EL MÉTODO DE ASIGNACIÓN DE PATRONES

CÓMO APLICAR LOS CUATRO CUESTIONARIOS PROPUESTOS

1. CUESTIONARIO DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Instrucciones:

Este cuestionario dispone de corto espacio físico está pensado para obligar a sintetizar puede requerir unos
minutos cuando se pide más espacio lo que ocurre a veces es un síntoma de tensión emocional1.

Describa Ud. sucintamente en que consiste el conflicto.

2. EXAMEN DE SIMILITUDES

Se trata de pedir a cada parte que rellene el cuestionario. Esto supone una ligera preparación previa para
indicarles que no tienen que pensar mucho en las respuestas. La experiencia demuestra que en menos de
5 minutos de cuestionario queda rellenado. Es preferible que las partes lo hagan al mismo tiempo y sin
comunicarse entre sí. Conviene también explicar qué se trata de una herramienta de análisis y se debe
permitir que la lean previamente antes de contestar nada. Esto logra que tenga una visión global y rápida
de lo que se les está pidiendo.

La persona que efectúa el análisis, examina qué información hay sobre la escala de uno a cinco y que
patrones aparecen activados. Se debe observar el grado de consenso o disenso que muestran las partes
sobre cada uno de los 16 elementos definitorios de un posible patrón de conflicto. A este nivel, los objetivos
son:

1. Determinar qué grado de percepción común existe del conflicto, considerando de forma amplia los
patrones más dominantes.

2. Discriminar qué patrones de conflictos son más significativos para las partes, o hasta qué punto un
conflicto concreto se identifica con uno o varios patrones.

3. El resultado se puede expresar con una línea que une los 16 elementos (clasificaciones marcadas) para
cada uno de los disputantes. Si esa valoración la hace más de una persona, la unión de las líneas significa
consenso en un conflicto elemental concreto.

Dos problemas suelen aparecer el primero se refiere a la imposibilidad de determinar la dominancia del
conflicto. Es decir, las partes puntúan muchos ítems entre 4 y 5. Este supuesto que normalmente es

1
Puede efectuarse en dos partes en primer lugar ajustado al espacio asignado, si conviene posteriormente una vez completado
el cuestionario se facilitará más papel en blanco a la parte insatisfecha que complementará la descripción inicial. Esto debe hacerse
de manera restrictiva la primera descripción es la más significativa conviene no obstante ver también las matizaciones posteriores
si es el caso e insistir un poco más en la síntesis inicial que hace la parte que describe. Nunca son neutras las palabras que se
utilizan y en experiencias online se ha comprobado que no se precisa más despacio nos referimos.
indicativo de una tensión emocional muy alta, conviene pedirles que repitan “lo más importante para ellos”
hasta definir u máximo de tres patrones dominantes. El segundo de los problemas se refiere a las preguntas
sobre no discriminación de algún patrón. En algunos supuestos de mucha ambigüedad es preciso seguir
un proceso de discriminación. Podemos ayudarnos con las indicaciones del anexo 2 sobre preguntas
pertinentes para facilitar la discriminación de patrones. Lo que se pretende en una “foto fija” para un
momento dado de la evaluación del conflicto con independencia de su historia evolución futura.
 ANÁLISIS DE PATRONES POR CONFLICTO

Muy bajo

Muy Alto
Medio
Bajo

Alto
GRADO DE APRECIACIÓN
Puntuación
1 2 3 4 5
1 PROTECCIÓN DE AUTOESTIMA

Disputamos porque mi orgullo personal se siente herido

2 VALORES
Disputamos porque mis valores o creencias fundamentales están en juego

3 IDENTIDAD
Disputamos porque el problema afecta a mi manera intima de ser lo que soy
4 INFORMACIÓN
SER

Disputamos por algo que se dijo o no se dijo o que se entendió de forma distinta
5 EXPECTATIVAS

Disputamos porque no se cumplió o se defraudó con lo que uno esperaba del otro
6 INADAPTACIÓN
Disputamos porque cambiar las cosas nos produce tensión
7 ATRIBUTIVO
Disputamos porque el otro no asume la responsabilidad o culpa en la situación
planteada.
SEGUIR

8 INHIBICIÓN
Disputamos porque claramente le corresponde al otro poner la solución
9 PODER
Disputamos porque alguno de nosotros quiere mandar, dirigir o controlar más que el
otro.
10 NORMATIVO
Disputamos porque se incumple una norma legar o social.
11 INCOMPATIBILIDAD PERSONAL PERSISTENTE
Disputamos porque no nos entendemos como personas habitualmente.
CONSEGUIR

12 LEGITIMACIÓN
Disputamos porque el otro no está de alguna manera autorizado a actuar como lo
hace, lo ha hecho o pretende hacerlo.
13 RECURSOS ESCASOS
Disputamos por algo de lo que no hay suficientes recursos para todos.
14 ESTRUCTURAL
Disputamos por un problema cuya resolución requiere largo tiempo, esfuerzo
importante de muchos, o medios más allá de nuestras responsabilidades
personales.
15 INTERÉS
Disputamos porque mis deseos o intereses son abiertamente contrapuestos a los
suyos.
MANTENER

16 INEQUIDAD
Disputamos porque la acción o conducta del otro u otros las sentimos enormemente
injustas.
3. EXAMEN DE DIFERENCIAS

Este examen debe cumplimentarlo el mediador o gestor del conflicto. La historia, la información verbal, etc.
Configuran la información precisa para hacer una rápida valoración. Debe tenerse en cuenta que es
conveniente revisar que no haya demasiadas incoherencias. Por ejemplo, si, la tensión emocional es alta, la
comunicación debería aparecer distorsionada. Si el contexto es desfavorable a la evolución del conflicto,
deben ponderarse los riesgos de escalada.

CONTEXTO
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Facilita el desarrollo del conflicto Dificulta el desarrollo del conflicto

SIGNIFICADO
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Pocas o débiles emociones implicadas Muchas y Fuertes emociones implicadas

CICLO
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Desescalada Escalada

PODER
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Simétrico Asimétrico

NIVEL
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Interpersonal Intergrupal

PARTES
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Facilita el desarrollo del conflicto Dificulta el desarrollo del conflicto

DURACIÓN
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Corta Larga

COMUNICACIÓN
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Fluida y fiable Distorsionada

DESENCADENANTE
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Identificado Desconocido

FUENTES
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Causas conocidas y aceptadas Causas desconocidas y rechazadas
4. EXPECTATIVAS DE CADA UNA DE LAS PARTES

Conviene una conversación privada y tener en cuenta que las expectativas iniciales tienden a ser muy altas
y que pueden cambiar a medida que el proceso de información avance

Expectativa

Que alguien se disculpe 1 2 3 4 5

Que haya una compensación económica
Terminar con el problema
Ahorrar tiempo
Mantener las buenas relaciones
Sostener "que tenía razón"
Reciprocidad en los intercambios
Mantener la autoestima
Hundir al adversario
Que se reponga algo
Que se cambie una conducta
Evitar costes del litigio
No sentar un precedente
Evitar un castigo
Defender valores de equidad y justicia
Darse importancia, destacarse