2018

Cartilla Digital – Legislación Laboral

Claudia Jimena Ramírez Ballesteros

Angélica Rubiano Gallego
Deyby Yohana Valencia Guzmán
Yudimar Torres Acevedo
Legislación Laboral
28-9-2018
 DIGITAL

DIRIGIDA A:
BOMBEROS VOLUNTARIOS SAN
SEBASTIAN DE MARIQUITA
Administración en Salud Ocupacional
 DIGITAL

Administración en Salud Ocupacional

 NIT 80900185-5
CALLE 1 # 12-123 BARRIO ALAMOS
252.2094/119 / 320.345.7094
bomberosmariquita443@hotmail.com

Grupo de primera respuesta, existen hace 203 años, el Sistema Nacional de

Bomberos se instituyó como servicio público a cargo de los municipios desde
hace 18 años (Ley 322 del 4 de octubre de 1996), y su presupuesto anual es de
650 millones de pesos que provienen del 1% de las pólizas de seguros contra
incendio. Los municipios colombianos están obligados a destinar los recursos
de la tasa bomberil para integrar esos cuerpos en sus respectivas localidades,
contratar el servicio con los voluntarios.
Son entes privados sin ánimo de lucro, prestan un servicio público esencial y
manejan dineros oficiales. Sus integrantes una vez capacitados deben estar en
disponibilidad las 24 horas del día.

Administración en Salud Ocupacional

Somos una organización cívica, sin ánimo de lucro, de naturaleza jurídica
privada, creada para la prestación del servicio público de prevención y atención
de incendios, rescates, incidentes con materiales peligrosos y calamidades
conexas, de manera oportuna, segura y eficaz, buscando siempre Proteger la
vida y el patrimonio de la población Mariquiteña. Estamos comprometidos con
el uso eficiente de los recursos, el cuidado del medio ambiente y el desarrollo
de nuestro talento humano.

En el año 2025 el Cuerpo de Bomberos Voluntarios de Mariquita, estará

posicionados como el Cuerpo de Bomberos modelo y referente del
departamento del Tolima, con un Sistema de Gestión de la Calidad certificado,
y reconocidos por la Gestión Ambiental y la Responsabilidad Social,
caracterizados por la oportunidad, seguridad y eficacia en la prestación de
nuestros servicios.

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Bomberos Voluntarios de San Sebastián de Mariquita cuenta con 14 empleados
de Planta los cuales manejan dos tipos de contrato que se dividen así:
Término Fijo: 9
 Forma del contrato: Escrito
 Partes del contrato: Objeto, remuneración, jornada de trabajo, duración,
cargo, lugar de desempeño de labor.
 Duración del contrato: 6 meses
 Salario: $ 846.250
 Fecha de terminación: Prorrogable si es el caso

Término Indefinido: 5
 Forma del contrato: Escrito
 Partes del contrato: Objeto, remuneración, jornada de trabajo, duración,
cargo, lugar de desempeño de labor.
 Duración del contrato: Indefinido
 Salario: $1.000.000
 Fecha de terminación: No aplica

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 * Actividad a Desarrollar y lugar donde se * Identificación y domicilio de las partes.
* Lugar, fecha de celebración y lugar de contratación
realizara.
* Lugar donde se prestara el servicio.
* Cuantía, forma y periodos de pago.
* Duración del contrato y terminación del mismo.
* Duración del contrato.
* Naturaleza del trabajo.
* Cuantía de la remuneración, forma y periodo de pago.

Verbal
Escrito
Según su Forma

Clasificación de Contratos Laborales

Ocasional

Indefinido

* No puede ser superior a 30 días

Según su Duración * Labor especifica.
* Como su nombre lo dice es indefinido
en tiempo. * (Art. 6 del Código Sustantivo de
* Puede ser verbal o escrito. Aprendizaje Trabajo)
* Se pagan todas las prestaciones de ley.
Obra o Labor
* (Art. 47 del Código Sustantivo de
Trabajo) * Para practicantes.
* Remuneración o auxilio de
Fijo o Determinado
sostenimiento. * No requiere pre aviso se termina
*Máximo 6 meses. apenas culmine la obra
* Su duración está dada por la obra y
(Art. 30 de la Ley 789 de 2002)
labor.
* Se pagan todas las prestaciones de ley.

* Debe Constar siempre por escrito. (Art. 45 del Código Sustantivo de

* Su duración inicial es de 6 meses, Civil Por Prestación Trabajo)
un año, dos años y máximo tres años. de servicios
* Sera renovable indefinidamente.
* Nunca se convierte en indefinido.
* Se pagan todas las prestaciones de ley.
* Maneja 30 días de pre aviso
* Duración tiempo en común
*(Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo acuerdo.
y Art. 28 de la Ley 789 de 2002) * Solo se descuenta retención en la
fuente.
* No se pagan prestaciones sociales.
* Remuneración de mutuo acuerdo

Administración en Salud Ocupacional

Administración en Salud Ocupacional
Administración en Salud Ocupacional
El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo estipula que el contrato de
trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante la remuneración.

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 Es consensual ya que se perfecciona por el simple consentimiento de las partes,
sin otras solemnidades que las previstas por la ley.
 Es bilateral o sinalagmático porque las partes se obligan recíprocamente la una
con la otra.
 Es conmutativo, por cuanto las prestaciones pactadas son ciertas y
determinadas: el empleador conoce al hacerse la contratación, la prestación que
va a recibir y el trabajador conoce la remuneración que se le va a pagar.
 Es de tracto sucesivo, porque va ejecutándose en la medida que las obligaciones
se van cumpliendo en el tiempo.
 Es oneroso, pues en este se dan contraprestaciones recíprocas, de contenido
económico.
 Es nominado, ya que la ley le asignó una denominación especial.
 Es principal porque tiene vida autónoma o independiente.

Ahora bien, los elementos que se requieren para la existencia de un contrato de

trabajo se encuentran estipulados en el artículo 23 del Código Sustantivo del
Trabajo.

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Estabilidad laboral:

Es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo mientras no incurra

en alguna de las causales de despido establecidas por la ley en el código
sustantivo de trabajo.

¿Que Garantiza la Estabilidad Laboral?

Trabajador:
Ingresos económicos – Posibilidad de pensión – Beneficios en salud -Auxilios
para ellos y sus familias

Empleador:
Ingresos para la empresa – Mejor producción y productividad

¿De qué Depende la Estabilidad Laboral?

Nace o depende de la firma de un contrato Laboral de trabajo entre la empresa

y el trabajador en donde los dos tienen deberes y obligaciones.

¿Qué necesita un Empleado para tener Estabilidad Laboral?

Que tanto empresa como trabajador reciban recíprocamente una retribución

económica acorde con sus intereses, formación y capacitación en todos los
niveles

Un ambiente laboral donde los trabajadores sean reconocidos como actor

principal de la producción.

Horarios flexibles

Ser apreciados y valorados

Metas de productividad concertadas

Políticas laborales basadas en la equidad y justicia

Directivos que ejecuten sus responsabilidades observando los derechos

humanos y reconociendo el trabajo de las personas como un aporte a la sociedad
a la cual pertenecemos.

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Link: Estabilidad Laboral y Elementos del Contrato de Trabajo
https://youtu.be/VPlEZODuhmE

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Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o
sin ella, ya se trate de un contrato de trabajo a término fijo o un contrato de
trabajo a término indefinido y con la anuencia o no del trabajador.
Terminación del contrato de trabajo:
 Por muerte del trabajador
Por mutuo consentimiento.
Por expiración del plazo fijo pactado.
Por terminación de la obra o labor contratada.
Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
ciento veinte (120) días.
 Por sentencia ejecutoriada.
 Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley
2351 de 1965, y 6o. de esta ley.
 Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.

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Artículo 43 Constitución Nacional - señala que la mujer “durante el embarazo
y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y
recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o
desamparada”.

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Cuando se trata de un contrato de trabajo a término fijo:
Dice el artículo 64 del código sustantivo de trabajo en lo pertinente:
“En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato…”
Como se observa, el procedimiento es muy sencillo, puesto que sólo hay que
determinar el tiempo que falta para terminar el contrato de trabajo.

Cuando se trata de un contrato a término indefinido:

Cuando el trabajador despedido injustamente está vinculado mediante un
contrato a término indefinido, la indemnización dependerá de si el salario del
trabajador es inferior a 10 salarios mínimos o iguala o supera esa cifra.
Dice la norma:
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral
3. Por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

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Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos:
Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.

ARTÍCULO 65. MODIFICADO. L. 789/2002, ART. 29.

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO.
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios
y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una
suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro
(24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si e/ periodo es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación
del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a
partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

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Ley 789 de 2002 del artículo 64.
Por la terminación del contrato de trabajo, el empleador tiene la obligación de
pagar los salarios y prestaciones debidos al empleado, menos lo que es retención
autorizada por la ley o lo que Allan acordado empleador y empleado. Si el
empleado no paga los salarios y prestaciones, el empleador tiene la obligación
de indemnizar al empleado, con una suma equivalente a un día de salario por
cada que se atrase en su pago o en su ajuste para el caso de las liquidación por
escasez de recursos.
Esta sanción se puede demorar hasta 24 meses, contando a partir del siguiente
día que se termina el contrato. Hasta que el empleador tenga reajuste o lugar, el
empleador pagara al empleado intereses moratorios a la tasa máxima para
créditos de libre asignación certificados por la superintendencia bancaria.
Si no hay acuerdo por el monto de la deuda, o si el empleado se niega a recibir,
el empleador cumple con la obligación de consignarla ante el juez de trabajo, o
ante la primera autoridad política del lugar, la suma que debe de entregar,
mientras la justicia decide la controversia.
El empleado debe reclamar ante un juez laboral la indemnización moratoria
que le corresponde. Aunque hay contratos que tienen clausulas donde el
empleador tiene un tiempo determinado para pagar, pero esas clausula no tiene
ningún valor, la norma indica que terminado el contrato de inmediato se efectúa
la cancelación.
Terminación del contrato para personas con limitaciones.
Ningún empleado debe ser despedido o terminarle el contrato por limitaciones.
A menos que se a orden de la oficina de trabajo.

Quienes incumplan estos requisitos, el empleado tendrá derecho a una

indemnización equivalente a (180) días de salario, sin perjudicar las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el código
sustantivo del trabajo.

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Por cierre de la empresa.

Está prohibido el cierre de la empresa inesperadamente. Si lo hacen deberá

pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnización por el
tiempo que dure cerrada la empresa.

En los casos de liquidación o clausura definitiva de la empresa o suspensión

por más de (120) días, el empleador debe solicitar un permiso al ministerio de
protección social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho.
Cuando el ministerio de le cierre definitivo, total o parcial de la empresa, o
para efectuar un despido colectivo, debe pagarle a los trabajadores afectados
con la medida, indemnización legal que le corresponda al empleado si es
despedido sin justa causa legal.

Preaviso.

La ley 789 de 2002, articulo 28, no a establecido la indemnización de 30 días

de salario a favor del empleador, por terminación intempestivamente del
contrato de trabajo por parte de trabajador que consagraba el artículo 64. Está
prohibido para el empleador hace exigible esta indemnización al trabajador.

Si el empleador considera que la renuncia intempestiva del empleado le causó

daño puede demandar ante un juez laboral para demostrar el daño que se cuso
con la renuncia.

Administración en Salud Ocupacional

  El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de
conocimientos relevantes en materia de legislación. Definir los derechos,
los deberes y las limitaciones, tanto de los colaboradores como de la
empresa, es una manera eficiente de mejorar las relaciones al interior de
las organizaciones.

 En este afán por transparentar los tratos y el tipo de relaciones

contractuales contribuye a prevenir conflictos o a enfrentarlos de una
mejor manera.

 La finalidad de la Organización Internacional del Trabajo es brindar

protección a los trabajadores, para lo cual promueve entre todas las
naciones del mundo una serie de normas que deben ser cumplidas y
aplicadas.

 Como delegado de salud y seguridad, es importante que conozcamos

todos los derechos que la legislación de salud y seguridad de Colombia y
que concede a los trabajadores.

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