DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA IAM ICOPORES &

ALUMINIOS DEL META S.A.S

EN EL SUBPROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Gina Paola Castillo Montoya

ID. 381178

Yenny Lorena Castro Ortiz

ID. 351006

Daniela Andrea Barragán Pantevez

ID. 536529

ESTUDIANTES

Marcia Andrea Yucuma Guzmán

DOCENTE

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO

DE DIOS. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.

NRC 8442. PSICOLOGIA. VIII SEMESTRE.

NEIVA, 2020.
IAM (ICOPORES Y ALUMINIOS DEL META)

Empresa fundada en la ciudad de Villavicencio, Meta. Cuyo objeto social es la

fabricación e instalación de accesorios arquitectónicos prediseñados en material sintético
o mineral. Cuenta con sedes en Ibagué, Pereira y Villavicencio (Sede principal). En
Villavicencio cuenta con dos sedes ubicadas en el Barrio el Estero y Mi Llanura. En la
sede que se escogió para el trabajo, la empresa cuenta con aproximadamente 29
empleados, distribuidos en el área de almacenamiento, venta y administración.

Dentro de la empresa no se evidencia un área de Recursos humanos, aunque hay una

persona encargada del ST-SSG, que trata de realizar algunas de las tareas
correspondientes al área de recursos humanos. Todos los empleados ingresan a las ocho
de la mañana, tienen una hora de almuerzo al medio día y salen a las 5 o 6 de la tarde,
depende la cantidad de trabajo del día; trabajan de lunes a sábado y el día sábado trabajan
hasta medio día.

MISIÓN:

ICOPORES & ALUMINIOS DEL META S.A.S, tiene como objetivo proveer a la industria
de la construcción y remodelación con la mejor calidad en: aluminio, Icopor y PVC para
interiores, entregando un producto y servicio de alto estándar, con las soluciones más
competitivas, eficientes e integrales del mercado, para que ayuden a mejorar la calidad de vida
de nuestros clientes, contribuyendo así al desarrollo económico y social del país, a través de un
recurso humano altamente profesional y capacitado.

VISIÓN:

Expandirnos a nivel nacional, logrando ser pioneros en importación, calidad y servicio en:
Aluminio, Icopor y PVC para interiores.
VALORES CORPORATIVOS:

CALIDAD: Somos una empresa que se destaca día a día por manejar productos de calidad
con el fin de satisfacer nuestros clientes y consumidores.
INNOVACION: Somos una empresa donde a través de nuestros productos buscamos innovar
al cliente con nuevos mecanismos de producción.
CONFIANZA: realizando nuestras labores de la mejor manera, buscamos satisfacer a cada
uno de nuestros clientes prestándoles un servicio cómodo y puntual.
COMPROMISO: somos una empresa comprometida con nuestros clientes y
consumidores buscando así que estos se encuentren a gusto con lo que brindamos.
ORGANIZACIÓN: Buscamos el mejoramiento continuo en el desarrollo de nuestra empresa
y así garantizar a nuestro equipo de trabajo un ambiente de trabajo sano y seguro.

Organigrama

GERENTE

ADMINISTRADOR ABOGADA

LIDER SST

LIDER DE
OPERACIONES

ASESOR VENTAS ASESOR BODEGA

 Realizar el diagnóstico organizacional de la empresa IAM (Icopores & Aluminios del
Meta S.A.S) ubicada en la ciudad de Villavicencio, permite encontrar las causas que
originan anomalías en la empresa y así lograr corregir errores actuales o futuros
correspondientes a la incorporación de recursos humanos en el sub proceso de
reclutamiento y selección.

El proceso de reclutamiento se realiza de manera interna teniendo en cuenta las

habilidades con las que debe contar cada aspirante para ocupar el puesto así como lo dice
Castaño, (2011). Pero en la empresa en cuestión esto se hace a través de recomendación y
ascensos por mérito, lo cual puede generar conflictos en las relaciones interpersonales
entre los trabajadores.

En el proceso de selección se puede observar que los procedimientos son insuficientes

y no existe la posibilidad de aplicar pruebas psicotécnicas para la elección del candidato
idóneo, ya que el empresa no cuenta con un área o departamento con personal
especializado para realizar este procedimiento y termina siendo el gerente general quien
ejerce total liderazgo en el proceso de selección basándose en recomendaciones o
trabajos realizados con anterioridad por el aspirante dentro de la empresa.

Y aunque bien es cierto, el reclutamiento interno ofrece ventajas que según

Chiavenato (2007) “coinciden con la rapidez y la economía del proceso además motiva a
los empleados a desempeñar su labor de manera eficaz y eficiente, brindando la
oportunidad a aquellos que tienen las aptitudes para merecerlas” (p.177). También
coincide con desventajas que inciden en gran manera con el objetivo de la empresa y su
productividad

Por lo anterior se reconoce que el bajo índice de rotación de personal como es

mencionado por Chiavenato (2007) muestra que la empresa no busca renovar su personal
debido a los costos que este sub proceso implica, lo que hace que se rehúse al cambio
evitando que se promueva la eficiencia y la eficacia en el trabajo, lo que puede disminuir
la productividad en la empresa.
 Lo anterior se identifica como una causas que origina dificultades a nivel
interpersonal que no pueden ser tratadas en la actualidad, ya que la empresa no cuenta
con un área especializada en el manejo de estos temas, razón por la cual se identificó la
necesidad de contratar a un profesional que además de encargarse de la aplicación e
interpretación de pruebas, promueva un adecuado ambiente laboral.

Adicionalmente se evidencia que en el proceso de selección, la empresa no se abre a

la oportunidad de comparar entre candidatos para elegir al mejor, debido al modelo de
reclutamiento interno que maneja y a las escasas técnicas de selección, ya que se limita
únicamente al examen ocupacional.

Conclusión

A través de la información recolectada durante la primera entrevista se puede concluir

que a la fecha en la empresa IAM, se maneja un proceso de reclutamiento y selección
poco estructurado, lo que se puede evidenciar en el análisis del subsistema y la forma
como se ingresa el recurso humano a la empresa que aunque no es el idóneo, se ha
venido manejando como única opción de selección de personal. Al realizarse este
proceso por profesionales que no tienen la preparación adecuada para la aplicación y
análisis de pruebas que les brinde información sobre la personalidad, aptitudes y
actitudes del individuo, se corre el riesgo de seleccionar a aspirantes que no se acoplen al
puesto y sus funciones, trayendo como posible consecuencia un desequilibrio en el
ambiente organizacional y por ende, en la eficiencia y productividad de la empresa.

Las pocas selecciones y reclutamiento externo que se hacen en la empresa, siguen con
una entrevista de trabajo, que es realizada por la Líder del SST, así como una segunda
entrevista con el administrador, después de esto ya se realizar un tercer paso de selección
y capacitación según el puesto a ocupar.

Por tal motivo, la formalización de los procesos de reclutamiento es necesaria, ya que

al ser comprendido como un aspecto formal, se aumenta el beneficio para propietarios y
empleados, haciendo así que se cumpla el objetivo de la empresa.
 Según la información recolectada, podemos ver que el mayor de los problemas, es el
poco conocimiento que tienen las cabezas de la empresa (Gerente, quien toma la última
decisión), sobre la importancia que tiene este subproceso dentro de la empresa, no solo
para la oxigenación de la misma, sino también para el crecimiento y nuevas
oportunidades de la misma. Por esta razón, creemos pertinente que la primera propuesta
sea el capacitar y plantear al personal administrativo la importancia de un adecuado
proceso de selección y reclutamiento de personal, para también conseguir personal
idóneo para cumplir con las necesidades de la empresa.
 Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (2007). Reclutamiento de personal. Administración de recursos humanos:

El capital humano de las organizaciones, (8ª ed., pp.148-167). México: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA. Recuperado de: < https://cucjonline.com/biblioteca/files/
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Chiavenato, I. (2007). Selección de personal. Administración de recursos humanos: El

capital humano de las organizaciones, ( 8ª ed., pp. 168-194). México: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA. Recuperado de: <
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/ aec4d0f8da9f45c14d9687966f292cd2.pdf
>

Castaño Collado, M. G., López Montalvo, G., Prieto Zamora, J. (2011). Guía Técnica y
de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S), Madrid:
Universidad Complutense de Madrid. Recuperado de: <https://
201965.aulasuniminuto.edu.co/pluginfile.php/945843/mod_resource/content/1/guiatecnic
abuenaspracticas%20seleccion.pdf