto.

5. Cálculo de la muestra
Una vez diseñado el cuestionario, se procede a hacer el cálculo de la muestra.
La muestra es el número de personas representativo de la población al que se va a
encuestar y, por tanto, el número de encuestas que se va a realizar.
La razón para calcular y encuestar solamente a una muestra es que al hacer ello es
posible obtener datos precisos sin necesidad de tener que encuestar a toda la población,
ahorrando así tiempo y dinero; por ejemplo, en la contratación, capacitación y
supervisión de los encuestadores, y en la recolección, contabilización y procesamiento
de la información.

6. Recolección de la información
Una vez diseñado el cuestionario, se procede a recolectar o recoger la información
Requerida; es decir, a hacer efectiva la encuesta.
En la recolección de la información el encuestador aborda o contacta al encuestado en la
calle (por ejemplo, en un centro comercial), en su casa u oficina o por teléfono, y le
formula las preguntas del cuestionario a la vez que va anotando sus respuestas; o le
envía el cuestionario vía correo postal o correo electrónico para que lo llene.

7. Contabilización y procesamiento de la información

Una vez recolectada la información, se procede a contabilizarla y a procesarla de tal
manera que pueda ser fácilmente analizada.
8. Análisis de la información
Finalmente, una vez contabilizada y procesada la información, se procede a analizarla e
interpretarla, y a obtener las conclusiones correspondientes.
MODELO DE LOS DATOS QUE CONVIENE INCLUIR EN LAS ENCUESTAS.

1. Establecimiento de los objetivos

Este es el paso más importante de tu diseño de investigación de una encuesta y puede
hacer que tu investigación sea un éxito o un fracaso. Cada elemento de la encuesta debe
hacer referencia a este diseño. De lo contrario, será fatalmente defectuosa.

2. Establecimiento de los objetivos

Este es el paso más importante de tu diseño de investigación de una encuesta y puede
hacer que tu investigación sea un éxito o un fracaso. Cada elemento de la encuesta debe
hacer referencia a este diseño. De lo contrario, será fatalmente defectuosa.

3. Investigación y determinación de tu grupo de muestra

Este es el siguiente paso decisivo en la determinación de tu encuesta y depende de
muchos factores.

4. Metodología
¿Cómo te aseguras que tu cuestionario llegue al grupo objetivo? Existen muchas
maneras de llegar a la gente, aunque todas tienen ventajas y desventajas.

5. Estructuración y diseño del cuestionario

El diseño del cuestionario depende en gran medida del tipo de encuesta y del público
objetivo.
Si realizas las preguntas personalmente, es fácil explicar si la gente no está segura de
una pregunta. Por otro lado, si tu cuestionario va a incluir muchas preguntas personales
entonces es preferible optar por los métodos de correo (pero podrían violar la
legislación local).

6. Tipos de preguntas
Las preguntas de opción múltiple permiten muchas respuestas diferentes, entre ellas no
sé, para ser evaluadas. La principal ventaja de este tipo de preguntas es que el
formulario es fácil de completar y las respuestas pueden ser verificadas con facilidad y
cuantitativamente. Es útil para grupos de muestra grandes.

7. Análisis de tus resultados

Aquí comienza la diversión y dependerá del tipo de preguntas utilizadas. Las preguntas
de calificación requieren un poco más de trabajo pero en líneas generales siguen el
mismo principio.

8. Conclusiones
Aquí es donde debes analizar los resultados. Sé autocrítico, ya sea que los resultados
muestren o no lo que esperabas. Toda encuesta tiene defectos en su método, por lo
tanto, es una buena idea mostrar que eres consciente de ellos.