UNIVERSIDAD TECNOLÓGICADE CHIHUAHUA

Tecnologías de la información y comunicación

Caso de liderazgo

PRESENTA
Alumno:

Sebastián Eduardo Corral Rascón

Maestra:

Luz Vanessa Loya Peña

Chihuahua, Chih., 29 de Octubre de 2019.

CASO
PRÁCTICO
Muchos consideran a Ricardo Semler, presidente de Semco Group de Sao Paulo, Brasil,
como alguien radical. Nunca ha sido el tipo de líder que la mayoría de las personas podrían
esperar que estuviera a cargo de un negocio multimillonario. ¿Por qué? Semler rompe todas
las “reglas” tradicionales del liderazgo. Es el verdadero líder anti intervención; ni siquiera
tiene una oficina en la oficina central de la compañía. Como el “primer defensor y el más
incansable evangelista” de la administración participativa, Semler dice que su filosofía es
simple: trate a las personas como adultos y responderán como adultos.
Debajo del enfoque de administración participativa de Semler está la creencia de que “las
organizaciones prosperan más si los empleados tienen la encomienda de aplicar su
creatividad e ingenuidad al servicio de toda la empresa y de tomar decisiones importantes
de acuerdo con el flujo de trabajo, posiblemente incluso la selección y elección de sus jefes”.
Y de acuerdo con Semler, su enfoque funciona... y funciona bien. ¿Pero, cómo funciona en
realidad?
En Semco no encontrará la mayoría de las trampas que hay en las organizaciones y en la
administración. No hay organigramas, planes a largo plazo, estatutos de los valores
corporativos, código de vestimenta, reglas escritas, o manuales de políticas. Los empleados
de la compañía deciden sus horarios y sus niveles de pago. Los subordinados deciden
quiénes serán sus jefes, e incluso revisan el desempeño de sus jefes. Los empleados
también eligen el liderazgo corporativo y deciden la mayor parte de las nuevas estrategias
de la compañía. Cada persona, incluso Ricardo Semler, tiene un voto.

¿Por qué Semler decidió que esta forma de liderazgo radical era necesaria? ¿Funciona?
Semler no ideó este autogobierno radical por algún motivo oculto. Por el contrario, pensó
que era la única manera de construir una organización que fuera flexible y lo
suficientemente resistente para florecer en tiempos caóticos y turbulentos. Sostiene que
este enfoque ha permitido que Semco sobreviva a la naturaleza cambiante de la política y
la economía brasileñas. Aun cuando el liderazgo político y la economía del país han ido de
un extremo al otro, e incontables bancos y compañías brasileños han fracasado, Semco ha
sobrevivido. Y no sólo sobrevivido, sino que también prosperado. Semler dice, “Si ve los
números de Semco, hemos crecido 27.5 por ciento al año durante 14 años”. Y Semler
 atribuye este hecho a la flexibilidad... de su compañía y, lo más importante, de sus
empleados.

Preguntas de análisis

1. Describa el estilo de liderazgo de Ricardo Semler. ¿Cuáles cree que sean las
ventajas y obstáculos de su estilo?
El estilo de liderazgo de Ricardo Semler es el interactivo, ya que permite que los empleados
participen en las ideas y se permite ser participativo con ellos.

La ventaja mas grande es que supo manejar la empresa, tiene una comunicación abierta ya
que no nos encontramos con un manejo autoritario y permite los cambios.

Los obstáculos serían que en algún momento la falta de autoridad causará problemas a la
hora de realizar la toma de decisiones en la empresa.
2. ¿Qué retos podría enfrentar un líder de radical anti-intervención? ¿Cómo
podrían manejarse esos desafíos?
El reto de este tipo de líder es la adaptación de ese entorno.

Esos desafíos podrían manejar con la flexibilidad del liderazgo para adaptar su
comportamiento a desarrollar esas respuestas más apropiadas a diferentes situaciones.
3. ¿Qué podrían otros negocios aprender del enfoque de liderazgo de Ricardo
Semler?
La confianza que se puede tener con los empleados, permitir que tomen decisiones es una
gran motivación para los trabajadores y los hace sentirse que son mas parte de la empresa,
hace más fácil la adaptación de los cambios y la flexibilidad de los empleados.

4. Elaborar un cuadro comparativo donde muestre los estilos de liderazgos y un

segundo cuadro donde muestre los estilos de caudillos.
Liderazgos Caudillos

Democrático: En este tipo de liderazgo, como
su propio nombre indica, todos participan, y
es un tipo de relación muy saludable porque
todos los miembros del grupo aportan sus
puntos de vista e intervienen en las
decisiones a tomar.
Liberal: Dejar hacer o dejar que pasen (las
cosas) sería la traducción real de esta frase
en francés. Y es que, en este tipo de
liderazgo, lo primordial es la absoluta libertad
de todos los “subordinados” en cuanto a la
toma de decisiones se refiere.
Autoritario: Le gusta dar órdenes sin
explicaciones y su grupo siente resentimiento.
Paternalista: Es la tendencia a aplicar las normas
de autoridad o protección tradicionalmente
asignadas al padre de familia a otros ámbitos de
relaciones sociales tales como la política y el
mundo laboral.
Sabelotodo: Tienen algunos un gracioso modo
de aparentar que se lo saben todo, pues cuando
oyen o ven cualquiera cosa, por más nueva que
sea y primorosa, muy trivial y muy fácil la
suponen, y a tener que alabarla no se exponen.

Transaccional: Se centra en el papel de Manipulador: Manipulan a las masas y a sus

supervisión, organización y todo el seguidores para hacer valer su voluntad,
desempeño del grupo. El liderazgo modifican las reglas y silencian lo que no les
transaccional es un estilo de liderazgo en el conviene.
cual el líder promueve el cumplimiento de sus
seguidores a través de los premios o
castigos.

Carismático: Es el más común o habitual de

encontrar en las organizaciones actuales.
Tiene una fuerte personalidad, pero no
imperativa sino constructiva, y toda gira en
torno a este líder lo que puede traer la
contraindicación de que si el líder desaparece
(porque se marcha de la empresa), la
estructura se tambalea incluso hasta caer.

Visionario: El liderazgo es una cualidad que

a menudo trasciende las industrias. Los
líderes eficaces mantienen un conjunto de
habilidades que les permite guiar a un equipo
u organización.

Algunos aspectos se pueden enseñar, pero

una inclinación natural para dirigir a otros
siempre ayuda. Casi todas las industrias
definen seis estilos principales de liderazgo,
uno de los cuales es el visionario.
El dilema de un gerente

HCL Technologies está inmersa en la democracia más grande del mundo, por lo que es apropiado que

la compañía con sede en Nueva Delhi esté intentando un experimento radical en la democracia en el

lugar de trabajo.' Su presidente, Vineet Nayar, está comprometido a crear una compañía en la que el

trabajo de los líderes de la misma sea posibilitar que la gente encuentre su propio destino al orientar sus

fortalezas. Aunque cree que el enfoque dictatorial de orden y control es el estilo gerencial más sencillo,

también piensa que no es el más productivo. En su democracia corporativa, los empleados pueden

escribirle una "etiqueta de problema" a cualquier persona dentro de la compañía. Quien tenga etiquetas

de problemas debe responder, de la misma manera en que trataría con un cliente que tuviera problemas

y necesitara una respuesta. Nayar también cree que los líderes deben estar abiertos a la crítica. Se ofreció

como voluntario para compartir sus debilidades con sus empleados. Aun cuando muchas personas dijeron

que estaba loco por comunicar sus debilidades, Nayar creyó que era una buena manera de incrementar

su confiabilidad como el líder de sus empleados. Un ambiente así requiere mucha confianza entre líderes

y seguidores. ¿Cómo puede Nayar seguir construyendo esta confianza?

¿Usted qué haría?

Para construir la confianza con mis colaboradores aparte de hablar de mis debilidades hablaría de como

sobrellevo las mismas ya que así no solo estoy demostrando que yo también tengo debilidades, sino que

también muestro mis habilidades para ser un mejor trabajador y persona y a la vez comparto mi conocimiento

con los demás, de la misma manera también hablaría de vez en cuando de errores que he llegado a cometer en

la empresa a la hora de hacer actividades pertinentes a ella y como los solucioné justo por las mismas razones.

Todo esto me permite demostrar mi humanidad y crear un lazo mas real con la gente con la que trabajo y que

no tengan miedo a equivocarse y que puedan crear estrategias para poder sobrellevar sus debilidades en el

área de trabajo.